Quản lý nhân lực tại trường cao đẳng y – dược asean

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ .o0o ĐỖ TRỌNG TẤN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y - DƢỢC ASEAN LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2019 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ .o0o ĐỖ TRỌNG TẤN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y - DƢỢC ASEAN Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHẠM THU PHƢƠNG XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Quản lý nhân lực trường Cao đẳng Y – Dược Asean” cơng trình nghiên cứu thực cá nhân tôi, dƣới hỗ trợ hƣớng dẫn TS Phạm Thu Phƣơng Các số liệu, nội dung đề tài nghiên cứu hoàn toàn lấy từ thực tế, đảm bảo tuân thủ quy định trích dẫn cụ thể, rõ ràng không trùng lặp với đề tài khác Tác giả luận văn Đỗ Trọng Tấn LỜI CẢM ƠN Đề tài “Quản lý nhân lực trƣờng Cao đẳng Y – Dƣợc Asean” kết trình nỗ lực phấn đấu thân giúp đỡ nhiệt tình, tạo điều kiện bạn bè, thầy cô, đồng nghiệp ngƣời thân Qua xin gửi lời cảm ơn tới ngƣời giúp đỡ thời gian học tập - nghiên cứu vừa qua Trƣớc tiên, xin đƣợc bày tỏ lòng kính trọng, lời cảm ơn chân thành tới TS Phạm Thu Phƣơng ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn giúp đỡ tơi suốt q trình nghiên cứu đề tài hoàn thành luận văn Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Quý thầy cô Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội nói chung thầy Khoa Kinh tế Chính trị nói riêng tạo điều kiện giúp tơi hồn thiện luận văn Cuối cùng, tơi cảm ơn gia đình, bạn bè động viên, tạo điều kiện giúp đỡ tơi q trình nghiên cứu hoàn thành luận văn Tác giả luận văn Đỗ Trọng Tấn MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC HÌNH iii LỜI NÓI ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƢỜNG CAO ĐẲNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Các cơng trình nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực 1.1.2 Các cơng trình nghiên cứu liên quan đến quản lý đội ngũ nhà giáo, giảng viên trường đại học, cao đẳng 1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực trƣờng Cao đẳng 10 1.2.1 Một số khái niệm 10 1.2.2 Đặc điểm vai trò trường cao đẳng ngồi cơng lập 14 1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực trường Cao đẳng ngồi cơng lập 24 1.2.4 Tiêu chí đánh giá 29 1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trường cao đẳng ngồi cơng lập 30 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số trƣờng Cao đẳng Việt Nam 36 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Trường Cao đẳng y tế Hà Nội 36 1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực trường Cao đẳng Công nghệ Hà Nội 38 1.3.4 Bài học kinh nghiệm 39 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 41 2.1 Phƣơng pháp luận cách tiếp cận nghiên cứu 41 2.2 Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể 44 2.2.1 Phương pháp thu thập nghiên cứu, phân tích tài liệu 44 2.2.2 Phương pháp phân tích tổng hợp 46 2.2.3 Phương pháp nghiên cứu so sánh 47 2.3 Địa điểm thời gian thực nghiên cứu 48 2.4 Các công cụ đƣợc sử dụng 48 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y – DƢỢC ASEAN 49 3.1 Giới thiệu chung trƣờng Cao đẳng Y – Dƣợc Asean 49 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 49 3.1.2 Cơ cấu tổ chức 53 3.1.3 Quy mô, ngành nghề chất lượng đào tạo 54 3.4.1 Thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Y - Dược Asean 57 3.2 Thực trạng công tác quản lý nhân lực trƣờng Cao đẳng Y - Dƣợc Asean 63 3.2.1 Công tác hoạch định nhân lực 63 3.2.2 Công tác tuyển dụng sử dụng giảng viên 67 3.2.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên 69 3.2.4 Chế độ đãi ngộ 71 3.2.5 Kiểm tra, đánh giá 73 3.3 Đánh giá chung 74 3.3.1 Ưu điểm 76 3.3.2 Hạn chế 77 3.3.3 Nguyên nhân 79 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y-DƢỢC ASEAN 83 4.1 Bối cảnh chung 83 4.1.1 Bối cảnh quốc tế 83 4.1.2 Bối cảnh nước 84 4.2 Chiến lƣợc phát triển Trƣờng Cao đẳng Y-Dƣợc Asean 86 4.2.1 Mục tiêu chung 86 4.2.2 Mục tiêu cụ thể 86 4.2.3 Các chiến lược phát triển trường 87 4.3 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Trƣờng Cao đẳng Y – Dƣợc Asean 89 4.3.1 Đổi công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực phù hợp với xu hướng phát triển nhà trường 89 4.3.2 Hồn thiện cơng tác tổ chức thực tốt công tác đào tạo nguồn 90 4.3.3 Nâng cao công tác đào tạo bồi dưỡng ĐNGV theo chuẩn chức danh nghề nghiệp 91 4.3.4 Hồn thiện sách lương, thưởng, chế độ đãi ngộ nhân lực 93 4.3.5 Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá 95 4.4 Một số kiến nghị 96 4.4.1 Chấn chỉnh nhận thức GDĐH ngồi cơng lập 96 4.4.2 Thu hút đầu tư phát triển giáo dục ngồi cơng lập 96 KẾT LUẬN 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 99 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu STT Nguyên nghĩa CĐ Asean Cao đẳng Y-Dƣợc Asean CNH, HĐH Công nghiệp hóa, đại hóa DN Doanh nghiệp ĐNGV Đội ngũ giảng viên GV Giảng viên NCKH Nghiên cứu khoa học NCS Nghiên cứu sinh NL Nhân lực PGS Phó Giáo sƣ 10 QL NL Quản lý nhân lực 11 ThS Thạc sỹ 12 TS Tiến sỹ 13 TW Trung ƣơng 14 WB Ngân hàng Thế giới 15 HTTC Hệ thống tín i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang Bảng 3.1 Ngành mã ngành đào tạo hệ cao đẳng, trung cấp Trƣờng Cao đẳng Y - Dƣợc ASEAN 52 Bảng 3.2 Khối lƣợng kiến thức tồn khóa hệ cao đẳng quy 53 Bảng 3.3 Kết tuyển sinh Cao đẳng Trung cấp hệ quy Trƣờng năm 2015, 2016, 2017 54 Bảng 3.4 Kết đào tạo sinh viên tốt nghiệp hệ Cao đẳng quy hệ Trung cấp chuyên nghiệp Trƣờng năm học 2014-2015, 2015-2016, 2016-2017 55 Bảng 3.5 Đội ngũ giảng viên Trƣờng Cao đẳng Y Dƣợc ASEAN tính đến năm 2017 56 Bảng 3.6 Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi 57 Bảng 3.7 Thống kê cấu giới tính đội ngũ giảng viên 58 Bảng 3.8 Trình độ tin học, ngoại ngữ giảng viên năm học 2017-2018 59 Bảng 3.9 Tổng hợp đánh giá công tác hoạch định Nhà trƣờng 63 10 Bảng 3.10 Tổng hợp số lƣợng GV đƣợc đào tạo hàng năm 66 11 Bảng 3.11 Tổng hợp số lƣợng GV đƣợc bồi dƣỡng hàng năm 67 12 Bảng 3.12 13 Bảng 3.13 Tổng hợp ý kiến công tác kiểm tra, đánh giá Tổng hợp đánh giá chế độ đãi ngộ Nhà trƣờng ii 69 71 DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Hình 2.1 Sơ đồ khung nghiên cứu 41 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức Trƣờng Cao đẳng Y – Dƣợc Asean 51 iii Trang dài hạn, đồng thời phải có dự báo xu hƣớng ngành nghề đào tạo tƣơng lai - Phải tích cực triển khai thực chiến lƣợc cán bộ, vừa bảo đảm yêu cầu trƣớc mắt chẩn bị đáp ứng yêu cầu dài hạn, khắc phục cách làm công tác tổ chức cán bị động - Về tổ chức máy phải tiến hành đồng thời với việc đổi củng cố theo hƣớng tinh gọn hiệu quả, đổi chế, sách, phƣơng thức đƣờng lối làm việc - Chú trọng đến chuyên môn nghiệp vụ ĐNGV thông qua số giảng dạy kết hợp với tiêu chí nhƣ thâm niên, NCKH, chức danh,… để lập kế hoạch phát triển số lƣợng ĐNGV phù hợp có xét đến tỉ lệ dự phòng (khoảng 5%) số lƣợng GV học nâng cao trình độ, bồi dƣỡng chuyên mơn, nghỉ đau ốm, thai sản,… - Khuyến khích GV học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, có sách hỗ trợ hợp lý, bố trí GV giảng dạy đảm bảo tính kế thừa GV lớn tuổi giàu kinh nghiệm GV trẻ thiếu kinh nghiệm, khuyến khích họ hồn thành cơng việc đƣợc giao 4.3.2 Hồn thiện cơng tác tổ chức thực tốt công tác đào tạo nguồn Thƣờng xuyên đổi nâng cao chất lƣợng hoạt động tham mƣu phòng, khoa, tổ mơn cơng tác quản lý phát triển nhân lực Các hoạt động chuyên môn thƣờng xuyên phải đƣợc tăng cƣờng công tác kiểm tra, xử lý vi phạm Rà soát, đánh giá, quy hoạch lại đội ngũ cán làm công tác quản lý phát triển nhân lực Nâng cao phẩm chất, lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ thực hành nghề thực đổi nội dung, chƣơng trình, phƣơng pháp giảng dạy đội ngũ giảng viên 90 Chú trọng tạo nguồn nhân lực cho quy hoạch bao gồm: thu hút nhân tài, tiếp nhận tuyển dụng học viên có kết học tập tốt q trình đào tạo, bồi dƣỡng, cán có thành tích xuất sắc hoạt động thực tiễn, sinh viên xuất sắc có khả trở thành cán bộ, giảng viên tốt Bên cạnh phải xây dựng quy hoạch đào tạo, bôi dƣỡng ĐNGV cho giai đoạn, phù hợp vơi điều kiện đặc điểm ĐNGV sở lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cụ thể năm cho loại ĐNGV theo quy hoạch Cụ thể hóa tiêu chuẩn tuyển dụng, vào nhu cầu, cấu tiêu chuẩn ngành nghề đào tạo nhà trƣờng để tuyển dụng Nghĩa phải xem xét cách toàn diện tuyển chọn GV trình : lập kế hoạch, thu nhận hồ sơ, xét tuyển hồ sơ, thi tuyển, phân công sử dụng Bên cạnh đổi công tác tuyển dụng, nhà trƣờng cần làm tốt công tác phân công, sử dụng ĐNGV, giúp họ có điều kiện thuận lợi việc vận dụng kỹ chuyên môn vào giảng dạy, NCKH, hƣớng dẫn sinh viên,…nhằm phát huy tối đa khả năng, lực GV vào mục tiêu chung nhà trƣờng 4.3.3 Nâng cao công tác đào tạo bồi dưỡng ĐNGV theo chuẩn chức danh nghề nghiệp Nghề y nghề đặc biệt Nhân lực ngành y tế đáp ứng đƣợc yêu cầu chuyên môn phải đáp ứng đƣợc yêu cầu đạo đức bối cảnh kinh tế thị trƣờng Nhằm góp phần nâng cao khả thích ứng ĐNGV trƣớc xu hội nhập cạnh tranh mạnh mẽ bối cảnh nhằm hƣớng đến mặt cốt yếu nhƣ: - Ln có ý thức hồn thiện phẩm chất, đạo đức lối sống nhà giáo 91 - Đạt chuẩn trình độ chun mơn, nghiệp vụ sƣ phạm trình độ khác nhƣ ngoại ngữ, tin học kỹ nghề theo chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên - Đảm bảo yêu cầu cấu trình độ đào tạo SĐH chuyên môn nghiệp vụ, tỷ lệ hữu thỉnh giảng hợp lý theo qui định, đáp ứng yêu cầu lực thực nhiệm vụ bối cảnh Nhà trƣờng tiến hành tổ chức hình thức bồi dƣỡng giảng viên hàng năm theo kế hoạch nhƣ bồi dƣỡng thƣờng xuyên theo chu kỳ cho tất giảng viên, cử bồi dƣỡng chuyên đề, chuyên sâu theo nhóm giảng viên, cá nhân theo mục tiêu yêu cầu đề môn, lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành giảng dạy; Đồng thời trọng đa dạng hình thức tổ chức bồi dƣỡng kỹ năng, lực cần thiết khác cho giảng viên hình thức nhƣ tự bồi dƣỡng từ hoạt động học tập thực tiễn nghề nghiệp, tham gia hội thảo khoa học, hội nghị chuyên đề, tham gia báo cáo khoa học, seminar, trao đổi chuyên môn với đồng nghiệp, tham quan, học tập thực tế doanh nghiệp, sở sản xuất, bệnh viện,… để có thực tiễn nghề nghiệp sinh động Đổi trang thiết bị, sở hạ tầng công nghệ thông tin trƣờng, tạo điều kiện cho giảng viên SV học tập, nghiên cứu sử dụng Phát triển giáo trình điện tử mạng, cài đặt phần mềm dạy học tiên tiến phục vụ việc giảng dạy, trao đổi thông tin đồng nghiệp trƣờng, ngồi trƣờng quốc tế, thầy trò, quản lí việc học SV, Nâng cao chất lƣợng đào tạo uy tín nhà trƣờng việc xây dựng lộ trình thực cam kết đáp ứng yêu cầu chung GDĐT Hoàn thiện cấu tổ chức, nâng cao hiệu công tác quản trị tiếp cận dần tới chuẩn mực quốc tế, tăng cƣờng ứng dụng công nghệ đặc biệt công nghệ 92 thông tin quản trị, quản lý trƣờng tất lĩnh vực hoạt động Đẩy mạnh liên kết với trƣờng đại học công lập sở giáo dục đại học nƣớc việc phát triển học thuật, sử dụng sở vật chất hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao cơng nghệ 4.3.4 Hồn thiện sách lương, thưởng, chế độ đãi ngộ nhân lực Tạo môi trƣờng điều kiện thuận lợi cho ĐNGV phát triển nhằm thu hút ngƣời có trình độ chun mơn tốt, nhiệt tình, tận tâm hết lòng cơng việc để chất lƣợng đào tạo nhà trƣờng đƣợc nâng cao phù hợp với yêu cầu phát triển giai đoạn Hồn thiện sách đãi ngộ ĐNGV thu hút nhân lực chất lƣợng cao làm việc nhà trƣờng nhƣ: sách tiền lƣơng, khen thƣởng, sách thu hút,… có tính đến đặc thù ngành nghề Quan tâm thực chế độ phúc lợi GV, quan tâm tìm hiểu điều kiện sinh hoạt học tập gia đình GV,…Xây dựng, tạo nguồn kinh phí hỗ trợ giảng viên diện khó khăn Hồn thiện thực tốt quy chế chi tiêu nội Công khai nghĩa vụ quyền lợi giảng viên việc hƣởng thụ chế độ sách đảm bảo quy chế dân chủ thực hiên tốt nhà trƣờng Thực tốt chế độ khen thƣởng hàng năm; tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho cán bộ, giảng viên; tổ chức hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao để giảng viên có điều kiện tham gia nâng cao đời sống vật chất, tinh thần Phát triển sở vật chất, cải thiện môi trƣờng làm việc để ĐNGV có đủ điều kiện sinh hoạt học tập nghiên cứu khoa học Tạo phong trào để giảng viên tham gia nhằm gắn kết giảng viên với phong trào chung nhà trƣờng giảng viên trẻ 93 Kiến tạo đƣợc môi trƣờng làm việc, hội thăng tiến cho ĐNGV nhà trƣờng Điều có ý nghĩa quan trọng CBGV Nhất trình xem xét đánh giá bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, xét nâng ngạch giảng viên, giảng viên chính, giảng viên cao cấp Làm tốt khâu thúc đẩy phấn đấu CB GV cách tích cực, nâng cao đƣợc lực, khắc phục trì trệ xóa bỏ thói quen sống lâu lên lão làng Tạo đƣợc niềm tin, động làm việc đắn sở xác định tƣơng lai, đƣờng thăng tiến, phát triển nghề nghiệp động lực quan trọng để họ làm việc, rèn luyện tự nâng cao lực thân Xác định chế độ sách yếu tố ảnh hƣởng không nhỏ tới việc nâng cao chất lƣợng đào tạo Nhà trƣờng, cần phải có giải pháp cụ thể: Thứ là: Bộ phận Tổ chức cán cần tham gia tích cực vào cơng cải cách tiền lƣơng Nếu không liệt việc cải cách chế độ tiền lƣơng việc ĐNGV có lực bỏ việc, tìm đến nơi có thu nhập cao điều đƣơng nhiên Thứ hai sách thu hút nhân tài công tác Nhà trƣờng Hiện nay, Nhà trƣờng áp dụng sách thu hút nhân tài nhiên số lƣợng hạn chế Kinh nghiệm số trƣờng cho thấy sách thu hút, khuyến khích vật chất mà quan điểm bố trí, sử dụng để cán có điều kiện phát huy tài Thứ ba cần tạo đƣợc môi trƣờng làm việc hội thăng tiến cho ĐNGV nhà trƣờng Bất kỳ dù làm quan phải đƣợc hƣởng lƣơng Song ngƣời có lực, tâm huyết tiền lƣơng chƣa phải tất mà thăng tiến động lực quan trọng ƣơc mơ ghi nhận tổ chức đôi vơi ngƣời có 94 lực Chính tạo đƣợc niềm tin, động làm việc đắn cho ĐNGV sở xác định tƣơng lai, đƣờng thăng tiến, phát triển nghề nghiệp động lực quan trọng để họ làm việc, rèn luyện tự nâng cao lực thân 4.3.5 Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá Nhằm mục tiêu giúp cho giảng viên thấy đƣợc điểm mạnh, điểm yếu, sở có kế hoạch tự bồi dƣỡng nâng cao lực mục đích việc kiểm tra đánh giá Đồng thời nhà trƣờng đơn vị chức cần có kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng, xây dựng sách đãi ngộ,…để xây dựng phát triển đội ngũ Xây dựng tiêu chí kiểm định đặc thù cho đào tạo nhân lực ngành y tế, tổ chức đào tạo đội ngũ cán chuyên trách kiểm định chất lƣợng giáo dục Các tiêu chí thực cơng việc nhƣ chun cần, thời gian thực khả phối hợp, kết thực đƣợc xem xét việc đánh giá thƣờng kỳ Việc đánh giá xếp loại giảng viên theo kênh thông tin sau: Ý kiến sinh viên, ý kiến đồng nghiệp (phiếu dự giờ), đánh giá khoa thông qua tổ môn, đánh giá lãnh đạo nhà trƣờng Đẩy mạnh công tác phân công, phân cấp trách nhiệm việc đổi công tác sử dụng, đánh giá, sàng lọc ĐNGV Căn vào thành tích lực cá nhân ĐNGV cần bổ sung, hồn thiện chế, sách đãi ngộ tƣơng xứng; sách lƣơng thƣởng, phụ cấp, chế đãi ngộ phi tài tạo động lực ĐNGV tâm huyết, trọng nâng cao lực, trình độ Khuyến khích bắt buộc thực nhiệm vụ giảng viên, đặc biệt việc thực nhiệm vụ NCKH - nhiệm vụ mà lâu chƣa hoạt động cách có hiệu nhà trƣờng Xây dựng tiêu chí qui trình hợp lý để đánh giá phẩm chất, lực, hiệu cơng tác giảng viên, bƣớc hồn thiện qui định 95 đánh giá giảng viên Rà soát chế quản lý, định mức lao động, sách, chế độ giảng viên; cải tiến chế độ tiền lƣơng, chế độ đãi ngộ, thực sách thù lao theo lực kết thực công việc giảng viên Đẩy mạnh công tác đảm bảo chất lƣợng bên nhà trƣờng, đồng thời triển khai kiểm định chất lƣợng trƣờng chất lƣợng chƣơng trình đào tạo, chủ động xây dựng báo cáo tự đánh giá đăng ký đánh giá với tổ chức kiểm định chất lƣợng Chủ động tham gia bảng xếp hạng tổ chức quốc tế thực 4.4 Một số kiến nghị 4.4.1 Chấn chỉnh nhận thức GDĐH ngồi cơng lập Xã hội hóa giáo dục chủ trƣơng đắn, bối cảnh điều kiện ngân sách nhà nƣớc đầu tƣ cho giáo dục hạn chế Vì vậy, cần có sách, giải pháp mang tính khả thi, thực có tác dụng kích thích phát triển trƣờng đại học ngồi cơng lập, số lƣợng lẫn chất lƣợng Cần nhanh chóng chấn chỉnh nhận thức lệch lạc trƣờng ngồi cơng lập, tạo lập thái độ đối xử bình đẳng ngƣời học trƣờng cơng lập trƣờng ngồi cơng lập, từ sách xã hội đến sách tuyển dụng 4.4.2 Thu hút đầu tư phát triển giáo dục ngồi cơng lập Ý tƣởng đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục đƣợc Đảng Nhà nƣớc khẳng định rõ ràng Thế nhƣng, văn pháp quy, có điều khoản chƣa tạo đƣợc an tâm cho ngƣời góp vốn làm trƣờng Vì vậy, nên xem xét lại văn có liên quan, đồng thời nghiên cứu để có văn dƣới luật thực tạo động lực mơi trƣờng cho trƣờng ngồi công lập hoạt động tốt, song hành với trƣờng đại học công lập hệ thống giáo dục quốc dân Về mặt này, hai vấn đề có ý nghĩa định cần 96 quan tâm quyền sở hữu quyền điều hành (thông qua cấu tổ chức chế quản lý) ngƣời góp vốn Nâng cao tính tự chủ việc xây dựng chƣơng trình đào tạo Việc bắt buộc sở GDĐH tuân thủ Chƣơng trình khung cách cứng nhắc gây khó khăn cho việc cải tiến chƣơng trình đào tạo, tạo bất tiện cho việc liên thơng quốc tế Chƣơng trình khung suốt bao năm qua khơng đƣợc cập nhật khó bắt kịp xu đào tạo Hơn nữa, việc xây dựng chƣơng trình đào tạo cần phải đáp ứng yêu cầu quan trọng khác tạo thuận lợi cho việc liên thơng nƣớc nhƣ nƣớc ngồi 97 KẾT LUẬN Quản lý nhân lực đóng vai trò quan trọng, có ý nghĩa định tới thành bại tổ chức Nâng cao chất lƣợng quản lý nhân lực sở GDĐH nói chung trƣờng Cao đẳng Y-Dƣợc Asean nói riêng giữ vai trò nòng cốt, định việc đảm bảo chất lƣợng giáo dục Trong năm qua, ĐNGV trƣờng Cao đẳng Y-Dƣợc Asean đảm bảo đủ số lƣợng, đồng cấu, phẩm chất đạo đức, trình độ chun mơn nghiệp vụ đáp ứng đòi hỏi ngày cao nghiệp giáo dục công CNH, HĐH đất nƣớc hội nhập quốc tế Tuy nhiên, bên cạnh thành tựu đạt đƣợc, hạn chế sau: công tác đào tạo nguồn chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu, quy hoạch nguồn nhân lực; chế kiểm tra, đánh giá chƣa thấy hết đƣợc ƣu nhƣợc điểm đội ngũ; sách đãi ngộ chƣa thỏa đáng chƣa khuyến khích đƣợc tinh thần làm việc, thu hút đƣợc nhân lực chất lƣợng cao công tác trƣờng,… Để khắc phục tồn nêu trên, tác giả đề xuất 05 giải pháp hồn thiện để góp phần nâng cao hiệu công tác quản lý nhân lực Hệ thống giải pháp tác động qua lại, hỗ trợ, bổ sung cho công tác quản lý, tạo thành mắt xích quan trọng tổng thể hoạt động quản lý nhà trƣờng Tuy nhiên, để giải pháp đƣợc thực thi có hiệu quả, cần có phối hợp đồng từ đạo Hội đồng quản trị, Ban Giám hiệu nhà trƣờng, phòng, khoa chức đến nỗ lực cá nhân ĐNGV nhà trƣờng 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Ninh Thị Thanh Bình, 2014 Phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Cơng nghiệp Hóa chất Việt Nam đến năm 2020 Luận văn thạc sỹ Đại học kinh tế quản trị kinh doanh- Đại học Thái Nguyên Trần Xuân Sầm, Nguyễn Phú Trọng, 2001 Luận khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Hà Nội: Nhà xuất Chính trị quốc gia Bộ Giáo dục Đào tạo - Bộ Nội Vụ, 2014 Thông tư liên tịch Số: 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV Hà Nội Bộ Giáo dục Đào tạo, 2015 Thông tư số 01/2015/TT-BGDĐT Hà Nội Bộ Nội Vụ, 2012 Thông tư số: 15/2012/TT-BNV Hướng dẫn tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng viên chức Hà Nội Trần Xuân Cầu, 2012 Giáo trình Kinh tế Nhân lực Hà Nội: Đại học kinh tế Quốc dân Bộ Chính trị, 2005 Nghị số 46-NQ/TW ngày 23 tháng 02 năm 2005 cơng tác bảo vệ, chăm sóc nâng cao sức khoẻ nhân dân tình hình Hà Nội Bộ y tế, 2015.Phê duyệt kế hoạch phát triển nhân lực hệ thống khám bệnh, chữa bệnh giai đoạn 2015-2020 Hà Nội Chính phủ, 2011 Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22 tháng 07 năm 2011 phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 Hà Nội 10.Chính phủ, 2012 Quyết định số 711/QĐ-TTg ngày 13 tháng 06 năm 2012 phê duyệt “Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020” Hà Nội 99 11 Trần Kim Dung, 2011 Quản trị nhân lực Hồ Chí Minh: Nhà xuất Tổng Hợp thành phố Hồ Chí Minh 12 Trƣơng Thu Hà, 2006 Hồn thiện công tác đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Khoa học xã hội nhân văn, Đại học Quốc Gia Hà Nội Luận văn thạc sỹ Đại học Sƣ phạm Hà Nội 13 Phạm Minh Hạc, 2001 Nghiên cứu người nhân lực vào cơng nghiệp hóa, đại hóa Hà Nội 14 Phạm Thị Thúy Mai, 2006.Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty viễn thông liên tỉnh đến năm 2015 Luận văn thạc sĩ Đại học Kinh doanh Công nghệ 15 Ngô Văn Nam, 2011.“Phát triển nguồn nhân lực trường Cao đẳng giao thông Vận tải II” Luận văn thạc sĩ Đại học Đà Nẵng 16 Bùi Văn Nhơn, 2004 Quản lý nhân lực tổ chức Hà Nội 17 Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển nhân lực xã hội Hà Nội: Nhà xuất Tƣ Pháp 18 Nguyễn Thị Thu Phƣơng, 2014 Quản lý nhân lực công ty Cokyvina Luận văn thạc sỹ Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 19 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2012 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân 20 Quốc Hội, 2005 Luật Giáo dục Hà Nội 21 Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, 2011 Quản lý nhân lực tổ chức công Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân 22.Nguyễn Thị Thùy Dung, 2016 Quản lý nhân lực trường Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật công thương Luận văn thạc sỹ Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 100 23 Đoàn Thị Thu Hƣơng, 2017 Phát triển nguồn nhân lực trường đại học, cao đẳng ngồi cơng lập Việt Nam Luận án tiến sỹ Viện Chiến lƣợc phát triện – Bộ Kế hoạch Đầu tƣ 24.Viện Chiến lƣợc phát triển, 2006 “Nguồn nhân lực chất lượng cao: Hiện trạng phát triển, sử dụng giải pháp tăng cường” Đề tài 25 Lê Minh Nguyệt, 2016 “Thực trạng giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nghề phục vụ phát triển kinh tế - xã hội vùng Tây Bắc” Hà Nội 26 Lê Quân, 2013 “Nghiên cứu nhu cầu đề xuất giải pháp phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng vùng Tây Bắc giai đoạn từ đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030” Hà Nội 27.Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2009 Luật Giáo dục 28 Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2012 Luật Giáo dục Đại học Các trang website: 29 http://www.lic.vnu.edu.vn 30 https://cdasean.edu.vn/ 31 P.V (2018), “Thách thức đào tạo nguồn nhân lực y tế”, http://danviet.vn/doanh-nghiep/ 32.Việt Thắng (2018), “Bất ngờ với thống kê nhân lực ngành Y tế nay” http://caodangykhoatphcm.edu.vn/ 33 https://moet.gov.vn/Pages/home.aspx 101 PHỤ LỤC Hƣớng dẫn vấn nghiên cứu định tính QL NL trƣờng Cao đẳng Y – Dƣợc Asean Khi vấn phải đảm bảo hỏi tìm kiếm thơng tin liên quan đến ngƣời đƣợc vấn nhƣ sau: - Ngƣời đƣợc vấn làm việc cho quan bao lâu? - Chức vụ? lĩnh vực đƣợc giao? - Tuổi? Câu hỏi: Câu hỏi liên quan tới công tác QL NL trƣờng Cao đẳng YDƣợc Asean nhƣ: công tác hoạch định NL, công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển, sách đãi ngộ Ví dụ: Anh/chị cho biết quan điểm công tác QL NL trƣờng Cao đẳng Y-Dƣợc Asean nay? Có bất cập khơng? Cơng tác hoạch định NL phù hợp với yêu cầu phát triển hay chƣa? Cơng tác tuyển dụng có cơng khai, minh bạch không? Công tác đào tạo, phát triển nhân lực có đƣợc đảm bảo hay khơng? Chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài sao? Có khó khăn, thuận lợi cơng tác QL NL trƣờng? Biện pháp để thiện khó khăn, hạn chế? PHỤ LỤC Bảng thơng tin tóm tắt người vấn trực tiếp Cơ quan TT Chức vụ Giới tính Tuổi Nam 65 Ban giám hiệu nhà trƣờng DSCK1 Ngơ Mạnh Trí Hiệu trƣởng Ths Nguyễn Vân Khánh Hà Hiệu phó Nữ 62 Trƣởng ban Nữ 37 Nam 42 Ban Thanh tra, khảo thí Ths Nguyễn Ánh Tuyết Phòng Đào tạo Ths Dƣơng Thanh Phƣơng Trƣởng phòng CN Nguyễn Thị Minh Chuyên viên Nữ 30 Trƣởng ban Nam 78 Trƣờng phòng Nữ 58 Ban Khoa học PGS TS Phan Túy Phòng cơng tác HSSV CN Lƣơng Thị Cúc Khoa Dƣợc DSCK1 Vũ Tiến Hoằng Trƣởng khoa Nam 62 TS Nguyễn Văn Tuấn P.Trƣởng khoa Nam 28 10 CN Trần Thị Hiền Giảng viên Nữ 32 Nam 27 Khoa Điều Dƣỡng 11 CN Nguyễn Văn Hải P.Trƣởng khoa 12 CN Đỗ Thị Vui Giảng viên Nữ 27 13 CN Nguyễn Phƣơng Anh Giảng viên Nữ 27 14 CN Đặng Thị Phƣợng Giảng viên Nữ 32 Nam 45 Nữ 32 Khoa Cơ 15 Ths Nguyễn Đại Hùng Trƣởng khoa 16 Ths Trần Thị Hạnh Giảng viên Trung Tâm Truyền Thông Tuyển sinh 17 CN Nguyễn Thế Lực Giám đốc Nam 40 Trung tâm tin học ngoại ngữ 18 Trần Bá Lộc Giám đốc Nam 60 19 Ths Đặng Thị Vân Giảng viên Nữ 30 20 Đoàn Minh Vân Giảng viên Nữ 31 ... nhân lực trƣờng Cao đẳng Y- Dƣợc Asean; Chỉ điểm mạnh, điểm tồn nguyên nhân tồn công tác quản lý nhân lực Trƣờng - Xác định đƣợc y u cầu, quan điểm quản lý nhân lực trƣờng Cao đẳng Y- Dƣợc Asean. .. công tác quản lý nhân lực Trƣờng Câu hỏi nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực trƣờng cao đẳng? Thực trạng công tác quản lý nhân lực trƣờng Cao đẳng Y- Dƣợc Asean. .. lý nhân lực trường cao đẳng ngồi cơng lập 30 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số trƣờng Cao đẳng Việt Nam 36 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Trường Cao đẳng y tế Hà