Quản lý nhân lực tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh tây hồ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN THỊ LỆ HỒNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH TÂY HỒ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG HÀ NỘI - 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN THỊ LỆ HỒNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH TÂY HỒ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ THU HỒI HÀ NỘI - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng đƣợc hƣớng dẫn TS.Nguyễn Thị Thu Hoài Các nội dung nghiên cứu kết đề tài trung thực chƣa công bố dƣới hình thức trƣớc Những số liệu bảng, biểu đƣợc phục vụ cho việc phân tích, đánh giá đƣợc tác giả thu thập từ nguồn khác có ghi rõ phần tài liệu tham khảo Nếu phát có gian lận nào, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm luận văn Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả Trần Thị Lệ Hồng MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC BIỂU ĐỒ iii MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1.1.1 Những nghiên cứu nhân lực quản lý nhân lực 1.1.2 Những vấn đề đặt cần tiếp tục nghiên cứu: 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực NHTM 1.2.1 Khái niệm nhân lực quản lý nhân lực 1.2.2 Khái niệm nhân lực quản lý nhân lực ngân hàng thƣơng mại 1.2.3 Đặc điểm nhân lực ngân hàng thƣơng mại 27 1.2.4 Vai trò cần thiết quản lý nhân lực NHTM 27 1.2.5 Nội dung quản lý nhân lực 27 1.2.6 Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực 27 1.2.7 Các nhân tố tác động đến quản lý nhân lực 27 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số ngân hàng thƣơng mại học cho BIDV – Chi nhánh Tây Hồ 27 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số ngân hàng 27 1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Tây Hồ 31 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34 2.1 Các phƣơng pháp thu thập liệu 34 2.2 Các phƣơng pháp xử lý phân tích liệu 36 2.2.1 Phƣơng pháp thống kê, mô tả 36 2.2.2 Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp: 37 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH TÂY HỒ 39 3.1 Khái quát BIDV – Chi nhánh Tây Hồ 39 3.1.1 Sơ lƣợc trình hình thành BIDV – Chi nhánh Tây Hồ 39 3.1.2 Cơ cấu tổ chức máy Chi nhánh Tây Hồ 40 3.1.3 Kết hoạt động BIDV - Chi nhánh Tây Hồ năm gần 41 3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực BIDV – Chi nhánh Tây Hồ 44 3.2.1 Các yếu tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi 44 3.2.2 Các yếu tố thuộc môi trƣờng bên 44 3.3 Đặc điểm nhân lực Ngân hàng TMCP ĐT&PT Việt Nam – Chi nhánh Tây Hồ 44 3.3.1 Quy mô cấu nhân lực theo độ tuổi, chức danh, giới tính 44 3.3.2 Chất lƣợng nhân lực Chi nhánh Tây Hồ 48 3.4 Tình hình quản lý nhân lực Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Tây Hồ 52 3.4.1 Công tác hoạch định nhân lực 52 3.4.2 Công tác tuyển dụng nhân lực 59 3.4.3 Công tác quản lý sử dụng nhân 61 3.4.4 Công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực 73 3.4.5 Công tác kiểm tra, đánh giá chất lƣợng cán 75 3.4.6 Công tác đãi ngộ nhân lực Chi nhánh Tây Hồ 78 3.5 Đánh giá thơng qua tiêu chí hoạt động quản lý nhân lực Ngân hàng TMCP ĐT&PT Việt Nam – Chi nhánh Tây Hồ 85 3.5.1 Những kết đạt đƣợc 85 3.5.2 Những hạn chế nguyên nhân công tác quản lý nhân lực 87 CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH TÂY HỒ 92 4.1 Bối cảnh phƣơng hƣớng, mục tiêu hoàn thiện quản lý nhân lực BIDV – Chi nhánh Tây Hồ giai đoạn 2017-2025 92 4.1.1 Tình hình nƣớc 92 4.1.2 Phƣơng hƣớng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Ngân hàng TMCP đầu tƣ Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Tây Hồ 94 4.1.3 Mục tiêu quản lý nhân lực Chi nhánh Tây Hồ thời gian tới 95 4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực BIDV – Chi nhánh Tây Hồ 96 4.2.1 Công tác hoạch định nhân lực 96 4.2.2 Hoàn thiện sách yêu cầu tuyển dụng 97 4.2.3 Nâng cao chất lƣợng quản lý sử dụng cán 98 4.2.4 Tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực 103 4.2.5 Hoàn thiện đổi công tác đánh giá chất lƣợng cán 104 4.2.6 Hồn thiện cơng tác đãi ngộ cán nhân viên 106 KẾT LUẬN 109 TÀI LIỆU THAM KHẢO 110 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu STT Nguyên nghĩa NHTM Ngân hàng thƣơng mại TMCP ĐT&PT Việt Thƣơng mại cổ phần đầu tƣ phát triển Việt Nam (BIDV) Nam QLKH Quản lý khách hàng QLRR Quản lý rủi ro P.KHDN1 Phòng Khách hàng doanh nghiệp P.KHDN2 Phòng Khách hàng doanh nghiệp P.KHCN Phòng Khách hàng cá nhân P.QTTD Phòng Quản trị tín dụng P.GDKHCN Phòng Giao dịch khách hàng cá nhân 10 P.GDKHDN Phòng Giao dịch khách hàng doanh nghiệp 11 P.QL&DV kho quỹ Phòng Quản lý dịch vụ kho quỹ 12 P.TCHC Phòng Tổ chức hành 13 P.KHTC Phòng Kế hoạch tài 14 PGD Phòng giao dịch 15 MTCV Mơ tả công việc i DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang Bảng 3.1 Kết hoạt động kinh doanh Chi nhánh Tây Hồ 42 Bảng 3.2 Số liệu định vị tiêu chi nhánh so với Chi nhánh địa bàn hệ thống 42 Bảng 3.3 Nhân lực BIDV – Chi nhánh Tây Hồ 47 Bảng 3.4 Nhân lực Chi nhánh Tây Hồ theo độ tuổi 47 Bảng 3.5 Nhân lực Chi nhánh Tây Hồ theo chức danh 49 Bảng 3.6 Nhân lực BIDV - Chi nhánh Tây Hồ theo giới tính 50 Bảng 3.7 Nhân lực BIDV - Chi nhánh Tây Hồ theo trình độ chun mơn 51 Bảng 3.8 Nhân lực Chi nhánh Tây Hồ theo trình độ lý luận trị 52 Bảng 3.9 Nhân lực BIDV - Chi nhánh Tây Hồ theo trình độ Tiếng Anh 54 10 Bảng 3.10 Thống kê tuyển dụng Chi nhánh từ năm 2013-2017 62 11 Bảng 3.11 Số lƣợng nhân đơn vị từ năm 2013-2017 66 Tổng hợp kết nguồn quy hoạch 12 Bảng 3.12 chức danh giai đoạn 2013-2017 70 13 Bảng 3.13 Danh sách bổ nhiệm lãnh đạo khối từ năm 2014-2017 71 14 Bảng 3.14 Danh sách số lƣợng lãnh đạo từ năm 2013-2017 72 Kết đánh giá chất lƣợng cán nhân 15 Bảng 3.15 viên giai đoạn 2013-2017 77 16 Bảng 3.16 Các quỹ lƣơng, phúc lợi, khen thƣởng từ năm 2013 – 2017 82 17 Bảng 3.4.1 Số lƣợng CBNV Chi nhánh sau sáp nhập 98 ii DANH MỤC BIỂU ĐỒ - SƠ ĐỒ STT Bảng Biểu đồ 3.1 Biểu đồ 3.2 Biểu đồ 3.3 Biểu đồ 3.4 Biểu đồ 3.5 Sơ đồ 3.1 Nội dung Thống kê luân chuyển, điều động cán Tổng hợp kết bổ nhiệm lại, không bổ nhiệm lại chức danh Biểu đồ khảo sát kiến thức, kỹ mong muốn đƣợc đào tạo Mục đích mong muốn đƣợc đào tạo hu nhập bình quân CBNV CN Tây Hồ giai đoạn 2013 – 2017 Sơ đồ cấu tổ chức hoạt động Chi nhánh Tây Hồ iii Trang 65 72 74 47 75 41 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nhân lực đƣợc coi yếu tố quan trọng định đến tồn phát triển doanh nghiệp nói chung hệ thống Ngân hàng nói riêng Chất lƣợng nguồn nhân lực định thành bại cạnh tranh Do vậy, quản lý nhân lực khâu vô quan trọng quản lý doanh nghiệp đại, có vai trò thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Trong bối cảnh thị trƣờng cạnh tranh nay, Ngân hàng muốn đứng vững thị trƣờng cần phải nhanh chóng đổi Trong đó, đổi quy mô sản xuất kinh doanh, phƣơng pháp quản lý tài chính, đổi phƣơng pháp quản lý nhân lực vấn đề quan tâm hàng đầu, có ảnh hƣởng trực tiếp đến tồn phát triển Ngân hàng Đặc biệt Việt Nam ngày tham gia sâu, rộng vào thị trƣờng giới, Ngân hàng muốn tồn phát triển cần phải nắm đƣợc nhân tố ảnh hƣởng, mức độ tác động nhân tố, để đƣa đƣợc hƣớng hƣớng phát triển cho Ngân hàng Từ nhận thức trên, thực phƣơng châm “phát triển an toàn, bền vững” tiến tới xây dựng Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Tây Hồ (BIDV - Chi nhánh Tây Hồ) thành ngân hàng đại, có uy tín thƣơng hiệu địa bàn Hà Nội Trong năm qua, BIDV – Chi nhánh Tây Hồ cố gắng bƣớc nâng cao số lƣợng chất lƣợng đội ngũ cán từ khâu tuyển dụng Trong trình làm việc, BIDV - Chi nhánh Tây Hồ trọng công tác đào tạo, luân chuyển, quản lý sử dụng cán Tuy nhiên, so với yêu cầu xây dựng ngân hàng đại hội nhập, công tác quản lý nhân lực tồn số bất cập cần giải nhƣ lực lƣợng cán kinh nghiệm có xu hƣớng giảm dần, nhân lực số đơn vị bị lệch trình độ chun mơn, chƣa đảm bảo tính kế thừa phận cán chƣa thích ứng kịp với xu hƣớng đổi cạnh tranh ngày gay gắt hội nhập Vì vậy, việc lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Tây Hồ” làm luận văn Thạc sĩ mang tính cấp thiết lý luận thực tiễn điều động Ban lãnh đạo Chi nhánh đề mà khơng có lý đáng chƣa đƣợc Ban lãnh đạo chấp thuận việc hạ bậc thi đua, khen thƣởng; đƣa khỏi danh sách quy hoạch, bổ nhiệm; không tiến hành bổ nhiệm/bổ nhiệm lại; bố trí sang làm việc khác có mức lƣơng thấp 4.2.3.2 Quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán lực Vai trò đội ngũ cán quản lý điều hành quan trọng Đây ngƣời có lực, trình độ, phẩm chất kinh nghiệm nghề nghiệp đƣợc tín nhiệm, tham gia quản lý điều hành đơn vị Chi nhánh Nhằm nâng cao chất lƣợng công tác quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ, hƣớng hoạt động thời gian tới là: Rà soát lại danh sách quy hoạch tiến hành bổ nhiệm cán hội tụ đủ điều kiện, tiêu chuẩn, lực kiên đƣa khỏi danh sách quy hoạch, bổ nhiệm trƣờng hợp không đủ điều kiện không đủ lực, nhiệt huyết, tinh thần trách nhiệm công việc Mặt khác, xem xét bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán thiết phải đánh giá lực cán bảo đảm xác, khách quan, tồn diện Đánh giá lực cán sở để xem xét bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán Nếu đánh giá khơng xác dẫn đến việc sử dụng cán không khả bỏ qua cán thực có khả năng; điều gây tổn hại cho đơn vị tạo trì trệ cho cán Quy định yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể công khai cho toàn thể cán Chi nhánh đƣợc biết điều kiện, tiêu chuẩn để đƣợc quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, đồng thời công khai danh sách quy hoạch, bổ nhiệm để cán đặt mục tiêu phấn đấu Mở rộng chức danh quy hoạch cán để đa dạng đƣợc vị trí bổ nhiệm cán hay nói cách khác cán quy hoạch nhiều chức danh khác để gia tăng chọn lựa việc bổ nhiệm cán Ngoài việc đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức sở đào tạo, phải đào tạo thực tế thông qua giao việc thử thách, luân chuyển, điều động sang vị trí khác 102 Chú trọng bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán trẻ đƣợc đào tạo có hệ thống, nắm vững cơng việc, nắm vững công nghệ thông tin đại, thành thạo ngoại ngữ, có tƣ tổng hợp, tƣ động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm dám chịu trách nhiệm tận tâm, trung thành với Chi nhánh Đây nhân tố quan trọng thúc đẩy nhanh tiến trình trẻ hoá nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán quản lý điều hành nói riêng đội ngũ cán nói chung thích ứng với cạnh tranh hội nhập 4.2.4 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Nhu cầu đào tạo cán năm tới lớn cấp thiết nhằm nâng cao chất lƣợng phát triển nhân lực Để đáp ứng nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực, BIDV - Chi nhánh Tây Hồ cần tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực với nội dung chủ yếu sau: Tìm hiểu nhu cầu, mong muốn đƣợc đào tạo cán để tìm lớp học chuyên đề phù hợp với nguyện vọng cán Đầu tƣ nguồn lực để các thuộc diện quy hoạch, bổ nhiệm, lãnh đạo chủ chốt đƣợc học lớp nâng cao kỹ năng, lực lãnh đạo, quản lý điều hành hay nghiệp vụ quản trị trọng yếu nhƣ quản trị chiến lƣợc, quản trị nhóm,… Có thể tổ chức cho cán học hỏi Chi nhánh chủ lực học ngắn hạn, dài hạn nƣớc để đúc kết thực tiễn ứng dụng phù hợp đơn vị Đẩy mạnh phát triển mơ hình đào tạo khơng tập trung nhƣ “ONLINE” để phù hợp với điều kiện làm việc Ngoài ra, thiết lập kênh hỏi đáp trực tuyến qua đƣờng dây nóng xây dựng nhóm trao đổi, câu lạc mạng; tạo diễn đàn khuyến khích việc chia sẻ kiến thức, kỹ hay kinh nghiệm (trong công việc nhƣ sống) thành viên Chi nhánh Xây dựng sách khuyến khích cán nhân viên tự học Để khuyến khích cán việc tự học, đồng thời góp phần đa dạng hố loại hình đào tạo, năm tới, BIDV - Chi nhánh Tây Hồ cần xây dựng sách khuyến khích cán tự học với số nội dung chủ yếu sau: 103 + Xây dựng quy chế quy định cán tự học hình thức tự đào tạo, đƣợc BIDV - Chi nhánh Tây Hồ khuyến khích, hỗ trợ nhằm phát huy khả đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức cán góp phần nâng cao chất lƣợng nhân lực + Xây dựng quy định tiêu chí cán tự học, điều kiện đƣợc hỗ trợ kinh phí, khen thƣởng, đề bạt, nâng lƣơng… giao cho phòng Tổ chức hành đầu mối kết hợp với đơn vị có cán tự đào tạo tổ chức hƣớng dẫn, theo dõi quản lý, kiểm tra, kiểm soát, đánh giá kết tự học cán để có sở giải chế độ hỗ trợ kinh phí, khen thƣởng, đề bạt, khuyến khích cán tự học bảo đảm công bằng, công khai, dân chủ nhằm phát huy hiệu cao chƣơng trình tự học cán 4.2.5 Hồn thiện đổi cơng tác đánh giá chất lượng cán Trong trình thực thi chiến lƣợc, quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, công tác đánh giá đƣợc xem mắt xích trọng yếu Tại BIDV - Chi nhánh Tây Hồ, hệ thống đánh giá cần có phép đo hiệu Theo đó, hệ thống phải có khả nhận diện, mơ tả ƣớc lƣợng triệt để giá trị vơ hình mà nhân viên đóng góp cho tổ chức thơng qua nỗ lực làm việc để phát triển sở khách hàng, bồi đắp văn hoá doanh nghiệp hay trợ giúp đồng nghiệp khối lƣợng công việc mà cán phải kiêm nhiệm nhiều Nhƣ vậy, phải cập nhật lại bổ sung hệ thống mô tả công việc Đánh giá chất lƣợng cán cần dựa phƣơng diện, tiêu sau:  Thực nhiệm vụ chuyên môn (bao gồm tiêu thực kế hoạch kinh doanh nhƣ đánh giá khối lƣợng công việc đảm nhận, chất lƣợng công việc, tiến độ, mức độ tuân thủ quy định, quy trình, mối quan hệ với đồng nghiêp, khách hàng,…)  Việc phát triển nghề nghiệp sáng kiến công việc  Tinh thần ý thức trách nhiệm công việc  Việc tuân thủ nội quy lao động, quy định Chi nhánh 104 Có thể khái quát qua bảng sau: Để làm tốt việc nhƣ trên, BIDV - Chi nhánh Tây Hồ cần thực số biện pháp sau đây: Hoàn thiện hệ thống tiêu đánh giá cụ thể cho chức danh công việc, phận, giúp cho việc đánh giá đƣợc thuận lợi Các hệ thống tiêu vị trí khác khác 105 Thƣờng xuyên cập nhật, bổ sung chức danh chƣa có mơ tả cơng việc Trong q trình phát triển, với thay đổi công nghệ, mở rộng thêm thị trƣờng, triển khai dịch vụ mới, áp dụng tiến vào công việc quản lý nảy sinh cơng việc hay cơng việc đòi hỏi phải kiêm nhiệm nhiều Việc cập nhật, bổ sung chức danh, nội dung công việc giúp ngƣời lao động nhận thức đƣợc rõ ràng trách nhiệm công việc, từ xác định mục tiêu phấn đấu sở để trả lƣơng, thƣởng xứng đáng Nên có đánh giá thơng qua khảo sát mức độ hài lòng khách hàng, tỷ lệ nợ xấu, mối quan hệ với khách hàng, đồng nghiệp thay đánh giá thơng qua thành tích kinh doanh Việc khảo sát tiến hành định kỳ hàng quý Đây quan trọng để khơng ngừng hồn thiện công tác đánh giá chất lƣợng công việc mà giúp xây dựng tập thể vững mạnh, đồn kết, trì tốt mối quan hệ lãnh đạo với nhân viên, lãnh đạo, nhân viên với với khách hàng Việc đánh giá cần công công khai đƣa ra, phải có tác dụng khuyến khích ngƣời lao động phấn đấu hồn thiện mình, mặc khác giúp đơn vị đánh giá đƣợc mức độ hồn thành cơng việc ngƣời lao động nhƣ mức đóng góp của ngƣời lao động với thành chung 4.2.6 Hồn thiện cơng tác đãi ngộ cán Phân phối tiền lƣơng cần có điều chỉnh, đổi bƣớc theo hƣớng phân phối lƣơng đến đơn vị thành viên theo suất, chất lƣợng, hiệu kinh doanh trả lƣơng cho ngƣời lao động theo công việc, gắn với chức danh đảm nhiệm; mạnh dạn thực sách tiền lƣơng đặc biệt đãi ngộ chuyên gia, nhân viên giỏi, lao động trình độ cao; tạo động lực mạnh kích thích đơn vị, cán hăng say thi đua lao động tăng suất, chất lƣợng, hiệu Về hoạt động khen thƣởng nên có nhiều đổi mới, cải tiến nội dung hình thức Thƣởng đột xuất, thƣởng sáng kiến cần đƣợc tăng cƣờng nhiều Theo đó, đề xuất đem lại hiệu công việc hoạt động kinh doanh đƣợc khen thƣởng tức từ phía tổ chức Mức khen thƣởng hợp lý, đủ mạnh để có ý nghĩa tạo động lực tốt Cần gắn việc khen thƣởng với nhiều quyền lợi theo nhƣ đƣợc khen thƣởng bậc cao 106 đƣợc tăng lƣơng trƣớc hạn, đƣợc cử đào tạo, đƣợc bổ nhiệm Cần trì nâng cao hiệu thi đua khen thƣởng, động viên ngƣời lao động hăng say làm việc, khơng làm hình thức chạy theo chủ nghĩa thành tích Nâng cao chất lƣợng bữa ăn cho ngƣời lao động thông qua việc thƣờng xuyên kiểm tra chất lƣợng đầu vào nguyên, vật liệu Đảm bảo thực phẩm đƣợc lựa chọn cẩn thận, có xuất xứ rõ ràng Bếp ăn ln sẽ, gọn gàng đƣợc trang bị đầy đủ đồ dùng bát, đũa, điều hòa, quạt, Phòng Tổ chức hành Cơng đồn cần cử ngƣời thƣờng xun kiểm tra việc nấu ăn, đảm bảo đồ ăn đƣợc tƣơi ngon, nóng sốt, an tồn thực phẩm, Có nhƣ ngƣời lao động yên tâm trì ăn đặn, từ nâng cao sức khỏe, tinh thần cho ngƣời lao động Tạo sở vật chất, điều kiện làm việc, công tác tổ chức phục vụ theo yêu cầu công việc, làm cho ngƣời lao động cảm thấy thoải mái, thuận lợi làm việc Xây dựng quy định công bằng, hợp lý sử dụng quỹ phúc lợi cho cán nhƣ xây nhà ở, tham quan nƣớc nƣớc ngoài, nghỉ mát, điều dƣỡng, thăm hỏi ốm đau, trợ cấp lƣơng hƣu, trả phần lƣơng cho ngày nghỉ ốm, thai sản, bảo hiểm y tế nhằm tăng cƣờng sức khoẻ, tạo đời sống tinh thần vui vẻ, thoải mái, gắn bó đồng nghiệp… Phát triển hoạt động giao lƣu thể dục, thể thao Chi nhánh nhƣ giao lƣu với Chi nhánh bạn, đối tác khách hàng Chi nhánh Các hoạt động giao lƣu làm tăng đoàn kết, tin tƣởng lẫn nhau, đem lại hiệu cao hoạt động kinh doanh Chi nhánh Phát triển văn hoá doanh nghiệp cần ƣu tiên Chi nhánh Trong phong trào hay quy định liên quan tới phát triển nhân lực đƣợc đặt ra, cấp quản lý, lãnh đạo cần gƣơng mẫu thực trƣớc Đồng thời, tích cực chia sẻ thơng tin, kinh nghiệm với cấp dƣới Chính ngƣời lãnh đạo, quản lý Chi nhánh hạt nhân dẫn dắt, thúc đẩy định lớn tới mức độ thành công mặt công tác quản lý nhân lực đơn vị Tạo bầu khơng khí dân chủ, tƣơng trợ, giúp đỡ lẫn nhau, tôn trọng lẫn cán làm nhiệm vụ quản lý với cán thừa hành dƣới quyền; 107 cán với nhau, làm cho ngƣời cảm thấy đƣợc đối xử công bằng, tôn trọng, qua họ phát huy hết tiềm 108 KẾT LUẬN BIDV định chế tài hàng đầu Việt Nam Với phƣơng châm coi ngƣời tài sản quý giá nhất, nguồn lực cạnh tranh cốt lõi, BIDV trọng đầu tƣ cho phát triển nhân lực hệ thống Công tác quản lý nhân lực BIDV nói chung BIDV - Chi nhánh Tây Hồ nói riêng khơng ngừng đổi mới, hồn thiện nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển ngân hàng Sự tăng trƣởng nhanh theo chiều rộng đặt nhiều tốn cơng tác quản lý nhân lực Một vài số đó, trở thành thách thức cho chặng đƣờng tiếp sau Trên sở nhận thức đó, tác giả lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Tây Hồ” đối tƣợng nghiên cứu Qua hoàn thành mục tiêu đề ban đầu, gồm có: Một là, hệ thống hóa luận giải vấn đề lý luận liên quan đến nhân lực quản lý nhân lực tổ chức Hai là, nghiên cứu tƣơng đối sâu toàn diện thực trạng quản lý nhân lực BIDV – Chi nhánh Tây Hồ từ năm 2013 – 2017 Ba là, đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực BIDV – Chi nhánh Tây Hồ Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực giúp cho BIDV – Chi nhánh Tây Hồ có đội ngũ nhân lực vừa có trình độ, lực đáp ứng u cầu cao cơng việc lại vừa có đạo đức, phẩm chất tốt, góp phần quan trọng vào việc khẳng định uy tín thƣơng hiệu BIDV – Chi nhánh Tây Hồ Do kiến thức lý luận nhƣ lực hạn chế nên luận văn khơng tránh khỏi sai sót định Kính mong thơng cảm bảo thầy cô để luận văn đƣợc hoàn thiện 109 TÀI LIỆU THAM KHẢO BIDV – Chi nhánh Tây Hồ, 2013 - 2017 Báo cáo tổng kết đánh giá thực trạng đội ngũ cán có Chi nhánh phương án tổ chức, xếp lao động từ 2013-2017 Hà Nội, tháng 01 năm 2018 BIDV – Chi nhánh Tây Hồ, 2015 Hướng dẫn đánh giá, xếp loại hoàn thành nhiệm vụ tập thể cán Hà Nội, tháng năm 2015 BIDV – Chi nhánh Tây Hồ, 2016 Quy định hướng dẫn thực chế độ thu chi tài BIDV Hà Nội, tháng năm 2016 BIDV, 2006 Tài liệu hướng dẫn chương trình quản lý nhân Hà Nội, tháng 10 năm 2006 BIDV, 2013 Quy chế tuyển dụng lao động Hà Nội, tháng năm 2013 BIDV, 2014 Quy chế đào tạo Hà Nội, tháng năm 2014 BIDV, 2014 Quy chế tiền lương Hà Nội, tháng năm 2014 BIDV, 2014 Quy chế tiêu chuẩn, chức danh Hà Nội, tháng năm 2014 BIDV, 2015 Quy chế thi đua khen thưởng Hà Nội, tháng năm 2015 10 BIDV, 2017 Quy chế luân chuyển, điều động biệt phái cán Hà Nội, tháng năm 2017 11 Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân 12 Nguyễn Danh Châu Lê Minh Thông, 2009 Kinh nghiệm công tác nhân số nước Hà Nội: Nhà xuất Chính trị quốc gia 13 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2013 Quản trị nhân lực.Hà Nội: Nhà xuất Lao động xã hội 14 Nguyễn Duy Dũng Trần Thị Nhung, 2005 Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản Hà Nội: Nhà xuất Khoa học Xã hội 15 Trần Kim Dung, 2003 Quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 16 Lê Thanh Hà, 2009 Quản trị nhân lực, Tập Hà Nội: Nhà xuất Lao động xã hội 110 17 Lê Thanh Hà, 2009 Quản trị nhân lực, Tập Hà Nội: Nhà xuất Lao động xã hội 18 Hal F.Rosenbluth and Diane McFrrin Peters, 2010 Khách hàng thượng đế Hà Nội: Nhà xuất Tri thức 19 Nguyễn Ngọc Hƣng, 2012 Tầm nhìn lãnh đạo với phát triển nguồn lực doanh nghiệp thời hội nhập, Kỷ yếu ngày Nhân Việt Nam 2012 Hà Nội: Nhà xuất thông tin Truyền thông 20 Robert Heller, 2007 Quản lý Nhân sự, Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất Tổng hợp TP Hồ Chí Minh 21 Trần Thị Thu Vũ Hồng Ngân, 2011 Giáo trình quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: Nhà xuất Thống Kê 22 Đỗ Hoàn Toàn Mai Văn Bƣu, 2012 Quản lý nhà nước kinh tế Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dâm 23 Đỗ Xuân Trƣờng, 2012 Tái cấu trúc kinh tế vai trò quản trị nhân lực, Kỷ yếu ngày Nhân Việt Nam 2012, Hà Nội: Nhà xuất Thông tin Truyền thông 24 Tô Ngọc Hƣng Nguyễn Đức Trung, 2010 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010 – 2020. [Ngày 20 tháng năm 2018] 25 http://10.26.0.1/bidvtayho.vn/ 26 http://bidvportal.vn/ 111 PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BIDV – CHI NHÁNH TÂY HỒ Kính gửi: Quý anh/chị làm việc BIDV– Chi nhánh Tây Hồ Bảng câu hỏi phần luận văn “Quản lý nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Tây Hồ” Kính mong q anh/chị bớt chút thời gian để chia sẻ Những đóng góp q anh/chị nguồn thơng tin quý báu góp phần vào nỗ lực chung nhằm thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực đơn vị Mọi thông tin thu thập khuôn khổ khảo sát đƣợc tác giả cam kết giữ bí mật Việc tổng hợp, phân tích, đánh giá liệu mang tính chất tổng quát, không nêu tên cá nhân cụ thể báo cáo có liên quan Đề nghị quý anh/chị điền thơng tin vào chỗ trống khoanh tròn vào ô trả lời Lƣu ý dấu (*) thể câu không bắt buộc trả lời Xin chân thành cảm ơn! I THÔNG TIN CHUNG Họ tên ngƣời trả lời (*): Tuổi: Giới tính: a Nam b Nữ Chức danh: II THƠNG TIN CHI TIẾT Anh/chị đánh giá cơng tác tuyển dụng BIDV - Chi nhánh Tây Hồ nào? a Chuyên nghiệp b Tốt c Bình thƣờng Anh/chị có tán thành việc quy hoạch, bổ nhiệm , bổ nhiệm lại Chi nhánh không? a Tán thành b Không tán thành Các kiến thức mà anh/chị muốn BIDV - Chi nhánh Tây Hồ đào tạo? a Nghiệp vụ kế tốn b Tín dụng, đầu tƣ c Nghiệp vụ thẻ d Khác Các kỹ mềm anh/chị mong muốn đào tạo nâng cao gì? a Giao tiếp, thuyết trình b Giải vấn đề c Tƣ vấn bán hàng d Làm việc nhóm e Cơng tác tổ chức f Khác Mục đích anh/chị mong muốn đào tạo gì? a Làm tốt cơng việc b Tăng lƣơng c Thăng tiến d Học hỏi thêm Kết thực công việc anh/chị Chi nhánh đánh giá chủ yếu dựa trên? a Đo lƣờng giá trị đóng góp hữu hình b Đo lƣờng giá trị đóng góp vơ hình c Cả a b d Ý kiến khác (Giá trị đóng góp hữu ngày cơng làm việc thực tế, thành tích kinh doanh… Giá trị đóng góp vơ tham gia kèm cặp nhân viên mới, hài lòng khách hàng…) Việc chi trả lương, thu nhập chế độ đãi ngộ BIDV - Chi nhánh Tây Hồ anh/chị cảm thấy nào? a Rất hài lòng b Hài lòng c Bình thƣờng d Khơng hài lòng Anh/chị có hài lòng điều kiện làm việc, sở vật chất, môi trường làm việc Chi nhánh? a Rất hài lòng b Hài lòng c Bình thƣờng Anh/chị mong muốn có hỗ trợ từ phía Chi nhánh nỗ lực phát triển nghiệp anh/chị? (*) ………………………………………………………………………… Thông tin vấn viên: Họ tên: Trần Thị Lệ Hồng Điện thoại: 0976.487.497 Email: hongttl@bidv.com.vn Trân trọng cảm ơn hợp tác quý anh/chị! KẾT QUẢ CHÍNH CỦA CUỘC KHẢO SÁT PHƢƠNG ÁN SỐ NGƢỜI TỶ LỆ Anh/chị đánh giá công tác tuyển dụng Chi nhánh Tây Hồ Chuyên nghiệp 68 68% Tốt 27 27% Bình thƣờng 5% 100 100% Tổng cộng Anh/chị có tán thành việc quy hoạch, bổ nhiệm , bổ nhiệm lại Chi nhánh không? Tán thành 95 95% Không tán thành 5% 100 100% Tổng cộng Các kiến thức mà anh/chị muốn BIDV - Chi nhánh Tây Hồ đào tạo? Nghiệp vụ kế tốn 35 35% Tín dụng, đầu tƣ 35 35% Nghiệp vụ thẻ 20 20% Khác 10 10% Tổng cộng 100 100% Các kỹ mềm anh/chị mong muốn đào tạo nâng cao gì? Giao tiếp, thuyết trình 30 30% Giải vấn đề 25 25% Tƣ vấn bán hàng 25 25% Làm việc nhóm 10 10% Cơng tác tổ chức 8% Khác 2% 100 100% Mục đích anh/chị mong muốn đào tạo gì? Làm tốt công việc 47 47% Tổng cộng Tăng lƣơng 20 20% Thăng tiến 20 20% Học hỏi thêm 13 13% Tổng cộng 100 100% Kết thực công việc anh/chị Chi nhánh đánh giá chủ yếu dựa trên? Đo lƣờng giá trị đóng góp hữu hình 81 81% Đo lƣờng giá trị đóng góp vơ hình 0% Cả phƣơng án 2% Ý kiến khác 17 17% Tổng cộng 100 100% Việc chi trả lương, thu nhập chế độ đãi ngộ BIDV - Chi nhánh Tây Hồ anh/chị cảm thấy nào? Rất hài lòng 70 70% Hài lòng 20 20% Bình thƣờng 7% Khơng hài lòng 3% 100 100% Tổng cộng Anh/chị có hài lòng điều kiện làm việc, sở vật chất, môi trường làm việc Chi nhánh? Rất hài lòng 85 85% Hài lòng 10 10% Bình thƣờng 5% 100 100% Tổng cộng ... công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Mảng nghiên cứu công tác quản lý nhân lực, cụ thể đề tài Quản lý nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Tây Hồ chƣa có đề tài... HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH TÂY HỒ 92 4.1 Bối cảnh phƣơng hƣớng, mục tiêu hoàn thiện quản lý nhân lực. .. KINH TẾ TRẦN THỊ LỆ HỒNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH TÂY HỒ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG