Quan hệ lao động trong doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên hiện nay – Nghiên cứu trường hợp công ty Trách nhiệm hữu hạn May Minh Anh, công ty Trách nhiệm hữu hạn Cj.Union Vina

Mặc dù nghiên cứu về quan hệ lao động trong doanh nghiệp không phải là một vấn đề hoàn toàn mới mẻ trên thế giới và Việt Nam. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện luận án có những đóng góp nhất định về mặt lý luận và thực tiễn. Những đóng góp mới của luận án thể hiện ở những điểm sau: Thứ nhất, tính mới của luận án được thể hiện ở việc luận án làm rõ khái niệm quan hệ lao động. Mặc dù đây là khái niệm đã được các công trình nghiên cứu đi trước đề cập. Nhưng trong luận án, khái niệm quan hệ lao động xét từ trên cách tiếp cận Xã hội học được khẳng định là quan hệ xã hội. Quan hệ lao động trong nghiên cứu được phân thành các tương tác trong những hoạt động chính của doanh nghiệp như: tuyển dụng, sử dụng lao động, trả tiền lương và phúc lợi và bảo hiểm xã hội. Trong đó quan hệ lao động dựa trên cơ sở là pháp luật nhà nước. Hoạt động Công đoàn trong doanh nghiệp có vai trò trung gian thúc đẩy mối quan hệ lao động tích cực, hài hòa. Thứ hai, tính mới của luận án được thể hiện ở vận dụng lý thuyết trong nghiên cứu về quan hệ lao động. Luận án đã vận dụng tương đối tổng hợp các lý thuyết trong nghiên cứu về quan hệ lao động. Đó là tiếp cận từ lý thuyết vốn xã hội, lý thuyết xung đột, lý thuyết hệ thống và tiếp cận từ quan điểm của Andre’ Petit về mô hình ảnh hưởng qua lại trong hệ thống quan hệ lao động. Thứ ba, tính mới của luận án được thể hiện ở địa bàn nghiên cứu. Luận án được tiến hành trên địa bàn Hưng Yên. Đây là một tỉnh nằm trong vùng đồng bằng sông Hồng, vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ và tam giác kinh tế Hà Nội Hải Phòng Quảng Ninh. Hưng Yên là cửa ngõ phía Đông của Hà Nội. Là một địa bàn hướng tới phát triển trở thành một tỉnh công nghiệp trong những năm sắp tới. Vì vậy, Hưng Yên thu hút nhiều nhà đầu tư, nhiều cơ sở sản xuất, đặc biệt là các nhà máy sản xuất mặt hàng may mặc. Đối với hai doanh nghiệp được lựa chọn trong nghiên cứu, trong đó một doanh nghiệp may có 100% vốn Việt Nam và một doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nước ngoài (FDI). Nghiên cứu được tiến hành so sánh sự khác biệt về quan hệ lao động của hai doanh nghiệp trong từng lĩnh vực cụ thể. Thứ tư, điểm mới của luận án còn được thể hiện ở các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp may ở Hưng Yên. Các yếu tố ảnh hưởng được khu trú thành ba nhóm chính, đó là: các yếu tố thuộc về người lao động, các yếu tố thuộc về doanh nghiệp và các yếu tố ngoài doanh nghiệp và người lao động như truyền thông đại chúng, hoạt động Công đoàn cấp trên cơ sở... Cuối cùng, nghiên cứu về quan hệ lao động cũng đã được các tác giả đi trước nghiên cứu, nhưng chủ yếu là trong lĩnh vực kinh tế, luật học. Vì vậy, đây là công trình góp phần bổ sung vào lĩnh vực nghiên cứu xã hội học, đặc biệt là Xã hội học lao động thêm phong phú và đa dạng hơn.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

VŨ THỊ BÍCH NGỌC

QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP MAY TRÊN ĐỊA BÀN HƯNG YÊN HIỆN NAY

(NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MAY MINH ANH, CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CJ.UNION VINA)

LUẬN ÁN TIẾN SĨ XÃ HỘI HỌC

Hà Nội-2018

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

VŨ THỊ BÍCH NGỌC

QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP MAY TRÊN ĐỊA BÀN HƯNG YÊN HIỆN NAY

(NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MAY MINH ANH, CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CJ.UNION VINA)

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận án Tiến sĩ Xã hội học với đề tài: “Quan hệ lao động trong doanh nghiệp may trên địa bànHưng Yên hiện nay – Nghiên cứu trường hợp công ty Trách nhiệm hữu hạn May Minh Anh, công tyTrách nhiệm hữu hạn Cj.Union Vina” làcôngtrình do chính tôi nghiên cứu và thực hiện Các thông tin, số

liệu được sử dụng trong luận án là trung thực, chính xác và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các thông tin trích dẫn trong luận án đã được ghi

rõ nguồn gốc Nếu có gì sai sót tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm

Hà Nội, ngày tháng năm

Tác giả luận án

Vũ Thị Bích Ngọc

LỜI CẢM ƠN

Để có thể hoàn thành luận án này, tác giả luận án đã nhận được sự giúp đỡ, động viên, chia sẻ của rất nhiều người Trước hết, tôi xin bày tỏ sự trân trọng, yêu quý và biết ơn đối với cô giáo PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hà, cô là người đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ rõ những hướng đi đúng đắn, tạo động lực, tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện luận án

Tiếp đến, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong khoa Xã hội học, trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ cho tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận án

Bên cạnh đó, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo, đồng nghiệp trong khoa Xã hội học trường Đại học Công đoàn đã tạo điều kiện làm việc, giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận án

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới gia đình – nguồn sức mạnh tinh thần và vật chất, là chỗ dựa để tôi nỗ lực đến ngày hôm nay

Tác giả luận án

Vũ Thị Bích Ngọc

MỤC LỤC

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục bảng, biểu, sơ đồ

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Ý nghĩa khoa học 3

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Đối tượng, khách thể và phạm vi nghiên cứu 4

5 Câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu 5

6 Khung phân tích 7

7 Kết cấu của luận án 8

8 Những đóng góp mới của luận án 8

Chương 1 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG 10 1.1 Các nghiên cứu về cấu trúc của quan hệ lao động 10

1.2 Các nghiên cứu về đặc điểm quan hệ lao động của một số nước trên thế giới 18

1.3 Các tiếp cận lý thuyết trong nghiên cứu về quan hệ lao động 22

1.4 Các nghiên cứu về những nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động 30

Chương 2.CƠ SỞ LÝ LUẬN, PHƯƠNG PHÁP VÀ ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU 35

2.1 Các khái niệm công cụ 35

2.1.1 Quan hệ lao động 35

2.1.2 Người sử dụng lao động, người lao động và Công đoàn 38

2.1.3 Việc làm, hợp đồng lao động 41

2.1.4 Thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể 42

2.1.5 Tranh chấp lao động, đình công 44

2.2 Các lý thuyết vận dụng trong nghiên cứu quan hệ lao động tại doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên 46

2.2.1 Vận dụng lý thuyết vốn xã hội trong nghiên cứu quan hệ lao động 46

2.2.2 Vận dụng lý thuyết xung đột trong nghiên cứu quan hệ lao động 48

2.2.3 Vận dụng lý thuyết hệ thống trong nghiên cứu quan hệ lao động 51

2.3 Quan điểm của Đảng và chính sách của Nhà nước trong phát triển quan hệ lao động tại các doanh nghiệp 52

2.4 Phương pháp nghiên cứu 54

2.4.1 Phương pháp luận nghiên cứu 54

2.4.2 Phương pháp thu thập thông tin 56

2.5 Khái quát chung về đặc điểm ngành may của Việt Nam 59

2.6 Đặc điểm của địa bàn nghiên cứu 61

2.6.1 Đặc điểm chung của Hưng Yên 61

2.6.2 Đặc điểm Công ty trách nhiệm hữu hạn May Minh Anh, Công trách nhiệm hữu hạn Cj.Union Vina 62

Chương 3 QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC TUYỂN DỤNG, THUÊ MƯỚN LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP MAY TRÊN ĐỊA BÀN HƯNG YÊN 68

3.1 Thực trạng quan hệ lao động tại doanh nghiệp may trong lĩnh vực tuyển dụng, thuê mướn lao động 68

3.1.1 Quan hệ lao động trong quá trình tuyển dụng 68

3.1.2 Quan hệ lao động trong quá trình thử việc 74

3.1.3 Quan hệ lao động trong ký kết hợp đồng lao động 81

3.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động tại doanh nghiệp may trong lĩnh vực tuyển dụng, thuê mướn lao động 89

3.2.1 Động cơ làm việc trong doanh nghiệp của người lao động 89

3.2.2 Quy mô doanh nghiệp 93

3.2.3 Truyền thông đại chúng 95

Chương 4 QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP MAY TRÊN ĐỊA BÀN HƯNG YÊN 98

4.1 Thực trạng quan hệ lao động tại doanh nghiệp may trong lĩnh vực sử dụng lao động 99

4.1.1 Điều kiện lao động, vật dụng bảo hộ lao động trang bị cho công nhân 99

4.1.2 Quan hệ lao động trong quản lý người lao động 105

4.1.3 Quan hệ lao động trong đào tạo và cơ hội thăng tiến của người lao động 117

4.1.4 Quan hệ lao động trong các hoạt động giao lưu qua lại 123

4.1.5 Quan hệ lao động trong thương lượng tập thể, tranh chấp lao động và đình công 127

4.2 Những yếu tố ảnh hưởng quan hệ lao động tại doanh nghiệp may trong lĩnh vực sử dụng lao động 141

4.2.1 Trình độ tay nghề, chuyên môn của người lao động 141

4.2.2 Cách thức ứng xử của lãnh đạo doanh nghiệp 142

4.2.3 Hoạt động Công đoàn trong doanh nghiệp 147

Chương 5 QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC TIỀN LƯƠNG, PHÚC LỢI XÃ HỘI VÀ BẢO HIỂM XÃ HỘI TẠI CÁC DOANH NGHIỆP MAY TRÊN ĐỊA BÀN HƯNG YÊN 152

5.1 Thực trạng quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may trong lĩnh vực tiền lương, phúc lợi xã hội và bảo hiểm xã hội 152

5.1.1 Quan hệ lao động trong lĩnh vực tiền lương 152

5.1.2 Quan hệ lao động trong việc thực hiện phúc lợi xã hội và bảo hiểm xã hội 173

5.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động tại doanh nghiệp may trong lĩnh vực tiền lương và bảo hiểm xã hội 176

5.2.1 Thâm niên làm việc, trình độ tay nghề chuyên môn của người lao động 177

5.2.2 Chính sách của doanh nghiệp 179

5.2.3 Chính sách của Nhà nước đối với doanh nghiệp và lao động 185

5.2.4 Sự giám sát của Công đoàn cấp trên cơ sở 186

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 191 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

TƯLĐTT: thỏa ước lao động tập thể TLTT: thương lượng tập thể TNHH: trách nhiệm hữu hạn

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu mẫu của cuộc khảo sát 59

Bảng 3.1: Sự khác biệt trong tiếp cận các kênh tìm kiếm việc làm giữa nam và nữ lao động, giữa hai loại hình doanh nghiệp và giữa những lao động có chuyên môn nghề nghiệp khác nhau (Tỷ lệ %) 69

Bảng 3.2: Sự khác nhau về thời gian thử việc của người lao động tại hai doanh nghiệp may (Tỷ lệ %) 75

Bảng 3.3: Những loại hợp đồng lao động được ký kết trong doanh nghiệp may (Tỷ lệ %) 82

Bảng 3.4: Mối quan tâm của người lao động về những thỏa thuận trong hợp đồng lao động tại hai doanh nghiệp may 86

Bảng 3.5: Động cơ người lao động tham gia tuyển dụng và lựa chọn làm việc tại doanh nghiệp may (Tỷ lệ %) 89

Bảng 4.1: Điều kiện lao động của người lao động trong doanh nghiệp may 100

Bảng 4.2: Các loại vật dụng bảo hộ lao động mà người lao động được nhận 104

Bảng 4.3: Cách thức doanh nghiệp quản lý người lao động (Tỷ lệ %) 106

Bảng 4.4: Sự khác biệt về hình thức xử lý người lao động vi phạm kỷ luật tại hai doanh nghiệp may (Tỷ lệ %) 110

Bảng 4.5: Mối quan hệ giữa mức độ hài lòng về sự công bằng trong doanh nghiệp và tính chất của doanh nghiệp với đánh giá của người lao động về việc doanh nghiệp tiếp nhận sáng kiến của người lao động (Tỷ lệ %) 115

Bảng 4.6: Những tiêu chí chính được doanh nghiệp may sử dụng để đề bạt, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động (Tỷ lệ %) 119

Bảng 4.7: Mối liên hệ giữa loại hình doanh nghiệp, thâm niên làm việc của gười lao động với nhận biết của người lao động về thỏa ước lao động tập thể (Tỷ lệ %) 128

Bảng 4.8: Mức độ nhận biết của người lao động về vai trò của Công đoàn trong quá trình thương lượng tập thể (Tỷ lệ%) 132

Bảng 4.9: Phản ứng chính của người công nhân khi có tranh chấp lao động trong doanh nghiệp (Tỷ lệ %) 134

Bảng 4.10: Độ tuổi trung bình của người lao động trong doanh nghiệp may 136 Bảng 4.11: Mối quan hệ giữa trình độ tay nghề, chuyên môn của người lao động và

sự quan tâm về thỏa ước lao động tập thể (Tỷ lệ %) 141 Bảng 4.12: Mối liên hệ giữa loại hình doanh nghiệp và giới tính với đánh giá của

người lao động về thái độ ứng xử của chủ doanh nghiệp (Tỷ lệ %) 143 Bảng 4.13: Mức độ hài lòng của người lao động về thái độ ứng xử của chủ doanh

nghiệp 144 Bảng 5.1: Mức độ hài lòng của người lao động về thời gian làm việc trong doanh

nghiệp may 154 Bảng 5.2 Mối liên hệ giữa loại hình doanh nghiệp, tình trạng hôn nhân với lý do

người lao động làm tăng ca (Tỷ lệ %) 156 Bảng 5.3: Hình thức nhận lương của người lao động trong doanh nghiệp may 160 Bảng 5.4: Mức độ hài lòng về lương của người lao động trong doanh nghiệp may164 Bảng 5.5: Mối liên hệ giữa loại hình doanh nghiệp, giới tính, nhóm tuổi, mức lương

của người lao động với dự kiến thời gian gắn bó của người lao động tại hai doanh nghiệp may (Tỷ lệ %) 170 Bảng 5.6: Những phúc lợi xã hội dành cho người lao động trong doanh nghiệp may

(Tỷ lệ %) 173 Bảng 5.7: Mối liên hệ giữa trình độ tay nghề chuyên môn của người lao động với

mức lương doanh nghiệp trả cho người lao động (Tỷ lệ %) 178 Bảng 5.8 Mức độ hài lòng của người lao động về chính sách của doanh nghiệp may

trong việc cải thiện thu nhập cho người lao động 181

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 4.1 : Đánh giá hiệu quả hoạt động Công đoàn trong việc tham gia ý kiến

giám sát thực hiện chế độ chính sách liên quan đến lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động 148 Biểu đồ 5.1: Thời gian làm việc chính trong ngày của người lao động (Tỷ lệ %) 153 Biểu đồ 5.2: Mối liên hệ giữa loại hình doanh nghiệp với mức lương của người lao

động (Tỷ lệ %) 161

Hình 1.1: Mô hình cổ điển của Dunlop 27 Hình 1.2: Mô hình lựa chọn chiến lược trong quan hệ lao động của Kochan và các

cộng sự 28 Hình 1.3: Mô hình ảnh hưởng qua lại trong hệ thống quan hệ lao động của Andre‟

Petit 29

Sơ đồ 2.1 Các chủ thể của quan hệ lao động 39

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Sau hơn 30 năm đổi mới, Việt Nam đã có những biến đổi và gặt hái được những thành tựu đáng kể về kinh tế, chính trị, xã hội Sự biến đổi về mọi mặt trong đời sống kinh tế - xã hội kéo theo sự biến đổi các mối quan hệ xã hội, trong đó có quan hệ lao động Điều này được thể hiện rõ ở tư duy về quan hệ lao động Trước năm 1986 tư duy về quan hệ lao động theo kiểu kế hoạch hóa tập trung và chỉ tồn tại trong doanh nghiệp nhà nước Trong đó nhà nước trực tiếp chỉ đạo, can thiệp vào các chế độ cho người lao động ở các doanh nghiệp thông qua các quy định Người lao động được tuyển dụng theo biên chế Quan hệ lao động được thực hiện theo chiều dọc: nhà nước - doanh nghiệp- người lao động Đến nay, khi nền kinh tế nước

ta chuyển dần sang kinh tế thị trường, tư duy về quan hệ lao động chuyển sang chế

độ hợp đồng, tức là thông qua việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) giữa người sử dụng lao động và người lao động trong doanh nghiệp Nhà nước chỉ

hỗ trợ thông qua khuôn khổ của pháp luật [Trung tâm hỗ trợ phát triển Quan hệ lao động- Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, 2016]

Hơn nữa, thế giới chúng ta đang sống hiện nay dường như “phẳng” hơn, khi Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế, và là thành viên chính thức của ASEAN, APEC, ASEM và WTO đặc biệt là gia nhập Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) và nhiều tổ chức kinh tế quốc tế khác Sự liên kết đó tạo điều kiện cho doanh nghiệp nước ta không chỉ đón nhận nguồn vốn đầu tư hoạt động trong nước mà còn hình thành những công ty xuyên quốc gia Như vậy, quan hệ lao động không chỉ tồn tại ở cấp

cơ sở doanh nghiệp, cấp quốc gia mà còn xa hơn thế nữa Từ thực tiễn đó đòi hỏi chúng ta phải nghiên cứu về quan hệ lao động trong điều kiện kinh tế- xã hội mới Mặt khác, trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đô thị hóa, đặc biệt là chủ trương của Đảng được khẳng định trong đại hội XII có nhấn mạnh mục tiêu

“đến năm 2020 phấn đấusớm đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại” (Bùi Ngọc Quỵnh, 2016) Với mục tiêu đó, Đại hội XII cũng đề ra phương hướng “Xây dựng cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động hợp lý, phát huy lợi thế

so sánh, có năng suất lao động và năng lực cạnh tranh cao, tham gia sâu, rộng vào mạng sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu”(Hoàng Ngọc Hòa, 2017) Và thực hiện

phương hướng này chính là điều kiện để hình thành và phát triển một lực lượng lao động không chỉ tăng về số lượng mà còn cả tăng về chất lượng Điều này dẫn đến những thay đổi tính chủ động của cả người lao động và doanh nghiệp Hệ quả là thay đổi về quan hệ lao động trong tình hình kinh tế - xã hội mới Đây là nguyên nhân thôi thúc chúng tôi tìm hiểu về quan hệ lao động trong điều kiện với lực lượng

lao động mới về chất và lượng

Trong cơ cấu kinh tế nước ta hiện nay, ngành dệt may được xem là một ngành nghề quan trọng trong cơ cấu ngành công nghiệp, đóng vai trò cung cấp sản phẩm xuất khẩu, thu hút ngoại tệ, thu hút nhân lực, tạo nhiều việc làm cho người lao động, đặc biệt là lao động nữ Với lợi thế nhân công giá rẻ, ngành dệt may nước ta còn thu hút rất nhiều nhà đầu tư nước ngoài Hơn nữa, tác động của cuộc Cách mạng 4.0 đã

và đang làm thay đổi căn bản những phương thức sản xuất trên thế giới – giúp tăng năng suất và giảm số lượng lao động Với những biến động như vậy thì quan hệ lao động trong doanh nghiệp may nước ta diễn ra như thế nào và chịu ảnh hưởng bởi những yếu tố gì là chính?

Hưng Yên là một tỉnh nằm giữa vùng kinh tế trọng điểm của Bắc bộ, có nhiều tuyến giao thông quan trọng chạy qua, gần các sân bay, cảng biển, các trung tâm kinh tế, đặc biệt là gần thủ đô Hà Nội Hưng Yên được ví như vệ tinh và là cửa ngõ phía đông của Thủ đô Với những lợi thế về giao thông, Hưng Yên được xem là tỉnh tập trung nhiều khu công nghiệp, thu hút nhiều nhà đầu tư, trong đó có cả những nhà đầu tư nước ngoài Với đặc thù là tập trung nhiều khu công nghiệp đóng trên địa bàn, nên Hưng Yên được biết đến với nhiều loại hình kinh doanh, sản xuất khác nhau Nhưng ngành nghề tạo ra việc làm và thu hút nhiều lao động hơn cả đó là ngành nghề may mặc

Như vậy, với những lý do trên, nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài: “Quan hệ lao động trong doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên hiện nay – Nghiên cứu trường hợp công ty Trách nhiệm hữu hạn May Minh Anh, công ty Trách nhiệm hữu hạn Cj.Union Vina”để làm luận án tiến sĩ Xã hội học của mình Nghiên cứu

được thực hiện tại doanh nghiệp 100% vốn tư nhân Việt Nam - Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) May Minh Anh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI)- 100% vốn Hàn Quốc- Công ty TNHH Cj.Union Vina

2 Ý nghĩa khoa học

2.1 Ý nghĩa khoa học

Vận dụng những lý thuyết xã hội học để giải thích những tương tác trong quan

hệ lao động và những yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp may Đồng thời từ kết quả thực nghiệmquay trở lại đối chiếu với lý thuyết nghiên cứu nhằm phát hiện những mức độ luận giải của lý thuyết trong thực tiễn quan hệ lao động trong doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên

2.1 Ý nghĩa thực tiễn

Từ kết quả nghiên cứu có thể thấy quan hệ lao động có sự khác biệt giữa doanh nghiệp Việt Nam và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Thấy được sự cần thiết của hoạt động Công đoàn chuyên trách tại các doanh nghiệp trong xây dựng và phát triển quan hệ lao động theo hướng có lợi cho doanh nghiệp, cho người lao động, có lợi cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung

Từ thực tiễn kết quả nghiên cứu còn là căn cứ để đưa ra một số khuyến nghị

về giải pháp nhằm góp phần giúp định hướng, điều chỉnh việc thực hiện đúng Bộ luật Lao động đối với các doanh nghiệp Bên cạnh đó bổ sung điều chỉnh các chính sách của doanh nghiệp, chính sách của Công đoàn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Mô tả so sánh tương tác trong quan hệ lao động tại hai doanh nghiệp may nhưng khác nhau về tính chất vốn sở hữu trên địa bàn Hưng Yên Nghiên cứu còn chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động tại hai doanh nghiệp may Từ đó

đề xuất những khuyến nghị về giải pháp nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, tích cực tại doanh nghiệp

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

(1) Hệ thống khái quát lại những nghiên cứu đi trước về quan hệ lao động trong doanh nghiệp nhằm mục đích tìm hiểu lịch sử của vấn đề nghiên cứu cũng như xác định cơ sở lý luận, các lý thuyết tiếp cận và cơ sở thực tiễn cho nghiên cứu

về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên

(2)Mô tả, phân tích thực trạng quan hệ lao động và so sánh quan hệ lao động giữa hai doanh nghiệp trong lĩnh vực (i)tuyển dụng, thuê mướn lao động, (ii) sử dụng lao động; (iii) trả tiền lương, phúc lợi xã hội và bảo hiểm xã hội Đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động tại 3 lĩnh vực đó trong doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên

(3)Đề xuất một số khuyến nghị về giải pháp nhằm phát triển quan hệ lao động theo hướng tích cực, hài hòa, có lợi cho người lao động và doanh nghiệp

4 Đối tƣợng, khách thể và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Quan hệ lao động trong doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên hiện nay 4.2 Khách thể nghiên cứu

- Người sử dụng lao động trong công ty TNHH May Minh Anh, công ty TNHH Cj.Union Vina

- Người lao động trong công ty TNHH May Minh Anh, công ty TNHH Cj.Union Vina

- Cán bộ Công đoàn công TNHH May Minh Anh, công ty TNHH Cj.Union Vina, cán bộ Công đoàn cấp trên cơ sở

4.3 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: nghiên cứu được tiến hành tại công ty TNHH May Minh Anh, công ty TNHH Cj.Union Vina trên địa bàn Hưng Yên

- Phạm vi thời gian: Từ 12/2014 đến 4/2017

- Nội dung nghiên cứu:

Mặc dù quan hệ lao động trong doanh nghiệp được biểu hiện ở nhiều mối quan hệ khác nhau như quan hệ giữa người lao động – người sử dụng lao động, người lao động với người lao động, người lao động với Công đoàn, người sử dụng lao động với Công đoàn Tuy nhiên, trong nghiên cứu này chúng tôi giới hạn phạm

vi nghiên cứu và chỉ tập trung phân tích tương tác giữa người sử dụng lao động – người lao động tại hai doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên

Luận án tập trung phân tích thực trạng quan hệ lao động trong doanh nghiệp may thông qua việc phân tích những tương tác giữa người sử dụng lao động – người lao động trong hoạt động của các doanh nghiệp trên 3 lĩnh vực cơ bản: tuyển dụng;

sử dụng; trả tiền lương, phúc lợi xã hội và bảo hiểm xã hội tại hai công ty TNHH May Minh Anh và công ty TNHH Cj.Union Vina và các mức độ hài lòng của các bên liên quan trong các tương tác đó

5 Câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu

5.1 Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi tổng quát: Thực trạng quan hệ lao động trong doanh nghiệp may trên

địa bàn Hưng Yên được thể hiện ra sao? Những yếu tố nào là chủ yếu ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên? Có sự khác nhau như thế nào về quan hệ lao động tại doanh nghiệp có vốn Việt Nam và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài? Làm thế nào để xây dựng được quan hệ lao động trong các doanh nghiệp may theo hướng tích cực có lợi cho người lao động, doanh nghiệp, tạo ra sự công bằng, tăng năng suất lao động và làm hài lòng các bên liên quan, góp phần phát triển kinh tế xã hội chung?

Câu hỏi cụ thể:

Câu hỏi 1: Quan hệ lao động trongdoanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên

diễn ra như thế nào trên phương diện tuyển dụng, thuê mướn lao động? Và có sự khác nhau như thế nào giữa hai doanh nghiệp may? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến mối quan hệ lao động trong lĩnh vực này?

Câu hỏi 2: Quan hệ lao động trong doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên

diễn ra như thế nào trên phương diện sử dụng lao động? Và có sự khác nhau như thế nào giữa hai doanh nghiệp may? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến mối quan hệ lao động trong lĩnh vực này?

Câu hỏi 3: Quan hệ lao động trongdoanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên

diễn ra như thế nào trên phương diện trả tiền lương và phúc lợi xã hội? Và có sự khác nhau như thế nào giữa hai doanh nghiệp may? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến mối quan hệ lao động trong lĩnh vực này?

Câu hỏi 4: Làm thế nào để xây dựng quan hệ lao động trong doanh nghiệp

may hài hòa có lợi cho người lao động, doanh nghiệp, tạo ra sự công bằng, tăng năng suất lao động và làm hài lòng các bên?

5.2 Giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết thứ nhất: Quan hệ lao động trong lĩnh vực tuyển dụng và thuê

mướn tại các doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên được thực hiện chủ yếu giữa người lao động và người sử dụng lao động, tuy nhiên trong tiến trình này vẫn

có thể thông qua người lao động đã hoặc đang làm việc tại doanh nghiệp Quan hệ lao động trong lĩnh vực này được thể hiện ở quá trình tuyển dụng, quá trình thử việc

và ký kết hợp đồng lao động Có sự khác nhau giữa hai doanh nghiệp trong lĩnh vực này Các yếu tố chính ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong lĩnh vực tuyển dụng

và thuê mướn là: lý do làm việc của người lao động; quy mô doanh nghiệp, truyền thông đại chúng

Giả thuyết thứ hai: Quan hệ lao động trong lĩnh vực sử dụng lao động tại các

doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên được thể hiện trong cách thức doanh nghiệp quản lý người lao động, trong việc doanh nghiệp đào tạo người lao động và tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động, trong các hoạt động giao lưu qua lại, trong thương lượng tập thể, tranh chấp lao động và đình công Trong đó người lao động trong doanh nghiệp may nắm vững về TƯLĐTT và không xảy ra hiện tượng đình công trong 3 năm trở lại đây Có sự khác nhau giữa hai doanh nghiệp trong lĩnh vực này Những yếu tố chính ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong lĩnh vực sử dụng lao động tại doanh nghiệp may là: trình độ tay nghề, chuyên môn của người lao

động, ứng xử của lãnh đạo doanh nghiệp, hoạt động Công đoàn cơ sở

Giả thuyết thứ ba: Quan hệ lao động động trong lĩnh vực trả tiền lương, phúc

lợi xã hội và bảo hiểm xã hội tại các doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên được thể hiện ở mức lương của người lao động cao hơn mức lương tối thiểu vùng Người lao động trong doanh nghiệp may thỏa mãn với mức lương và bảo hiểm, phúc lợi xã hội được trả và hệ quả là họ có nhu cầu gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Có sự khác nhau giữa hai doanh nghiệp trong lĩnh vực này Những yếu tố chính ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong lĩnh vực trả tiền lương, phúc lợi xã hội và bảo hiểm xã hội tại doanh nghiệp may là: thâm niên, trình độ tay nghề chuyên môn của người lao động; chính sách cải thiện thu nhập cho người lao động, hoạt động của Công đoàn cấp trên cơ sở

- Quy mô doanh nghiệp

- Ứng xử của lãnh đạo doanh

Quan hệ lao động thông qua việc trả lương

và sử dụng phúc lợi xã hội, bảo hiểm xã hội trong doanh nghiệp

 Lĩnh vực tiền lương

 Phúc lợi xã hội và bảo hiểm xã hội

Quan hệ lao động thông qua việc sử dụng

người lao động

 Điều kiện lao động

 Quản lý

 Đào tạo và cơ hội thăng tiến

 Các hoạt động giao lưu qua lại

 Thương lượng tập thể, tranh chấp lao động và đình công

- Hoạt động giám sát của

Công đoàn cấp trên cơ sở

- Truyền thông đại chúng

Điều kiện KT- XH tỉnh Hƣng Yên

Tương tác giữa người lao động với người

sử dụng lao động

6 Khung phân tích

7 Kết cấu của luận án

Luận án được kết cấu thành 3 phần chính: mở đầu, nội dung nghiên cứu chính, kết luận và khuyến nghị

Nội dung nghiên cứu chính được chia thành 5 chương:

- Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu

- Chương 2: Cơ sở lý luận, phương pháp và địa bàn nghiên cứu

- Chương 3: Quan hệ lao động trong lĩnh vực tuyển dụng, thuê mướn lao động tại các doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên

- Chương 4: Quan hệ lao động trong lĩnh vực sử dụng lao động tại các doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên

- Chương 5: Quan hệ lao động trong lĩnh vực tiền lương, phúc lợi xã hội và bảo hiểm xã hội tại các doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên

8 Những đóng góp mới của luận án

Mặc dù nghiên cứu về quan hệ lao động trong doanh nghiệp không phải là một vấn đề hoàn toàn mới mẻ trên thế giới và Việt Nam Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện luận án có những đóng góp nhất định về mặt lý luận và thực tiễn Những đóng góp mới của luận án thể hiện ở những điểm sau:

Thứ nhất, tính mới của luận án được thể hiện ở việc luận án làm rõ khái niệm

quan hệ lao động Mặc dù đây là khái niệm đã được các công trình nghiên cứu đi trước đề cập Nhưng trong luận án, khái niệm quan hệ lao động xét từ trên cách tiếp cận Xã hội học được khẳng định là quan hệ xã hội Quan hệ lao động trong nghiên cứu được phân thành các tương tác trong những hoạt động chính của doanh nghiệp như: tuyển dụng, sử dụng lao động, trả tiền lương và phúc lợi và bảo hiểm xã hội Trong đó quan hệ lao động dựa trên cơ sở là pháp luật nhà nước Hoạt động Công đoàn trong doanh nghiệp có vai trò trung gian thúc đẩy mối quan hệ lao động tích cực, hài hòa

Thứ hai, tính mới của luận án được thể hiện ở vận dụng lý thuyết trong nghiên

cứu về quan hệ lao động Luận án đã vận dụng tương đối tổng hợp các lý thuyết trong nghiên cứu về quan hệ lao động Đó là tiếp cận từ lý thuyết vốn xã hội, lý thuyết xung đột, lý thuyết hệ thống và tiếp cận từ quan điểm của Andre‟ Petit về mô hình ảnh hưởng qua lại trong hệ thống quan hệ lao động

Thứ ba, tính mới của luận án được thể hiện ở địa bàn nghiên cứu Luận án được

tiến hành trên địa bàn Hưng Yên Đây là một tỉnh nằm trong vùng đồng bằng sông Hồng, vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ và tam giác kinh tế Hà Nội - Hải Phòng - Quảng Ninh Hưng Yên là cửa ngõ phía Đông của Hà Nội Là một địa bàn hướng tới phát triển trở thành một tỉnh công nghiệp trong những năm sắp tới Vì vậy, Hưng Yên thu hút nhiều nhà đầu tư, nhiều cơ sở sản xuất, đặc biệt là các nhà máy sản xuất mặt hàng may mặc Những nghiên cứu về quan hệ lao động nói chung đã có, nhưng chưa có nghiên cứu cụ thể về quan hệ lao động trên địa bàn Hưng Yên

Đối với hai doanh nghiệp được lựa chọn trong nghiên cứu, trong đó một doanh nghiệp may có 100% vốn Việt Nam và một doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nước ngoài (FDI) Nghiên cứu được tiến hành so sánh sự khác biệt về quan hệ lao động của hai doanh nghiệp trong từng lĩnh vực cụ thể

Thứ tư, điểm mới của luận án còn được thể hiện ở các yếu tố ảnh hưởng đến

quan hệ lao động trong doanh nghiệp may ở Hưng Yên Các yếu tố ảnh hưởng được khu trú thành ba nhóm chính, đó là: các yếu tố thuộc về người lao động, các yếu tố thuộc về doanh nghiệp và các yếu tố ngoài doanh nghiệp và người lao động như truyền thông đại chúng, hoạt động Công đoàn cấp trên cơ sở

Cuối cùng, nghiên cứu về quan hệ lao động cũng đã được các tác giả đi trước

nghiên cứu, nhưng chủ yếu là trong lĩnh vực kinh tế, luật học Vì vậy, đây là công trình góp phần bổ sung vào lĩnh vực nghiên cứu quan hệ lao động, xã hội học - đặc biệt là xã hội học lao động thêm phong phú và đa dạng hơn

Chương 1 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Quan hệ lao động không phải là một lĩnh vực nghiên cứu mới Nó đã được rất nhiều tác giả đi trước tiếp cận và nghiên cứu ở những chiều cạnh khác nhau Việc thực hiện tổng quan nghiên cứu về quan hệ lao động giúp chúng tôi nhận diện được cách thức tiếp cận cũng như sử dụng phương pháp và lý thuyết mà các tác giả

đi trước đã sử dụng Hơn nữa, quá trình thực hiện tổng quan các nghiên cứu giúp chúng tôi học tập các kinh nghiệm của các tác giả đồng thời chỉ rõ những khác biệt

và những điểm mới của nghiên cứu này so với những nghiên cứu trước Và trong

phần này, chúng tôi tập trung tìm hiểu những nội dung cơ bản sau: (1) tìm hiểu các nghiên cứu về cấu trúc của quan hệ lao động; (2) tìm hiểu các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động; (3) tìm hiểu các nghiên cứu về đặc điểm quan hệ lao động các nước trên thế giới và Việt Nam; (4) tìm hiểu các tiếp cận lý thuyết trong nghiên cứu quan hệ lao động

1.1 Các nghiên cứu về cấu trúc của quan hệ lao động

Những nghiên cứu về cấu trúc quan hệ lao động được chúng tôi tiếp cận thông qua các nghiên cứu của các tác giả đi trước về những vấn đề như: thời gian thử việc của người lao động, tiền lương, thời gian làm việc, hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội, thương lượng tập thể, tranh chấp lao động, đình công

Nghiên cứu của T.Kuang và các cộng sự (1994) trong “Study on the Factors that Influence Labor Relations Satisfaction of Private Enterprises in the Context of China's New Labor contract law”đã phân tích nội dung nghiên cứu quan hệ lao động

bao gồm rất nhiều vấn đề, ví dụ: trạng thái ký hợp đồng, thời gian thử việc, lương, khả năng tham gia ý kiến của người lao động, việc thanh toán bảo hiểm (y tế, thai sản, tuổi già, thất nghiệp ), sự chăm sóc, quan tâm từ phía người sử dụng lao động, tốc độ tăng lương, tình hình biên chế, sự tin tưởng vào tương lai của doanh nghiệp, hệ thống phần thưởng, sự hợp tác giữa các đồng nghiệp Trong đó nghiên cứu nhấn mạnhviệc ký kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp tư nhân không hợp lý và không dựa vào các quy định về lao động [Kuang, Meiying & Haihui, 1994]

Các nghiên cứu về cấu trúc quan hệ lao động ở nước ta cũng được thể hiện ở

các công trình“Một số vấn đề về quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu

tư nước ngoài ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế - nghiên cứu trường hợp thành phố Hồ Chí Minh”củaVũ Việt Hằng (2004), Huỳnh Thị Hằng và các cộng sự (2010) trong “Báo cáo khảo sát về quan hệ lao động của doanh nghiệp tại Khánh Hòa”, Nguyễn Duy Phúc (2011) với nghiên cứu “Tạo lập và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội”, Lê Thanh

Hà (2012) trong nghiên cứu “Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam và vai trò Công đoàn”, Nguyễn Anh Tuấn (2011) về “Vấn

đề bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho người lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước: thực trạng và những ý kiến đề xuất” Các nghiên cứu đã phân tích

quan hệ lao động theo mốc thời gian hoặc chiều cạnh pháp lý Trong đó các tác giả

đã sử dụng các phương pháp: phân tích tài liệu, mô tả, nghiên cứu điển hình, điều

tra và phân tích số liệu thống kê, mô hình hóa và phương pháp chuyên gia Những

nghiên cứu trên đã phân tích quan hệ lao động dưới các biểu hiện của lương, điều kiện lao động, thời gian lao động, phúc lợi, giải quyết trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động Bên cạnh đó, cũng có những quan điểm đề cập đến thực trạng nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động còn chưa đầy đủ ở một số doanh nghiệp ngoài nhà nước Hoặc người sử dụng lao động nộp cầm chừng, trốn tránh trách nhiệm đóng bảo hiểm cho người lao động Người lao động chưa ý thức được lợi ích của bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội Hơn nữa, thiếu chế tài xử phạt các vi phạm hành chính trong lĩnh vực bảo hiểm Tuy nhiên, phần lớn những nghiên cứu trên chưa chỉ rõ được hệ quả của quan hệ lao động là mức độ của sự hài lòng cũng như nhu cầu gắn bó của người lao động với doanh nghiệp

Khi đề cập đến quan hệ lao động là trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, Quit and

Ires trong “Industrial relations in SMEs” đã chỉ ra rằng thời gian làm việc của các

doanh nghiệp nhỏ và vừa linh hoạt hơn các doanh nghiệp lớn Người lao động thường sử dụng ngày cuối tuần để làm việc Bên cạnh đó người lao động có xu hướng di chuyển đến doanh nghiệp lớn, có thu nhập cao hơn Để duy trì, phát triển nguồn nhân lực của mình nên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ các chương trình đào tạo đã được quan tâm nhiều hơn Các chương trình đạo tạo tay nghề cho người lao động được tổ chức thường xuyên [Quit & Ires, 1999] Còn nghiên cứu của Andrea

Broughton (2008) trong “SMEs in the crisis: employment, industrial relations and

local partnerships Executive summary” chỉ ra hiệu quả hoạt động của Công đoàn

không thật sự nổi bật trong điều hòa quan hệ lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Tỷ lệ các cuộc đối thoại xã hội và vai trò đại diện của Công đoàn nhìn chung thấp cũng thấp hơn so với các doanh nghiệp lớn

Bàn về quan hệ lao động theo loại hình doanh nghiệp và ngành nghề, nghiên

cứu của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam về “Vai trò, nhiệm vụ của Công đoàn Việt Nam trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa ở các doanh nghiệp”đã chỉ

rõ rằng số doanh nghiệp nhà nước ký hợp đồng lao động xác định thời hạn cao nhất Công nhân có độ tuổi càng lớn thì tỷ lệ ký hợp đồng càng cao Trong doanh nghiệp FDI, tỷ lệ ký hợp đồng có thời hạn rất thấp Xét theo ngành nghề, công nhân được

ký hợp đồng không thời hạn cao nhất là ngành điện, nước 82,9% Tỷ lệ ký TƯLĐTT ngành nghề nông lâm, thủy sản tỷ lệ doanh nghiệp chiếm 100%, cao hơn ngành thương mại, dịch vụ Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ mang tính khái quát về các doanh nghiệp mà chưa phân tích rõ quan hệ lao động trong doanh nghiệp trên địa bàn cụ thể[Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, 2011, tr.48-50]

Nếu như phần trên chúng tôi trình bày những nghiên cứu chú trọng đến phân tích cấu trúc quan hệ lao động trong doanh nghiệp thông qua các chỉ báo hợp đồng, thời gian làm việc, điều kiện làm việc, tiền lương, bảo hiểm xã hội thì phần sau đây chúng tôi tập trung vào những quan điểm nghiên cứu của các tác giả nhấn mạnh phân tích TLTT, tranh chấp lao động, đình công như những yếu tố tạo nên cấu trúc của quan hệ lao động

Thương lượng tập thể, tranh chấp lao động, đình công là một trong những biểu hiện quan hệ lao động, của quá trình tương tác giữa người lao động và người sử dụng lao động Có thể điểm luận một số nghiên cứu về vai trò của TLTT như công trình của Schulten (2015) trong “Minimum wages, collective bargaining and

economic development in asia and europe- a labor Perspective”, Napathorn (2011) trong Recent Labor Relations and Collective Bargaining Issues in Thailand”, Budlender (2013) “Informal Workers and Collective Bargaining: Five Case Studies”, Sriyan de Silva (1996) trong“Collective Bargaining Negotiations”, Nguyễn Huy Khoa (2015) trong “Thương lượng tập thể trong quan hệ lao động ở Việt Nam – những vấn đề lý luận và thực tiễn” Các tác giả nhấn mạnh TLTT đôi

khi được xem như là thử nghiệm sức mạnh, trong đó một bên được thêm nhiều hơn, còn một bên mất mát nhiều hơn, hoặc đó là quá trình đi tìm giải pháp tối ưu Phạm

vi của TLTT không chỉ bị chi phối bởi luật pháp quốc gia mà còn bị chi phối bởi quy mô doanh nghiệp Đồng thời các nghiên cứu được điểm luận trong phần này cũng nhấn mạnh vai trò của TLTT Thứ nhất, thông qua thương lượng, người sử dụng lao động cố gắng giảm chi phí lao động bằng cách cho thầu lại một phần sản phẩm của họ cho những công ty nhỏ hơn Hoặc sa thải công nhân làm cả ngày, hoặc thuê công nhân làm hợp đồng với mức lương thấp Thứ hai, mặc dù thương lượng

có phát huy vai trò của mình, nhưng người sử dụng trong các công ty thường không chú trọng đầu tư vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như trong thương lượng đã ký Các tác giả cũng đề cập đến chất lượng TLTT thấp, chủ yếu là sao chép các nội dung của pháp luật Nếu thỏa ước nào có một vài nội dung cao hơn luật thì chủ yếu là những chính sách đã được doanh nghiệp thực hiện rồi đưa vào thỏa ước chứ không phải do thương lượng mà đạt được Quy trình TLTT không hoàn thiện, không tồn tại thương lượng thực chất giữa các bên Nội dung của đa số TƯLĐTT là do người sử dụng lao động quyết định chứ không phải là sản phẩm thương lượng của cả hai bên

Nội dung của thương lượng được thể hiện ở những vấn đề như lương, thời gian, điều kiện làm việc, đào tạo, an toàn sức khỏe, hệ thống chăm sóc trẻ em, sự công bằng giữa lao động nam và lao động nữ, điều kiện làm việc, hợp đồng lao động [Bureau, 1949] Trên thực tế mọi quyền và nghĩa vụ bảo vệ người lao động, thông qua đàm phán với người sử dụng lao động, được giao phó cho Công đoàn doanh nghiệp Trong khi đó hầu hết các Công đoàn doanh nghiệp lại nằm dưới sự thao túng của người sử dụng lao động [Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, 2010a, tr11-12]

Bàn về những ưu điểm của TLTT, Silva (1996) chỉ ra 7 điểm là: (1) TLTT có lợi thế là giải quyết thông qua đối thoại và đồng thuận hơn là thông qua xung đột và đối đầu Nó khác với việc phải có trọng tài, bởi vì có sự tham gia của trọng tài tức là dựa trên một quyết định của một bên thứ ba Những quyết định của trọng tài có thể phật lòng một bên vì nó thường liên quan đến thắng/thua, và đôi khi nó có thể làm phật lòng cả hai bên Trong khi đó các kết quả từ TLTT là sự lựa chọn hay thỏa hiệp

của các bên (2) TLTT thường giải quyết thông qua đối thoại (3) TLTT là một hình thức mà cả hai bên tham gia quyết định những gì mình được hưởng.(4) TLTT đôi khi từ bỏ hoặc hạn chế việc giải quyết tranh chấp thông qua hoạt động của Công đoàn Thỏa thuận như vậy có tác dụng bảo đảm cho lao động giữ được hòa bình trong suốt thời gian của hợp đồng (5) TLTT có giá trị đối với chủ thể có liên quan,

nó góp phần hướng tới sự hiểu biết, tạo sự tin tưởng lẫn nhau (6)TLTT và kết quả thỏa thuận tốt có xu hướng ổn định người lao động (7) Có lẽ là quan trọng nhất - TLTT thường có tác dụng cải thiện quan hệ lao động Sự cải thiện này có thể được ở mức độ khác nhau, phụ thuộc vào việc tiếp tục đối thoại có xu hướng cải thiện quan hệ tại nơi làm việc giữa người lao động và Công đoàn và người lao động Nó cũng thiết lập một mối quan hệ hiệu quả giữa Công đoàn và các tổ chức sử dụng lao động

Dự báo TLTT trong tương lai, theo Moldova (2008) thì hiện tại TƯLĐTT mới chỉ diễn ra ở cấp độ doanh nghiệp, cấp quốc gia Mặc dù tốc độ toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, với sự thành lập của nhiều công ty xuyên quốc gia, nhưng tổ chức của người lao động vẫn chưa có cơ chế hữu hiệu để thương lượng qua các biên giới quốc gia [Moldova, 2008]

Khi TLTT giữa người sử dụng lao động và người lao động không đạt được thỏa thuận chung thì đình công xuất hiện Đình công là thuật ngữ liên quan đến những hoạt động không có trong nhiệm vụ của người lao động; đó là sự cố ý vắng mặt, ngừng làm việc, làm việc chậm lại từ một phần hoặc toàn bộ nhân viên Đình công được thực hiện để nhằm gây ảnh hưởng hoặc buộc thay đổi về điều kiện việc làm, quyền hoặc nghĩa vụ của người lao động [Cities, 2015]

Nguyên nhân dẫn đến đình công đã được nhóm tác giả phân tích như Vũ

Việt Hằng (2004)trong “Một số vấn đề về quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế - nghiên cứu trường hợp thành phố Hồ Chí Minh”; Võ Khánh Vinh (2010) trong nghiên cứu

“Xung đột xã hội- một số vấn đề lý luận và thực tiễn ở Việt Nam”, Phạm Ngọc Thành (2013) trong luận án tiến sĩ “Nghiên cứu quan hệ lao động trong các công ty

cổ phần trên địa bàn thành phố Hà Nội”; Lee và các cộng sự (2013)trong công trình

“A Case Study of the Impact of Professional”; Phan Xuân Sơn (2014) trong “Lý thuyết xung đột xã hội và quản lý, giải tỏa xung đột xã hội ở Việt Nam”; hay Hà

Đồng(2017) trongbài viết“Bi hài quy định: nhà có người chết báo trước 3 ngày” Các tác giả cho rằng nguyên nhân chủ yếu dẫn đến đình công là do người

sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động Chủ doanh nghiệp thường không ký hợp đồng lao động, không đóng bảo hiểm, kéo dài thời gian thử việc, tăng ca nhiều, quá thời gian quy định; chất lượng bữa ăn giữa ca kém, điều kiện lao động không được cải thiện Bên cạnh đó quyền lợi của người lao động chậm được điều chỉnh để tương xứng với thành quả lao động của họ Hơn nữa, lương của người lao động thường thấp hơn luật định, không trả tiền làm ngoài giờ Không những thế, trong một số doanh nghiệp, người sử dụng lao động đối xử thô bạo với người lao động, sa thải người lao động một cách tùy tiện

Nguyên nhân dẫn đến đình công cũng có thể xuất phát từ lý do rất vô lý như khi nhà có người chết, hay bị tai nạn phải báo trước ba ngày, ốm đau cũng phải lên lịch trước mới được nghỉ 100% đình công là bất hợp pháp, đều tự do, tự phát, không tuân thủ trình tự, luật định, không do Công đoàn tổ chức Vì vậy những đòi hỏi chính đáng của người lao động vô hình dung lại trở thành bất hợp pháp Đình công không chỉ thể hiện bức xúc của chính công nhân trong doanh nghiệp, mà nó còn bị lạm dụng Hình thành suy nghĩ trong công nhân: cứ không được đáp ứng nhu cầu thì đình công Hơn nữa, người lao động, đặc biệt là công nhân có trình độ học vấn thấp, nên dễ bị dụ dỗ, lôi kéo vào các cuộc đình công

Bên cạnh những nguyên nhân kể trên thì Chang- Hee- Lee (2006) cho rằng đình công xuất phát từ sự xuất hiện của lực lượng lao động trưởng thành và sự phát triển của mạng lưới xã hội Sự tự tin và năng lực tổ chức của giai cấp lao động mới ngày càng tăng Nếu trước kia người lao động có xu hướng chấp nhận mức lương thấp và điều kiện làm việc kém thì bây giờ họ đã quen với đời sống mới ở nhà máy

và khi phải đối mặt với đời sống sinh hoạt cao thì họ càng có nhu cầu tăng lương Hơn nữa, công nhân đã phát triển được mạng lưới xã hội của họ, đó là người cùng quê, cùng làng Thông qua mạng lưới này, người lao động thường xuyên trao đổi thông tin về những mức lương và điều kiện làm việc khác nhau trong các doanh nghiệp Họ sử dụng thông tin đó để tiến hành những hoạt động tập thể, gây sức ép cho người sử dụng lao động, đòi hỏi cải thiện lương cũng như điều kiện làm việc tốt hơn [Chang - Hee Lee, 2006, tr.28] Một nguyên nhân nữa phải kể đến là do công

tác giáo dục, động viên công nhân lao động phát huy vai trò làm chủ đất nước, sống

và làm việc theo hiến pháp, pháp luật còn chưa cao Công tác phát triển đoàn viên, xây dựng Công đoàn cơ sở còn hạn chế, đội ngũ Công đoàn còn mỏng, thường xuyên biến động, năng lực còn hạn chế so với sự phát triển của phong trào công nhân [Dương Văn Sao, 2011b, tr.11]

Một nhóm tác giả như [Võ Khánh Vinh, 2010], [Đỗ Thị Vân Anh, 2011], [Lee

& các cộng sự, 2013] đưa ra nhận định: Mặc dù đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế được thực hiện bởi những người lao động, nhằm gây sức ép để đạt được yêu sách nhất định gắn với lợi ích kinh tế hoặc lợi ích nghề nghiệp Dưới góc độ xã hội, đình công là hiện tượng có khả năng gây mất ổn định trật tự xã hội, khi xảy ra hành

vi phá hủy tài sản, hành hung người ; tuy nhiên ở góc độ khác, đình công lại có giá trị tích cực vì nó góp phần bảo vệ và cụ thể hóa quyền dân chủ, tự định đoạt trong lĩnh vực lao động Những đồng thuận và đoàn kết trong doanh nghiệp nhà nước chỉ mang tính bề mặt, tính đoàn kết trong doanh nghiệp nhà nước cao hơn doanh nghiệp ngoài nhà nước Những mâu thuẫn xuất hiện giữa những người lao động với nhau, không phải là mâu thuẫn đối kháng, những bất đồng quan điểm là những mâu thuẫn nhiều nhất, xảy ra nhiều hơn ở doanh nghiệp ngoài nhà nước Ở doanh nghiệp ngoài nhà nước, người sử dụng lao động có quyền tuyệt đối Họ tự đưa ra mức lương, thưởng của mình Những xung đột không được giải quyết thỏa đáng thì chính nó là mầm tạo thành tranh chấp lao động và đình công

Hệ quả của đình công là sự đình trệ sản xuất của doanh nghiệp, người lao động tạm thời không có việc làm, ảnh hưởng đến cả hai bên, làm tổn thất về kinh tế, tổn hại về sức khỏe và tinh thần[Vũ Việt Hằng, 2004] Không những thế, đình công còn làm cho các doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều vấn đề như: thiếu hụt lao động do người lao động tự ý bỏ việc, làm giảm sự gắn bó giữa người lao động và người sử dụng lao động

ErwinSchweisshelm (2014) nhận định các cuộc đình công ở Việt Nam chủ yếu xảy ra ở khu vực tư nhân, gần 80% và diễn ra trong các công ty FDI Trong đó ngành dệt may bị ảnh hưởng nhiều nhất với 30% Đình công thường diễn ra trong hòa bình và bị kiểm soát bởi chính quyền địa phương và cảnh sát [Schweisshelm, 2014] Đình công chủ yếu xảy ra ở một số tỉnh phía Nam nơi tập trung nhiều công

nhân lao động như Bình Dương, Đồng Nai Xu hướng đình công phát triển tới một

số tỉnh miền Bắc và miền Trung: Hải Dương, Hưng Yên, Hải Phòng, Hà Nội, Đà Nẵng Về ngành nghề thường xuyên xảy ra đình công ngoài dệt may là các ngành

cơ khí, giầy da, rồi đến các ngành nghề khác Doanh nghiệp có vốn FDI, đặc biệt là doanh nghiệp Đài Loan và Hàn Quốc lợi dụng triệt để kẽ hở để vi phạm pháp luật, đối phó hoặc vô hiệu hóa bằng cách mua chuộc chủ tịch Công đoàn cơ sở [Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, 2011, tr.48]

Về xu hướng của tranh chấp lao động và đình công chuyển từ tranh chấp về quyền sang tranh chấp về lợi ích Và tranh chấp sẽ tiếp diễn theo hướng phức tạp hơn, chủ yếu trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước, tuy nhiên xu hướng đình công

sẽ giảm về số cuộc và số người tham gia, do người lao động sợ mất việc làm [Đỗ Thị Vân Anh, 2011] Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, khi ngày càng xuất hiện nhiều biến động với nền kinh tế nước ta nói chung và với doanh nghiệp nói riêng, đồng thời với sự thay đổi về lối sống của người lao động thì nhận định về xu hướng tranh chấp lao động và đình công trong doanh nghiệp của các tác giả trên còn đúng với thời điểm hiện tại không?

Như vậy, dù với cách tiếp cận nghiên cứu về cấu trúc quan hệ lao động dựa vào cơ chế tương tác giữa các chủ thể, tiến trình thời gian, hay lĩnh vực lao động thì

về cơ bản trong các nghiên cứu kể trên đều đề cập đến cấu trúc của quan hệ lao động trong doanh nghiệp bao gồm những vấn đề sau: trạng thái ký hợp đồng, thời gian thử việc, lương, sự đóng góp của người lao động đối với sự phát triển của doanh nghiệp, sự tin tưởng vào doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến, phúc lợi xã hội, việc thanh toán bảo hiểm, tranh chấp lao động, xung đột, đình công

Chúng tôi nhận thấy các nghiên cứu được điểm luận bên trên đã phân tích cấu trúc của quan hệ lao động nhưng chưa phân tích và bàn luận đến vấn đề sử dụng lao động nữ sau tuổi 35 Thể hiện sự thiếu vắng trong nghiên cứu trong quan hệ lao động, hay cụ thể hơn thiếu vắng nghiên cứu về tương tác giữa người sử dụng lao động và người lao động sau tuổi 35

Chúng tôi kế thừa cách tiếp cận những nghiên cứu trên về cấu trúc quan hệ lao động trong doanh nghiệp Tuy nhiên để phù hợp với mục đích nghiên cứu cũng như ý

tưởng nghiên cứu, trong luận án “Quan hệ lao động trong doanh nghiệp may trên địa

bàn Hưng Yên hiện nay - Nghiên cứu trường hợp công ty TNHH May Minh Anh, công

ty TNHH Cj.Union Vina” chúng tôi sắp xếp những nội dung nghiên cứu của quan hệ

lao động trong doanh nghiệp may thành ba mảng nội dung: (1) quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động trong lĩnh vực tuyển dụng, thuê mướn lao động; (2) quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động trong lĩnh vực sử dụng lao động, (3) quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động trong lĩnh vực tiền lương, phúc lợi xã hội và bảo hiểm xã hội

1.2 Các nghiên cứu về đặc điểm quan hệ lao động của một số nước trên thế giới

Trong phần này, chúng tôi tiếp cận với các nghiên cứu về đặc điểm quan hệ lao động một số nước trên thế giới và Việt Nam Từ đó thấy được những điểm giống và khác nhau trong quan hệ lao động của các nước và sử dụng làm dữ liệu so sánh trong quá trình phân tích về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp may ở địa bàn Hưng Yên

 Đặc điểm quan hệ lao động Mỹ

W Budd (2008) trong nghiên cứu Labor Relation - Striking a Balance đã phân

tích đặc điểm quan hệ lao động Mỹ với những biểu hiện cụ thể: mức độ hỗ trợ cho việc thành lập Công đoàn thấp, thiếu những phong trào xã hội, pháp luật bảo vệ cá nhân nhiều hơn các tổ chức Công đoàn [W.Budd, 2008] Nguyễn Tiệp (2008) cũng chỉ ra đặc điểm đặc biệt trong quan hệ lao động của Mỹ: không phải lúc nào cũng có đại diện Công đoàn trong doanh nghiệp, những TLTT không phải lúc nào cũng được thực thi theo pháp luật Trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, không phải lúc nào cũng có sự ảnh hưởng của Công đoàn Nếu như ở các quốc gia khác, người lao động tham gia vào TƯLĐTT nhưng không nhất thiết phải là thành viên của Công đoàn Ở Mỹ, người lao động tham gia vào TƯLĐTT thì thường tham gia vào tổ chức Công đoàn Luật của Mỹ cho phép cả hai bên (người sử dụng lao động – người lao động) phản đối thành lập Công đoàn Doanh nghiệp không có Công đoàn sẽ không bị điều chỉnh bởi những điều luật riêng về quan hệ lao động; đó là lý do mà giới chủ thường thích tình trạng không có Công đoàn [Nguyễn Tiệp, 2008, tr.128]

 Đặc điểm quan hệ lao động Canada

J.W.Budd (2008) trong tác phẩm Labor Relation chỉ ra sự tương đồng trong

quan hệ lao động giữa Canada và Mỹ Trong đó, hai nước có sự tương đồng với

nhau về kinh tế, thể chế, đặc điểm luật pháp, cấu trúc lao động, thị trường và rất nhiều sự giống nhau về các kiểu loại công ty Đặc biệt trong quan hệ lao động, Công đoàn ở hai nước này có sự tương đồng về cấu trúc Rất nhiều công nhân của Canada được Công đoàn Mỹ đại diện, và luật lao động của Canada được rập khuôn với Mỹ không những về đại diện độc quyền, cấu trúc thương lượng, mà còn giống nhau về hoạt động của Công đoàn Tuy nhiên, một vài đặc điểm về văn hóa và những luật pháp quan trọng thì khác biệt so với Mỹ Về hệ thống quan hệ lao động của Canada, có những đặc trưng như sau: (1) mỗi một tỉnh ngoài luật chung của quốc gia còn có một luật riêng độc đáo để điều chỉnh quan hệ lao động Chính luật riêng của mỗi tỉnh làm cho việc thiết lập và duy trì Công đoàn dễ dàng hơn Khi các

tổ chức Công đoàn không đạt được thỏa thuận, một số tỉnh của Canada có thể cung cấp trọng tài để thiết lập các hợp đồng Tuy nhiên, trên thực tế những tỉnh lớn yêu cầu cần phải có một cơ sở có sức mạnh về tài chính để làm chỗ dựa cho Công đoàn (2) Luật quan hệ lao động ở Canada lại gây khó khăn cho người sử dụng lao động Một vài tỉnh không cho phép bầu cử khi có cuộc đình công Hầu hết các tỉnh cấm đình công vĩnh viễn Trái ngược với triết lý kinh doanh chủ nghĩa Công đoàn của

Mỹ, Công đoàn Canada hướng tới chủ nghĩa Công đoàn xã hội, ở đó người lao động

có nhiều vai trò chính trị, vai trò xã hội [W.Budd, 2008, tr.363]

 Đặc điểm quan hệ lao động Anh

Nước Anh là một trong những trung tâm văn hóa có ảnh hưởng lớn nhất trên thế giới, có nền kinh tế lớn thứ hai Châu Âu, sau Đức Tác giả John W.Budd (2008) phân tích quan hệ lao động của nước Anh và chỉ ra những đặc điểm cơ bản như

sau: Thứ nhất, hệ thống quan hệ lao động của Anh rất coi trọng tính “tự nguyện”

So với Mỹ và Canada, hệ thống quan hệ lao động Anh có sự khác biệt, ở đó luật yêu cầu Công đoàn và các công ty phải thương lượng nếu như Công đoàn đại diện cho người lao động, TLTT thường chỉ xảy ra nếu như các bên tự nguyện, đồng ý

để thương lượng Thứ hai, ở Anh có rất nhiều tổ chức Công đoàn, tổ chức lớn nhất

gọi là UNISON (đại diện cho công nhân ở khu vực công) [W.Budd, 2008, tr.467] Mục đích chính của Công đoàn là bảo vệ và thúc đẩy các lợi ích của các thành viên Các hoạt động của Công đoàn - như đảm bảo tăng lương - lợi ích tất cả người lao động tại nơi làm việc, các cuộc vận động hành lang Bên cạnh đó Công đoàn có thể giúp thay đổi pháp luật trong phạm vi cả nước và đạt được quyền mới cho người lao động

 Đặc điểm quan hệ lao động Nhật Bản

David Flath (1998) phân tích quan hệ lao động Nhật thông qua vai trò của Công đoàn Tác giả chỉ ra rằng Công đoàn được coi là đơn vị tổ chức của các Công đoàn lao động trong “công ty”, chứ không phải là một nghề nghiệp, khác với các Công đoàn lao động ở Mỹ và các nước châu Âu Hơn nữa, quan điểm cơ bản về các hoạt động của họ là tập trung vào hợp tác và thảo luận giữa người lao động và quản lý Quan hệ lao động được đánh giá là một yếu tố hình thành năng lực cạnh tranh của các công ty Nhật Bản Liên đoàn Lao động là tổ chức dân chủ và thiết lập phản ánh chính xác những ý kiến của công nhân Cán bộ Công đoàn là những người làm bán thời gian và tham gia vào các hoạt động Công đoàn xen giữa công việc bình thường của họ [Flath, 1998] Hơn nữa, các tổ chức Công đoàn ở Nhật là một bộ phận hữu cơ, không phải là thực thể tách rời công ty mà là người bắc cầu nối trong

sự đạt tới mối quan hệ đồng thuận về lợi ích chung của doanh nghiệp và người lao động Bên cạnh đó, Công đoàn cung cấp cho doanh nghiệp đội ngũ quản lý cho doanh nghiệp Vì vậy, vai trò thương lượng của tổ chức Công đoàn Nhật Bản về tiền lương cho công nhân yếu hơn so với các tổ chức Công đoàn của Mỹ [Phạm

Quý Long, 2008, tr.123]

 Đặc điểm quan hệ lao động Singapor

“Luận cứ khoa học xây dựng chiến lược việc làm Việt Nam và phát triển quan

hệ lao động”(2009) của Bộ Lao động Thương binh & Xã hội đã phân tích đặc điểm

quan hệ lao động Singapor là dựa trên luật pháp quy định: về việc làm, quan hệ lao động, luật Công đoàn Luật Việc làm quy định những điều kiện cơ bản về việc làm, nêu rõ quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động Luật về Quan hệ lao động quy định chức năng của người sử dụng lao động và Công đoàn so với thiết chế cân bằng quyền lợi của hai bên Luật về Công đoàn quy định phương thức hoạt động hai bên trong quan hệ lao động để hài hòa lợi ích, thúc đẩy việc xây dựng quan hệ hợp tác giữa người lao động và người sử dụng lao động Singapor thành lập Tòa án, Trọng tài lao động, Ủy ban năng suất quốc gia, Hội đồng quốc gia

về tiền lương Các cơ quan này dựa trên những đề nghị của Nhà nước, doanh nghiệp, người lao động để định hướng, hoạch định chính sách, cơ chế trong quan hệ lao động Bên cạnh đó, các Ủy ban và hội đồng hay nhóm làm việc sẽ tự hình thành

để giải quyết các vấn đề cụ thể trong doanh nghiệp: vấn đề bảo vệ sức khỏe tại nơi làm việc, về tính cạnh tranh của Singapor, về các chế độ bảo hiểm y tế [Cục Việc làm- Bộ Lao động Thương binh & Xã hội, 2009]

 Đặc điểm quan hệ lao động Thái Lan

Thái Lan được gọi là xứ sở chùa Vàng, với Phật giáo được coi là Quốc giáo, đặc điểm này tạo ra sự riêng biệt về quan hệ lao động của Thái Lan C.Napathorn

(2011) trong nghiên cứuRecent Labor Relations and Collective Bargaining Issues in Thailand đã nhấn mạnh đặc điểm quan hệ lao động Thái Lan: Thứ nhất, nền kinh tế

Thái Lan rất không đồng đều Toàn cầu hóa dẫn đến các loại việc làm mới, chẳng hạn như công nhân hợp đồng, người lao động bán thời gian, và người lao động gia công phần mềm tại Thái Lan Nhưng vấn đề chính là quyền của người lao động

không được bảo vệ đầy đủ Thứ hai, môi trường của quan hệ lao động ở Thái Lan

được coi là độc đoán Công nhân Thái Lan khá chậm trong việc tổ chức các hoạt động Công đoàn do các yếu tố văn hóa và tôn trọng truyền thống người cao niên

làm cho xã hội Thái Lan hợp tác hơn và ít xung đột Thứ ba, quan hệ lao động ở

Thái Lan đã bị ảnh hưởng bởi các hoạt động của Phật giáo (tôn giáo quốc gia), không khuyến khích công nhân Thái tin tưởng vào chủ nghĩa cực đoan Các công nhân không cảm thấy thoải mái khi xung đột Họ muốn hợp tác với nhau và tin rằng việc tranh cãi không phải là giải pháp cho bất kỳ vấn đề nào [Napathorn, 2011]

 Đặc điểm quan hệ lao động Việt Nam

So với các nước trên thế giới, quan hệ lao động ở nước ta có những khác biệt,

thể hiện qua các tiếp cận của nhóm tác giả Phạm Thị Hồng Đào (2016) trong“Đặc trưng của quan hệ lao động ở Việt Nam và vấn đề áp dụng pháp luật trong lĩnh vực lao động”, Vũ Quang Thọ (2011) trong nghiên cứu “Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường – các hướng tiếp cận, đặc trưng và các chủ thể của quan hệ lao động”, Phạm Quý Thọ (2011) với “Đặc điểm của quan hệ lao động tại Việt Nam và

cơ chế vận động của các chủ thể trong quan hệ lao động”, Nguyễn Đức Tĩnh (2011) với “Vai trò và nguyên tắc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp của Việt Nam hiện nay”, hai công trình nghiên cứu năm

2011, “Hoạt động Công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp khu vực kinh tế ngoài nhà nước”(Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, 2010b), “Công đoàn và quan hệ lao

động trong bối cảnh kinh tế thị trường tại Việt Nam”(Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, 2010c) Các nghiên cứu đã cho thấy quan hệ lao động Việt Nam có những

đặc điểm như sau: (1) Có sự khác nhau về nội dung cũng như hình thái biểu hiện Các chủ thể trong quan hệ lao động là người lao động và người sử dụng lao động khi tham gia quan hệ lao động nhiều khi chưa xác định đúng vị thế của mình (2)Chưa có sự liên kết của người sử dụng theo đúng nguyên tắc thị trường Sự dịch chuyển lao động giữa các vùng chủ yếu mang tính tự phát, chưa có sự kiểm soát từ

cơ quan quản lý nhà nước, tạo nên áp lực về việc làm cho thị trường lao động Chính điều này tạo nên sự mất cân đối giữa cung và cầu lao động, từ đó dẫn đến bất bình đẳng, giá cả không phản ánh chính xác giá trị sức lao động (3)Mô hình kinh tế của Việt Nam là phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN, có sự điều tiết quản lý của Nhà nước Do đó quan hệ lao động có sự can thiệp cứng nhắc của Nhà nước sẽ không phù hợp với kinh tế thị trường, có khi buông lỏng, gây phí tổn nguồn lực (4)Người lao động nước ta thích làm trong khu vực kinh tế nhà nước, với những biên chế và thường có thái độ tạm bợ khi làm trong khu vực kinh tế tư nhân, không yên tâm gắn bó với doanh nghiệp Những yếu tố đó tạo ra tính phức tạp trong quá trình chuyển đổi, phân hóa quan hệ lao động

Trên đây là đặc điểm quan hệ lao động của một số nước trên thế giới và Việt Nam Những dữ liệu trên cho thấy sự đa dạng về đặc điểm quan hệ lao động giữa các nước Khi thực hiện nghiên cứu này, chúng tôi mong muốn tìm hiểu, phân tích quan

hệ lao động trong doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên hiện nay, với một địa bàn nhỏ thì có những đặc điểm gì giống và khác với đặc điểm quan hệ lao động của

Việt Nam nói chung và đặc điểm quan hệ lao động của các nước khác trên thế giới

1.3 Các tiếp cận lý thuyết trong nghiên cứu về quan hệ lao động

Trong nội dung này, chúng tôi tập trung vào tổng quan các tiếp cận của các tác giả về quan hệ lao động trong doanh nghiệp dựa trên 3 lý thuyết: lý thuyết vốn xã hội,

lý thuyết xung đột, lý thuyết hệ thống Mục đích của của sự tiếp cận này nhằm cung cấp cho chúng tôi một cái nhìn khái quát, hệ thống về cách tiếp cận lý thuyết của các nghiên cứu đi trước về quan hệ lao động

1.3.1 Tiếp cận lý thuyết vốn xã hội trong nghiên cứu về quan hệ lao động trong doanh nghiệp

David Halpern (2005) phân tích sự hiện diện của vốn xã hội có trong nhiều lĩnh vực như: kinh tế, giáo dục, sức khỏe, tội phạm, thậm chí cả trong các hoạt động của nhà nước và chính phủ Đặc biệt vốn xã hội ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu suất kinh tế Bởi vì các hoạt động của thị trường muốn đạt được hiệu quả thì cần dòng chảy thông tin tốt để kết nối người mua và người bán, hoặc trong các thỏa thuận đàm phán kinh tế vốn xã hội làm giảm chi phí giao dịch bằng cách thay đổi các điều khoản của thương mại, tạo ra quyết định linh hoạt, tiết kiệm thời gian” [David Halpern, 2005, tr.43]

Vốn xã hội có thể sử dụng trong khởi nghiệp hoặc huy động vốn từ các thành viên trong gia đình Vốn xã hội cho thấy mặt tiêu cực rằng khi sử dụng mạng lưới gia đình trong doanh nghiệp sẽ dẫn đến hậu quả là sự không minh bạch trong các hoạt động kinh tế, đặc biệt trong các giao dịch tài chính Tuy nhiên, ở cấp độ kinh doanh nhỏ, mặt tiêu cực của sự tham gia của gia đình không thật rõ [Nguyễn Quý Thanh, 2005, tr.108- 121]

Trần Trọng Minh (2006) phân tích vốn xã hội trong doanh nghiệp dưới góc nhìn theo thời gian: vốn xã hội trong doanh nghiệp thể hiện ở ba giai đoạn: quyết định của cá nhân khi gia nhập công ty, thái độ làm việc trong công ty và khi chia tay với công ty Vốn xã hội là những yếu tố tinh thần (ví dụ như sự đồng thuận, niềm tin) có ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng sự ràng buộc lẫn nhau giữa các cá nhân trong một tổ chức, cộng đồng Ở góc độ doanh nghiệp, vốn xã thể hiện ở sự thống nhất với nhau 5 điểm: (1) thống nhất về mục tiêu phát triển của doanh nghiệp; (2) thống nhất với nhau về chuẩn mực, quy định hành xử giữa người quản lý và nhân viên các bộ phận, các cá nhân khác nhau trong công ty; (3) thống nhất về quyền và nghĩa vụ, chế độ, chính sách lương thưởng; (4) niềm tin vào sản phẩm của doanh nghiệp; (5) niềm tin vào đội ngũ lãnh đạo cao nhất Tác giả còn phân tích cách thức tạo ra vốn xã hội trong doanh nghiệp thì phải tạo ra sự đồng thuận và niềm tin Từ đó để đo lường vốn xã hội thì đo lường sự đồng thuận của tất cả các thành viên, sự đồng thuận từ mục tiêu hoạt động, quy định, chuẩn mực, chế độ, chính sách và niềm tin với lãnh đạo, sản phẩm của công ty Ở đây tác giả chủ yếu

bàn đến niềm tin, sự đồng thuận của các thành viên trong tổ chức, thiếu vắng yếu tố

có đi có lại, sự tương tác giữa các cá nhân, mà đó chính là yếu tố quan trọng để hình thành mạng lưới xã hội vững chắc, bền chặt hay lỏng lẻo trong doanh nghiệp

Tiếp cận dưới cách nhìn khác, Berzina&Kristine (2011) chỉ ra mối liên hệ giữa thành công của doanh nghiệp không chỉ liên quan đến kinh tế mà còn liên quan nhiều đến vốn xã hội Có ba thành phần cơ bản của của vốn xã hội: (1) sự hợp tác, các mạng lưới; (2) các giá trị niềm tin, kỳ vọng; (3) phần thưởng và sự trừng phạt Đối với doanh nghiệp, vốn xã tồn tại ở ba nhóm, đó là: vốn xã hội ở nội bộ doanh nghiệp; vốn xã hội của doanh nghiệp với khách hàng, với đối thủ cạnh tranh; vốn xã hội của doanh nghiệp với doanh nghiệp khác hoặc quan hệ với các tổ chức chính trị Trong một nghiên cứu khác về vốn xã hội trong doanh nghiệp FDI, Nguyễn Văn Tuấn (2011) phân tích vai trò vốn xã hội giúp các doanh nghiệp vay vốn để khởi nghiệp Một phần của vốn xã hội là mạng lưới xã hội Mạng lưới xã hội của người lao động được thể hiện ở quan hệ giữa họ với nhau Quan hệ giữa họ với bộ phận quản lý, với bộ phận lãnh đạo tại công ty và mối quan hệ của họ với công ty mẹ Nếu doanh nghiệp nhỏ hoặc rất nhỏ thì mối quan hệ đó chỉ như mối quan hệ giữa các

cá nhân với nhau Nếu doanh nghiệp lớn thì các mối quan hệ phức tạp hơn Do điều kiện làm việc, sinh hoạt tại các khu công nghiệp nên nguồn thông tin hạn hẹp, các mối quan hệ mới phát triển chậm và ít có cơ hội, nên người lao động chỉ có mối quan hệ với nhau và ít có mối quan hệ với bộ phận quản lý Giữa người lao động và người sử dụng lao động có niềm tin với nhau Niềm tin đó thể hiện ở niềm tin ban đầu của công nhân vào cam kết, hứa hẹn về việc làm, thu nhập Còn niềm tin của chủ doanh nghiệp là tin vào năng lực của người lao động Trong quá trình hợp tác, niềm tin cần được xây dựng

để ổn định quan hệ giữa hai bên [Nguyễn Văn Tuấn, 2011, tr.13 -21]

Dựa trên việc xây dựng mô hình lý thuyết về đóng góp vốn xã hội vào các hoạt động trong quá trình kinh doanh của các doanh nghiệp bất động sản, Huỳnh Thanh Điền (2012) phân chia vốn xã hội và thành các loại như sau: vốn xã hội của lãnh đạo doanh nghiệp; vốn xã hội bên ngoài doanh nghiệp, bao gồm chất lượng của các mối quan hệ xã hội theo chiều ngang (khách hàng, nhà phân phối, nhà cung cấp ) Theo chiều dọc (chính quyền các cấp, công ty mẹ); vốn xã hội bên trong doanh nghiệp (chất lượng mối quan hệ theo chiều ngang giữa nhân viên với nhau, theo chiều dọc giữa cấp trên, cấp dưới)

Vận dụng lý thuyết vốn xã hội của James Coleman để giải thích tính tích cực của vốn xã hội tác động đến sự đổi mới của doanh nghiệp, đến sự hợp tác kinh doanh, đến cơ hội và thành công trong doanh nghiệp Trong nghiên cứu của Nguyễn

Vũ Quỳnh Anh (2014) chỉ ra mặt tiêu cực của vốn xã hội Khi sử dụng mối quan hệ thân quen để tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ hạn chế sự thâm nhập của người ngoài

Sự khép kín trong nội bộ nhóm có thể ngăn cản các sáng kiến, tạo ra sự ỷ lại tập thể, thiếu năng động Các quan hệ họ hàng tạo ra sự trợ giúp hiệu quả cho doanh nghiệp trong những thời điểm khó khăn Đồng thời cũng có thể mang lại những hệ quả tiêu cực như thiếu sự tin tưởng đối với người xa lạ, từ đó gây khó khăn cho các doanh nghiệp khi đã lớn mạnh

Bàn về cách thức sử dụng vốn xã hội trong giải quyết vấn đề lao động, Trần Thị Phương Hoa (2016) chỉ ra cách thức sử dụng vốn xã hội là dựa vào uy tín Chủ doanh nghiệp thông qua TLTT sẽ đàm phán với người lao động để giảm tiền lương, đóng băng tiền lương, hoặc giảm các hình thức lợi ích như tiền cho kỳ nghỉ, giảm

kế hoạch tăng lương, hoặc chấm dứt các việc làm ngoài giờ

Một điểm đáng lưu ý khi tiếp cận nghiên cứu quan hệ lao động theo chiều cạnh của lý thuyết vốn xã hội là các tác giả đã bàn đến hiệu quả của vốn xã hội Đó

là sự hợp tác, xây dựng mạng lưới giữa người lao động và người sử dụng lao động Đặc biệt khi sử dụng vốn xã hội của người sử dụng lao động sẽ trợ giúp hiệu quả khi doanh nghiệp khó khăn Tuy nhiên vẫn còn hạn chế trong việc sử dụng vốn xã hội trong quan hệ lao động Điều này được thể hiện rõ trong quá trình tuyển dụng: tức là sẽ tạo ra sự khép kín trong doanh nghiệp nếu chỉ tuyển dụng người thân quen Tuy nhiên, với những nghiên cứu kể trên của các tác giả chưa được kiểm nghiệm thực tế trong doanh nghiệp may với địa bàn cụ thể

Trong bối cảnh đó, chúng tôi tiếp cận lý thuyết vốn xã hội để giải thích những hiệu quả sử dụng vốn xã hội của người lao động trong quá trình tìm kiếm việc làm và trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp may, đó là công ty TNHH May Minh Anh và công ty TNHH Cj.Union Vina Bên cạnh đó, luận án cũng mong muốn tìm hiểu lòng tin giữa người lao động, người sử dụng lao động trong quá trình thực hiện những tương tác trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp may

trên địa bàn Hưng Yên

1.3.2 Tiếp cận lý thuyết xung đột trong nghiên cứu về quan hệ lao động trong doanh nghiệp

Dưới cách tiếp cận lý thuyết xung đột, Võ Khánh Vinh (2010) nhận định xung đột tồn tại ở nhiều mặt trong cuộc sống, trong đó có xung đột trong quan hệ lao động, được biểu hiện dưới dạng các cuộc đình công Tác giả cũng nhận định rằng xung đột này có cả tích cực và tiêu cực Về mặt tiêu cực, xung đột mà đỉnh điểm là đình công có thể gây ra những hậu quả về thiệt hại vật chất, tinh thần, nhiều khi là những hậu quả nghiêm trọng về chính trị, xã hội

Đỗ Thị Vân Anh (2011) nhận định: những mâu thuẫn xuất hiện giữa những người lao động với nhau, không phải là mâu thuẫn đối kháng Những bất đồng quan điểm là những mâu thuẫn nhiều nhất, xảy ra nhiều hơn ở doanh nghiệp ngoài nhà nước Đối với doanh nghiệp nhà nước, quan tâm giải quyết bài toán con người xã hội, còn doanh nghiệp ngoài nhà nước lại đo hiệu quả kinh tế Những con người trong doanh nghiệp nhà nước rụt rè, ít bộc lộ, còn trong doanh nghiệp ngoài nhà nước, những xung đột nhỏ lẻ bộc lộ trực tiếp ra ngoài Những xung đột không giải quyết được thỏa đáng, sẽ tạo ra đình công

Nguồn gốc của xung đột trong doanh nghiệp xuất phát từ phía người lao động, người sử dụng lao động Nguyên nhân cụ thể xuất phát từ trình độ học vấn tay nghề của người lao động chưa được đào tạo cơ bản, không đáp ứng được yêu cầu về tay nghề Mức thu nhập của người lao động thấp không đủ chi trả cuộc sống, đời sống tinh thần thiếu thốn Về phía người sử dụng lao động chưa thực hiện đúng các vấn

đề tăng lương, tăng ca, thưởng phạt theo quy định, né tránh nộp bảo hiểm xã hội, vi phạm các quy trình an toàn lao động, điều kiện làm việc chưa tốt Bên cạnh đó, có chủ doanh nghiệp có hiện tượng xúc phạm nhân phẩm người lao động [Phan Xuân Sơn, 2014, tr.168-169]

Với những lý giải của các tác giả về nguồn gốc của xung đột chủ yếu là xuất phát từ chủ thể của quan hệ lao động là: người lao động – người sử dụng lao động Mặc dù các nghiên cứu có đề cập đến ảnh hưởng của hoạt động Công đoàn trong doanh nghiệp nói chung và trong cách giải quyết những xung đột nói riêng Nhưng các nghiên cứu chưa phân tích hiệu quả của hoạt động Công đoàn trong từng loại hình doanh nghiệp cụ thể cũng như chưa đưa ra giải pháp để nâng cao

vai trò của Công đoàn trong việc giảm thiểu những xung đột trong doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp may

1.3.3 Tiếp cận các mô hình lý thuyết về quan hệ lao động

Tiếp cận quan điểm lý thuyết hệ thống để phân tích về quan hệ lao động trong doanh nghiệp Quan điểm của lý thuyết hệ thống quan tâm đến các thành phần cơ bản của hệ thống, quan tâm đến chủ thể, môi trường hoạt động, đầu ra, đầu vào và cấu trúc hệ thống, cụ thể với mô hình cổ điển của Dunlop(1958), mô hình lựa chọn chiến lược của Kochan (1984), mô hình ảnh hưởng tương hỗ của Andre Petit (1985) Cụ thể:

Hình 1.1: Mô hình cổ điển của Dunlop[ Dunlop dẫn theo Vũ Việt Hằng, 2004]

Dunlop cho rằng quan hệ lao động là một hệ thống, gồm ba chủ thể: người quản lý, người lao động, đại diện nhà nước, những người này và tổ chức của họ tương tác với nhau và tương tác với môi trường bên ngoài: môi trường công nghệ, môi trường kinh tế, và chịu sự ảnh hưởng của các chính sách, môi trường chính trị Kết quả đầu ra của mô hình được Dunlop gọi là tập hợp các quy tắc về nội dung,

về thủ tục hay “quyền và trách nhiệm của các chủ thể, là cơ sở cho sự tương tác giữa các bên, dựa vào đó mà người ta xử lý các tình huống cụ thể” [Vũ Việt Hằng, 2004]

Các chủ thể

Nhà nước, người sử dụng lao

động, người lao động Môi trường

Hình 1.2: Mô hình lựa chọn chiến lược trong quan hệ lao động của Kochan và

các cộng sự[Kochan dẫn theo Vũ Việt Hằng, 2004]

Kochan và các cộng sự cho rằng mô hình cổ điển không còn phù hợp trong nghiên cứu quan hệ lao động Theo Kochan, quan hệ lao động bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài: là điều kiện chính trị, điều kiện kinh tế, luật pháp và các thế lực của tổ chức Công đoàn Còn các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến quan hệ lao động là: triết lý quản lý, tỷ lệ Công đoàn, cấp TLTT Các chiến lược về quan hệ lao động luôn bao gồm có mục tiêu và phương tiện Các chiến lược đó sẽ dẫn đến ba mô hình hay ba phương án trong quan hệ lao động Một là tình trạng không có Công đoàn, hai là tìm cách làm suy yếu và tối thiểu hóa quyền lực của Công đoàn, ba là chấp nhận và coi Công đoàn là một yếu tố tích cực trong hoạt động của doanh nghiệp

“Có một nghịch lý thú vị là nơi có chiến lược khác hẳn nhau là không có Công đoàn hoặc chấp nhận và coi Công đoàn như một yếu tố tích cực trong hoạt động của doanh nghiệp thì những có chính sách tiến bộ về quản trị nguồn nhân lực, cổ súy mối quan hệ hợp tác giữa lãnh đạo và nhân viên” [Vũ Việt Hằng, 2004]

Các yếu tố bên ngoài

- Điều kiện chính trị và luật pháp

- Điều kiện kinh tế và xã hội

- Thế lực của các tổ chức Công

đoàn

- Các yếu tố bên trong

- Triết lý quản lý hay các giá trị của

người lãnh đạo

- Tỷ lệ đoàn viên Công đoàn

- Cấp thương lượng tập thể (tập trung

hay phân tán)

Chiến lược về quan hệ lao động

Mục tiêu Phương tiện

Các phương án

1 Không có Công đoàn

2 Tìm cách làm suy yếu và tối thiểu hóa quyền lực của Công đoàn

3 Chấp nhận và coi Công đoàn là một yếu

tố tích cực trong hoạt động của doanh nghiệp

Hình 1.3: Mô hình ảnh hưởng qua lại trong hệ thống quan hệ lao động của Andre’ Petit[Andre‟ Petit dẫn theo Vũ Việt Hằng, 2004]

Mô hình quan hệ lao động của Andre‟ Petit nhấn mạnh sự ảnh hưởng của các yếu tố bên trong và bên ngoài đến quan hệ lao động Và những hoạt động hay đầu vào, đầu ra của quá trình quan hệ lao động sẽ ảnh hưởng trở lại môi trường Nếu như Kochan giả định quan hệ lao động có thể không có Công đoàn hoặc làm suy yếu hoạt động Công đoàn thì Andre‟ Petitnhấn mạnh những yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến quan hệ lao động là thế lực Công đoàn, các giá trị ban lãnh đạo, tính chất công việc, đặc điểm lao động, khả năng sinh lợi

Như vậy, cả ba mô hình lý thuyết trên đều coi quan hệ lao động là hệ thống Mặc dù mỗi mô hình có những ưu và nhược điểm khác nhau Mô hình của Dunlop chỉ vận dụng khi phân tích quan hệ lao động với giả thiết các bên có cùng tư tưởng, quan điểm, điều này rất khó có trong thực tế Mô hình của Kochan thì tiên tiến, nhưng chiến lược “không cần Công đoàn” hay “chấp nhận nhưng không tạo điều kiện và vô hiệu hóa hoạt động Công đoàn” không phù hợp với môi trường kinh tế,

xã hội của Việt Nam[Vũ Việt Hằng, 2004] Tuy nhiên mô hình của Andre‟ Petit có

Môi trường bên

- Nguồn và phương tiện của mỗi bên

- Các vấn đề cần giải quyết

- Tương quan quyền lực của các chủ thể

- Thương lượng tập thể

- Tự hòa giải

- Trung gian hòa giải

- Tranh chấp đình công, bế xưởng

- Phân xử mâu thuẫn

- Giải quyết khiếu nại

- Phân xử khiếu nại -Giao lưu qua lại

- Sự thỏa mãn của các bên

- Không khí hòa bình hay căng thẳng tại nơi làm việc

- Các điều kiện làm việc đặc biệt

- Hiệu suất làm việc

- Hiệu quả hoạt động

-Sự công bằng