Quản trị rủi ro nhân lực tại công ty Cổ phần FPT

Quản Trị Rủi Ro Nhóm 12 Quản trị rủi ro nhân lực công ty Cổ phần FPT LỜI CẢM ƠN Nhóm 12 mơn “ Quản Trị Rủi Ro ” xin gửi lời cảm ơn chân thành tới giảng viên môn cô Dương Thị Thúy Nương truyền đạt kiến thức chun mơn bổ ích giúp nhóm chúng em có tảng kiến thức tốt, từ biết vận dụng làm thảo luận Bài thảo luận tảng giúp nhóm khơng có kiến thức chun mơn tốt mà giúp chúng em hồn thiện khả làm việc nhóm tốt hơn, vận dụng kĩ mềm tốt cho tương lai Nhóm xin cảm ơn thành viên nhiệt tình tham gia thảo luận, nghiên cứu tìm tòi tài liệu liên quan đến đề tài, từ tìm thơng tin hữu ích để hồn thiện thảo luận cách tốt Mặc dù vậy, thảo luận nhóm khó tránh khỏi thiếu sót, nhóm chúng em mong nhận ý kiến đóng góp tất độc giả để đề tài thảo luận hoàn thiện, trọn vẹn Nhóm 12 mong đề tài thảo luận phần mang lại thông tin hữu ích cho độc giả!!! Đại học Thương Mại Quản Trị Rủi Ro Nhóm 12 MỤC LỤC Đại học Thương Mại Quản Trị Rủi Ro Nhóm 12 A LỜI MỞ ĐẦU “Tài sản lớn công ty ngày khơng phải lâu đài hay cơng xưởng mà nằm vỏ não nhân viên” Nhận định Toffler rút từ thực tiễn doanh nghiệp phát triển đến chóng mặt khoa học kỹ thuật cạnh tranh diễn ngày khốc liệt Để có lợi nhuận cao đòi hỏi doanh nghiệp sử dụng nguồn lực hiệu người đóng vai trò định Cùng với phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ thơng tin u cầu nhân lực ngày nâng cao Vấn đề sử dụng người cho hiệu quả, khai thác hết tiềm vốn có họ cơng việc khơng phải đơn giản đòi hỏi nhà quản trị phải có phương pháp tiếp cận khoa học, có cách thức nắm bắt khiếu, hiểu tâm lý người, sở bố trí xếp họ vào cơng việc thích hợp để triệt để tận dụng khả sáng tạo người lao động, phát huy tinh thần say mê lòng nhiệt tình họ Bản thân doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải quan tâm đến nguồn nhân lực Trong việc quản trị rủi ro nguồn nhân lực có vai trò quan trọng Đó tiến trình gồm bước nhận dạng rủi ro nhân lực, phân tích rủi ro nhân lực, kiểm sốt rủi ro nhân lực tài trợ rủi ro nhân lực Hiểu tầm quan trọng quản trị rủi ro nhân lực với yêu cầu giảng viên mơn, nhóm 12 chúng em lựa chọn đề tài thảo luận “ Quản trị rủi ro nhân lực công ty Cổ phần FPT” Đây đề tài thảo luận vô ý nghĩa giúp chúng em hiểu tầm quan trọng quản trị rủi ro nhân lực công tác quản trị rủi ro nhân lực công ty Đại học Thương Mại Quản Trị Rủi Ro Nhóm 12 B NỘI DUNG I CƠ SỞ LÝ THUYẾT Khái niệm phân loại rủi ro nhân lực a Khái niệm Rủi ro nhân lực biến cố nhân lực không chắn mà xảy gây tổn thất cho tổ chức cá nhân Quản trị rủi ro nhân lực trình nhận dạng, phân tích ( bao gồm đo lường đánh giá ) rủi ro nhân lực thiết lập biện pháp kiểm soát tài trợ khắc phục hậu rủi ro nhân lực nhằm sử dụng tối ưu nguồn nhân lực tổ chức Quản trị rủi ro nhân lực bao gồm hoạt động sau đây: • Nhận dạng rủi ro nhân lực: trình xác định cách liên tục có hệ thống • rủi ro nhân lực xảy hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Phân tích rủi ro nhân lực: trình nghiên cứu hiểm họa, xác định nguyên nhân gây rủi ro nhân lực phân tích tổn thất Phân tích rủi ro nhân lực có nghĩa đo lường, đánh giá rủi ro nhân lực xảy sở xác suất biến cố rủi ro nhân lực xuất hậu chủ yếu góc độ tài cản trở tổ chức q trình đạt mục tiêu • Kiểm sốt rủi ro nhân lực việc sử dụng kĩ thuật, công cụ khác nhằm né tránh, phòng ngừa, giảm thiểu chuyển giao rủi ro nhân lực xảy trình hoạt động tổ chức • Tài trợ rủi ro nhân lực tập hợp hoạt động nhằm tạo cung cấp phương tiện ( hay nguồn lực) để khắc phục hậu hay bù đắp tổn thất rủi ro xảy ra, gây quỹ dự phòng cho chương trình để giảm bớt bất trắc rủi ro hay để gia tăng kết tích cực Đại học Thương Mại Quản Trị Rủi Ro Nhóm 12 b Phân loại rủi ro nhân lực • Theo tính chất đặc thù công việc - Rủi ro liên quan đến hạn chế thể chất tư làm việc: cơng việc mang vác nặng, cơng việc có tư làm việc gò bó, khơng gian chật hẹp có - phải nằm, cúi, khom, Rủi ro liên quan đến khoa học lao động nguy hiểm không chấp hành quy định nội quy cấm hút thuốc, tra dự phòng thiết bị phòng cháy chữa cháy, đóng cửa ngăn chặn hỏa hoạn sau làm việc, phân công lao động, bố trí thời gian lao động nghỉ ngơi khơng hợp lý dẫn đến việc phải làm sức, làm việc trời điều kiện thời tiết khắc nghiệt dễ gây mệt mỏi - tai nạn lao động Rủi ro liên quan đến môi trường vật lý ( tiếng ồn, nhiệt độ, thơng gió, ánh sáng, độ rung) làm việc điều kiện có tiếng ồn rung xóc giới hạn cho phép dễ gây bệnh nghề nghiệp như: điếc, viêm thần kinh thực vật, rối loạn cảm giác, tổn thương xương, khớp cơ, làm giảm khả tập trung lao động sản xuất, giảm khả nhạy bén, người mệt mỏi, cáu gắt, buồn - ngủ Rủi ro từ cơng cụ, dụng cụ ngun vật liệu có nhiều công cụ cầm tay dành cho công việc khác xẻng, rìu, xà beng, đục, tuốc nơ vít, búa cờ lê Các tai nạn xảy với cơng cụ cầm tay phần lớn có ngun nhân từ lỗi người sử dụng: bất cẩn, dụng cụ cho công việc, không hiểu ngun tắc an tồn, khơng bảo dưỡng dụng cụ không cất giữ cẩn thận Một công cụ cầm tay thiết kế xác cải thiện tư làm việc, - giảm bớt căng thẳng nâng cao chất lượng công việc Rủi ro cháy nổ cháy sập điện, cháy dùng điện tải Rủi ro tâm lý xã hội rủi ro liên quan đến hạn chế tổ chức căng thẳng, khó chịu đau khổ cơng việc có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe, với - hậu nghiêm trọng Rủi ro liên quan đến tác nhân hóa học sinh học số công việc trực tiếp tiếp xúc với hóa chất có khả gây ảnh hưởng tới sức khỏe người lao động • Theo q trình quản trị nhân lực Đại học Thương Mại Quản Trị Rủi Ro - Nhóm 12 Rủi ro cơng tác hoạch định nhân lực lực công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực chuyển giao kiến thức Doanh nghiệp đối mặt với việc số lượng không nhỏ nhân viên đến độ tuổi nghỉ hưu lực lượng thay không đủ số lượng chất lượng dẫn đến hiệu suất lao động giảm sút - mát kiến thức tay nghề nhân viên lâu năm Rủi ro công tác tuyển dụng lực người lãnh đạo doanh nghiệp không sức hút để tuyển chọn nhân lực xuất sắc, hệ thống tuyển dụng không đánh giá xác lực ứng viên, quan điểm đánh giá sai lầm coi trọng công cụ người sử dụng công tác đánh giá người, lực đánh giá người người làm công tác tuyển chọn - yếu kém, thường đánh giá theo cảm tính, Rủi ro cơng tác xếp bố trí nhân lực chất lượng người lao động không đáp ứng u cầu đòi hỏi cơng việc bố trí nhân lực không phù hợp với khả sở trường, người lao động thiếu kĩ chủ chốt công - việc, kiến thức, kĩ không phù hợp với công việc Rủi ro công tác đào tạo, phát triển nhân lực người lãnh đạo khơng có khả hỗ trợ nhân viên nâng cao lực làm việc doanh nghiệp không trọng phát triển lực tổng hợp khả thích nghi nâng cao ý thức trách nhiệm công việc mà trọng phát triển kĩ - chun mơn dẫn đến tình trạng giảm sút hay động làm việc Rủi ro công tác đánh giá đãi ngộ nhân lực người lao động động phấn đấu, thiếu tích cực vấn đề đãi ngộ không xứng đáng, không công - cho nhân viên, Rủi ro công tác quản lý nhân lực tranh chấp kỉ luật sa thải • • • - Theo chủ thể gây rủi ro: Rủi ro người lao động Rủi ro người quản lý Theo đối tượng chịu ảnh hưởng Rủi ro gây tổn thất cho người lao động doanh nghiệp Rủi ro gây tổn thất cho doanh nghiệp Theo phạm vi ảnh hưởng: Rủi ro nội Rủi ro bên Đại học Thương Mại Quản Trị Rủi Ro • Nhóm 12 Theo môi trường quản trị: Rủi ro nhân lực từ môi trường kinh tế, mơi trường trị- pháp luật, mơi trường văn hóa – xã hội, mơi trường khoa học kĩ thuật công nghệ, môi trường tự nhiên Nhận dạng phân tích rủi ro nhân lực 2.1 Nhận dạng rủi ro nhân lực a Mối nguy • Mối nguy vật chất: Tình trạng vật chất yếu làm tăng khả xảy mát • Mối nguy đạo đức: không trung thực cá nhân làm tăng khả xảy mát • Mối nguy tinh thần: bất cẩn hay thờ cá nhân dẫn đến mát b Nguồn rủi ro • Theo góc độ an tồn lao động H.W.Heinrich nghiên cứu đưa tam giác Heinrich với tỷ lệ: 88% tai nạn nơi làm việc hành động không an toàn, 10% tai nạn lao động nơi làm việc điều kiện thiết bị không an toàn, 2% tai nạn lao động nơi làm việc không tránh Từ việc xoay quanh câu hỏi điều kiện nơi làm việc nào, giải pháp quản trị rủi ro tập trung vào phương pháp kĩ thuật an toàn vệ sinh lao động nơi làm việc Dựa đặc điểm, tính chất cơng việc: lao động thể lực hay trí óc, lao động thủ cơng, giới, tự động, rủi ro nhân lực gắn liền với vấn đề an toàn vệ sinh lao động quy trình vận hành, ngun nhân rủi ro hành vi sai lầm người mà hậu tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp Do đó, cơng tác quản trị rủi ro nhân lực cần loại bỏ hay đào tạo lại nhân lực để giảm thiểu sai sót, thiết kế yếu tố nhân lực khỏi tổ chức • Theo góc độ tâm lý xã hội Những biểu rủi ro nhân lực là: - Sự bất bình Thái độ khơng chấp nhận phản hồi Gặp khó khăn vấn đề quản lý cảm xúc Đại học Thương Mại Quản Trị Rủi Ro • - Nhóm 12 Thiếu gắn kết Không tuân thủ kỉ luật Hiệu suất làm việc Stress cơng việc Có hành vi đối đầu Gặp rắc rối vấn đề cá nhân Có tâm lý tự coi trung tâm Thiếu tin cậy Vắng mặt Theo góc độ tác nghiệp quản trị nhân lực Công tác tuyển dụng nhân lực: Việc tuyển dụng nhân lực không thực gây ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới người lao động doanh nghiệp Khi tuyển dụng nhân viên có chuyên mơn kém, khơng có lực vừa gặp khó khăn việc hoàn thành nhiệm vụ, vừa ảnh hưởng đến cá nhân khác trình làm việc nhóm ,giảm hiệu sử dụng máy móc thiết bị, tăng tiêu hao nguyên vật liệu kết cơng việc nhân viên - khơng bù đắp chi phí mà doanh nghiệp trả Cơng tác bố trí sử dụng nhân lực: bố trí sử dụng nhân lực phải theo quy hoạch giúp doanh nghiệp phát hiện, bồi dưỡng, đào tạo nhân lực, từ làm tăng tính chủ động nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Mục đích quy hoạch nhân lực nhằm tìm người có lực, đáp ứng nhu cầu sử dụng doanh nghiệp, tiếp tục bồi dưỡng để họ trưởng thành, đảm nhận vị trí cơng việc Rủi ro nhân lực mà nhiều doanh nghiệp gặp phải sai lầm việc dự báo nhu cầu nhân lực tương lai, dẫn đến tình trạng thiếu đội ngũ cán kế cận hay đánh giá sai lực nhân viên, không phát huy hết lực đội ngũ - cán trẻ Đào tạo phát triển nhân lực: rủi ro giai đoạn cơng tác đào tạo không phù hợp với mong muốn người lao động, người lao động nghỉ việc sau đào tạo, người lao động động làm việc không thấy hội - phát triển Đánh giá đãi ngộ nhân lực: doanh nghiệp gặp phải rủi ro tỷ lệ nghỉ việc cao người lao động khơng hài lòng sách đãi ngộ công ty, dẫn đến kiến thức, kinh nghiệm kĩ mối quan hệ người Đại học Thương Mại Quản Trị Rủi Ro Nhóm 12 lao động, làm tăng chi phí khác giảm doanh thu, giảm hài lòng khách hàng • Theo góc độ mơi trường quản trị: - Các yếu tố mơi trường bên ngồi  Yếu tố kinh tế:  Trong lĩnh vực kinh tế, bất ổn thị trường phát sinh từ suy thối kinh tế vĩ mơ tăng trưởng kinh tế chậm năm gần với tồn cầu hóa hoạt động kinh doanh Các kinh tế vĩ mơ chịu ảnh hưởng sách kinh tế vĩ mơ phủ sách tài khóa, sách tiền tệ Sự tăng trưởng kinh tế tốc độ lạm phát có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống công ăn việc làm cho người lao động  Việc gia nhập cơng ty nước ngồi hay đa quốc gia cạnh tranh khốc liệt hàng hóa dịch vụ nội địa với nước ngồi góp phần làm giảm nhu cầu hàng hóa dịch vụ nội địa thị trường nước làm tỷ lệ thất nghiệp tăng lên  Ở quy mơ thị trường lao động tồn cầu, nhu cầu lao động kĩ cao ngày gia tăng làm giảm nhu cầu người tay nghề thấp Điều dẫn đến chuyển dịch lao động làm cho tỷ lệ thuyên chuyển cao, tăng thêm chi phí cho người sử dụng lao động gây ảnh hưởng tới cá nhân liên quan  Yếu tố trị, pháp luật  Các tổ chức kinh doanh ngày có tác động mạnh mẽ tới mơi trường trị thơng qua sản phẩm dịch vụ hay việc làm họ tạo xã hội Ngược lại, môi trường trị có ảnh hưởng mạnh mẽ ổn định sách kinh tế  Các tổ chức tư nhân hay công phải tuân thủ quy định luật lao động Những thay đổi sách pháp luật đồng thời mang lại hội đe dọa cho tổ chức sử dụng lao động  Yếu tố văn hóa – xã hội  Quy mô dân số yếu tố quan trọng Ở số quốc gia, nơi có tốc độ tăng dân số cao dẫn đến gia tăng quy mô lực lượng lao động tiềm năng, tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp việc lựa chọn, tuyển dụng nhân lực Ngược Đại học Thương Mại Quản Trị Rủi Ro Nhóm 12 lại, tình trạng dân số già dẫn đến thiệt hại không kiến thức, kĩ lực thị trường lao động, thu hẹo thị trường lao động, đặt doanh nghiệp vào tình trạng khó khăn việc tuyển dụng sử dụng nhân lực Do đó, doanh nghiệp cần quan tâm đến yếu tố việc xây dựng chiến lược nhân lực hoạch định nhu cầu lao động, cung ứng lao động, chiến lược trì lao động kĩ cao  Những thay đổi xã hội có ảnh hưởng đặc biệt đến tổ chức nhân lực đánh sắc xã hội giới phẳng, phân hóa giàu nghèo ngày tăng, gia tăng việc phụ thuộc chất kích thích, tỷ lệ ly dị số gia đình cha, mẹ đơn thân tăng Một hệ xã hội mới, làm gia tăng chủ nghĩa cá nhân gia đình, nơi làm việc xã hội, điều đặt doanh nghiệp rủi ro biến động nhân  Yếu tố khoa học, kĩ thuật, công nghệ Sự đột phá đổi công nghệ, kỹ thuật đại công nghệ sản xuất làm xuất số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải trang bị kiến thức kĩ Thêm vào đó, nghề cũ phải có đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ giải người dôi  Yếu tố đối thủ cạnh tranh Trước nguy tụt hậu khả cạnh tranh bối cảnh tồn cầu hóa nỗ lực hội nhập kinh tế giới nay, doanh nghiệp cần quan tâm đến yếu tố nhân lực.Thách thức đặt với doanh nghiệp làm xây dựng đội ngũ nhân lực nhiệt tình, tận tâm, có khả thích hợp làm việc có hiệu giữ chân nhân tài tránh bị thu hút đối thủ cạnh tranh Do đó, doanh nghiệp cần phải có sách nhân lực cụ thể để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu xu hướng phát triển thực chiến lược tảng doanh nghiệp  Yếu tố khách hàng 10 Đại học Thương Mại Quản Trị Rủi Ro Nhóm 12 Quản trị rủi ro nhân lực công ty cổ phần FPT 2.1 Nhận dạng rủi ro nhân lực FPT a Mối nguy • Mối nguy vật chất - Tại FPT, có cấu tổ chức phòng ban rõ rệt có trường hợp có t ổ chức, xếp, bố trí lao động khơng phù hợp, phân công lao động không hợp lý Nhiều nhân viên phải đảm nhận nhiều vị trí lúc nhân viên vừa đảm nhận cơng việc hành FPT, vừa làm thủ quỹ, vừa phụ trách công việc kế - toán tổng hợp Thời gian làm việc nhân viên FPT dài Tại FPTshop, nhân viên phải làm việc tất ngày tuần, có ngày lễ Giờ làm việc nhân viên từ 8h đến 22h trừ ăn trưa ăn tối Minh chứng cụ thể là, vào năm 2015, nhằm mục đích đáp ứng nhu cầu sử dụng mạng internet FPT ngày cao, Tổng Giám Đốc FPT Telecom Nguyễn Văn Khoa định phê duyệt, khối kỹ thuật, dịch vụ, kinh doanh đảm bảo kinh doanh thực thí điểm phục vụ khách hàng tất ngày tuần 18 Đại học Thương Mại Quản Trị Rủi Ro Nhóm 12 nhằm đáp ứng tối ưu nhu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ lắp đặt Internet FPT truyền hình Internet FPT Vì vậy, nhân viên thuộc phận nêu phải làm việc tuần khơng có ngày nghỉ • Mối nguy đạo đức: - Ở FPT, tiếng với hiệu “ Làm việc hết sức, chơi hết mình” với mơi trường làm việc động, trẻ trung Vì vậy, làm việc, nhân viên thường làm việc nghiêm túc với mong muốn hồn thành cơng việc với hiệu suất chất lượng cao Vơ hình chung, hiệu trở thành dao hai lưỡi, gây mối nguy sau:  Nhiều nhân viên biết nghĩ đến mình, đến thành lao động mà khơng có phối hợp, tương tác với đồng nghiệp phận Quan hệ nhân viên với tổ chức, với nhóm chưa tốt, mang tính cá nhân nhiều tính tập thể Mỗi nhân viên có cá tính, quan điểm riêng, khó hòa nhập với thành viên khác quan điểm làm việc, đồng quan điểm điều quan trọng làm việc nhóm  Vì thành viên muốn bảo vệ quan điểm đến nên nhiều trường hợp,họ xảy mâu thuẫn nội nhóm làm việc  Các nhân viên có ganh đua, ghen ghét, đố kị với nhân viên khác - Mối nguy đạo đức nhân lực thể qua văn hóa doanh nghiệp FPT, thể đặc biệt qua mối quan hệ nhân viên nhà quản trị FPT, mối quan hệ nhân viên với nhân viên Trong ba thập kỉ tồn phát triển, FPT coi công ty tiên phong lĩnh vực tạo văn hóa doanh nghiệp Những nhà sáng lập FPT cho biết, họ cổ vũ tinh thần “ tự do, bình đẳng, bác ái” Cách mạng Pháp Tuy nhiên, tự thường giới hạn nhiều khách hàng, hay chuyên gia cho FPT hiểu sai ý nghĩa ba cụm từ  Từ lâu, cãi vã FPT coi chuyện thường tình Nhiều viết nhân viên cơng ty ca ngợi việc Thậm chí, nhiều người ca tụng có khả “ chửi hay” Cách nhiều năm, FPT tổ chức họp bàn việc phát triển dự án phân phối lớn tập đồn Trưởng phòng kinh doanh cơng ty phân phối trực thuộc tập đoàn vắng, nên nhân viên kinh 19 Đại học Thương Mại Quản Trị Rủi Ro Nhóm 12 doanh cử thay Sau hồi nghe lãnh đạo, gồm chủ tịch Trương Gia Bình bàn chiến lược phát triển dự án, người nhân viên lớn tiếng chửi sếp “ dốt” ( Các anh ngu bỏ mẹ) khiến phòng họp im lặng  Tại hội nghị chiến lược tập đoàn, cãi vã chuyện xảy “ cơm bữa” Kịch thường thấy lãnh đạo thuyết trình chưa xong thành viên khác chen ngang “ truy vấn” phản biện Sau đó, người diễn giả thường chuyển sang trạng thái phòng thủ Phải thời gian, phòng họp trật tự để người thuyết trình nói tiếp với mạch cũ Trong nhiều trường hợp tệ hơn, hai bên tìm cách cơng kích ý kiến Khi phần thuyết trình trở nên rời rạc, khơng có trọng tâm cãi vã xa  Thói quen ngắt lời người khác, to tiếng ăn sâu vào nhiều lãnh đạo FPT Những người thích ngắt lời người khác lại sếp lớn Họ thường nói với tơng giọng cao, âm lượng lớn, tốc độ nhanh tay chân chỏ khiêu khích - Mối nguy đạo đức nhân lực thể qua:  Ở FPT ln có tơi đặc trưng văn hóa doanh nghiệp, công ty trọng điều Nhưng ranh giới sáng tạo mức chuẩn mực hệ thống đạo đức thường mong manh Vì thế, nhiều hát, nhiều hoạt động họ mang tính chất văn hóa đặc thù lại rơi vào phía bên phản cảm Điển hình kiện lễ hội ngày 13 tháng tổ chức để kỷ niệm 20 năm ngày thành lập công ty gây xôn xao dư luận Lễ hội có nhiều chương trình vui chơi giải trí đặc biệt khuyến khích sáng tạo đột phá, thể “không giống ai” tạo nên phong cách FPT Bất ngờ có tiết mục diễn trước hàng ngàn khán giả, phát tán mạng làm xấu hình ảnh FPT, biểu dễn hai sinh viên nam múa nude tong hội diễn văn nghệ FPT Những hình ảnh khơng phù hợp với văn hóa người Việt Dù FPT có ngụy biện mơ trang phục theo phim hài Anh hay tìm cách thể sáng tạo thật khác biệt tượng gây nên phản cảm, phi văn hóa Điều gây nên rủi ro nhân lực cơng ty nói chung, với nam sinh nói riêng lãnh đạo FPT 20 Đại học Thương Mại Quản Trị Rủi Ro Nhóm 12  Nhiều năm nay, FPT lưu truyền ca khúc tự chế phần lời giai điệu hát tiếng xuyên tạc thơ, kể thơ Bác, sách “ STC tuyển tập”, thường người FPT cơi “ sách FPT” Cuốn sách lưu hành mạng Intrenet, nhiều cán bộ, nhân viên FPT mang diễn xướng vào dịp lễ, hội mình, có thơ làm méo mó lời tựa “ Nhật kí tù” Hồ Chí Minh “ Thân thể da, tinh thần da, muốn nên nghiệp lớn, ta phải la cà” Điều làm cho nhiều nhân viên khác cảm thấy khơng phù hợp với mơi trường làm việc nơi rời khỏi cơng ty • Mối nguy tinh thần: - Sự bất cẩn công việc nhân viên sai lầm xử lý công việc Đây điều mà công ty gặp phải Người lao động khơng có tác phong nhanh nhẹn phù hợp với công việc FPT Năng lực nhân viên không đáp ứng yêu cầu lớn công việc Môi trường dân chủ, đề cao “ tự do, bình đẳng, bác ái” với cách hiểu có - phần khác biệt làm nhân viên thờ không tôn trọng quy định chung công ty Văn hóa doanh nghiệp chưa tốt khiến cho số nhân viên khơng hài lòng Chế độ khen/phạt chưa cơng nên nhân viên chán nản - b Nguồn rủi ro Theo góc độ tác nghiệp quản trị nhân lực • - Cơng tác tuyển dụng nhân lực: Tuyển dụng gặp phải tình trạng tuyển dụng khơng theo kế hoạch mà tự tiến hành, - trường hợp gặp phải nhiều phòng ban kinh doanh Quy trình tuyển dụng không áp dụng số vị trí tuyển dụng Chất lượng cơng tác tuyển dụng chưa đạt hiệu cao biểu FPT - thiếu nhân lực có kỹ làm việc tồn cầu Tuyển dụng nhân viên khơng phù hợp với cơng ty Chưa có chế độ thu hút, hấp dẫn nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc • bối cảnh Bố trí sử dụng nhân lực: 21 Đại học Thương Mại Quản Trị Rủi Ro Nhóm 12 - Sắp xếp cơng việc khơng phù hợp, người việc hay người phải đảm - nhận q nhiều vị trí Sắp xếp cơng việc khơng phù hợp gây ỷ lại, người làm nhiều, người chơi gây nên - mâu thuẫn nhóm Phân cơng người không đủ khả vào việc quan trọng Công tác tổ chức lao động bố trí thời gian làm việc ngày/ tuần ( phân tích phần mối nguy vật chất) gây áp lực cho nhân viên • Đào tạo phát triển nhân lực: - Chi phí cho hoạt động đào tạo lớn số chương trình đào tạo chưa phù - hợp với đối tượng đào tạo chưa mang lại hiệu cao Công tác đào tạo chưa đánh giá kiểm tra, kiểm soát sát sau - trình đào tạo Đối tượng đào tạo so với chương trình đào tạo tổ chức chưa phù hợp Đối tượng muốn đào tạo nâng cao khơng đáp ứng u cầu • Đánh giá đãi ngộ nhân lực: - Công tác đánh giá nhân lực mắc phải số lỗi thiên kiến, khắt khe - thành kiến cá nhân Chưa có chế độ đãi ngộ hợp lý với nhân viên cơng ty đối thủ có sách đãi ngộ hợp lý Nhân viên dễ bị thi hút, công ty đánh nhiều nhân tài Theo góc độ khác: có nguồn rủi ro nhân viên mắc dịch bệnh, nguy sức khỏe, rủi ro tâm lý, => Như vậy, thấy rủi ro nhân lực tập đoàn FPT thể rõ nét qua phần nhận dạng rủi ro dựa sở mối nguy nguồn rủi ro 2.2 Phân tích rủi ro nhân lực FPT a Phân tích tổn thất theo mối nguy nhận dạng • Nhiều nhân viên phải đảm nhận nhiều vị trí lúc nhân viên vừa đảm nhận cơng việc hành FPT, vừa làm thủ quỹ, vừa phụ trách cơng việc kế tốn tổng hợp Điều khiến nhân viên căng thẳng công việc phải phụ trách nhiều cơng việc, dẫn đến hiệu công việc không cao, nghiêm trọng nhân viên tinh thần làm việc – điều mà FPT đề cao tinh thần làm việc 22 Đại học Thương Mại Quản Trị Rủi Ro • Nhóm 12 Thời gian làm việc nhân viên FPT dài số phận Nhân viên khơng có ngày nghỉ, ngày phải làm việc khiến họ mệt mỏi, áp lực, khơng có thời gian dành cho gia đình, khơng chịu áp lực cơng việc, nhân viên nghỉ việc, chí đình cơng • Tổn thất mối nguy đạo đức: văn hóa “ chửi”, tranh luận bất chấp FPT Tháng năm 2010, lãnh đạo có thâm niên FPT rời khỏi công ty, lý đưa không hợp với tổ chức Tuy nhiên, trước anh có trận chiến nảy lửa mail đàn công ty “ Không thể nói sếp khơng có kĩ làm việc tập thể Nhưng họ thể khơng với tiêu chí Tơn trọng – đổi – đồng đội” Tuy nhiên, nguyên nhân khiến nhân viên rời bỏ FPT, họ cảm thấy không quen với lối tranh luận căng thẳng Nhiều nhân viên cho nguyên nhân tranh luận bất chấp cãi vã nhiều người FPT chưa hiểu văn hóa phản biện, gây tật “ đốp chát” lẫn Nhiều lãnh đạo nhầm lẫn phê bình mang tính xây dựng phê bình trích Nhiều người dường nhầm lẫn phản biện ném đá Vì vậy, nhận thấy phong cách làm việc tính cách không phù hợp với môi trường làm việc văn hóa doanh nghiệp FPT, nhiều nhân viên nghỉ việc làm việc công ty khác Điều gây tổn thất nhân lực FPT b Phân tích tổn thất theo góc độ tác nghiệp • Tuyển dụng nhân lực - Tuyển dụng gặp phải tình trạng tuyển dụng không theo kế hoạch mà tự tiến hành, trường hợp gặp phải nhiều phòng ban kinh doanh, tuyển dụng sai người, không phù hợp với tính chất u cầu cơng việc làm nhiều chi phí cho doanh - nghiệp như: chí phí tuyển dụng lại đào tạo phát triể nhân lực lại Cung cầu lao động biến đổi không ngừng, việc lập kế hoạch tuyển dụng xác định số lượng lao động có khả đáp ứng cách phù hợp khó khăn khơng xác, dễ gây sai lệch việc lập kế hoạch Điều gây tổn thất cho doanh nghiệp: ảnh hưởng đến chất lượng cuả kế hoạch tuyển dụng, từ dẫn tới tuyển khơng người khơng việc, chi phí tuyển dụng 23 Đại học Thương Mại Quản Trị Rủi Ro Nhóm 12 sau chi phí đào tạo tiếp tục giữ người làm việc, ảnh hưởng đến xuất lao động tăng trưởng kinh tế bất lợi • Bố trí sử dụng nhân lực - Khi nhân viên lựa chọn công việc khác với chuyên môn kinh nghiệm có dẫn đến việc khó khăn phải bắt đầu làm quen với công việc mới, khó khăn việc học hỏi dẫn đến việc thiếu động lực làm việc, không tự giác làm việc đem lại hiệu thấp cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến phát triển - doanh nghiệp Sắp xếp công việc không phù hợp, làm việc không vị trí làm cho nhân viên chán nản, khơng có cảm hứng làm việc, sáng tạo ý tưởng bị hạn chế Tình trạng đứng núi trơng núi làm việc khác với chun mơn mình, nhân viên thường có tâm lý làm tạm thời, khơng nhiệt tình có xu hướng nhảy việc có cơng việc phù hợp với thân hơn, làm cho doanh nghiệp - nhân viên mà doanh nghiệp bỏ công sức tuyển dụng đào tạo Sử dụng nhân viên chưa có đủ lực cho vị trí cần tuyển Nhà quản trị chưa xem xét kỹ lực có ứng viên, nhiều lực cần thiết cho công việc tới doanh nghiệp ứng viên chưa đáp ứng làm cho công việc bị gián đoạn,gây tổn thất thời gian, vật chất,… • Đào tạo phát triển nhân lực - Rủi ro doanh nghiệp gặp phải bỏ khoản chi phí để đào tạo bồi dưỡng nhân viên, kết đặt không mong muốn, sau đào tạo mà hiệu làm việc không nâng cao hay sau đào tạo nhân viên rời bỏ - cơng ty Người có kiến thức chun mơn khơng phù hợp văn hóa doanh nghiệp Người lao động có trình độ chun mơn tốt phong cách làm việc khó thích nghi với văn hóa doanh nghiệp từ làm thêm chi phí, thời gian, cơng sức cho người lao động doanh nghiệp việc hội nhập sau Người lao động khơng phù hợp với văn hóa doanh nghiệp nên khó khăn làm việc khơng thoải mái, hiệu công việc không cao, giảm suất ảnh • hưởng đến doanh nghiệp Đánh giá đãi ngộ nhân lực 24 Đại học Thương Mại Quản Trị Rủi Ro - Nhóm 12 Do chế độ đãi ngộ thấp, năm 2012, 1400 nhân viên có kinh nghiệm tổng số 3000 nhân viên rời bỏ công ty Điều gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến phát triển FPT dẫn đến gián đoạn sản xuất kinh doanh Đồng thời, để có nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc, doanh nghiệp phải thêm khoản chi phí để tuyển dụng đào tạo nhân viên – điều khó việc gần nửa nhân viên nghỉ việc chế độ đãi ngộ không xứng đáng gây ảnh hưởng lớn đến uy tín doanh nghiệp, khó thu hút nhân tài đến công ty Như vậy, với tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao gây tổn thất chi phí - lớn cho doanh nghiệp Đãi ngộ nhân lực thấp khiến FPT không giữ nhân tài (trả lương không công bằng, đãi ngộ thấp không đối thủ cạnh tranh thị trường dẫn đến nhân viên muốn nghỉ việc chuyển sang cơng ty có đãi ngộ tốt hơn) c Phân tích theo góc độ khác • Dịch bệnh: ảnh hưởng từ mơi trường, dịch bệnh có khả phá hủy tổ chức số lượng nhân viên mắc bệnh, làm tăng tỷ lệ vắng mặt, giảm suất tăng chi phí cho tổ chức cá nhân việc tổ chức Các nhân viên văn phòng mắc bệnh, điều gây mát • suất lợi nhuận Rủi ro tâm lý căng thẳng, bắt nạt quấy rối: chí phí căng thẳng nơi làm việc tính vào khoảng 3% % tổng sản phẩm quốc nội EU, ảnh hưởng bất lợi suất • Lạm dụng chất gây nghiện: sử dụng chất gây nghiên làm tăng khả mắc loại bệnh nghiệm trọng làm tăng tỷ lệ vắng mặt làm ảnh hưởng đến suất lao động doanh nghiệp • Tranh chấp lao động: giảm suất, tăng chi phí ảnh hưởng đến suất lao động d Đánh giá mức độ tổn thất sau phân tích rủi ro nhân lực Công ty Cổ phần FPT 25 Đại học Thương Mại Quản Trị Rủi Ro Biên độ Nhóm 12 Cao Thấp Cao - Nhân viên nghỉ việc - Nhân viên thiếu lực - Nhân tài rời bỏ công ty - Tuyển dụng sai nhân lực - Nhân viên động lực làm việc - Nhân viên thiếu trách nhiệm Thấp - Dịch bệnh - Nguy sức khỏe - Rủi ro tâm lý căng thẳng, bắt nạt quấy rối - Nhân viên không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp - Lạm dụng chất gây nghiện - Tranh chấp lao động Tần suất 2.3 Kiểm soát rủi ro nhân lực FPT Tại FPT, nhà quản trị sử dụng chủ yếu biện pháp phòng ngừa, giảm thiểu rủi ro nhân lực công ty, bật biện pháp hồn thiện công tác quản trị nhân lực a Tuyển dụng nhân lực Sau nhận dạng phân tích rủi ro nhân lực, quy trình tuyển dụng nhân lực FPT ngày trở nên kỹ lưỡng, hoàn thiện đảm bảo cơng bao gồm bước: • Bước 1: Ứng tuyển: Ứng viên quan tâm tìm hiểu vị trí tuyển dụng làm việc • • cơng ty, cách thức dự tuyển đường link: http://tuyendung.fpt.com.vn/ Bước 2: Tiếp nhận sàng lọc hồ sơ Bước 3: Kiểm tra trắc nghiệm viết luận Ứng viên tham gia số môn thi - đầu vào: IQ - Kiểm tra tư logic GMAT- Kiểm tra khả tính tốn thời gian ngắn 26 Đại học Thương Mại Quản Trị Rủi Ro • • Nhóm 12 Tiếng Anh Các thi chuyên môn (Tương ứng với vị trí dự tuyển) Bước 4: Phỏng vấn Bước 5: Thỏa thuận hợp đồng: ứng viên qua buổi vấn hẹn tiếp buổi để thỏa thuận điều khoản hợp đồng làm việc FPT • Bước 6: Hoàn thiện hồ sơ sau trúng tuyển: Sau nhận thơng báo trúng tuyển ứng viên chuẩn bị giấy tờ mà công ty yêu cầu gửi tới cán nhân để hoàn thiện hồ sơ tiếp nhận nhân viên Tuyển dụng lựa chọn kỹ càng, không tuyển ứng viên trái ngành, trái nghề, vị trí họ có kinh nghiệm khác với vị trí cơng ty tuyển khơng có liên quan đến vị trí tuyển FPT thực tuyển dụng cơng khai minh bạch, cơng bằng- bình đẳng với ứng viên, tuyển dụng người phù hợp với vị trí cơng việc, xếp người, việc, lực, tái tuyển dụng nội b Chú trọng công tác huấn luyện, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ • Xác định yêu cầu cơng việc nhân viên từ xem xét họ thiếu u cầu từ bổ sung, đáp ứng nhu cầu công việc thông qua mô tả công việc tiêu chuẩn công việc ,… giúp nhân viên xác định rõ ràng • nhiệm vụ mình, tránh chồng chéo cơng việc,… Về sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực, FPT coi người tài sản quý giá nhất, nên sách thực cách bản, sáng - tạo tâm cao độ từ Ban lãnh đạo toàn thể cán nhân viên Cụ thể, FPT tập trung vào việc đưa chương trình tự đào tạo trang khóa học đại chúng mở trực tuyến (MOOCs) cho cán bộ, giúp họ học nơi lúc tiếng Anh Khi cán hoàn thành chứng chỉ, họ đạt - hai mục đích nâng cao trình độ chun mơn lẫn ngoại ngữ Tại FPT có hàng loạt chương trình nhằm bổ sung kiến thức, kinh nghiệm cho nhân viên như 72h trải nghiệm, MiniMBA, Cán cốt cán, Chuyên mơn khối BA, Chương trình đào tạo kỹ mềm, Chương trình tự đào tạo MOOCs, Chương trình Sư phụ - Đệ tử đến Seminar, Talk Show, Club hay - chương trình giao lưu với bên Đặc biệt, để đưa FPT trở thành tổ chức học tập toàn diện (learning organization), Tập đoàn FPT thành lập Trường Đào tạo Cán FPT (FPT 27 Đại học Thương Mại Quản Trị Rủi Ro Nhóm 12 Corporate University – FCU) vào đầu năm 2015, sở Học viện Lãnh đạo FPT Đào tạo Mục tiêu trường đưa việc đào tạo đến với toàn thể cán nhân viên FPT, đào tạo liên tục với chi phí hợp lý nhất; chuyển biến đào tạo - theo số lượng đôi với chất lượng FPT gắn đào tạo với chiến lược phát triển Chiến lược sản xuất kinh doanh công ty: năm tới cơng ty có chiến lược mở rộng quy mơ, địa bàn hoạt động, tìm kiếm thêm nhiều hợp đồng, tạo nhiều việc làm cho người lao động Vì vậy, nhu cầu tuyển thêm nhân viên kỹ thuật kỹ sư nhiều, việc đào tạo định hướng lao động cần thiết, đặc biệt chuyên môn tay nghề cao đáp ứng yêu cầu c Đãi ngộ nhân lực FPT Sau vụ bê bối sách đãi ngộ nhân lực thấp khiến gần nửa nhân viên nghỉ việc, FPT có biện pháp kiểm soát rủi ro nhân lực đãi ngộ hồn thiện • - Hệ thống đãi ngộ FPT phân thành: Lương: Lương sản xuất kinh doanh (12 tháng) Thưởng lương tháng thứ 13 tuỳ theo tình hình SXKD tập đồn Phụ cấp: cho số vị trí phục vụ cơng việc gồm hỗ trợ lại, cước điện thoại di • • động, kiêm nhiệm Thưởng theo hiệu kinh doanh theo thành tích thực dự án/cơng việc Phúc lợi xã hội: Bảo hiểm xã hội / y tế /thất nghiệp… Chính sách đãi ngộ FPT xây dựng tiêu chí: Tương xứng với kết cơng việc, giá trị đóng góp cho FPT Cạnh tranh theo thị trường Khuyến khích tăng kết chất lượng cơng việc Cơng minh bạch Chính sách chăm sóc sức khoẻ FPT thiết kế đặc biệt để cán nhân viên ln có thể trạng tốt từ phát huy tính sáng tạo, nâng cao hiệu - công việc: Kiểm tra sức khỏe định kỳ miễn phí 01 lần/năm Chương trình bảo hiểm phúc lợi cho cán nhân viên người thân (FPT Care) nhằm giảm bớt áp lực kinh tế sử dụng dịch vụ y tế chất lượng cao người lao động gặp rủi ro tai nạn, ốm đau, bệnh tật với tổng mức chi lên đến 20 tỷ đồng Khuyến khích cán nhân viên rèn luyện sức khỏe thông qua 28 Đại học Thương Mại Quản Trị Rủi Ro Nhóm 12 phong trào thể dục thể thao câu lạc thể thao, xây dựng phòng tập bể bơi khn viên cơng ty • Chế độ nghỉ mát năm (chi phí gói thu nhập cán bộ) • Quan tâm đến cảm nhận ý kiến người lao động để có thay đổi phù hợp với giai đoạn, người lao động tôn trọng • Để tránh sai lầm : đánh giá dựa thành tích khứ nhân viên, FPT liệt kê tất kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm cần thiết tạo thành công vị trí tự hỏi: (1) Doanh nghiệp có tìm ứng viên hội tủ đủ điều kiện hay không; (2) ứng viên hội tụ đầy đủ điều kiện từ đối thủ cạnh tranh có sẵn sàng chuyển sang làm việc cho doanh nghiệp khơng • Về rủi ro mà người lao động nhảy việc, FPT có biện pháp sau: q trình làm việc có sách thúc đẩy động lực làm việc người lao động, tạo môi trường làm việc tốt cho người lao động, tạo hội thăng tiến, lộ trình cơng danh rõ ràng, minh bạch, cơng FPT áp dụng sách giúp hạn chế rủi ro từ nguồn nhân lực nhiên nhiều hạn chế chưa giải hiệu rủi ro nhiều trường hợp nguyên nhân đến từ người lao động 2.4 Tài trợ rủi ro nhân lực FPT Sau nhận dạng, phân tích, kiểm sốt rủi ro nhân lực, Cơng ty Cổ phần FPT có biện pháp tài trợ rủi ro nhận lực a Thiết lập quỹ dự phòng tài trợ rủi ro nhân lực Căn cư vào mức độ nghiêm trọng rủi ro để trích lập dự phòng rủi ro, FPT chủ động mặt tài để phòng tránh tác động xấu ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp Quỹ dự phòng rủi ro trích cho hoạt động đầu tư nâng cấp điều kiện làm việc, trợ cấp việc, cơng tác đào tạo nhân lực, Điển hình, nhân viên FPT bị tai nạn giao thông Viễn thơng FPT tài trợ miễn phí Anh Tơn Thất Nam- nhân viên FPT chi nhánh Huế Anh gia nhập Viễn thông FPT vào ngày 1/4/2015 Hiện anh nhân viên kinh doanh tốt phòng chi nhánh Huế Anh Nam bị tai nạn giao thông vào tối ngày 28/4 đường làm Cú va chạm mạnh với xe ô tô khiến nam nhân viên kinh doanh FPT Telecom chi nhánh Huế 29 Đại học Thương Mại Quản Trị Rủi Ro Nhóm 12 bị thương nặng phải chuyển vào bệnh viện Trung ương Huế để điều trị Anh chuẩn đoán bị chấn thương sọ não phẫu thuật Đại diện lãnh đạo FPT Telecom Huế đến thăm hỗ trợ số tiền 10 triệu đồng cho anh Tôn Thất Nam, nhân viên kinh doanh chi nhánh Nhận tin, giám đốc FPT Thừa Thiên Huế Phan Hữu Hùng cán nhân viên chi nhánh có mặt bệnh viện thăm hỏi, động viên trao tặng số tiền hỗ trợ từ quỹ “ Người FPT cộng đồng” cho gia đình b Bảo hiểm Tại FPT, 100% nhân viên tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc Ngoài ra, có bảo hiểm xã hội người, bảo hiểm y tế, bảo hiểm chăm sóc sức khỏe Chương trình bảo hiểm phúc lợi cho cán nhân viên người thân (FPT Care) nhằm giảm bớt áp lực kinh tế sử dụng dịch vụ y tế chất lượng cao người lao động gặp rủi ro tai nạn, ốm đau, bệnh tật với tổng mức chi lên đến 20 tỷ đồng 30 Đại học Thương Mại Quản Trị Rủi Ro Nhóm 12 C ĐÁNH GIÁ VÀ KẾT LUẬN VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT Như vậy, thấy, rủi ro nhân lực gặp tổ chức nào, FPT Công tác quản trị rủi ro nhân lực FPT nhà lãnh đạo FPT có biện pháp kiểm soát tài trợ rủi ro giúp ngăn ngừa, giảm thiểu rủi ro nhân lực Các biện pháp có thành cơng định, giúp FPT ngày phát triển đứng vững thị trường, rủi ro nhân lực ngày giảm bớt, khơng vấn đề nan giải năm trước Tuy nhiên, công tác quản trị rủi ro nhân lực FPT gặp phải hạn chế định như: rủi ro nhân lực gặp phải thuộc yếu tố mơi trường bên ngồi khó khắc phục, hay rủi ro nhân lực nguyên nhân xuất phát từ nhân viên công ty, nhà lãnh đạo FPT hiểu hết được, khơng thể kiểm sốt rủi ro nhân lực cách toàn diện “Mọi hoạt động quản trị suy cho quản trị người” Quản trị rủi ro nhân lực hoạt động quản trị hữu ích giúp doanh nghiệp nhận dạng, phân tích, kiểm sốt, tài trợ rủi ro nhân lực, giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn tiềm tàng điều chỉnh hoạt động kinh doanh thành công thông qua nguồn nhân lực Vì vậy, FPT nói riêng doanh nghiệp nói chung làm tốt công tác quản trị rủi ro nhân lực để doanh nghiệp gặp tổn thất nhân lực rủi ro nhân lực gây 31 Đại học Thương Mại Quản Trị Rủi Ro Nhóm 12 Tài liệu tham khảo PGS TS Trần Hùng, Giáo trình Quản trị rủi ro, Trường Đại học Thương Mại Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân https://www.slideshare.net/traivanlong/rui-rotrongvanhoadoanhnghiep https://fpt.com.vn/ Hộp 4.5, Nhân viên bị tai nạn giao thông viễn thơng FPT tài trợ miễn phí, Giáo trình Quản trị rủi ro, trang 151 32 Đại học Thương Mại ... Thương Mại Quản Trị Rủi Ro Nhóm 12 II QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT Giới thiệu công ty cổ phần FPT a Lịch sử hình thành phát triển công ty Công ty cổ phần FPT (tên cũ Công ty Phát... Quản Trị Rủi Ro Nhóm 12 C ĐÁNH GIÁ VÀ KẾT LUẬN VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT Như vậy, thấy, rủi ro nhân lực gặp tổ chức nào, FPT Công tác quản trị rủi ro nhân lực FPT nhà... trọng quản trị rủi ro nhân lực công tác quản trị rủi ro nhân lực công ty Đại học Thương Mại Quản Trị Rủi Ro Nhóm 12 B NỘI DUNG I CƠ SỞ LÝ THUYẾT Khái niệm phân loại rủi ro nhân lực a Khái niệm Rủi