Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Tuấn Việt – Quảng Bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHÙNG THỊ PHƢƠNG THẢO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TUẤN VIỆT – QUẢNG BÌNH TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS Đoàn Thị Liên Hƣơng Phản biện 1: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THỦY Phản biện 2: TS HỒNG TRỌNG HÙNG Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thơng tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong kinh tế thị trường, doanh nghiệp ngày trọng đến công tác phát triển tài nguyên nhân lực Để đạt mục tiêu phát triển ngày nhanh, lâu dài bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao có sách phát huy tối đa nguồn nhân lực Việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo phù hợp với lực người cho công việc cụ thể nhân tố định dẫn đến thành công doanh nghiệp Do vậy, việc phát triển đội ngũ lao động nói chung đội ngũ lao động doanh nghiệp nói riêng ngày quan tâm, trọng lúc hết Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt (Công ty) doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực phân phối hàng hóa, q trình phát triển quy mơ lẫn chất lượng Nhận thức tầm quan trọng vấn đề nêu trên, thời gian qua Công ty huy động nguồn lực, nâng cao hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực Tuy vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực Cơng ty nhiều bất cập làm ảnh hưởng đến phát triển Công ty Xuất phát từ q trình tìm hiểu Cơng ty tình hình thực tế cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty, chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt” đề làm luận văn Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vị nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực a Nguồn nhân lực theo góc độ xã hội Nguồn nhân lực tổng thể số lượng chất lượng người với tổng hòa tiêu chí trí lực, thể lực phẩm chất đạo đức tinh thần tạo nên lực mà thân người xã hội đã, huy động vào trình lao động sáng tạo phát triển tiến xã hội b Nguồn nhân lực phạm vi doanh nghiệp Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng người lao động doanh nghiệp với khả đáp ứng cơng việc q trình sản xuất phát triển doanh nghiệp 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực trình gia tăng, biến đổi đáng kể chất lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến để đáp ứng nhu cầu ngày cao tổ chức yêu cầu người lao động 1.1.3 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực - Đối với xã hội - Đối với doanh nghiệp - Đối với người lao động 1.1.4 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Dựa theo mơ hình KSA, phát triển nguồn nhân lực bao gồm nội dung sau: 1.2.1 Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực 1.2.2 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực 1.2.3 Nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực 1.2.4 Phát triển số lƣợng nguồn nhân lực a Hoạt động tuyển dụng b Hợp lý cấu nguồn nhân lực thơng qua bố trí sử dụng nguồn nhân lực a Hoạt động khuyến khích, tạo động lực cho nguồn nhân lực 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1 Phân tích cơng ty 1.3.2 Nhân tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi doanh nghiệp - Tình hình phát triển kinh tế, xã hội - Chính trị pháp luật - Khoa học công nghệ - Khách hàng - Nhân tố thị trường lao động - Nhân tố cạnh tranh 1.3.3 Nhân tố thuộc môi trƣờng bên doanh nghiệp - Mục tiêu phát triển doanh nghiệp - Chính sách chiến lược kinh doanh doanh nghiệp - Hiệu hoạt động doanh nghiệp - Nguồn lực doanh nghiệp - Khả tài doanh nghiệp 1.3.4 Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc bao gồm việc xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, kiến thức, kỹ hành vi cần thiết mà người lao động cần phải có để thực cơng việc Kết phân tích cơng việc thể qua mô tả công việc tiêu chuẩn thực cơng việc 1.3.5 Phân tích ngƣời Loại phân tích trọng đến lực đặc tính cá nhân nhân viên, sử dụng để xác định người cần thiết đào tạo kỹ năng, kiến thức cần thiết trọng trình đào tạo 1.3.6 Các hoạt động thực để phát triển nguồn nhân lực a Sa thải tuyển dụng b Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực c Tạo môi trường từ học tập d Đánh giá thực công việc e Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực CHƢƠNG THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT 2.1 TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT 2.1.1 Thơng tin chung 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Khởi nghiệp ban đầu với 30 nhân viên, sở vật chất thô sơ Hiện nay, Công ty phát triển mạnh mẽ quy mô kinh doanh, đội ngũ cán nhân viên khoảng 300 người Qua 18 năm hình thành phát triển, Cơng ty xây dựng lực cạnh tranh Công ty dựa vào việc đầu tư sở vật chất kho hàng, văn phòng đại diện; đầu tư số lượng phương tiện vận chuyển; số lượng nguồn nhân lực Tất yếu tố góp phần giúp Công ty trở thành thương hiệu kinh doanh có lực phân phối đa dạng sản phẩm cho nhiều công ty lớn, chiếm lĩnh nhiều thị trường tạo niềm tin khách hang, đối tác người tiêu dùng Hiện nay, Cơng ty có 10 chi nhánh tỉnh 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ Với hình thức hoạt động kinh doanh hàng thương mại, hàng hóa mỹ phẩm Là nhà phân phối thức cho nhiều cơng ty khác lĩnh vực hàng tiêu dùng với thương hiệu lớn 2.1.4 Cơ cấu tổ chức 2.1.5 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh công ty 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT 2.2.1 Đặc trƣng nguồn nhân lực 2.2.2 Đánh giá tình hình kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn 2016-2018 - Về doanh thu: Doanh thu bán hàng cung cấp dịch vụ tăng qua năm Năm 2017 tăng 52.646 triệu đồng so với năm 2016 tương đương với tỉ lệ tăng 13% Đến năm 2018 tăng mạnh 155.971 triệu đồng so với năm 2017 tương đương với 35% - Lợi nhuận sau thuế công ty tăng qua năm Năm 2016 đạt mức 20.06 triệu đồng; năm 2017 đạt mức 23.92 Năm 2018, số tăng mạnh hơn, đạt mức 32.70 triệu đồng, tăng 87.763 triệu đồng tương đương với tỉ lệ tăng 136% Số liệu cho thấy công ty hoạt động ngày có hiệu 2.2.3 Sự thay đổi quy mô, cấu nguồn nhân lực Công ty Số lượng lao động: Năm 2016 có 268 lao động; năm 2017 có 274 lao động; năm 2018 có 316 lao động, tăng 15,3% so với năm 2017 - Nguồn nhân lực theo độ tuổi: Lao động Công ty chủ yếu độ tuổi từ 18 tuổi đến 36 tuổi, lực lượng trẻ, có sức khỏe, khả lao động, nắm bắt công việc - Nguồn nhân lực theo giới tính: Lao động Cơng ty có giới tính nam nhiều nữ phù hợp với đặc hoạt động lĩnh vực giao hàng, bán hàng phân phối sản phẩm Công ty - Nguồn nhân lực theo chức danh: Chức danh quản lý, điều hành Công ty qua năm: Năm 2016: 11%; năm 2017: 11%, năm 2018: 10% Về nhân viên phận qua năm: Năm 2016 238 người, năm 2017 243, năm 2018 283 chiếm 90% 2.2.4 Sự phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH TMTH Tuấn Việt a Về trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Trình độ chun mơn, nghiệp vụ Lao động có trình độ đại học, đại học qua năm chiếm tỷ lệ 8%, chủ yếu cán lãnh đạo, quản lý, điều hành Lao động có trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ 16% tổng số lao động Công ty, chủ yếu kế tốn, nhân viên marketing, IT…Lao động có trình độ Trung cấp chiếm tỷ lệ 32%, chủ yếu nhân viên bán hàng, công nhân Lao động phổ thông chiếm 44% Các lao động công ty bố trí làm việc vị trí giản đơn như: bốc xếp, lái xe, bảo vệ, lao công, dọn vệ sinh, bốc xếp hàng hóa - Trình độ lạo động Cơng ty năm 2018 Trình độ cán đại học chiếm 8% Lao động có trình độ trung cấp chiếm 34% lao động phổ thông chiếm 42% Nhân viên trình độ cao đẳng chiếm 16% Cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn NNL Về đào tạo dài hạn: Công ty áp dụng đào tạo 12 tháng khoá đào tạo dài hạn Về đào tạo ngắn hạn: Công ty áp dụng hình thức đào tạo 12 tháng khoá đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao nghiệp vụ, đào tạo nâng lương chủ yếu th cán có kinh nghiệm lâu năm cơng tác đào tạo công ty giảng dạy cho cán bộ, cơng nhân Về chi phí đào tạo: Chi phí đào tạo/ người nhìn chung có tăng lên từ năm 2016 đến 2018 Tuy nhiên, giai đoạn điều kiện tài chưa đủ mạnh chưa tập trung chuyên sâu nên chủ yếu lựa chọn khố đào tạo ngắn hạn với chi phí thấp từ năm 2016 110 triệu đồng, đến năm 2017 tăng nguồn chi phí lên tới 310 triệu, năm 2018 345 triệu đồng Về kỹ nguồn nhân lực - Kỹ làm việc nhóm Cơng ty chưa thực quan tâm đến khoá đào tạo, huấn luyện làm việc theo nhóm cho lao động, người lao động làm tốt cơng tác làm việc theo nhóm họ chưa biết kỹ cần thiết để nâng cao hiệu cơng tác làm việc nhóm, theo phiếu khảo sát tham gia lớp huấn luyện làm việc theo nhóm có tới 69,7% khơng đồng ý 10 - Nguồn tuyển dụng: Công ty thực sách ưu tiên tuyển dụng nội cho em Công ty trước, đặc biệt đội ngũ cán nhân viên đòi hỏi có trình độ chuyên môn nghiệp vụ c) Chất lượng tuyển dụng Kết tuyển dụng cho thấy, số lượng hồ sơ đạt yêu cầu giảm qua năm Số lượng nhân viên tuyển dụng qua năm tăng lên Nguyên nhân nhu cầu tuyển dụng Công ty tăng lên Về tỷ lệ nhân viên bỏ việc số tuyển dụng, thống kê cho thấy số lượng tăng qua năm b Chính sách đào tạo Tổ chức đào tạo bồi dƣỡng - Đối với cán diện quy hoạch cán đương nhiệm: + Cử đào tạo, bồi dưỡng quản lý, chuyên môn nghiệp vụ + Điều động luân chuyển để cán có điều kiện nắm bắt cách tồn diện cơng tác quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh + Giao việc để thử thách - Đối với đội ngũ bán hàng, lao động phổ thông + Tổ chức đào tạo bổ sung cho người tuyển dụng + Lập kế hoạch đào tạo lại, đào tạo nâng cao phù hợp ngành nghề, đào tạo bổ sung Đánh giá kết đào tạo Từ năm 2016 - 2018, Công ty tổ chức đào tạo cho nhân viên với nội dung: Đào tạo hành chính, nhân sự; chun mơn; nghiệp vụ bán hàng số nội dung khác Số lượng nhân viên tham gia lớp đào tạo theo nội dung khơng có chênh lệch nhiều Tuy nhiên, đào tạo nghiệp vụ kế toán, marketing, quản 11 lý, ngoại ngữ, IT nghiệp vụ quan trọng phục vụ hoạt động kinh doanh Công ty trọng so với nội dung lại c Đánh giá thực cơng việc Cán bộ, nhân viên đánh giá xếp loại theo mức: A (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ), B (hoàn thành tốt nhiệm vụ), C (hoàn thành nhiệm vụ hạn chế lực), D (khơng hoàn thành nhiệm vụ) Số lượng người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hoàn thành tốt nhiệm vụ qua năm tăng lên, số lượng người lao động khơng hồn thành nhiệm vụ, hồn thành nhiệm vụ hạn chế lực chiếm tỷ lệ thấp d Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực Chính sách phân phối tiền lƣơng Mức lương bình quân người lao động: Năm 2016 4,6 triệu đồng; năm 2017 4,5 triệu đồng; Năm 2018 5,1 triệu đồng, tăng 13,3 % so với năm 2017 Qua cho thấy, mức lương mà Cơng ty chi trả qua năm thiếu không ổn định - Đánh giá cán nhân viên Công ty chế độ tiền lương: Kết phân tích cho thấy, CBCNV chưa hài lòng chế độ sách tiền lương Cơng ty Chính sách khen thƣởng phúc lợi - Quỹ thi đua khen thưởng sử dụng để thưởng trực tiếp cho tập thể cá nhân người lao động có thành tích xuất sắc phong trào thi đua, hoàn thành tốt nhiệm vụ, kế hoạch SXKD giao, thi công vượt tiến độ… 12 - Quỹ phúc lợi chi theo thỏa ước lao động tập thể với sách khuyến khích động viên người lao động gắn bó tâm huyết với Công ty Tuy số nhân viên khen thưởng nhiều giá trị khen thưởng tương đối thấp, bình quân khoảng 1,3 triệu đồng/người/ năm Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp Chính sách xét thăng tiến Công ty chủ yếu dựa vào thâm niên cơng tác, tiêu chuẩn lấy phiếu tín nhiệm khơng quan tâm Qua 03 năm, có 95 cán công nhân viên bổ nhiệm lên giữ chức vụ mới, 03 người bổ nhiệm giữ chức Phó tổng giám đốc, người bổ nhiệm chức giám đốc chi nhánh, 13 người bổ nhiệm chức phó giám đốc chi nhánh… ngồi bổ nhiệm giữ chức trưởng, phó phòng ban chức năng, đội trưởng đội kinh doanh… - Đánh giá người lao động chế thăng tiến: Đa số nhân viên đánh giá chế thăng tiến Công ty mức độ trung bình 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT THỜI GIAN QUA 2.3.1 Ƣu điểm - Về sách sa thải tuyển dụng: Cơng ty áp dụng quy định pháp luật, có quy định cụ thể quy chế làm việc nội quy lao động trường hợp vi phạm Về sách tuyển dụng, Cơng ty xác định số lượng tuyển dụng theo thực tế, tuyển dụng nguồn nhân lực có độ tuổi trẻ, có sức khỏe, có khả tư sáng tạo, đem lại hiệu cao công việc 13 - Về sách đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực: Đã xây dựng kế hoạch đào tạo, nội dung đào tạo, đối tượng đào tạo bám sát định hướng hoạt động kinh doanh Công ty Hằng năm tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cán nhân viên Công ty Trình độ chun mơn, nghiệp vụ kỹ làm việc nguồn nhân lực dần nâng cao, cấu nguồn nhân lực cải thiện Đã phát huy nguồn nội lực công tác đào nguồn nhân lực - Đánh giá thực công việc: Đã xây dựng bảng tiêu chí đánh giá kết thực công việc - Tạo môi trường tự học tập: Tạo môi trường làm việc lành mạnh, hợp tác thành viên, tăng gắn kết, chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ tiến - Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực: Công ty xây dựng ban hành quy chế tiền lương đảm bảo quy định Đã quan tâm đến sách khen thưởng, phúc lợi đảm bảo quyền lợi cho người lao động Công tác bổ nhiệm chức danh phù hợp với vị trí cơng việc, phù hợp với định hướng phát triển công ty quan tâm thực 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân a Hạn chế - Đối với hoạt động tuyển dụng: Chỉ trọng vào nguồn tuyển dụng nội Điều làm cho cho Công ty bỏ qua hội để lựa chọn ứng viên từ bên ngoài, thu hút lượng lượng lao động có trình độ, kinh nghiệm làm việc - Đối với hoạt động đào tạo phát triển: Chưa có hệ thống đánh giá chất lượng, hiệu cơng tác đào tạo Chưa đầu tư thích đáng cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Chưa có kế 14 hoạch hoạch định nguồn nhân lực rõ ràng cụ thể Việc bố trí sử dụng lao động chủ yếu dựa vào chuyên môn cấp đào tạo mà chưa ý đến kỹ phẩm chất cá nhân làm hạn chế việc phát triển lực cá nhân Các khóa đào tạo chủ yếu đào tạo ngắn hạn, nội dung đào tạo thiếu, chất lượng đào tạo chưa đáp ứng hết nhu cầu cán nhân viên Đào tạo dài hạn chưa quan tâm, chủ trọng mức, số lượng cán cử học lớp đào tạo dài hạn hạn chế Quy trình đào tạo chưa khoa học; Cơng tác đào tạo thiếu bản, chương trình đào tạo chưa sát với tình hình thực tế, chưa có sách bồi dưỡng, sử dụng nhân tài - Công tác tạo môi trường tự học tập: Chưa quan tâm trọng, chưa khuyến khích tạo điều kiện cho nhân viên tự học tập nâng cao kiến thức kỹ để phát huy hết lực - Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực: Các sách tiền lương, thăng tiến chưa nhận hài lòng cán nhân viên b Nguyên nhân - Phát triển nguồn nhân lực thiếu trọng tâm, trọng điểm Chưa trọng đến chuyển dịch cấu chất lượng nguồn nhân lực theo hướng nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ kỹ thuật, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, toàn diện tất cấp Việc tiến hành lập kế hoạch nguồn nhân lực hàng năm chưa có góc nhìn tổng thể từ các góc độ thực trạng nguồn nhân lực tại, tiến khoa học kỹ thuật trang thiết bị máy móc - Công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa thực theo trình tự khoa học: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu 15 chiến lược đơn vị Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực đơn vị Dự báo khối lượng công việc (đối với kế hoạch dài hạn, trung hạn) Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh đề sách, kế hoạch chương trình thực giúp cho đơn vị thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Thực sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Chưa xây dựng kế hoạch tổng thể dài hạn đào tạo nguồn nhân lực nên kéo theo nhiều hạn chế q trình phát triển trình độ chun mơn kỹ người lao động 16 CHƢƠNG GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT THỜI GIAN TỚI 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.1.1 Phân tích cơng ty a Mơi trường bên ngồi b Mơi trường bên Định hƣớng đầu tƣ: - Đầu tư cho Marketing mở rộng hệ thống phân phối - Thực chào hàng mạng, nâng cấp trang web, tham gia kỳ hội chợ quốc tế - Đầu tư cho hệ thống quản trị như: Hồn thiện chương trình phần mềm quản trị có; xây dựng hiệu hệ thống thơng tin nội bộ, thông tin thị trường - Mở rộng thị trường kinh doanh sang khu vực phía Bắc Mục tiêu kinh doanh Mục tiêu đến năm 2021 tăng tổng sản lượng lên 350 tỷ đồng, tương ứng tăng 141,7% so với năm trước; Tổng doanh thu tăng lên 600 tỷ đồng (tăng 115,6%) Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực - Sắp xếp lại cấu tổ chức, máy quản lý, điều hành Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực lâu dài, đảm bảo chất lượng số lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển Cơng ty tương lai, có đủ lực cạnh tranh thời kỳ mở cửa hội nhập - Gắn chiến lược phát triển nhân lực đôi với phát triển, mở rộng hoạt động kinh doanh, đổi chế sách quản trị điều hành 17 - Tăng cường sách đãi ngộ, khuyến khích động viên người lao động; xây dựng sách thu hút người có chun mơn giỏi - Có chế phát hiện, tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công nhân viên đủ số lượng, mạnh chất lượng Chú trọng, công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ nhân viên giỏi, đội ngũ cán lãnh đạo chủ chốt cấp có đủ lực quản lý điều hành, trình độ chun mơn, phù hợp với cơng nghệ tiên tiến Có chế độ đãi ngộ hợp lý để thu hút giữ chân nhân tài e, Tài chính, cơng nghệ - Nguồn lực tài vững mạnh đảm bảo nhu cầu phát triển kinh doanh nhu cầu phát triển NNL Công ty - Chú trọng đầu tư, nâng cấp, ứng dụng phần mềm hệ thống, nâng cấp máy móc thiết bi, ứng dụng khoa học công nghệ vào hoạt động kinh doanh 3.1.2 Phân tích cơng việc 3.1.3 Phân tích ngƣời 3.2.DỰ BÁO NHU CẦU NĂNG LỰC CỦA NGUỒN NHÂN LỰC CẦN ĐÁP ỨNG TRONG TƢƠNG LAI 3.2.1 Dự báo nguồn nhân lực Bảng 3.2: Dự báo nguồn nhân lực đến năm 2021 Trình độ Đại học sau đại học Cao đẳng Trung cấp Lao động phổ thông Tổng số SL 2019 Tỷ lệ 2020 SL Tỷ lệ SL 2021 Tỷ lệ 50 40 100 14 11 28 55 40 120 14 10 31 60 40 130 15 10 32 169 359 48 100 175 390 44 100 175 405 43 100 (Nguồn: Dự báo tác giả) 18 3.2.2 Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt a Hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Xác định mục đích đào tạo Đối với chương trình đào tạo, ngồi việc xác định số lượng học viên thời gian đào tạo, Công ty cần tập trung xác định cụ thể kỹ năng, trình độ cần đào tạo, kết đạt sau đào tạo hiệu công việc sau đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo Các phận phân cấp trách nhiệm quyền hành quản lý cán cơng nhân viên có trách nhiệm lập quy hoạch cán công nhân viên chức danh thuộc thẩm quyền định chức danh cán công nhân viên thuộc thẩm quyền định cấp quản lý, sử dụng trực tiếp Ngồi kế hoạch đào tạo năm, Cơng ty phải xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn, lâu dài nhằm chủ động bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, đáp ứng nhiệm vụ kinh doanh tương lai Xây dựng nội dung đào tạo + Cần trọng công tác đào tạo dài hạn: Cử nhân viên tham gia lớp đào tạo trình độ Đại học sau Đại học chuyên ngành quản trị kinh doanh, kế tốn, cơng nghệ thơng tin để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thời đại Bên cạnh nâng cao công tác đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, công ty cần quan tâm công tác nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ + Đào tạo ngắn hạn, chỗ tại: Thông qua lớp đào tạo, tập huấn marketing, bán hàng, cập nhật kiến thức tài kinh tế, 19 quy định tiêu chuẩn sản phẩm; lớp: kỹ giao tiếp, kỹ làm việc nhóm… Xác định đối tƣợng đào tạo Trên sở thực trạng nguồn nhân lực, nên chia 02 nhóm: Nhóm đối tượng lao động trực tiếp nhóm đối tượng lao động gián tiếp từ lựa chọn chương trình đào tạo phù hợp Phƣơng pháp đào tạo Công ty nên coi trọng phương pháp ứng dụng công việc, tăng cường đào tạo theo nhóm Nên áp dụng phương pháp kèm cặp, cử cán có kinh nghiệm dẫn công việc Bên cạnh đội ngũ giảng viên thuê, Công ty cần xây dựng đội ngũ giảng viên nội đáp ứng điều kiên, tiêu chuẩn có phẩm chất đạo đức; có tốt nghiệp đại học trờ lên, có kinh nghiệm thực tế 05 năm b Nâng cao việc sử dụng công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động Hồn thiện sách tuyển dụng - Song song với việc lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm, Tuấn việt cần phải xây dựng kế hoạch tuyển dụng dài hạn để chủ động q trình thực - Đa dạng sách tuyển dụng, nguồn tuyển dụng để thu hút người tài, mở rộng phạm vi tuyển dụng thông qua internet, liên kết với sở đào tạo nghề để thu hút lực lượng lao động phổ thông - Thực khâu đánh giá hiệu tuyển dụng Hoàn thiện sách tiền lƣơng, thƣờng, phúc lợi * Tiền lương: 20 - Có hệ thống thang, bảng lương phù hợp với chức danh, vị trí cơng việc; chi trả tiền lương cho người lao động thời hạn; Thực tốt chế độ nâng lương cho người lao động; Trích, nộp khoản trích theo lương quy định pháp luật; Có chế độ lương, thưởng đặc biệt dành cho lao động giỏi, lao động sáng tạo, lao động chuyên gia - Cần xây dựng số loại định mức lao động hợp lý hơn, kết hợp với công tác kiểm tra giám sát chặt chẽ thời gian lao động Tác giả đề xuất nên giám sát thời gian lao động cách sử dụng máy chấm công vân tay hay máy quẹt thẻ - Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào q trình sản xuất cung cấp dịch vụ, ngồi mức lương cố định, Cơng ty cần thực sách trả lương theo suất lao động tuân thủ nội quy lao động * Tiền thưởng: Công ty nên trì thường xuyên hình thức thưởng suất, thưởng chất lượng Hình thức đạt mục tiêu sản xuất cụ thể khoảng thời gian ngắn Ngồi ra, Cơng ty phải kích thích nhóm làm việc cách có quy chế thưởng cho nhóm để khuyến khích cơng tác làm việc theo nhóm nhằm đạt kết cao thực mục tiêu trọng điểm, cấp bách … Áp dụng sách tháng lương thứ 13, 14 cho CBCNV Chính sách đãi ngộ: - Quan tâm động viên tinh thần cho cán nhân viên hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao, du lịch - Công ty nên trọng đảm bảo an tồn sức khỏe cho người lao động thơng qua việc trang bị tốt sở vật chất, 21 trang thiết bị, dụng cụ đảm bảo an toàn cho nhân viên q trình cơng tác đơn vị - Công ty cần phải sâu, sát nhân viên để tìm hiểu quan tâm khó khăn gặp phải đề xuất chế độ trợ cấp hợp lý người lao động Nếu thực điều công ty đem lại lòng tin cho người lao động từ họ cống hiến nghiệp phát triển cơng ty - Hình thức kỷ luật: CBCNV không đạt mức thưởng trường hợp sau: + Nghỉ tự ngày tháng + Thường xuyên làm muộn, sớm, trang phục không phù hợp với công việc, chất lượng công việc thấp vi phạm thủ tục hành giải công việc chậm trễ, gây phiền hà cho cấp dưới, thái độ làm việc có biểu cửa quyền CBCNV không phân phối tiền thưởng suất trường hợp sau: + Bị xử lý kỷ luật từ khiển trách trở lên + Vi phạm sách pháp luật nhà nước, nội quy, quy chế công ty, vi phạm kỷ luật lao động + Nghỉ tự ba ngày tháng, mười ngày quý + Thời gian nghỉ BHXH, nghỉ việc riêng không hưởng lương + Thời gian học tập, đào tạo không tham gia sản xuất công tác nghiệp vụ Ngồi cần có hình thức xử phạt kỷ luật sau: + Những người làm thất thoát tài sản Công ty sơ suất, thiếu tinh thần trách nhiệm phải bồi thường 22 + Những người làm việc với thái độ lơ thiếu tinh thần trách nhiệm khơng hồn thành nhiệm vụ giao, Công ty không xét thưởng thi đua Nếu có biểu lặp lại có hình thức kỷ luật giáng cấp, chuyển công tác…Sau nhận công việc mà tiếp tục vi phạm Cơng ty thực sa thải c Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng lao động Phải xếp lại lao động phận trực tiếp gián tiếp phù hợp với yêu cầu kinh doanh Công ty Công ty cần thực biện pháp sau: Giảm số lao động gián tiếp giải cho đối tượng có nhu cầu hưu trước tuổi để phù hợp hoạt động doanh nghiệp Áp dụng biện pháp động viên nghỉ hưu sớm lao động lớn tuổi, sức khỏe giảm sút Chuyển số lao động chuyên viên, cán phòng ban chức Công ty không đủ khả năng, lực xuống phận trực tiếp để làm việc Song song với việc tinh giảm máy, cần phải rà sốt lại trình độ người lao động phận gián tiếp để có kế hoạch đào tạo lại, nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu cơng việc d Hồn thiện việc tạo lập mơi trường học tập, văn hóa học tập - Bản thân lãnh đạo công ty phải gương sáng tinh thần ham học hỏi, cầu thị Phong cách quản lý khuyến khích học tập phát triển nhà quản trị tác động mạnh đến môi trường văn hóa học tập tổ chức - Xây dựng chế khuyến khích nhân viên phát huy tính sáng tạo công việc, tạo nhiều sáng kiến cải tiến cơng việc thơng qua việc khuyến khích cá nhân tập thể đăng ký đề tài nghiên cứu khoa học, đồng thời xây dựng quỹ phát triển nghiên cứu khoa 23 học công nghệ để triển khai thực đề tài nghiên cứu khoa học phê duyệt, áp dụng công ty nhằm nâng cao hiệu công việc - Xây dựng tinh thần làm việc nhóm, người làm việc hợp tác, chia sẻ thông tin kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau, phát huy tính động, sáng tạo cá nhân tập thể nhân viên - Thường xuyên tổ chức buổi hội thảo chuyên đề, tổ chức buổi sinh hoạt chun mơn, ngoại khóa, mời chun gia chia sẻ kinh nghiệm giải tình phát sinh thực tế nhằm tạo lập môi trường học tập tốt, tạo lập văn hóa học tập lẫn giúp đồn kết, gắn bó học hỏi nhằm giúp phát triển chuyên môn nghiệp vụ mà kỹ nhận thức - Khen thưởng kịp thời cá nhân có thành tích học tập tốt, cá nhân, tập thể có nghiên cứu khoa học nâng cao hiệu cơng việc Ngồi khen thưởng vật chất, tuyên dương hệ thống emai website công ty, tuyên dương trước người Hội nghị sơ kết tổng kết 24 KẾT LUẬN Trên sở kết phân tích nghiên cứu, kết luận số nội dung chủ yếu sau: Thứ nhất, Luận văn hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực Trên sở đó, số đánh giá chất lượng nguồn nhân lực định tính định lượng tiêu đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xây dựng làm sở lý luận cho phân tích thực trạng cơng tác nguồn nhân lực doanh nghiệp trình bày Chương Thứ hai, kết đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty thời gian qua dựa sở liệu thứ cấp 2016 - 2018 số liệu sơ cấp điều tra người lao động năm 2018 Thông tin cho thấy, Công ty có nhiều nỗ lực việc phát triển nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực ngày tăng, yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực cải thiện đáng kể Đánh giá vị trí vai trò việc phát triển nguồn nhân lực để phục vụ tốt cho trình hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế quan trọng Khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng đòi hỏi người lao động phải nâng cao trình độ học vấn tay nghề; phải biết tiếp thu tiến kỹ thuật biết vận dụng chúng vào công việc cách có hiệu Dựa vào sở lý luận kết phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, luận văn đề xuất giải pháp Những giải pháp xuất phát giải mâu thuẫn đặt từ đầu, qua nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt ... Công ty huy động nguồn lực, nâng cao hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực Tuy vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty nhiều bất cập làm ảnh hưởng đến phát triển Cơng ty Xuất phát từ... CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực a Nguồn nhân lực theo góc độ xã hội Nguồn nhân lực tổng thể số lượng... VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT 2.1.1 Thơng tin chung 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Khởi nghiệp ban đầu với 30 nhân