Đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng chính sách xã hội tỉnh quảng bình

Do mới ra đời, hoạt động của NHCSXH tỉnh Quảng Bình còn gặp rất nhiều khó khăn nhưng yếu tố con người luôn được lãnh đạo ngân hàng các cấp xem là nhân tố quyết định đến sự phát triển bền

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẶNG QUANG TUẤN ANH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI CHI NHÁNH TỈNH QUẢNG BÌNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2019

Công trình được hoàn thành tại

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn KH: PGS.TS Nguyễn Thanh Liêm

Phản biện 1: TS NGUYỄN XUÂN LÃN

Phản biện 2: GS.TSKH LƯƠNG XUÂN QUỲ

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 9 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Bình là một đơn

vị thuộc hệ thống Ngân hàng Chính sách xã hội, hoạt động không vì mục đích lợi nhuận, với chức năng nhiệm vụ là chuyển tải các nguồn vốn tín dụng ưu đãi của Chính phủ đến với hộ nghèo và các đối tượng chính sách khác, nhằm góp phần thực hiện mục tiêu giảm nghèo, đảm bảo an sinh xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Bình Để thực hiện thắng lợi các mục tiêu, chiến lược về giảm nghèo bền vững, giải quyết việc làm, đảm bảo an sinh xã hội của Đảng và Nhà nước, trong những năm qua chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Bình luôn nỗ lực phấn đấu, vượt qua mọi khó khăn hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao

Do mới ra đời, hoạt động của NHCSXH tỉnh Quảng Bình còn gặp rất nhiều khó khăn nhưng yếu tố con người luôn được lãnh đạo ngân hàng các cấp xem là nhân tố quyết định đến sự phát triển bền vững của tổ chức, thời gian qua NHCSXH Quảng Bình đã thường xuyên quan tâm đến công tác đào tạo Nguồn nhân lực đối với đội ngũ cán bộ, viên chức và đã đạt được những kết quả đáng kể: công tác tổ chức hoạt động, mạng lưới hoạt động, xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức cả về mặt số lượng lẫn về mặt chất lượng từng bước đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ Tuy nhiên, do nhiệm vụ được giao ngày càng lớn và yêu cầu đổi mới để phát triển của Ngành, nên công tác Đào tạo nguồn nhân lực cũng còn những vấn đề chưa hợp lý, bất cập, bức xúc cần phải giải quyết Với lý do trên, tác giả luận văn

chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu, nhằm góp phần giải

quyết vấn đề còn bất cập trong hoạt động thực tiễn của NHCSXH tỉnh Quảng Bình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu về Lý luận đào tạo nguồn nhân lực

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận làm nền tảng cho việc phân tích đánh

giá thực trạng và xây dựng giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho NHCSXH tỉnh Quảng Bình

- Chỉ ra thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực của NHCSXH tỉnh Quảng Bình từ đó đánh giá những ưu điểm và tồn tại kìm hãm việc đào tạo nguồn nhân lực của NHCSXH tỉnh Quảng Bình

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác Đào tạo nguồn nhân lực thời gian qua của chi nhánh Ngân hàng chính sách xã hội tỉnh Quảng Bình

- Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thành

và cải thiện hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Bình

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định Nguồn nhân lực chi nhánh NHCSXH Quảng Bình Phạm vi nghiên cứu cụ thể:

Phạm vi nghiên cứu: Biểu hiện của nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NHCSXH tỉnh Quảng Bình trong thời gian từ năm 2016 đến năm 2018 và các đề xuất các giải pháp đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện Luận văn, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:

- Phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá các tài liệu

- Phương pháp thống kê, phân tích kinh tế để thu thập số liệu

- Phương pháp so sánh, điều tra xã hội học nhằm thu thập thông tin để làm cơ sở phân tích

5 Bố cục đề tài

Phần nội dung của đề tài gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực của Ngân hàng Chính sách xã hội

Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Bình

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân

lực tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Bình

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Vấn đề đào tạo NNL trong doanh nghiệp đã được nhiều tác giả

quan tâm và thực hiện nghiên cứu

Các giáo trình, sách, trong và ngoài nước về Đào tạo NNL

Các công trình nghiên cứu trong nước về Đào tạo NNL

1.1.1 Khái niệm về nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người đó

Theo Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường ĐH Kinh tế Nhân lực

là sức lực cong người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con

trình lao động – con người có sức lao động

Từ các quan điểm và nhận định trên, tác giả đi đến một nhận định chung về nhân lực như sau: Nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, có kiến thức, kỹ năng chuyên môn, hành vi cư xử và giá trị đạo đức để hình thành, duy trì và đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp, xã hội

1.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực

Có thể hiểu, nguồn nhân lực là tổng hòa các tiêu chí bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực từ đó tạo nên năng lực bản thân mỗi con người và được xã hội tiếp nhận vào quá trình lao động, tạo ra của cải vật chất cho sự phát triển

chung của xã hội

Tóm lại nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào không thể thiếu được của bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào, nếu thiếu yếu tố đầu vào này thì sẽ không tồn tại tổ chức hay doanh nghiệp Bởi vậy cho nên chất lượng nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp sẽ phản ánh sự phát triển, vị trí của doanh nghiệp trên thương trường ở hiện tại cũng như trong tương lai

1.2 Đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu “Là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện quyết định để các tổ chức có cạnh tranh Do đó, trong các được thực hiện một cách có tổng thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường tổ chức, công tác đào tạo cần phải chức và có kế hoạch

1.2.2 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực

- Giúp cho nhân viên thực viện công việc tốt hơn

- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên

- Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức

- Phát huy tính chủ động tinh thần trách nhiệm của nhân viên

1.3 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong NHCSXH

1.3.1 Đối với người lao động

Việc được đào tạo nhân lực giúp cho người lao động hài lòng với công việc hiện đang làm, khiến cho họ cảm thấy thích thú với công việc hơn Được đào tạo bổ sung thêm được nhiều kiến thức và kỹ năng sẽ làm tăng giá trị của người lao động đối với NHCSXH tỉnh Việc đào tạo nhân lực mang đến cho người lao động cơ hội để chứng minh rằng họ có thể làm được và khả năng của họ là gì, vì thế NHCSXH tỉnh quan tâm tới họ khi có những vị trí khuyết trong NHCSXH tỉnh

1.3.2 Đối với NHCSXH

Việc đào tạo đúng nhu cầu của NHCSXH tỉnh luôn mang lại những

lợi ích cho doanh nghiệp, có thể tóm tắt như sau:

- Là yếu tố cơ bản đáp ứng các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là những giải pháp có tính chiến lược của doanh nghiệp để tạo lợi thế cạnh tranh

Đào tạo giúp dần hoàn thiện thói quen làm việc, dần hoàn thiện thái độ và hành vi thực hiện công việc, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để người lao động phát triển, nâng cao hình ảnh của NHCSXH

1.3.3 Đối với xã hội

Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ sử dụng tối đa lực lượng lao động trong hiện tại mà còn đáp phát triển một cách chóng mặt của nền kinh tế, nó vừa mang tính ngắn hạn vừa mang tính dài hạn cho sự phát triển chung và bền vững

1.4 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể và xác định nhu cầu đào tạo là nội dung quan trọng đầu tiên của việc xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo liên quan đến phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân

Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:

Để xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp căn cứ vào các nội dung

cụ thể sau đây:

- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

- Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp

- Tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Trình độ năng lực chuyên môn của nhân lực

- Nguyện vọng của nhân lực

1.4.2 Lập kế hoạch đào tạo

a Mục đích lập kế hoạch đào tạo

Khi đã xác định được nhu cầu đào tạo nhân lực, tiến hành xây dựng

kế hoạch đào tạo nhân lực cho phù hợp Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo chính là việc xác định mục tiêu đào tạo nhân lực và các biện pháp để thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực

b Cách tiến hành

* Xác định mục tiêu đào tạo:

- Bồi dưỡng và nâng cao kiến thức sản phẩm, kiến thức chuyên môn

- Hoàn thiện về kỹ năng, nghiệp vụ chuyên môn

- Rèn luyện phẩm chất đạo đức

- Xây dựng phương pháp làm việc hiệu quả

* Xác định đối tượng đào tạo:

Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai

là người đi học, cần phải xem xét các đối tượng:

- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo

- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp

có nhu cầu

…

* Xây dựng chương trình đào tạo:

Xây dựng chương trình đào tạo Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho DN và người lao động trong khi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảm bảo, đáp ứng được mục tiêu đặt ra

* Lựa chọn hình thức đào tạo:

- Đào tạo bên trong doanh nghiệp: Đối với hệ thống nhân sự, hình thức đào tạo này bao gồm: đào tạo mới và đào tạo duy trì - nhắc lại

+ Đào tạo mới: Là hình thức đào tạo áp dụng cho những nhân sự mới

gia nhập doanh nghiệp, giúp nhân sự có sự hội nhập với công việc và văn hóa của NHCSXH tỉnh

+ Đào tạo duy trì và nhắc lại: Là hình thức đào tạo áp dụng cho những nhân viên cũ, là hình thức đào tạo để ôn lại hoặc nâng cao kiến thức sản phẩm, kiến thức chuyên môn, nâng cao trình độ nghiệp vụ, cập nhật văn hóa doanh nghiệp

……

* Lựa chọn phương pháp đào tạo:

Theo tác giả Nguyễn Thị Thanh Huyền (2016)phương pháp đào tạo

bao gồm:

- Đào tạo trong công việc:

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới

sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo hiệu quả, cơ bản nhất, nó hỗ trợ bổ sung cho các hình thức đào tạo ngoài công việc

- Đào tạo bên trong: Nội dung tổ chức bao gồm:

+ Mời giảng viên (nếu có)

+ Sử Dụng Giảng viên tại Doanh nghiệp

+ Chuẩn bị cơ sở vật chất: địa điểm, vật dụng hỗ trợ đào tạo… + Thực hiện chính sách đãi ngộ cho cán bộ và học viên khi tham gia

đào tạo trên cơ sở ngân sách đào tạo được duyệt

- Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp:

+ Lựa chọn đối tác đào tạo như Viện nghiên cứu, Trung tâm đào

tạo…

+ Ký hợp đồng với đối tác để thực hiện theo kế hoạch đào tạo Động viên và khuyến khích động lực thông qua chính sách đãi ngộ, khen thưởng, cơ hội thăng tiến sau đào tạo, tạo khí thế hào hứng tham gia cac buổi đào tạo, là tiền đề để tăng hiệu quả và chất lượng đào tạo nhân viên

1.4.4 Đánh giá sau đào tạo

a Mục đích:

Đánh giá đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp xác định đượcchất lượng của nhân lực về kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn, kết quả thực hiện công việc sau các khóa đào tạo nhân lực Đánh giá đào tạo nhân lực là công việc tương đối khó khăn khi triển khai đánh giá, việc đánh giá đào tạo giúp cho doanh hiệp nắm được mặt hạn chế của đội ngũ nhân viên

từ đó đề ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả của hoạt động đào tạo nhân

viên

b Cách thực hiện

Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực thông qua kết quả học tập của học viên thực chất là việc xác định xem chương trình đào tạo nhân lực học viên

đã tiếp thu được những kiến thức gì?

- Đánh giá chương trình đào tạo

Thống kê năng suất lao động, kinh nghiệm trong công việc … Hoặc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo trong thời gian người lao động tham gia khóa đào tạo

- Đánh giá tình hình công việc sau đào tạo

Ngoài việc đánh giá kết quả từ phía người học, doanh nghiệp còn cần phải đánh giá cả chương trình đào tạo nhân lực

1.5 Đặc điểm, yêu cầu và Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân

Mô hình quản lý của NHCSXH là mô hình đặc thù, phù hợp thực sự với bộ máy chính trị và phát huy toàn bộ sức mạnh toàn dân để thục hiện nhiệm vụ và là mục tiêu quốc gia xóa đói giảm nghèo

b Chức năng, nhiệm vụ của Ngân hàng Chính sách xã hội

NHCSXH được thành lập để thực hiện chính sách tín dụng ưu đãi đối với người nghèo và các đối tượng chính sách khác

Hoạt động của NHCSXH không vì mục đích lợi nhuận, được Nhà nước bảo đảm khả năng thanh toán, tỷ lệ dự trữ bắt buộc bằng 0% (không phần trăm), không phải tham gia bảo hiểm tiền gửi, được miễn thuế và các khoản phải nộp ngân sách Nhà nước

NHCSXH được thực hiện các nghiệp vụ: huy động vốn, cho vay, thanh toán, ngân quỹ và được nhận vốn uỷ thác cho vay ưu đãi của chính quyền địa phương, các tổ chức kinh tế, chính trị - xã hội, các hiệp hội, các

cá nhân trong và ngoài nước đầu tư cho các chương trình dự án phát triển kinh tế xã hội, các hội, các tổ chức phi Chính phủ

1.5.2 Đặc điểm, yêu cầu nguồn nhân lực trong Ngân hàng Chính sách xã hội

a Đặc điểm của nguồn nhân lực

- Tuổi: Từ 18 tuổi trở lên;

- Có sức khỏe để đảm nhiệm công tác;

- Có phẩm chất đạo đức tốt, không có tiền án tiền sự; không trong

thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án phạt tù, án treo, cải tạo không giam giữ, quản chế, đang chịu biện pháp giáo dục tại địa phương, đang chữa bệnh, cai nghiện,…

b Yêu cầu của nguồn nhân lực

Ngoài những yêu cầu chung của từng vị trí tuyển dụng, do đặc thù của NHCSXH là ngân hàng thực hiện chính sách an sinh xã hội, hoạt động không vì mục đích lợi nhuận, nên nguồn nhân lực có những yêu cầu sau:

Thứ nhất, Khách hàng của NHCSXH là những đối tượng chính sách

xã hội nên có sự tự ti nhất định, vì vậy, cán bộ ngân hàng phải am hiểu tâm

lý đó và có đạo đức nghề nghiệp, có tác phong làm việc gần gũi với quần chúng

Thứ hai, nguồn nhân lực cùng một lúc trải rộng trên phạm vi cả

nước, đặc biệt là vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; nơi tập trung nhiều người nghèo, cận nghèo, cần sự quan tâm, chia sẻ của cộng đồng và xã hội

1.5.3 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập thông tin và phân tích thông tin để làm rõ hơn nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng các bộ, nhân viên cụ thể

a Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:

Để xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp căn cứ vào các nội dung

cụ thể sau đây:

- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

- Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp

- Tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Trình độ năng lực chuyên môn của nhân lực

- Nguyện vọng của nhân lực

b Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:

Đây là khâu đặc biệt quan trọng trong quá trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng sẽ tạo được hiệu quả cao trong việc thực hiện các

bước tiếp theo của quy trình đào tạo Doanh nghiệp có khả năng gặp rủi ro nếu đầu tư vào công tác đào tạo không hiệu quả, lãng phí chi phí nếu không

có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không Đối với người lao động, nếu đào tạo không đúng với nhu cầu của họ sẽ gây nên thái độ tiêu cực của người được đào tạo và giảm thiểu mong muốn của

họ tham gia vào các khóa đào tạo trong tương lai

1.5.4 Vai trò xác định nhu cầu đào tạo

Xác định đúng phạm vi đào tạo, đáp ứng đúng những gì mà nhân viên cần thì mới có khả năng bổ sung kịp thời cho họ những kĩ năng và kiến thức cần thiết xoá đi khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc Qua đó nâng cao hiệu quả đào tạo: đáp ứng đúng nhu cầu, đúng thời điểm, đúng mục đích đào tạo Điều nay sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh và nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường

1.5.5 Triển khai thực hiện đào tạo

- Đào tạo bên trong: Nội dung tổ chức bao gồm:

- Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp:

Tổ chức, phân bổ khóa học hợp lý về số lượng nhân viên tham gia đào tạo, địa điểm và thời gian đào tạo, lựa chọn cán bộ đào tạo phù hợp với khóa đào tạo

1.5.6 Đánh giá sau đào tạo

a Mục đích:

Đánh giá đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp xác định đượcchất lượng của nhân lực về kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn, kết quả