Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân các phường thuộc quận thủ đức

Động lực là một trong những thành tố quan trọng nhất của lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, các tổ chức thiết kế ra hệ thống động lực làm việc không chỉ để khuyến khích nhân viên thực hiệ

NGUYỄN HOÀNG NGUYÊN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG THUỘC QUẬN

NGUYỄN HOÀNG NGUYÊN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG THUỘC QUẬN

THỦ ĐỨC

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã số ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS,TS NGUYỄN PHÚ TỤ

TP HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2018

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : PGS,TS Nguyễn Phú Tụ

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP HCM ngày tháng 03 năm 2018

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Nguyễn Hoàng Nguyên Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 18/06/1979 Nơi sinh: TP.HCM

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh MSHV: 1641820052

I- Tên đề tài:

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Cán bộ công chức tại Ủy ban Nhân dân các phường thuộc Quận Thủ Đức

II- Nhiệm vụ và nội dung:

Luận văn có nhiệm vụ và nội dung sau:

 Nhiệm vụ của luận văn:

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của án bộ công chức tại Ủy

ban Nhân dân các phường thuộc quận Thủ Đức

 Nội dung chính của luận văn thể hiện trong 5 chương cơ bản:

Chương 1: Tổng quan Trong chương này giới thiệu vấn đề nghiên cứu, khảo lược các nghiên cứu trước đây có liên quan và lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc Trong chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan; mô hình nghiên cứu và các giả thuyết trong mô hình

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trong phần này trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo thông qua nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm để khám phá, điều chỉnh thang đo từ đó thiết kế bảng câu hỏi điều tra chính thức Đánh giá sơ bộ thang đo thông qua nghiên cứu định lượng sơ bộ sử dụng công

cụ hệ số tin cậy Cronbach alpha và nhân tố khám phá EFA

Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trong chương này, đánh giá thang đo với dữ liệu nghiên cứu định lượng thông qua phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha và nhân tố khám phá EFA Sau khi đánh giá thang đo, bước tiếp theo trong chương này sẽ xác định mô hình hồi quy và tiến hành kiểm định: kiểm định tương quan từng phần của các hệ số hồi quy, kiểm định mức độ phù hợp của mô hình, kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến, kiểm định phương sai của phần dư thay đổi

Chương 5: Kết luận và ý nghĩa của nghiên cứu Trong nội dung chương sẽ trình bày

những kết quả nghiên cứu chính, hàm ý của nghiên cứu, những đóng góp chỉnh của nghiên cứu, hạn chế và những gợi ý nghiên cứu tiếp theo

III- Ngày giao nhiệm vụ:

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ:

V- Cán bộ hướng dẫn: PGS,TS Nguyễn Phú Tụ

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

PGS,TS Nguyễn Phú Tụ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Học viên thực hiện Luận văn

(Ký và ghi rõ họ tên)

Nguyễn Hoàng Nguyên

LỜI CÁM ƠN

Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường Đại học Công nghệ Tp HCM (Hutech) đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian tôi học tại trường, đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn PGS,TS Nguyễn Phú Tụ đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn này nhờ vậy mà tôi có thể hoàn thành nghiên cứu này

Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và tập thể lớp

đã luôn giúp đỡ động viên tôi trong suốt thời gian học tập và làm luận văn

Trong suốt thời gian làm luận văn, tuy tôi đã cố gắng để hoàn thiện luận văn, luôn tiếp thu ý kiến đóng góp của thầy hướng dẫn và bạn bè cũng như các anh chị trong Ủy ban Nhân dân các Phường thuộc Quận Thủ Đức, tuy nhiên sẽ không tránh khỏi những sai sót Tôi rất mong nhận được sự đóng góp và phản hồi quý báu của quý thầy, cô và bạn đọc

TÓM TẮT

CBCC là lực lượng nòng cốt để vận hành Nhà nước, nếu họ không có động lực làm việc thì sẽ gây ảnh hưởng đến hoạt động của cơ quan nhà nước và có ảnh hưởng tiêu cực đến xã hội Do đó, nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC có vai trò quan trọng

Dựa trên lý thuyết phân cấp nhu cầu Maslow và các nghiên cứu trước đây trên Thế giới và Việt Nam, tác giả đã kiến nghị mô hình lý thuyết gồm 5 yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng, nhu cầu thể hiện Phương pháp nghiên cứu sử dụng để kiểm định mô hình đo lường và mô hình lý thuyết bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với 05 CBCC đang làm việc tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với một mẫu có kích thước là n = 197 Nghiên cứu này dùng để khẳng định độ tin cậy

và giá trị của các thang đo và để kiểm định mô hình lý thuyết thông qua phương pháp hồi quy đa biến

Kết quả nghiên cứu nhận diện được bốn yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức là nhu cầu xã hội, nhu cầu

an toàn, nhu cầu thể hiện và nhu cầu tự trọng Các biến này giải thích được 30,2%

sự thay đổi trong động lực làm việc của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức Trong các biến độc lập trong mô hình sau khi kiểm định thì biến độc lập

"nhu cầu tự trọng" có mức ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của CBCC với tỷ trọng là 33,1%, kế đến là nhu cầu an toàn 24,6%, nhu cầu thể hiện đứng thứ 3 với 22,6%, và cuối cùng là nhu cầu xã hội 19,7%

ABSTRACT

Civil servants are the key to the operation of the state If they do not have the motivation to work, they will affect the operation of state agencies and have a negative impact on the society Therefore, the study on factors influencing the motivation of civil servants plays an important role

Based on the theory of Maslow's demand hierarchy and previous studies in the world and Vietnam, the author suggests a theoretical model of five factors that influence the motivation of the Civil servants, including the physiological needs , safety needs, social needs, self-esteem needs, needs expressed Research methods used to test measurement and theoretical models include qualitative research and quantitative research Qualitative research was conducted through group discussion with 05 civil servants working at People's Committee of Thu Duc District Quantitative research was conducted by direct interview technique with a sample size n = 197 This study used to confirm the reliability and validity of the scales and

to test the theoretical model through multivariate regression

The research's result identify four factors affecting the motivation of civil servants at People's Committees of wards in Thu Duc district: social needs, safety needs, self-actualization needs, self-esteem needs These variables account for 30.2% of the change in motivation of civil servants at People's Committees of wards and wards in Thu Duc district In the independent variables in the model after the test, the independent variable "self-esteem" has the greatest impact on working motivation of civil servants with a weight of 33.1%, followed by the safety needs 24.6%, self-actualization needs represents 3rd with 22.6%, and finally social needs 19.7%

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CÁM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU viii

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

DANH MỤC CÁC HÌNH x

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5 Ý nghĩa khoa học của đề tài 4

1.6 Kết cấu của luận văn 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 6

2.1 Các khái niệm 6

2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc 6

2.1.2 Khái niệm lĩnh vực công và cán bộ công chức 7

2.1.3 Chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể 8

2.2 Lý thuyết về động lực 9

2.2.1 Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow 9

2.2.2 Thuyết X và thuyết Y của McGregor 10

2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 11

2.2.4 Thuyết ba nhu cầu 11

2.2.5 Thuyết thiết lập mục tiêu 12

2.2.6 Thuyết củng cố 13

2.2.7 Thuyết thiết kế công việc 13

2.2.8 Thuyết công bằng 14

2.2.9 Thuyết kỳ vọng 15

2.3 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan 15

2.3.1 Tổng quan nghiên cứu ngoài nước 15

2.3.2 Tổng quan nghiên cứu trong nước 22

2.4 Áp dụng thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow 25

2.5 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu lý thuyết 26

2.5.1 Giả thuyết nghiên cứu 26

2.5.1.1 Nhu cầu sinh lý 26

2.5.1.2 Nhu cầu an toàn 27

2.5.1.3 Nhu cầu xã hội 27

2.5.1.4 Nhu cầu tự trọng 28

2.5.1.5 Nhu cầu tự thể hiện 28

2.5.2 Mô hình nghiên cứu lý thuyết 29

Tóm tắt chương 2 30

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

3.1 Thiết kế nghiên cứu 31

3.1.1 Nghiên cứu định tính 31

3.1.2 Nghiên cứu định lượng 32

3.1.3 Quy trình nghiên cứu 32

3.1.4 Phương pháp chọn mẫu 33

3.1.5 Thiết kế bảng câu hỏi 34

3.2 Xây dựng thang đo 36

3.2.1 Phương pháp xây dựng thang đo 36

3.2.2 Nghiên cứu định tính khám phá, điều chỉnh, bổ sung thang đo 38

3.2.3 Thiết kế bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng 42

3.2.4 Kích thước mẫu nghiên cứu 44

3.2.5 Mô hình nghiên cứu chính thức 46

Tóm tắt chương 3 48

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 50

4.1 Mô tả mẫu 50

4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha 53

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 55

4.4 Phân tích hồi quy đa biến 60

4.4.1 Phân tích tương quan giữa các nhân tố 60

4.4.2 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến 61

4.4.3 Kiểm định hiện tượng phương sai của các phần dư thay đổi 61

4.4.4 Kiểm định hệ số hồi qui và giả thuyết 63

Tóm tắt chương 4 65

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU 66

5.1 Kết luận 66

5.2 Kết quả nghiên cứu chính 67

5.3 Hàm ý quản trị 67

5.4 Những đóng góp chính của nghiên cứu 68

5.5 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 69

TÀI LIỆU THAM KHẢO 70

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Thang đo nháp đầu của các khái niệm nghiên cứu 37

Bảng 3.2: Thang đo nhu cầu sinh lý được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm 39

Bảng 3.3: Thang đo nhu cầu an toàn được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm 40

Bảng 3.4: Thang đo nhu cầu xã hội được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm 40

Bảng 3.5: Thang đo nhu cầu tự trọng được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm 41

Bảng 3.6: Thang đo nhu cầu tự thể hiện được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm 41

Bảng 3.7: Thang đo động lực làm việc được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm 42

Bảng 3.8: Thang đo chính thức động lực làm việc của CBCC UBND các phường thuộc quận Thủ Đức 43

Bảng 3.9: Các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình chính thức 48

Bảng 4.1: Mô tả mẫu theo nhóm tuổi và giới tính 50

Bảng 4.2: Đối tượng khảo sát trong mẫu phân chia theo đơn vị công tác 53

Bảng 4.3: Kết quả hệ số Cronbach Alpha 53

Bảng 4.4: Trọng số các nhân tố biến phụ thuộc động lực làm việc 58

Bảng 4.5: Mô hình điều chỉnh qua kiểm định Cronbach's Alpha và phân tích EFA 58 Bảng 4.6: Các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình chính thức 59

Bảng 4.7: Tóm tắt mô hình 62

Bảng 4.8: Phân tích phương sai 63

Bảng 4.9: Vị trí quan trọng của các yếu tố 64

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất 29

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu của luận văn 33

Hình 3.2: Quy trình xây dựng thang đo 36

Hình 3.3: Mô hình nghiên cứu chính thức 47

Hình 4.1: Thu nhập của CBCC trong mẫu khảo sát 51

Hình 4.2: Vị trí công tác của CBCC trong mẫu khảo sát 51

Hình 4.3: Thâm niên công tác của CBCC trong mẫu khảo sát 52

Hình 4.4: Thu nhập của CBCC trong mẫu khảo sát 52

Hình 4.5: Kiểm định KMO và Bartlett 56

Hình 4.6: Tổng phương sai trích được giải thích 56

Hình 4.7: Ma trận nhân tố xoay 57

Hình 4.8: Mô hình điều chỉnh sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA 59

Hình 4.9: Phân tích tương quan giữa các nhân tố 60

Hình 4.10: Hiện tượng đa cộng tuyến 61

Hình 4.11: Kết quả kiểm định phương sai của phần dư 62

Hình 4.12: Hệ số hồi quy 63

CHƯƠNG 1:

TỔNG QUAN 1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong môi trường toàn cầu hóa hiện nay, sự cạnh tranh diễn ra trên mọi lĩnh vực, mọi tổ chức trong việc thỏa mãn nhu cầu khách hàng Mọi tổ chức mong muốn thành công khi môi trường hiện tại cạnh tranh diễn ra khốc liệt (Tooksoon, 2011)

Để có thể tồn tại và cạnh tranh tốt trong môi trường kinh doanh hiện nay, các tổ chức, bất kể quy mô, loại hình tổ chức và thị trường, cố gắng giữ chân nhân viên tốt nhất của mình, thừa nhận vai trò quan trọng của họ và sự ảnh hưởng lên hiệu quả của tổ chức (Njambi, 2014) Bất kỳ nỗ lực nào của tổ chức để tăng hiệu quả hoạt động đều không thể thành công nếu thiếu đi sự ý thức và nổ lực làm việc của con người trong tổ chức đó Nhưng để thúc đẩy con người làm việc nhiệt tình và tự nguyện vì kết quả chung của tổ chức đòi hỏi người quản lý phải khám phá ra những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ Động lực là một trong những thành

tố quan trọng nhất của lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, các tổ chức thiết kế ra hệ thống động lực làm việc không chỉ để khuyến khích nhân viên thực hiện tốt nhất công việc của họ mà còn thu hút các ứng viên tương lai cho các vị trí cụ thể (Gupta and Subramanian, 2014)

Trong những năm gần đây, vấn đề cải cách khu vực hành chính công đã trở thành vấn đề được quan tâm rộng rãi trên toàn Thế giới Tất cả các quốc gia đang cố gắng cải thiện chất lượng hoạt động của khu vực công và nguồn lực con người được xem như thành tố quan trọng nhất để tăng hiệu quả hoạt động của khu vực này (Tăng Minh Trí, 2016)

Việt Nam đã đạt được những thành tích nổi bật trong phát triển kinh tế - xã hội sau giai đoạn mở cửa nền kinh tế, tuy nhiên trong lĩnh vực hành chính công vẫn còn nhiều vấn đề bất cập, đặc biệt năng suất lao động của nhân viên trong khối công chức còn quá thấp, tình trạng dư thừa nhân sự, lãng công, tính không tuân thủ giờ giấc và tuân thủ quy định còn diễn ra phổ biến, điều này ảnh hưởng không tốt đến

công tác phục vụ dân và không đáp ứng tình hình phát triển kinh tế - xã hội trong công cuộc công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước

Quận Thủ Đức, đơn vị hành chính thuộc Thành phố Hồ Chí Minh, được thành lập ngày 1/4/1997, trên cơ sở tách ra từ huyện Thủ Đức cũ Thủ Đức là quận ngoại thành, nằm ở phía Đông – Bắc thành phố Hồ Chí Minh Quận Thủ Đức có diện tích 47,76 km2, 12 phường và dân số tính đến nay là khoảng 539.413 người (UBND quận Thủ Đức, 2016) Trải qua 20 năm xây dựng và phát triển, đến nay cơ cấu kinh

tế quận chuyển dịch đúng định hướng, phát triển nhanh theo hướng tăng đầu tư, phát triển ngành thương mại, dịch vụ, phù hợp với thế mạnh của một quận ở cửa ngõ Đông Bắc của TPHCM Tăng trưởng kinh tế của Thủ Đức bình quân đạt 11,5%/năm; thu ngân sách liên tục tăng, hiện nay Thủ Đức là một trong 11 quận huyện của TP có mức thu ngân sách cao trên 2.000 tỷ đồng /năm; cơ sở hạ tầng kỹ thuật được tập trung đầu tư phát triển nhanh và đồng bộ Cùng với đó, các chính sách về an sinh xã hội được quận tập trung thực hiện tốt (Phạm Minh Triết, 2017) Giống như tình hình chung của cả nước và Thành phố Hồ Chí Minh, động lực làm việc của CBCC tại quận Thủ Đức vẫn còn thấp, một bộ phận cán bộ hầu như làm việc cho có mà chưa ý thức được trách nhiệm công việc của mình, điều này ảnh hưởng chung đến mục tiêu phát triển Quận trong việc thực hiện mục tiêu phát triển chung của Thành phố Hồ Chí Minh

Tạo động lực làm việc cho CBCC là sự quan tâm chung của lãnh đạo Thành phố nói chung và quận Thủ Đức nói riêng Để tạo động lực cho CBCC thì điều tiên quyết cần phải xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ để từ

đó đưa ra các giải pháp tạo động lực đúng đắn hơn Xuất phát từ thực tế đó và thực

tế là một CBCC đang công tác tại quận Thủ Đức nên tác giả chọn đề tài luân văn

thạc sĩ "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức" để nghiên cứu

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu này là "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức" Trên cơ sở mục tiêu tổng quát sẽ có các mục tiêu cụ thể sau:

Mục tiêu cụ thể

 Hệ thống cơ sở lý luận về động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực công

 Xác định nhân tố và điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức

 Xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức

 Đánh giá thực trạng thang đo động lực làm việc của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức và khuyến nghị các giải pháp tạo động lực cho các bộ tại đơn vị

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu và đồng thời là đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này

là CBCC đang làm việc tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức

Phạm vi nghiên cứu:

 Phạm vi nội dung: Nghiên cứu tập trung tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức

 Không gian nghiên cứu: UBND các phường thuộc quận Thủ Đức

 Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu do tác giả thiết kế nghiên cứu thu thập trong năm

2017

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được tiếp cận theo phương pháp suy diễn Nghiên cứu hệ thống cơ

sở lý luận về động lực làm việc, xây dựng mô hình lý thuyết và các giả thuyết trong

mô hình, sau đó tiến hành thu thập dữ liệu quan sát đánh giá thang đo và kiểm định

mô hình nghiên cứu để đạt được mục tiêu nghiên cứu đưa ra

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp để thu thập dữ liệu Phương pháp hỗn hợp gồm định tính và định lượng và hai phương pháp này đều có vai trò ngang nhau

Nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm Nghiên cứu này được thực hiện để khám phá, điều chỉnh và bổ sung thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với CBCC đang làm việc tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức Mục đích của nghiên cứu này dùng để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu Công cụ sử dụng cho phân tích dữ liệu nghiên cứu là phần mềm SPSS 22

1.5 Ý nghĩa khoa học của đề tài

Đề tài khám phá, xây dựng và điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC đang làm việc tại UBND các Phường thuộc quận Thủ Đức Kết quả nghiên cứu trong đề tài góp phần bổ sung vào cơ sở lý luận về động lực làm việc trong lĩnh vực công tại Việt Nam

Kết quả nghiên cứu trong đề tài góp phần hỗ trợ cho UBND các Phường thuộc Quận Thủ Đức nhận diện được các yếu tố then chốt ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, qua đó đưa ra các giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý

1.6 Kết cấu của luận văn

Nội dung nghiên cứu gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan Chương này giới thiệu vấn đề nghiên cứu, khảo lược

các nghiên cứu trước đây có liên quan và lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc Trong chương này trình

bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan; mô hình nghiên cứu và các giả thuyết trong mô hình

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này trình bày quy trình

nghiên cứu, xây dựng thang đo thông qua nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm để khám phá, điều chỉnh thang đo từ đó thiết kế bảng câu hỏi điều tra chính thức Đánh giá sơ bộ thang đo thông qua nghiên cứu định lượng sơ bộ sử dụng công cụ hệ số tin cậy Cronbach alpha và nhân tố khám phá EFA

Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trong chương này, đánh giá thang đo với dữ

liệu nghiên cứu định lượng thông qua phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha và nhân tố khám phá EFA Sau khi đánh giá thang đo, bước tiếp theo trong chương này

sẽ xác định mô hình hồi quy và tiến hành kiểm định: kiểm định tương quan từng phần của các hệ số hồi quy, kiểm định mức độ phù hợp của mô hình, kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến, kiểm định phương sai của phần dư thay đổi

Chương 5: Kết luận và ý nghĩa của nghiên cứu Trong nội dung chương sẽ

trình bày những kết quả nghiên cứu chính, hàm ý của nghiên cứu, những đóng góp chỉnh của nghiên cứu, hạn chế và những gợi ý nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 2.1 Các khái niệm

2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc

Động lực làm việc là khái niệm thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều học giả trên thế giới nhưng đến nay vẫn chưa có định nghĩa thống nhất

Thuật ngữ động lực bắt nguồn từ tiếng Latin "Movere" có nghĩa là di chuyển Động lực là những gì di chuyển chúng ta từ nhàm chán đến thích thú, và nó giống như một bánh lái của phương tiện định hướng hành động của chúng ta (Islam and Ismail, 2008) Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì về các hoạt động tự nguyện theo định hướng mục tiêu (Mitchell, 1982) Để đạt được mục tiêu, các cá nhân cần phải được khuyến khích và có nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt được mục tiêu Động lực và sự thỏa mãn là khác nhau, động lực là xu hướng và sự cố gắng đạt được mục tiêu mong muốn trong khi sự thỏa mãn

là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng (Trần Kim Dung and Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011)

Động lực là quá trình mà nỗ lực của một người được tiếp thêm sức lực, hướng dẫn và duy trì để đạt được mục tiêu (Robbins and Coulter, 2016) Theo định nghĩa này có 3 thành phần chính gồm sức lực, sự định hướng và tính kiên trì Thành phần sức lực là thước đo cường độ, sự cố gắng và sức mạnh thể chất Tuy nhiên chất lượng của nỗ lực phải được xem xét như cường độ của nó Mức độ nỗ lực cao không nhất thiết dẫn đến việc thực hiện công việc thuận lợi trừ khi nỗ lực được tập trung vào định hướng đem lại lợi ích cho tổ chức Nổ lực hướng tới và nhất quán với mục tiêu tổ chức là loại nỗ lực chúng ta muốn có từ nhân viên Cuối cùng, động lực bao gồm một chiều hướng kiên trì Chúng ta muốn nhân viên tiếp tục nỗ lực để đạt được mục tiêu đó

Dựa trên một cách tiếp cận khác (Pinder, 1998, được trích dẫn trong Nguyễn Thị Phương Dung, 2016, trang 35) định nghĩa “Động lực làm việc là một tập hợp

năng lượng làm việc có nguồn gốc bên trong và cả bên ngoài của một cá nhân để bắt đầu hành vi liên quan đến công việc, giúp xác định được cách thức, hướng chỉ đạo, cường độ và thời gian cho công việc đó” Theo định nghĩa này, động lực làm việc của một người bị tác động bởi hành vi đối với công việc mà họ đảm nhận, và hành vi đó xuất phát từ nội lực bên trong và phần thưởng bên ngoài Vì thế, các nhà nghiên cứu tập trung vào việc xác định hệ thống phần thưởng để thúc đẩy một người hành động

Tuy có nhiều khái niệm khác nhau về động lực nhưng về bản chất các khái niệm đều thừa nhận động lực là một quá trình, một xu hướng chứ không phải là một kết quả Động lực là một quá trình thúc đẩy các cá nhân thực hiện tích cực để đạt được mục tiêu của tổ chức

Động lực làm việc trước đó được đề cập trong các lĩnh vực nói chung hoặc trong lĩnh vực tư là chủ yếu Vào năm 1982, khái niệm động lực dịch vụ công xuất hiện để giải thích động lực trong lĩnh vực công nhưng không có định nghĩa cụ thể Sau đó, Perry và Wise đã đưa ra định nghĩa động lực trong lĩnh vực công vào năm

1990 Động lực lĩnh vực công có thể được hiểu như một khuynh hướng của cá nhân

để đáp lại động cơ căn bản hay độc nhất trong các cơ quan hoặc tổ chức công (Perry and Wise, 1990) Các định nghĩa động lực lĩnh vực công sau đó được nhiều nhà nghiên cứu đưa ra nhưng cũng giống như định nghĩa động lực làm việc, định nghĩa động lực lĩnh vực công đến nay vẫn chưa có sự thống nhất chung

2.1.2 Khái niệm lĩnh vực công và cán bộ công chức

Có thể nhận thấy có hai khu vực chủ yếu tham gia vào việc bảo đảm cung cấp các loại sản phẩm và dịch vụ phục vụ nhu cầu của công dân và tổ chức trong xã hội

là khu vực thị trường và khu vực công

Khu vực công đã được định nghĩa bao gồm khu vực chính phủ và khu vực doanh nghiệp nhà nước (a) Khu vực chính phủ bao gồm các đơn vị chính phủ hoặc đơn vị “vô vị lợi” do chính phủ kiểm soát với nhiệm vụ cung cấp các hàng hóa và dịch vụ công phi thị trường Khu vực này gồm: chính phủ trung ương, chính quyền địa phương và các quỹ bảo hiểm xã hội (gồm quỹ hưu trí cho công nhân viên nhà

nước và quỹ bảo hiểm xã hội nói chung cho xã hội kể cả khu vực tư nhân như hưu trí, tuổi già, thất nghiệp, y tế) Cách phân tổ có thể mềm dẻo cho phép xếp các quỹ bảo hiểm vào thẳng chính phủ trung ương và địa phương thay vì xếp riêng rẽ, tùy thuộc vào khu vực chính phủ có trách nhiệm Các quỹ hưu trí có thể xếp vào từng tiểu khu chính phủ, nhưng quỹ bảo hiểm xã hội (cho thất nghiệp và hưu trí hay người già) chung cho cả nền kinh tế, có đóng góp của cả khu vực tư nhân là trách nhiệm của chính phủ trung ương (b) Khu vực doanh nghiệp nhà nước trong lĩnh vực tài chính và phi tài chính là doanh nghiệp do nhà nước nắm trên một nửa cổ phần hoặc theo quy định của pháp luật có quyền quyết định chính sách và quyền bổ nhiệm hội đồng quản trị hoặc giám đốc (Vũ Quang Việt, 2017)

Theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 định nghĩa, Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh),

ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong

bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật ("Luật Cán

bộ, Công chức," 2008)

2.1.3 Chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể

Chủ nghĩa cá nhân là thuật ngữ dùng để mô tả một cách suy nghĩ về xã hội,

chính trị hay đạo đức Nó nhấn mạnh sự độc lập của con người và tầm quan trọng của tự do, sự tự tin của một cá nhân Những người ủng hộ các cá nhân có xu hướng không có giới hạn mục đích và ham muốn cá nhân (Hofstede, 1994) Theo Hofstede (1984), trong một xã hội của chủ nghĩa cá nhân, cá nhân thường cố gắng để có chất lượng cuộc sống cao, điều này được nhìn nhận là kết quả của sự thành công (ở cấp

độ cá nhân) Các cá nhân tách biệt giữa cuộc sống và công việc của họ (Gambrel and Cianci, 2003), trong các tổ chức, cá nhân thường đặc trưng cho việc hoàn thành nhiệm vụ hơn là phát triển mối quan hệ Cuối cùng, Hofstede (1984) cho thấy chủ nghĩa cá nhân phổ biến trong hệ thống các nước tư bản chủ nghĩa là kết quả của sự quan tâm cá nhân

Chủ nghĩa tập thể là một khái niệm được sử dụng để mô tả bất kỳ nhận thức của công chúng về quan điểm đạo đức, chính trị hay xã hội Nó nhấn mạnh sự phụ thuộc lẫn nhau giữa con người với nhau, và tầm quan trọng của tập thể chứ không phải riêng cá nhân Trong môi trường làm việc dưới chủ nghĩa tập thể, mọi người sẵn sàng chấp nhận công việc áp đảo lên cuộc sống riêng tư của họ Một nhân viên không cố gắng tách công việc và cuộc sống Trong các tổ chức, làm việc để xây dựng mối quan hệ một lần nữa được ưu tiên hơn công việc thực hiện nhiệm vụ (Hofstede, 1994) Mọi người được dạy để suy nghĩ về đại từ "chúng ta" chứ không phải là đại từ "tôi" (Gambrel and Cianci, 2003) Ngoài ra, xã hội có đặc điểm văn hóa của hình thức xã hội tập thể là phổ biến ở các nước Đông Á (Hofstede, 1994)

2.2 Lý thuyết về động lực

2.2.1 Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow

Vào năm 1943, nhà tâm lý học Abraham Maslow đã phát triển lý thuyết động lực, lý thuyết này được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, đó là thyết phân cấp nhu cầu

Theo Maslow, mỗi con người đều có 5 cấp bậc nhu cầu và đi từ thấp đến cao: (1) Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu của một người đối với thực phẩm, đồ uống, chỗ ở, tình dục, và các nhu cầu thể chất khác

(2) Nhu cầu an toàn: là nhu cầu của một người về an ninh và bảo vệ khỏi tổn hại về thể chất và tinh thần cũng như sự đảm bảo rằng nhu cầu thể chất sẽ tiếp tục được đáp ứng

(3) Nhu cầu xã hội: là nhu cầu của một người đối với tình cảm, sự gắn bó, sự thừa nhận và tình bạn

(4) Nhu cầu tự trọng: là nhu cầu của một người đối với các yếu tố quý trọng bên trong như là lòng tự trọng, sự tự chủ, thành tích và các yếu tố quý trọng bên ngoài như địa vị, sự công nhận và sự chú ý

(5) Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu của một người đối với sự tăng trưởng, đạt được tiềm năng và tự hoàn thiện; động lực trở thành cái mà người ta muốn trở thành

Theo lý thuyết này, Maslow cho rằng mỗi cấp trong hệ thống phân cấp nhu cầu phải được thỏa mãn đáng kể trước khi nhu cầu tiếp theo trở nên chiếm ưu thế Một cá nhân di chuyển cấp độ nhu cầu từ cấp này đến cấp khác Thêm nữa, Maslow tách 5 nhu cầu thành cấp cao hơn và thấp hơn Nhu cầu sinh lý và an toàn được xem

là nhu cầu thấp hơn; nhu cầu xã hội, tự trọng và nhu cầu tự hoàn thiện được coi là những nhu cầu cao hơn Nhu cầu ở cấp thứ bậc thấp hơn phần lớn được thỏa mãn bên ngoài trong khi số khác được thỏa mãn bên trong (Maslow, 1970)

2.2.2 Thuyết X và thuyết Y của McGregor

Theo McGregor, thuyết X là quan điểm tiêu cực của con người mà giả định rằng người lao động có ít tham vọng, không thích làm việc, muốn tránh trách nhiệm

và cần được kiểm soát chặt chẽ để làm việc hiệu quả Trong khi thuyết Y là quan điểm tích cực của con người mà giả định rằng nhân viên yêu thích công việc, tìm kiếm và chấp nhận trách nhiệm, thực hành tự định hướng McGregor tin rằng giả định thuyết Y nên hướng dẫn thực hành quản trị và kiến nghị rằng sự tham gia trong việc ra quyết định, công việc có trách nhiệm và thách thức, mối quan hệ nhóm tốt sẽ tối đa hóa động lực nhân viên (McGregor, 1966)

2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Thuyết hai nhân tố của Herzberg cho rằng các yếu tố bên trong liên quan đến thỏa mãn công việc trong khi các yếu tố bên ngoài liên quan với sự bất mãn trong công việc Theo thuyết này, khi con người cảm thấy tốt về công việc của mình, họ

có khuynh hướng viện dẫn các nhân tố bên trong phát sinh từ chính công việc như

là thành tích, sự thừa nhận và trách nhiệm Mặt khác, khi họ bất mãn, họ có khuynh hướng viện dẫn các yếu tố bên ngoài phát sinh từ bối cảnh công việc như là chính sách và quản lý của công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân và điều kiện làm việc Hergberg cho rằng trái ngược với sự thỏa mãn là sự không thỏa mãn và trái ngược với sự bất mãn là sự không bất mãn Thêm vào đó, Herzberg tin rằng các nhân tố dẫn đến sự thỏa mãn công việc là tách biệt và khác biệt so với các nhân tố dẫn đến sự bất mãn công việc Do đó, các nhà quản trị tìm cách loại bỏ các nhân tố tạo ra sự bất mãn công việc có thể giữ người ta khỏi sự bất mãn nhưng không nhất thiết tạo động lực cho họ Các nhân tố bên ngoài tạo sự bất mãn công việc được gọi

là nhân tố duy trì Khi các nhân tố này phù hợp, người ta sẽ không bị bất mãn nhưng

sẽ không được thõa mãn cũng không được thúc đây Để tạo động lực làm việc cho mọi người, Herzberg kiến nghị nhấn mạnh các yếu tố tạo động lực đó là các yếu tố liên quan đến công việc Các yếu tố tạo động lực gồm thành tích, sự công nhận, tự làm việc, trách nhiệm, sự thăng tiến, sự phát triển, trong khi đó yếu tố duy trì gồm

sự giám sát, chính sách công ty, quan hệ với người giám sát, điều kiện làm việc, lương, quan hệ với đồng nghiệp, cuộc sống cá nhân, mối quan hệ với cấp dưới, địa

vị, sự an toàn (Herzberg et al., 1959, được trích dẫn trong Robbins and Coulter,

2016, p.496)

2.2.4 Thuyết ba nhu cầu

Thuyết ba nhu cầu cho rằng có ba nhu cầu là động lực chính trong công việc (McClelland et al., 1961, được trích dẫn trong Robbins and Coulter, 2016, p.497)

Theo thuyết này, ba nhu cầu gồm (1) nhu cầu thành tựu: đây là động lực để thành công và vượt trội so với bộ tiêu chuẩn, (2) nhu cầu quyền lực: nhu cầu làm cho

người khác hành xử theo cách mà họ sẽ không hành xử theo cách khác, (3) nhu cầu

liên kết: mong muốn có được mối quan hệ thân thiết và gần gũi Trong 3 nhu cầu

này thì nhu cầu thành tựu được nghiên cứu nhiều nhất

Những người có nhu cầu thành tựu cao nỗ lực cho thành tích cá nhân hơn là cho đồ trang phục bên ngoài và phần thưởng của sự thành công Họ có mong muốn làm điều gì đó tốt hơn và hiệu quả hơn nó trước đây Họ thích những công việc mang lại trách nhiệm cá nhân trong việc tìm kiếm các giải pháp đối cho các vấn đề, trong đó họ có thể nhận phản hồi nhanh chóng và rõ ràng về kết quả thực hiện của

họ để nói liệu họ có đang cải thiện, và họ có thể đặt các mục tiêu thách thức vừa phải

Nhu cầu quyền lực là mong muốn có tác động và ảnh hưởng Các cá nhân có nhu cầu quyền lực cao thích chịu trách nhiệm, nỗ lực ảnh hưởng lên người khác, và thích trong tình hình cạnh tranh và tình trạng định hướng

Nhu cầu liên kết là nhu cầu được tách biệt, đây là nhu cầu được liên kết và được chấp nhận bởi người khác Các cá nhân có nhu cầu liên kết cao nổ lực cho tình bạn, thích tình hình hợp tác hơn là tình hình cạnh tranh, và mong đợi mối quan hệ liên quan đến mức độ cao về sự hiểu biết lẫn nhau

2.2.5 Thuyết thiết lập mục tiêu

Thuyết thiết lập mục tiêu đề xuất rằng các mục tiêu cụ thể tăng hiệu suất thực hiện và các mục tiêu khó khi được chấp nhận mang lại kết quả cao hơn các mục tiêu

dễ dàng (Robbins and Coulter, 2016) Theo lý thuyết thiết lập mục tiêu có hàm ý: Thứ nhất, công việc hướng đến mục tiêu là nguồn chính của động lực làm việc Nhiều nghiên cứu về thiết lập mục tiêu đã cho thấy mục tiêu cụ thể và thách thức là lực lượng tạo động lực hàng đầu Những mục tiêu như vậy tạo ra sản lượng cao hơn so với mục tiêu chung như hãy cố gắng làm hết sức mình

Thứ hai, nhân viên sẽ cố gắng hơn nữa nếu họ có cơ hội tham gia vào thiết lập mục tiêu Điều này không phải luôn luôn đúng, trong một vài trường hợp, những người tham gia tích cực đưa ra các mục tiêu đưa đến kết quả thực hiện xuất sắc; trong trường hợp khác, cá nhân thực hiện tốt nhất khi người quản lý của họ giao

nhiệm vụ

Cuối cùng, mọi người sẽ làm tốt hơn nếu họ nhận được phản hồi về mức độ tiến triển mục tiêu của họ đến mức nào bởi vì phản hồi giúp xác định sự khác biệt giữa những gì họ đã làm và họ muốn là gì

2.2.6 Thuyết củng cố

Lý thuyết củng cố cho rằng hành vi là một chức năng của chính kết quả đó Những kết quả đó ngay lập tức sinh ra một hành vi và tăng xác suất mà hành vi sẽ được lặp lại được gọi là nhân tố củng cố (Robbins and Coulter, 2016) Thuyết củng

cố bỏ qua các yếu tố như mục tiêu, kỳ vọng, và nhu cầu Thay vào đó, nó tập trung duy nhất vào những gì xảy ra đối với một người khi anh ta hoặc cô ta làm gì đó Con người có thể tham gia vào các hành vi mong muốn nếu họ được khen thưởng làm như vậy, những phần thưởng này có hiệu quả nhất nếu chúng theo sau ngay lập tức một hành vi mong muốn; và hành vi không được khen thưởng, hoặc bị trừng phạt sẽ ít có khả năng lặp lại (Skinner, 1953)

Sử dụng thuyết củng cố, các nhà quản lý có thể ảnh hưởng lên hành vi nhân viên bằng cách sử dụng các nhân tố củng cố tích cực cho các hành động giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình Mặc dù việc trừng phạt loại bỏ hành vi không mong muốn nhanh hơn sự không củng cố nhưng tác động của nó thường tạm thời

và có thể có hiệu ứng phụ khó chịu như xung đột nơi làm việc, sự vắng mặt và doanh thu

2.2.7 Thuyết thiết kế công việc

Vì các nhà quản lý muốn thúc đẩy các cá nhân trong công việc, nên cần phải xem xét cách để thiết kế động lực thúc đẩy làm việc Thuật ngữ thiết công việc đề cập đến cách thức các nhiệm vụ được kết hợp tạo thành công việc hoàn chỉnh (Robbins and Coulter, 2016) Những công việc mà mọi người thực hiện trong một

tổ chức không nên được tiến triển một cách tình cờ mà nhà quản trị nên thiết kế công việc một cách có chủ ý và tư duy để phản ánh nhu cầu của môi trường đang thay đổi; công nghệ của tổ chức; kỹ năng, khả năng và sự yêu thích của nhân viên

(Campion, 1988)

Có một số cách theo đó nhà quản trị có thể thiết kết động lực làm việc: (a)

Mở rộng công việc: Một nỗ lực sớm vượt qua những hạn chế về chuyên môn hóa

công việc liên quan đến mở rộng công việc theo chiều ngang thông qua việc tăng phạm vi công việc Phạm vi công việc là số lượng các nhiệm vụ khác nhau được

yêu cầu trong một công việc và tần suất mà các nhiệm vụ này được lặp lại (b) Sự

đa dạng công việc: Một cách tiếp cận khác đối với thiết kế công việc là mở rộng

công việc theo chiều dọc bằng cách bổ sung việc hoạch định và đánh giá trách nhiệm được gọi là sự đa dạng công việc Sự đa dạng công việc gia tăng chiều sâu công việc, đó là mức độ kiểm soát của nhân viên thông qua công việc của họ Nói cách khác, nhân viên được trao quyền để đảm nhiệm một số nhiệm vụ được thực hiện đặc trưng bởi quản lý của họ Vì vậy, một công việc đa dạng cho phép người lao động làm toàn bộ hoạt động với sự tự do, độc lập và trách nhiệm cao hơn Ngoài

ra, người lao động nhận được phản hồi để họ có thể hiệu chỉnh và đánh giá hoạt động của mình

2.2.8 Thuyết công bằng

Thuật ngữ "Công bằng" liên quan đến khái niệm sự công bằng và đối xử công bằng so với những người khác cư xử theo cách tương tự Bằng chứng cho thấy nhân viên so sánh mình với người khác và sự bất bình đẳng ảnh hưởng đến mức độ nỗ lực của nhân viên

Thuyết công bằng được được phát triển bởi Adam Stacy đề xuất rằng, nhân viên so sánh những gì họ có từ công việc (kết quả) trong mối tương quan với những

gì họ bỏ ra (đầu vào), và sau đó họ so sánh tỷ lệ "đầu vào – kết quả" với tỷ lệ "đầu vào – kết quả" của những người khác có liên quan Nếu một nhân viên nhận thấy tỷ

lệ của mình là công bằng khi so sánh với người khác thì không có vấn đề Tuy nhiên, nếu tỷ lệ là không công bằng, thì họ xem mình được thưởng quá thấp hoặc quá cao Khi không công bằng xảy ra, nhân viên nỗ lực để làm điều gì về nó Kết quả có thể là năng suất thấp hoặc cao hơn, cải thiện hoặc giảm chất lượng sản phẩm, tăng sự vắng mặt hoặc tự nguyện từ chức (Robbins & Coulter, 2016)

2.2.9 Thuyết kỳ vọng

Giải thích toàn diện nhất về việc làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên là thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (Vroom, 1964) Thuyết kỳ vọng cho rằng, một cá nhân có xu hướng hành động theo một cách nào đó dựa trên kỳ vọng rằng hành động sẽ được theo sau bởi một kết quả nhất định và mức hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân Thuyết gồm 3 biến hoặc mối quan hệ:

(1) Sự liên kết kỳ vọng hoặc nỗ lực – hiệu suất thực hiện là xác suất được nhận thức bởi cá nhân thực hiện một nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức hiệu suất nhất định

(2) Sự liên kết phương tiện hay hiệu suất thực hiện – phần thưởng là mức độ

mà mỗi cá nhân tin rằng việc thực hiện ở một mức cụ thể là công cụ để đạt được kết quả mong muốn

(3) Giá trị hoặc sự hấp dẫn của phần thưởng là tầm quan trọng mà mỗi cá nhân đặt ra đối với kết quả tiềm năng hoặc phần thưởng họ có thể nhận được Giá trị được xem xét cả ở mục đích và nhu cầu của cá nhân

Mấu chốt đối với thuyết kỳ vọng là hiểu được mục tiêu cá nhân, và mối liên kết giữa nỗ lực và hiệu suất hoạt động, giữa hiệu suất và phần thưởng, và cuối cùng

là giữa phần thưởng và thỏa mãn mục tiêu cá nhân Nó nhấn mạnh đến sự trả công hoặc phần thưởng Kết quả là, chúng ta phải tin tưởng rằng phần thưởng mà tổ chức đưa ra phù hợp với những gì mà cá nhân muốn

2.3 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan

2.3.1 Tổng quan nghiên cứu ngoài nước

Nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho nhân viên đã bắt đầu từ khá sớm tại các nước phát triển, đặc biệt là Mỹ Nghiên cứu về động lực ngày nay đã phát triển mạnh sang các nước đang phát triển và có rất nhiều nghiên cứu được ứng dụng từ thị trường nước ngoài và có điều chỉnh cho phù hợp cho mỗi thị trường nghiên cứu riêng

Sufiullad, 2015 "Động lực nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng nhất: Nghiên

cứu về ngành viễn thông tại Bangladesh", mục đích của nghiên cứu này là để kiểm tra tầm quan trọng được xếp hạng của một số yếu tố tạo động lực và để nhận ra khu vực viễn thông tại Bangladesh tạo động lực cho lực lượng lao động của mình như thế nào Dữ liệu được thu thập từ 81 nhân viên của các công ty viễn thông tư nhân khác nhau và được phân tích bằng các giá trị trung bình và bảng tỷ lệ phần trăm Kết quả kết luận rằng, trả lương không phải là yếu tố duy nhất tạo động lực cho nhân viên; có một số yếu tố quan trọng khác như: cơ hội tăng trưởng và phát triển, đảm bảo công việc, công việc thú vị là chìa khóa đóng góp đáng kể vào việc thúc đẩy động lực của nhân viên tại nơi làm việc Cần phải xem xét các chương trình tham gia và chương trình khen thưởng của nhân viên được thiết kế cẩn thận Hạn chế của nghiên cứu này là mẫu còn quá nhỏ và chỉ giới hạn trong ngành viễn thông chứ chưa đi vào nhiều ngành khác, thêm nữa phương pháp phân tích còn khá đơn giản (Safiullah, 2015)

Sanyal và Biswas, 2014 "Động lực nhân viên thông qua các ứng dụng đánh giá hoạt động: kiểm định lý thuyết trong ngành phần mềm tại Tây Bengal Ấn Độ", nghiên cứu khảo sát 506 nhân viên đang làm việc tại 9 công ty phần mềm ở Kolkata, nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để xác định hệ thống đánh giá đang được ứng dụng ở các doanh nghiệp và phân tích hồi quy để kiểm định mối quan hệ với động cơ nhân viên Nghiên cứu đã phát hiện thấy tầm quan trọng của các nhà quản trị các cấp trong thực hành quá trình đánh giá, cũng như đã xem xét các tình huống tiến thoái lưỡng nan khác nhau liên quan đến việc thực hành đánh giá và các vấn đề của nhân viên phụ thuộc vào quy mô, sự tập trung kinh doanh Việc xây dựng và áp dụng hệ thống đánh giá là khác nhau giữa các doanh nghiệp trong cùng một ngành Hạn chế của nghiên cứu là mới đề cập đến những hạn chế trong quá trình thực hiện mà chưa trả lời được câu hỏi nhân viên có động lực như thế nào đối hệ thống đánh giá kết quả (Sanyal and Biswas, 2014) Hosseini, 2014 "Các yếu tố tác động đến động lực nhân viên", tổng thể nghiên cứu bao gồm tất cả nhân viên ngân hàng, trong đó có 50 nhân viên được chọn ngẫu nhiên Các công cụ được sử dụng để thu thập dữ liệu là bảng câu hỏi động lực làm

việc Ngoài ra, các dữ liệu thu thập được phân tích thống kê mô tả và suy diễn như

hệ số tương quan Pearson Nghiên cứu chỉ ra rằng có một mối quan hệ đáng kể giữa động lực nhân viên và các yếu tố được xếp theo thứ tự giảm dần lần lượt là: nhu cầu

xã hội, sự hài lòng, tiền lương, kỹ năng giao tiếp và năng suất làm việc, thăng tiến trong công việc, hiệu quả làm việc, công việc thú vị, nhu cầu sinh lý Bên cạnh đó, cần lưu ý rằng nhu cầu xã hội là yếu tố mạnh nhất trong việc dự báo động lực làm việc (Hosseini, 2014)

Akhtar và cộng sự, 2014 "Các yếu tố tác động đến động lực nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng của Pakistan", mục tiêu của nghiên cứu này là tìm ra mối quan

hệ giữa các yếu tố khác nhau (phần thưởng tài chính, tính cách cá nhân, kế hoạch lương cao, công việc mong muốn và giám sát công việc) và động lực nhân viên Đây là dạng nghiên cứu định lượng, phương pháp thu thập dữ liệu là phỏng vấn thu thập dữ liệu liên quan đến ngân hàng của Pakistan Cỡ mẫu của nghiên cứu là 150 nhân viên của các ngân hàng khác nhau ở Pakistan Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp hồi quy đa biến Nghiên cứu cho thấy tất cả các biến số khác nhau có tác động tích cực đến động lực của nhân viên (Akhtar et al., 2014) Khác với nghiên cứu của Hosseini (2014), nghiên cứu này lại cho rằng giám sát công việc có ảnh hưởng mạnh nhất tới động lực, hai yếu tố phần thưởng tài chính và tính cách cá nhân xếp thứ hai, xếp thứ ba là phần thưởng phi tài chính và cuối cùng là công việc mong muốn

Njambi, 2014 "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên và tác động của

nó lên kết quả hoạt động của nhân viên: Một trường hợp nghiên cứu của Amref Health Africa tại Kenya", tổng thể nghiên cứu gồm 412 nhân viên từ các bộ phận chức năng khác nhau, mẫu được chọn theo phương pháp phân tầng và kích cỡ mẫu

là 96 nhân viên Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến các khía cạnh thành tựu của động lực nhân viên và động lực liên kết cũng như động lực

có năng lực Nhưng yếu tố bên ngoài bao gồm điều kiện làm việc, tiền lương, phúc lợi bổ sung và môi trường làm việc Hơn nữa, các yếu tố bên ngoài là cơ bản trong việc ảnh hưởng đến nhân viên phấn đấu để đạt được các mục tiêu đề ra bằng cách

thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ cần thiết Nghiên cứu cũng xác định một số yếu

tố bên trọng ảnh hưởng đến động lực của nhân viên Các yếu tố này gồm thành tích nhân viên, sự thừa nhận, nhận thức của người lao động về công việc trong số những thứ khác, tự chủ, trách nhiệm, sự phát triển, cấu trúc lương, mức độ nhân viên cảm thấy được đánh giá cao Nghiên cứu cũng nhận thấy, sự tác động của động lực nhân viên lên hoạt động của họ trong tổ chức tác động lên chức năng tâm lý cũng như chức năng cụ thể của tổ chức Nghiên cứu cũng đồng thời cho thấy, người lao động được tạo động lực có khả năng thiết lập môi trường làm việc tích cực mà truyền cảm hứng sâu hơn đến mức độ cam kết của cấp nhân viên đối với tổ chức và cuối cùng tăng năng suất Hạn chế của nghiên cứu này đó là mẫu nghiên cứu còn nhỏ và phạm vi nghiên cứu cũng không mang tính đại diện cao cho vấn đề động lực làm việc của nhân viên (Njambi, 2014)

Dobre, 2013 "Động lực nhân viên và kết quả hoạt động tổ chức", nghiên cứu cho rằng các yếu tố như trao quyền và nhận thức làm tăng động lực của nhân viên Nếu tăng cường và nâng cao nhận thức của nhân viên thì động lực làm việc của họ

sẽ được cải thiện, cũng như thành tích của họ và hiệu quả của tổ chức Tuy nhiên,

sự không hài lòng của nhân viên do công việc đơn điệu và áp lực của khách hàng,

có thể làm suy yếu hiệu suất của tổ chức Do đó, tỷ lệ vắng mặt của việc làm có thể tăng lên và nhân viên có thể rời khỏi tổ chức để cùng đối thủ cạnh tranh có điều kiện làm việc tốt hơn và ưu đãi cao hơn Không phải tất cả các cá nhân là như nhau,

vì vậy mỗi người nên được động viên bằng các chiến lược khác nhau (Dobre, 2013) Hossain và Hossain, 2012 "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên trong ngành thức ăn nhanh: Trường hợp của KFC UK LTD", nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở cả dữ liệu sơ cấp và thứ cấp Để thu thập dữ liệu sơ cấp, một bảng câu hỏi đóng dạng cấu trúc được gửi đến 70 nhân viên của 3 cửa hàng thực phẩm KFC tại London Nghiên cứu đã xác định 6 loại yếu tố động lực như (1) công việc chính và môi trường làm việc, (2) mối quan hệ giám sát, (3) bản thân công ty và các vấn đề của công ty, (4) Công nhận, (5) phát triển và tăng trưởng và cuối cùng (6) lương và phúc lợi Nghiên cứu cho thấy các yếu tố phi tài chính có một tác động lớn

hơn đáng kể đến động lực của nhân viên hơn các yếu tố tài chính Cuối cùng, nghiên cứu kết luận rằng những nhân viên làm việc tại KFC UK ltd có đủ động lực làm việc, mặc dù có sự khác biệt đáng kể về mức độ động lực đã được nhận thấy trong giới tính, nhóm tuổi khác nhau, tình trạng làm việc, vị trí làm việc và so sánh thời gian làm việc (Hossain and Hossain, 2012)

Re'em, 2011 "Tạo động lực nhân viên khu vực công: Một phân tích theo định hướng ứng dụng về khả năng và công cụ thực hành", nghiên cứu được tiến hành để tìm ra các nhân tố lý thuyết và chiến thuật có thể được áp dụng trong thực tế để hỗ trợ các nhà quản lý khu vực công để tạo ra động lực làm việc nhiều hơn cho nhân viên họ Bởi vì động lực làm việc đóng một vai trò quan trọng đối với kết quả công việc Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là một phân tích tổng hợp hướng tới ứng dụng thông qua khảo lược nghiên cứu về động lực làm việc trong cả khu vực công và khu vực tư Bên cạnh đó, phương pháp phỏng vấn trực tiếp được áp dụng đối với người quản lý trong khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của người nghiên cứu để đề xuất chiến lược phù hợp cho khu vực công Kết quả nghiên cứu cho thấy ít nhất 14 yếu tố được trình bày để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, bao gồm: phần thưởng, sự công nhận, sự tự chủ, thăng tiến, công bằng,

cơ hội học hỏi v.v Cùng với các yếu tố này, có 16 chiến lược cụ thể phù hợp với nội dung của mỗi yếu tố Nghiên cứu đã chỉ ra rằng các nhà quản lý có thể áp dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên hoặc cho phép nhân viên tự quyết định cách làm việc của họ với mục đích tăng tính tự chủ của họ Ngoài ra, vì động lực là một vấn đề cho mỗi cá nhân, tác giả của nghiên cứu này gợi ý rằng các nhà quản lý nên sử dụng chiến thuật thận trọng theo từng hoàn cảnh của từng cá nhân (Re’em, 2011)

Buelens và Van den Broeck, 2007 "Phân tích sự khác biệt về động lực làm việc trong tổ chức công và tư", nghiên cứu này kiểm định các giả thuyết và cho các kết luận sau: (1) So với khu vực tư, nhân viên trong khu vực công là ít động lực để làm việc bằng tiền như một phần thưởng, (2) So với khu vực tư, nhân viên trong khu vực công được hướng đến một môi trường làm việc đầy sự cảm thông và hỗ

trợ, (3) Nhân viên trong khu vực công làm việc với số giờ ít hơn và ít sẵn lòng để nổ lực vì lợi ích của tổ chức, (4) sự khác biệt của hệ thống phân cấp là quan trọng hơn

sự khác biệt trong khu vực làm việc của nhân viên, (5) so với khu vực tư, nhân viên trong khu vực công ít bị xung đột giữa gia đình và công việc Ngoài ra, một sự khác biệt nỗi bật khác trong động lực làm việc giữa Nam và Nữ được chỉ ra trong nghiên cứu này Cụ thể, phụ nữ thường làm việc ít hơn và dành nhiều thời gian hơn cho công việc gia đình; thông thường, họ có ít thời gian để thư giãn hơn nam giới; và thường được điều khiển bằng lương bổng và có mối quan hệ tốt trong tổ chức Bên cạnh đó, động lực làm việc có thể được nhận ra từ các kết quả phân tích mà nhân viên lớn tuổi có xu hướng rời khỏi tổ chức Họ muốn làm việc trong một môi trường

có nhiều sự thông cảm, hỗ trợ, và ít được điều khiển bởi yếu tố lương Hơn nữa, xếp hạng quản lý được coi là một yếu tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và cam kết cho công việc (Buelens and Van den Broeck, 2007)

Gambrel và Cianci, 2003 "Phân cấp nhu cầu của Maslow: Nó áp dụng trong văn hóa tập thể được không?", nghiên cứu được thực hiện để trả lời câu hỏi để trả lời câu hỏi liệu thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow có thể áp dụng trong nhiều quốc gia có văn hóa khác nhau hay không Nghiên cứu được thực hiện tại thị trường Trung Quốc như một ví dụ minh họa và tập trung vào các khảo lược phân cấp nhu cầu của Maslow và các nghiên cứu liên quan khác để xác định xem họ có thể áp dụng trong văn hóa tập thể quốc gia như Trung Quốc hay không Nghiên cứu được bắt đầu bằng cách nhắc lại các nội dung của phân cấp nhu cầu của Maslow Phần này theo sau bởi phần khảo lược về chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể để đối chiếu sự khác biệt giữa chủ nghĩa cá nhân trong văn hóa Mỹ và chủ nghĩa tập thể trong văn hóa Trung Quốc Theo đó, trong chủ nghĩa cá nhân hiện tại của xã hội, mỗi cá nhân phải luôn nỗ lực để có một cuộc sống tốt đẹp hơn dựa trên năng lực của mình Bên cạnh đó, thành tựu, tự khẳng định hoặc tự tôn trọng là những đặc điểm

cơ bản của văn hoá cá nhân và các nội dung cần thiết ở cấp thứ tư (cần thiết phải cảm thấy được tôn trọng) và cấp thứ năm (cần phải thể hiện bản thân) trong hệ thống của nhu cầu Maslow Trong nền kinh tế thị trường tư bản chủ nghĩa, chủ

nghĩa cá nhân khá phổ biến Trong các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân có khuynh hướng tách riêng công việc với cuộc sống riêng tư và chủ động hoàn thành nhiệm

vụ trước khi phát triển mối quan hệ Ngược lại, chủ nghĩa tập thể phổ biến hơn ở các nước phương Đông như Việt Nam, Trung Quốc, Hàn Quốc, v.v Trong một xã hội có văn hoá tập thể, hầu hết mọi người đều sinh ra trong một gia đình mở rộng (gia đình nhiều thế hệ) và chủ sở hữu gia đình có trách nhiệm để bảo vệ các thành viên khác Tuy nhiên, trong văn hoá cá nhân, mỗi cá nhân có trách nhiệm chăm sóc cuộc sống và gia đình của mình Có thể thấy rõ rằng trong văn hoá tập thể, đại từ

"chúng ta" có vai trò dẫn đầu về ý thức ở nhiều người (Gambrel and Cianci, 2003) Trong khi đó, đối với các quốc gia thống trị bởi nền văn hoá cá nhân, đại từ "Tôi" được nhấn mạnh Bên cạnh đó, sự khác biệt giữa văn hoá cá nhân và tập thể cũng được phản ánh thông qua những nơi mà mỗi cá nhân đặt niềm tin của mình: tin vào quyết định tập thể hoặc quyết định của chính mình

Nevis, 1983 "Các giả định văn hóa và năng suất: Mỹ và Trung Quốc", nghiên cứu về phân cấp nhu cầu tại Trung Quốc dựa trên mô hình phân cấp nhu cầu của Maslow Trong nghiên cứu này cho thấy sự khác biệt lớn nhất giữa phân cấp nhu cầu của người Trung Quốc và phân cấp nhu cầu của Maslow là vị trí thứ bật của nhu cầu xã hội và sự loại bỏ nhu cầu được tôn trong ra khỏi phân cấp nhu cầu Cụ thể, vị trí thứ bậc từ thấp đến cao đối với phân cấp nhu cầu của người Trung Quốc như sau: Nhu cầu xã hội – Nhu cầu sinh lý – Nhu cầu an toàn – Nhu cầu tự thể hiện Theo kết quả nghiên cứu, cần thiết phải điều chỉnh mô hình ban đầu của Maslow trước khi áp dụng ở những quốc gia có văn hóa tập thể như Trung Quốc, Hồng Kông và các nước Đông Á khác (Nevis, 1983)

Tóm lại: Khảo lược các nghiên cứu ngoài nước cho thấy rằng động lực làm việc được nghiên cứu rất phổ biến trong cả khu vực công và khu vực tư, phổ biến tại các quốc gia phát triển và đang phát triển Thêm nữa, các nghiên cứu về động lực làm việc, đặc biệt là động lực trong khu vực công sử dụng lý thuyết động lực của Maslow khá phổ biến, tuy nhiên các nhà nghiên cứu lưu ý rằng việc sử dụng lý thuyết này hoặc các nghiên cứu trên nền lý thuyết này phải được điều chỉnh lại cho

phù hợp với văn hóa của mỗi quốc gia, và bối cảnh thị trường riêng biệt

2.3.2 Tổng quan nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại Việt Nam những năm gần đây được thực hiện khá nhiều, cụ thể một số nghiên cứu chính:

Nguyễn Thị Phương Dung, 2016 "Động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam", nghiên cứu trong Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM sử dụng kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định CFA và mô hình SEM Trong nghiên cứu này, mô hình lý thuyết về động cơ làm việc được xây dựng bao gồm 5 khái niệm chính: (1) động cơ làm việc; (2) kết quả hành vi; (3) niềm tin

ở tổ chức; (4) quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc và (5) các mối quan hệ cá nhân Nghiên cứu đã phát hiện ra rằng niềm tin ở tổ chức là một biến tác động rất mạnh đến kết quả hành vi của nhân viên Phát hiện thứ 2 là niềm tin ở tổ chức không chỉ tác động trực tiếp đến kết quả hành vi mà còn tác động gián tiếp thông qua biến động cơ làm việc Phát hiện thứ 3 là các mối quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc làm ảnh hưởng đến động cơ và niềm tin ở tổ chức Phát hiện thứ 4 là đã chỉ ra rằng các mối quan hệ cá nhân làm thay đổi mối quan hệ giữa niềm tin ở tổ chức và động cơ làm việc của nhân viên Nghiên cứu này có điểm hạn chế, thứ nhất là đối tượng khảo sát chỉ được thực hiện tại TP.HCM và Cần Thơ, chưa mang tính đại diện cao; hạn chế thứ hai là đối tượng nhân viên làm trong cả khu vực công và tư nhưng chưa xét đến tính chuyên biệt từng ngành nghề và lĩnh vực hoạt động; hạn chế thứ ba là thời điểm thực hiện nghiên cứu rơi vào khủng hoảng kinh tế trên cả nước và thế giới nên đối tượng nghiên cứu chịu nhiều tác động của yếu tố môi trường khách quan và hạn chế cuối cùng là nghiên cứu đại diện cho cả nước nhưng mẫu nghiên cứu chỉ có

485 quan sát nên quá nhỏ so với tổng thể nhân viên tại Việt Nam (Nguyễn Thị Phương Dung, 2016)

Hoàng Thị Hồng Lộc, 2014 "Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: Trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ", nghiên cứu tiếp cận dựa vào thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow Nghiên cứu đã điều tra 250 cán bộ, công chức, viên chức ở 10 đơn vị

sự nghiệp và sử dụng phương pháp phân tích nhân tố và hồi quy đa biến Kết quả nghiên cứu đã cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là (1) Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp; (2) Quan hệ xã hội; (3) Bản chất công việc; (4) Yếu tố vật chất; (5) Cơ hội học tập và thăng tiến Nghiên cứu này đã xác định được 5 yếu tố tác động đến động lực dựa trên thuyết nhu cầu của Maslow (Hoàng Thị Hồng Lộc, 2014) Hạn chế của nghiên cứu này đó

là tác giả đã không điều chỉnh thang đo cho phù hợp với thị trường tại Việt Nam khi chỉ dựa vào thuyết nhu cầu của Maslow được điều chỉnh bởi Nevis (1983) dựa trên hoàn cảnh xã hội ở Trung Quốc

Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, 2014 "Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực Công tại Việt Nam", nghiên cứu đề xuất khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (CBCC, viên chức) tại Việt Nam Khung lý thuyết được đề xuất dựa trên mô hình gốc tháp nhu cầu Maslow và mô hình tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có

sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là CBCC, viên chức Việt Nam (Hoàng Thị Hồng Lộc and Nguyễn Quốc Nghi, 2014) Hạn chế của nghiên cứu này là khung lý thuyết chủ yếu dựa trên sự tổng hợp các nghiên cứu trước đó và tổng hợp của tác giả mà chưa thông qua nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật phỏng vấn nhóm hoặc phỏng vấn trực tiếp với các đối tượng khảo sát để điều chỉnh nhằm tạo ra lập luận thuyết phục hơn

Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011 "Thang đo động viên nhân viên", nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA với

số quan sát 445 cán bộ nhân viên đang làm việc ở thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu chỉ ra thang đo động viên nhân viên gồm 4 thành phần là (1) Sự phù hợp công việc, (2) Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý, (3) Quan hệ tốt trong công việc, và (4) Thương hiệu công ty Trong đó, chính sách chế độ đãi ngộ hợp lý là nhân tố quan trọng thứ nhất, (2) là sự phù hợp công việc, (3) quan hệ tốt trong công việc, (4) thương hiệu công ty Nghiên cứu này cũng phát hiện ra nhân tố thương hiệu công ty

có ảnh hưởng đến động viên khuyến khích nhân viên qua đó thúc đẩy động lực làm việc của họ (Trần Kim Dung and Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) Hạn chế của nghiên cứu này là sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện chưa có tính đại diện cao và đối tượng khảo sát là nhân viên văn phòng làm việc tại TP.HCM Do đó, chưa thể khái quát hết động lực làm việc của nhân viên trong các vùng miền và môi trường làm việc khác nhau

Trương Minh Đức, 2011 "Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON tại Việt Nam", nghiên cứu này sử dụng thuyết phân cấp nhu cầu Maslow để làm cơ sở phát triển các giả thuyết và mô hình nghiên cứu Kết quả nghiên cứu cho thấy có ba nhân tố các tác động đến động lực làm việc của nhân viên Nhân tố thứ nhất thể hiện ở hai khía cạnh thứ nhất là nhu cầu vật chất của cuộc sống thông qua nhu cầu tăng lương và các thu nhập khác ngoài lương, khía cạnh thứ hai là điều kiện cơ sở vật chất làm việc của nhân viên, mối quan hệ với đồng nghiệp, vị trí trong tổ chức Nhân tố thứ hai thể hiện rõ ở hai khía cạnh, thứ nhất là nhân viên mong muốn an toàn trong công việc và áp lực công việc không quá cao, thứ hai là sự động viên khuyến khích của lãnh đạo Nhân tố thứ ba thể hiện ở hai vấn đề chính, thứ nhất là nhu cầu được thể hiện năng lực bản thân như muốn có cơ hội được học tập phát triển chuyên môn, mong muốn có cơ hội thăng tiến để thể hiện năng lực của bản thân, được chủ động trong công việc, và có công việc phù hợp để phát huy chuyên môn nghiệp vụ, khía cạnh thứ hai là nhu cầu phát triển các mối quan hệ trong tổ chức như mối quan hệ với lãnh đạo, với khách hàng (Trương Minh Đức, 2011) Khảo lược một số nghiên cứu nổi bật tại Việt Nam liên quan đến tạo động lực làm việc, cụ thể động lực trong khu vực công cho thấy thuyết Maslow được sử dụng khá phổ biến để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của CBCC trong cơ quan Nhà nước Tuy có cùng một cách tiếp cận dựa trên lý thuyết nền về động lực của Maslow nhưng kết quả nghiên cứu khác nhau trong các khu vực làm việc khác nhau hoặc các bối cảnh thị trường khác nhau Kết quả này cho thấy nghiên cứu tiếp theo trong đề tài sẽ kỳ vọng đem lại những kết quả khác

biệt về mức độ tác động và số biến quan sát đo lường mỗi nhân tố chính

2.4 Áp dụng thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow

Thông qua khảo lược nghiên cứu có thể thấy rằng thuyết nhu cầu Maslow được sử dụng phổ biến trong khu vực công so với các lý thuyết khác Việt Nam được xem là một quốc gia với văn hóa tập thể (Hofstede, 1994), nên việc sử dụng các lý thuyết từ các nước phương Tây để áp dụng trong văn hóa Việt Nam cần phải điều chỉnh lại cho phù hợp, trong đó có lý thuyết Maslow Thuyết phân cấp nhu cầu Maslow được phát triển tại Mỹ, nơi văn hóa cá nhân phát triển mạnh mẽ và thuyết này trước đây thường được kiểm định trong khu vực tư nên sẽ có những khác biệt khi kiểm định trong khu vực công Nghiên cứu của Nevis khi sử dụng thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow để kiểm định trong thị trường tại Trung Quốc cho thấy sự khác biệt lớn, đó là nhu cầu tự trọng bị loại bỏ ra khỏi tháp năm cấp bậc nhu cầu Kết quả này cho thấy tại thị trường Trung Quốc có bốn nhu cầu xếp từ thấp đến cao

là Nhu cầu xã hội – Nhu cầu sinh học – Nhu cầu an toàn – Nhu cầu tự thể hiện (Nevis, 1983) Kết quả nghiên cứu này cho thấy sự cần thiết phải điều chỉnh cho phù hợp với văn hóa tại địa phương

Về thực tế có thể nhận xét Trung Quốc và Việt Nam có tương đồng về văn hóa tập thể, do đó có thể sử dụng mô hình phân cấp nhu cầu do Nevis xây dựng tại Trung Quốc áp dụng vào Việt Nam Tuy nhiên, sự khác biệt về địa lý và bối cảnh nghiên cứu nói chung thì cần thiết phải điều chỉnh và kiểm định trong từng thị trường riêng biệt Thêm nữa, mô hình của Nevis (1983) xây dựng tại Trung Quốc khá lâu cũng đặt ra giả thuyết về sự thay đổi của môi trường nghiên cứu (Tăng Minh Trí, 2016)

Tóm lại: Từ khảo lược nghiên cứu cho thấy thuyết Maslow được nhiều nghiên cứu sử dụng trong khu vực công, bên cạnh đó là nghiên cứu của Nevis sử dụng thuyết Maslow để kiểm định tại thị trường Trung Quốc, một quốc gia có nền văn hóa tập thể giống Việt Nam, cho thấy những kết quả khác biệt và có giá trị nghiên cứu cao

Các nghiên cứu sử dụng thuyết Maslow trong lĩnh vực công được thực hiện