Đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển việt nam (BIDV) – chi nhánh ban mê

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ DƢƠNG THỊ BÍCH TRÂM ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH BAN MÊ (BIDV) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 834.01.02 Đà Nẵng - Năm 2019 Cơng trình hồn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 1: PGS.TS Lê Văn Huy Phản biện 2: PGS.TS Lê Đức Niêm Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 25 tháng năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực có vai trò chủ đạo việc định nên phát triển quốc gia nói chung tổ chức nói riêng Biết rõ vấn đề này, nhà quản trị đưa việc quản trị nguồn lực người đặt lên hàng đầu thông qua nhiều hình thức đào tạo đánh giá hoạt động khác Và việc đánh giá thành tích nhiều quan tâm từ tổ chức Tuy nhiên, việc đánh giá thành tích có nhiều mặt, thực tốt mang lại hiệu cao, giúp hoàn thành mục tiêu đem lại phát triển cho tổ chức Mặt khác, công tác đánh giá thành tích khơng gây nên thái độ tiêu cực từ nhân viên, ảnh hưởng đến nội phát triển tổ chức Thế nên việc đánh giá thành tích phải bảo đảm khách quan công Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Ban Mê nhìn nhận tầm quan trọng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên q trình hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích Với mục đích mang lại kết tốt có biện pháp cải thiện kịp thời nhằm đem lại phát triển toàn diện cho tổ chức Xuất phát từ vấn đề trên, để góp phần hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên đơn vị, tác giả chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV) – Chi nhánh Ban Mê” để làm luận văn tốt nghiệp cao học Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận cơng tác đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp - Làm rõ thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV) – Chi nhánh Ban Mê thời gian vừa qua - Đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV) – Chi nhánh Ban Mê thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Những vấn đề liên quan đến cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Ban Mê b Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: + Nghiên cứu sở lý luận cơng tác đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp + Nghiên cứu thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Ban Mê + Đề xuất giải pháp áp dụng giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên đơn vị - Về không gian: Các nội dung nghiên cứu Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Ban Mê - Về thời gian: Dữ liệu thu thập thời gian 03 năm gần phạm vi giải pháp đề xuất có ý nghĩa thời gian 05 năm tới Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu, đề tài sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp thu thập – tổng hợp – xử lý tài liệu thống kê nghiên cứu thống kê trước - Phương pháp khảo sát, vấn chuyên gia - Phương pháp thống kê để tổng hợp số liệu, liệu - Phương pháp phân tích, khái qt hóa, quan sát thực tiễn - Phương pháp thu thập, nghiên cứu tài liệu để làm cho đề xuất giải pháp - Và số phương pháp khác Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài a Ý nghĩa khoa học Tác giả tiến hành nghiên cứu hệ thống hóa lý thuyết yếu tố từ thực tế có liên quan đến vấn đề đánh giá thành tích nhân viên, từ tạo sở cho việc trả lương, thưởng, làm cho việc đào tạo thăng tiến cho người lao động b Ý nghĩa thực tiễn Đánh giá thành tích nhân viên hoạt động quan trọng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tổ chức, nhiệm vụ trọng tâm mà người quản lý doanh nghiệp cần phải thực Tại Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Ban Mê thời gian qua công tác đánh giá thành tích nhân viên triển khai thực chưa hồn thiện, từ chưa phát huy hiệu công tác đơn vị Do vậy, nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên từ đề giải pháp hoàn thiện giúp cho đơn vị phát huy tối đa tiềm năng, lực, đóng góp cá nhân góp phần nâng cao hiệu hoạt động lực cạnh tranh đơn vị địa bàn Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, bảng biểu luận văn bố cục thành chương sau: Chương Một số vấn đề lý luận cơng tác đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp Chương Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Ban Mê Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Ban Mê thời gian tới Tổng quan lý thuyết cơng trình nghiên cứu vấn đề Để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài, tác giả chọn tham khảo tài liệu sau: - Nguyễn Quốc Tuấn, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực tiếp cận chiến lược Nhà xuất Đà Nẵng Giáo trình đưa sở lý luận lý thuyết phát triển quan điểm phát triển nguồn nhân lực chiến lược, quan điểm quản trị thành tích cao hiểu rõ vấn đề đánh giá thành tích nhân viên - PGS.TS Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực , nhà xuất Thống kê năm 2009, đưa kiến thức phương pháp đánh giá kết thực công việc như: + Phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp bảng điểm, phương pháp lưu giữ, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp quản trị theo mục tiêu ,phương pháp phân tích định lượng… Và bổ sung thêm vài tiến trình hỗ trợ liên quan đến cơng tác đánh giá - “Giáo trình Quản trị nhân lực” - Chủ biên: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Vân Điềm, Nhà xuất Lao động Xã hội, 2010 cung cấp cho người đọc kiến thức có hệ thống quản trị nhân lực tổ chức từ người lao động bước vào làm việc đến khỏi trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, trì sử dụng nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực - Robert L Mathis & John H Jackson Human Resource Management (12th, Twelfth Edition), có trích nguồn giải pháp nhân hỗ trợ cho luận văn Hỗ trợ cho việc phân tích mơi trường nội bộ, mơi trường bên ngồi, số quan điểm nhân Và vai trò việc hợp tác lãnh đạo công tác nhân để hướng đến phát triển doanh nghiệp - Michael Armstrong (2009), Armstrong’Handbook of Human Resource Management Practice, tác giả có đưa điều có liên quan đến đánh giá thành tích, phương pháp đánh giá cặp, đánh giá 360 độ, số khía cạnh khác liên quan đến quản trị thành tích - George T Milkovich, John W Boudreau, Human Resource Management 6th Edition, tác giả có nhắc đến việc tập trung vào thành tích thái độ, nhà quản lý xác định cách thức đo lường phù hợp nhũng tác động việc đánh giá thành tích Hơn nữa, tác giả đưa số phương pháp đánh MBO, thang điểm đánh giá… - “Đánh giá thành tích cơng việc - Công cụ đắc lực cho quản trị” – Theo Quantri.vn Bài báo nêu lên mục đích cơng tác đánh giá thành tích nói lên lợi ích việc đánh giá thành tích doanh nghiệp cá nhân, tiến trình phương pháp vấn chưa đề cập đến vấn đề quan trong đánh giá đưa tiêu chí đánh trọng số tiêu chí phù hợp với vị trí mục tiêu phát triển nghề nghiệp cá nhân - Trần Nguyễn Hương Viên, Đánh giá nhân viên Ngân hàng TMCP đầu tư phát triển Việt Nam chi nhánh Gia Lai, Luận văn thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng Luận văn tồn nguyên nhân công tác đánh giá nhân viên, đề cập đến nội dung phương pháp đánh giá, trọng đến việc phân tích cơng việc để phân công công việc hợp lý hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chuẩn xác, trọng đến đào tạo công tác đánh giá cho lãnh đạo nhân viên tham gia đánh giá thành tích, hình thức vấn Các kỹ cần thiết người lãnh đạo để phân công công việc sở mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh - Nguyễn Đặng Hải Thanh, Đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Phú Yên, Luận văn thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng Luận văn nêu khó khăn cơng tác đánh giá thành tích nhân viên đơn vị số giải pháp phù hợp với điều kiện thực tế đơn vị thời gian tới - Nguyễn Đôn Ái Thư, Đánh giá nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ, Đại học Quốc gia Hà Nội Luận văn nêu ưu điểm tồn công tác đánh giá nhân viên, đề cập sâu việc xác định loại tiêu chuẩn đánh giá, trọng đến công tác thông tin phản hồi kết đánh thảo luận với cấp tiêu chí đánh giá, thống mục tiêu nhiệm vụ cấp lãnh đạo nhân viên CHƢƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm Nguồn nhân lực Đánh giá thành tích nhân viên 1.1.2 Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích phục vụ cho nhiều mục tiêu khác công tác quản trị nguồn nhân lực như: giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn, giúp cho công tác hoạch định, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực, hoạch định phát triển nghề nghiệp, tăng lương thưởng, phúc lợi, đánh giá tiềm nhân viên, cho đào tạo thăng tiến… 1.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên a Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên b Các yêu cầu cần thiết xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 1.2.3 Các phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên Dưới số phương pháp đánh giá thường doanh nghiệp sử dụng: a Phương pháp xếp hạng luân phiên b Phương pháp so sánh cặp c Phương pháp “Quản trị mục tiêu” d Phương pháp phân tích định lượng e Phương pháp đánh giá thang đánh giá đồ họa f Phương pháp bảng điểm 1.2.4 Xác định đối tƣợng thời điểm đánh giá thành tích nhân viên - Đối tượng đánh giá: tự đánh giá, cấp trực tiếp đánh giá, cấp đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, khách hàng đánh giá, đánh giá 360 độ - Tùy thuộc vào mục đích đánh doanh nghiệp xác định thời điểm đánh giá cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hàng tháng cho phù hợp 1.2.5 Phản hồi kết đánh giá thành tích nhân viên ứng dụng thực tiễn Phản hồi thông tin đánh giá thành tích thể hình thức sau: - Phản hồi thông tin văn bản: Văn trình bày đầy đủ thơng tin nhân viên hiển thị kết đánh kết thành tích, nguyên nhân kết thành tích, điểm mạnh, điểm tốt cần phát huy, điểm yếu cần khắc phục, hướng khắc phục… - Phản hồi thông tin trực tiếp: Thông qua họp thảo luận để thơng tin kết hội đồng đánh giá đến nhân viên KẾT LUẬN CHƢƠNG 10 Các đơn vị tổ chức đánh giá điều chỉnh lương định kỳ cho người lao động vào quý 01 hàng năm Việc đánh giá bao gồm: - Đánh giá bố trí, xếp lại vị trí cơng việc cho người lao động vào trình độ, lực, kết thực nhiệm vụ, chiều hướng phát triển, khả đáp ứng yêu cầu công việc người lao động, kết thi sát hạch (nếu có) Trên sở vị trí cơng việc mới, đơn vị xếp lại cấp/bậc lương cho người lao động theo quy định - Đánh giá điều chỉnh bậc lương người lao động đáp ứng điều kiện nâng bậc lương theo quy định - Đánh giá xếp lại cấp/bậc lương theo kết xếp hạng đơn vị (nếu có) c Đánh giá thành tích nhân viên làm sở để quy hoạch, lựa chọn, bố trí bổ nhiệm cán Hồ sơ đề nghị bổ nhiệm lại gồm: * Bản tự đánh giá, nhận xét cán nhiệm kỳ giữ chức vụ * Bản tóm tắt kết cơng tác cán đến hạn bổ nhiệm lại nhiệm kỳ đảm nhận chức vụ (do cán tổ chức nhân lập), nêu thành tích bản, mức độ đáp ứng tiêu chuẩn, điều kiện theo quy định BIDV, điểm vướng mắc, tồn thiếu sót (nếu có) kế hoạch giải quyết, * Kết đánh giá hàng năm (thực theo quy định đánh giá cán Lãnh đạo BIDV) kết xếp loại thi đua hàng năm (trong thời gian đảm nhận chức vụ) cán đến hạn bổ nhiệm lại d Đánh giá thành tích nhân viên làm sở cho công tác đào tạo Theo Quyết định số 3030/QĐ-HĐQT ngày 22/12/2014 11 Hội đồng quản trị Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam Ban hành Quy chế đào tạo, có quy định sau: Điều kiện, tiêu chuẩn chung cán tham gia đào tạo: - Có phẩm chất trị, đạo đức q trình cơng tác tốt Không thuộc đối tượng bị xem xét, xử lý kỷ luật BIDV, bị điều tra quan pháp luật thời gian thi hành án, thi hành kỷ luật (trừ trường hợp đặc biệt Chủ tịch Hội đồng quản trị/Tổng Giám đốc định) - Có khả học tập áp dụng kiến thức đào tạo vào công việc chun mơn - Khóa học phù hợp với cơng việc đảm nhận phù hợp với hoạt động BIDV - Đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu sở đào tạo - Được lãnh đạo quản lý trực tiếp đề nghị cho tham gia khóa đào tạo - Trường hợp khóa đào tạo tiếng nước ngồi khơng có phiên dịch (trừ khóa đào tạo ngoại ngữ) cán tham gia đào tạo phải đủ điều kiện ngoại ngữ theo yêu cầu khóa đào tạo quy định/hướng dẫn đơn vị tổ chức khóa đào tạo 2.2.2 Thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích Sử dụng việc xây dựng bảng đánh giá dựa Bảng mô tả công việc để hồn thiện tiêu chuẩn cho tiêu chí a Tiêu chí đánh giá kết thực cơng việc Đánh giá theo nhóm kinh doanh như: Khối tác nghiệp, Khối nội bộ, hỗ trợ Và sử dụng tiêu chí đánh giá theo định cơng văn Ban hành quy chế quản lý cán NH TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam 12 b Tiêu chí đánh giá lực, kỹ Một số tiêu chí xây dựng cho nhóm lao động hoàn thành nhiệm vụ, phát triển người tổ chức,… 2.2.3 Thực trạng phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên áp dụng Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Ban Mê Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Ban Mê sử dụng phương pháp bảng điểm làm tảng cho công tác đánh giá thành tích nhân viên chi nhánh a Đối với Khối tác nghiệp b Đối với Khối nội bộ, hỗ trợ c Đối với khối Kinh doanh Nhận xét chung phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Ban Mê thời gian qua: - Hệ thống đánh giá thường dựa vào mục tiêu đề theo tiêu đưa từ xuống, không cụ thể trọng vào mục đích ngắn hạn chưa phục vụ hiệu cho việc cung cấp đầu vào cho sách đãi ngộ tương xứng với kết thực công việc hướng tới việc đáp ứng mục tiêu chung chi nhánh - Các số đánh giá khó tính tốn, thường khơng thể xuất hết liệu trực tiếp từ hệ thống mà nhiều tiêu phải tính tốn cách thủ cơng, thời gian không hiệu - Hệ thống lương thưởng chưa xây dựng cách khoa học, sở để xếp ngạch bậc lương, thời gian tăng lương mức tăng lương thường chưa thống nhất, không công khai thang bảng lương quy chế lương dẫn tới thắc mắc, khơng hài lòng nhân viên 13 - Bên cạnh đó, việc áp dụng tiêu đánh giá nhân cho việc tính thưởng vấn đề Bởi lẽ, áp tiêu xuống cho phận (chẳng hạn % loại A, B, C) dẫn đến tình trạng, nhiều phận, nhân viên làm việc hiệu lại nhận kết đánh giá khơng với lực bỏ ra, gây xúc nhân viên - Chính sách đãi ngộ với nhân viên làm việc lâu năm chưa thật thỏa đáng 2.2.4 Thực trạng đối tƣợng đánh giá thành tích nhân viên Tại Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Ban Mê, quy trình đánh giá thành tích nhân viên thực sau: Phòng Quản lý nội chấm điểm toàn thể cán chi nhánh phép truy xuất số liệu chương trình quản lý ứng dụng tập trung hệ thống Theo tiêu chuẩn đánh giá Ban giám đốc cán quản lý Trên đánh giá theo biểu mẫu quy định, chuyển cho người có thẩm quyền đánh giá Thẩm quyền đánh giá cán thực theo phân cấp ủy quyền quản lý cán Nguyên nhân lỗi đánh giá: - Chưa có thống mục tiêu công việc cán cấp nhân viên cấp từ đầu quý - Kênh thu thập thơng tin đánh giá nghèo nàn, chủ yếu từ bảng đánh giá cán theo mẫu, quan sát cán cấp việc thực thi cơng việc hàng ngày - Khơng có phản hồi thành tích thơng qua việc rõ 14 điểm tốt cần phát huy, sai sót cần khắc phục Với chưa phù hợp đối tượng đánh phân tích trên, Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Ban Mê cần mở rộng thêm đối tượng đánh giá để đánh giá nhiều góc độ, khía cạnh khác thơng qua đánh giá từ khách hàng, khách hàng nội bộ, đồng nghiệp vv…để kết đánh giá thành tích nhân viên xác 2.2.5 Thực trạng thời gian đánh giá thành tích nhân viên Kết điều tra mức độ phù hợp thời gian đánh sau: Tuy nhiên, hàng tháng chưa có đánh giá khơng thức nhằm khắc phục thiếu sót cách kịp thời, chi nhánh cần thực đánh giá sơ cách thường xuyên 2.2.6 Phản hồi kết đánh giá thành tích Cơng tác phản hồi cho nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Ban Mê thực hình thức thơng qua văn thơng báo Phòng quản lý nội mức độ hồn thành nhiệm vụ xét, chưa trọng đến việc trao đổi trực tiếp với nhân viên Để đáp ứng phát triển kinh tế thị trường đòi hỏi BIDV phải có tiêu chuẩn đánh giá phù hợp rõ ràng Vì đánh giá người việc, tạo công bằng, tạo động lực làm việc, chiến lược phát triển nhân tương lai Chi nhánh Sau cấp tiến hành xem xét đánh giá thành tích nhân viên xong, kết gửi Phòng quản lý nội để có sở xác định mức độ hồn thành nhiệm vụ để tính lương, lưu trữ 15 phục vụ công tác nâng lương hệ số lương kinh doanh, khen thưởng cuối năm Vì nhân viên mặc định đánh giá thành tích phục vụ cơng tác tính lương, khơng biết yếu điểm để chỉnh sửa có biện pháp để khắc phục KẾT LUẬN CHƢƠNG CHƢƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH BAN MÊ TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1 CƠ SỞ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Sự thay đổi mơi trƣờng bên ngồi a Mơi trường kinh tế Để tồn kinh tế nay, đòi hỏi ngân hàng cần phải tự định hướng mục tiêu, chiến lược công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung cơng tác đánh giá thành tích nhân viên nói riêng để tăng suất lao động, kết làm việc chất lượng công việc, để nhằm đáp ứng thay đổi kinh tế b Thị trường lao động Những năm gần đây, ngân hàng nhà nước tạm ngưng cấp phép mở rộng mạng lưới hoạt động, số ngân hàng có xu hướng sáp nhập, tái cấu dẫn đến tình trạng thừa lao động Tuy nhiên, để phát triển thương hiệu xây dựng lợi cạnh tranh ngân hàng cần nhân cao câp, nhân giỏi, có 16 kinh nghiệm chuyên mơn Vì vậy, ngân hàng đưa nhiều sách hấp dẫn lương, thưởng, phúc lợi khơng ngừng cải thiện sách đánh giá thành tích nhân viên để đãi ngộ người lao động, giữ chân thu hút nhân tài c Luật pháp Ngân hàng ngành hoạt động lĩnh vực tài tiền tệ có tác động lớn ổn định phát triển kinh tế Thế nên tất hoạt động kinh doanh ngành ngân hàng phải chịu điều chỉnh hệ thống văn pháp luật quy định tỷ giá, hạn mức cho vay, lãi suất,…Hơn nữa, hoạt động kinh doanh ngân hàng thuộc đối tượng điều chỉnh luật tổ chức tín dụng khác Các điều chỉnh đem đến tác động không đến mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp ngành Thế nên cơng tác đánh giá thành tích nhân viên nhiều phải ý đến tác động luật quy định ban hành 3.1.2 Xu hƣớng công tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên trình quản trị hiệu làm việc nhân viên, đồng hành nhân viên từ khâu thiết lập mục tiêu, thực công việc, cải thiện thành tích lực thực Các doanh nghiệp đồng hành nhân viên việc cải thiện kết nâng cao lực làm việc, để nhân viên làm việc đánh giá để biết kết để thưởng phạt Doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng việc định hướng nghề nghiệp cho tương lai nhân viên hỗ trợ họ thực mục tiêu nghề nghiệp cho 17 3.1.3 Đặc điểm ngành ngân hàng ảnh hƣởng đến việc đánh giá thành tích nhân viên - Hoạt động kinh doanh ngành ngân hàng biến động kinh tế có quan hệ mật thiết với - Sự tồn ngân hàng dựa niềm tin khách hàng uy tín kinh doanh - Là ngành thu hút lao động có chất lượng cao 3.1.4 Chiến lƣợc phát triển thời gian tới Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Ban Mê Bám sát theo định hướng phát triển địa bàn tỉnh Đắk Lắk năm 2019: tốc độ tăng trưởng kinh tế 9%/năm, sản xuất nơng lâm nghiệp tăng bình qn 5%/năm, thu ngân sách nhà nước 6.800 tỷ đồng, tỷ lệ hộ nghèo giảm 3,46%, phát triển toàn diện lĩnh vực văn hóa – xã hội Đồng thời thực theo định hướng kế hoạch BIDV năm 2019 với phương châm hành động “Kỷ cương –Trách nhiệm – Hiệu - Bứt phá” - Chiến lƣợc tăng trƣởng: Năm 2019, tiêu dư nợ cuối kỳ: 2860 tỷ đồng, huy động vốn cuối kỳ: 1050 tỷ đồng, thu dịch vụ ròng: 10 tỷ đồng, lợi nhuận trước thuế: 65 tỷ đồng tỷ lệ nợ xấu 0,58% - Chiến lƣợc nhằm nâng cao hiệu hoạt động: + Thực điều hành sách lãi suất huy động cho vay theo mục tiêu: Nim huy động vốn đạt mức tối thiểu 1,7%, Nim tín dụng đạt mức tối thiểu 3,3% Tăng cường tiếp thị, tư vấn khách hàng vay huy động vốn vào kỳ hạn có Nim cao + Tăng tỷ trọng thu ròng từ dịch vụ phi tín dụng, cải thiện tỷ 18 trọng thu nhập từ kinh doanh ngoại tệ phát sinh + Tăng cường thu hồi nợ xấu, nợ hạn, tận thu lãi treo để gia tăng thu nhập đảm bảo lợi nhuận kế hoạch theo lộ trình đề + Nâng cao hiệu sử dụng chi phí sở thực tốt Đề án quản trị chi phí hiệu quả, góp phần nâng cao hiệu hoạt động BIDV, số CIR tối đa 34,1% - Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực + Tiếp tục hồn thiện mơ hình tổ chức theo định hướng BIDV, ưu tiên bố trí nhân cho phận kinh doanh trực tiếp, thực cấu xếp nhân phù hợp với lực công tác + Nâng cao lực quản trị điều hành lãnh đạo cấp phòng, việc phát triển nguồn nhân lực ln đảm bảo tính dân chủ, khách quan, cơng khai, minh bạch + Tiếp tục trọng công tác đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ giao tiếp, bán sản phẩm, phong cách giao dịch khách hàng thơng qua khóa đào tạo HSC tổ chức hình thức E-learning, hình thức đào tạo tập trung Phòng đầu mối xây dựng kế hoạch đào tạo năm, đồng thời thường xuyên triển khai tổ chức đào tạo chi nhánh, nhắc nhở cán tự nghiên cứu tự đào tạo 3.1.5 Các quan điểm có tính ngun tắc xây dựng giải pháp Để đảm bảo cơng tác đánh giá thành tích nhân viên có kết xác thuyết phục, đề xuất giải pháp cần tuân thủ số nguyên tắc sau: - Đánh giá thành tích nhân viên phải dựa vào mục tiêu chiến lược BIDV, định hướng kinh doanh chi nhánh, mục tiêu nguồn nhân lực, mục tiêu phòng ban mục tiêu cá nhân 19 lãnh đạo cấp thống - Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên phải đảm công bằng, không làm chia rẽ nội - Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên phải đảm bảo mang lại hiệu hoạt động, sở cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực phát triển chi nhánh Hơn phải tạo động lực làm việc cho nhân viên - Kinh phí sử dụng cơng tác đánh giá thành tích nahan viên phải minh bạch rõ ràng, phù hợp với tình hình chi nhánh 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH BAN MÊ Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên xem hoạt động cần thiết quản trị nguồn nhấn lực Nó giúp hệ thống đánh giá trở nên phù hợp với tình hình tại, hạn chế sai sót, thiếu sót mang lại nhiều ý nghĩa thiết thực Để giúp cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Ban Mê hồn thiện hơn, tác giả xin phép đề xuất số giải pháp sau: 3.2.1 Hoàn thiện mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Ngồi mục tiêu phục vụ cho công tác đánh giá, tuyển chọn nhân viên, trả thù lao bổ sung thêm số mục tiêu khác như: a Đánh giá thành tích nhân viên để tuyển chọn tuyển mộ nhân lực b Đánh giá thành tích nhân viên để giúp cho nhân viên hồn thành cơng việc tốt c Đánh giá thành tích nhân viên để thống mục tiêu 20 công việc, giúp định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên 3.2.2 Hồn thiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Tiêu chí đánh giá mấu chốt hệ thống đánh giá thành tích, thể việc thuộc nhiệm vụ nhân viên kỳ vọng cấp Các tiêu chí phải xác lập thông qua việc thảo luận thống cấp trực tiếp nhân viên Hơn nữa, tiêu chí cần phải thiết lập từ dựa bảng mô tả công việc Đối với cán quản lý trực tiếp người chịu trách nhiệm phận Và tiêu chí đánh giá mục tiêu phận mà quản lý Ngồi tiêu chí kết thực cơng tác chun mơn tiêu chí thái độ, kỷ luật, Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Ban Mê cần bổ sung số tiêu chí cụ thể hơn, nhằm đánh giá sâu thành tích nhân viên, phục vụ mục đích khác ngồi việc xếp loại cuối năm đề bạt nhân viên Đối với nhóm, tác giả có đề xuất tiêu chí nhằm bổ sung vào quy trình đánh sau: 3.2.3 Hồn thiện phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên Mỗi phương pháp đánh giá thành tích nhân viên đểu có ưu điểm, khuyết điểm riêng Để nâng cao hiệu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên đơn vị, tùy theo mục tiêu đánh giá ban đầu đề mà ta vận dụng phù hợp điều kiện thời gian cụ thể Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Ban Mê sử dụng phương pháp thang điểm làm phương pháp đánh giá thành tích, phương pháp quan trọng đòi hỏi xác 21 để làm cho hoạt động để thực mục tiêu kinh doanh đề ra, nhằm tạo nên phát triển chung chi nhánh Ngoài việc sử dụng phương pháp thang điểm để đánh giá để đánh giá, chi nhánh nên xây dựng thang đo dạng thang điểm quy định mức độ thành tích thang để đánh giá tiêu chí lực thực hiện, thái độ lao động Ngồi sử dụng phương pháp quan sát hành vi để đánh giá tiêu chí lực thực hiện, thái độ lao động, phục vụ khách hàng 3.2.4 Hoàn thiện đối tƣợng thực đánh giá nhân viên - Để phát huy hiệu công tác đánh giá thành tích nhân viên, tác giả đề xuất thêm đối tượng cần tham gia vào việc đánh sau: + Bổ sung đối tượng đánh giá thành tích đồng nghiệp thực đánh giá chéo lẫn + Đối với Khối Tác nghiệp: Bổ sung đánh giá từ khách hàng thông qua khảo sát bảng câu hỏi sau giao dịch,… 3.2.5 Hoàn thiện thời gian thực đánh giá nhân viên Sử dụng thời gian đánh giá phù hợp để đưa định điều chỉnh hợp lý Hơn nữa, để lấy kết làm sở cho việc lên lương theo lực thay việc lên lương theo thời gian quy định, khơng có rõ ràng, tính cơng nội doanh nghiệp 3.2.6 Hoàn thiện phản hồi thơng tin đánh giá thành tích nhân viên Cung cấp thơng tin phản hồi kết thành tích để đưa biện pháp xử lý phù hợp Nếu thông tin phản hồi trí đưa kết đánh giá thành tích vào hồ sơ lưu Ngược lại, có phát sinh chưa 22 thống nhất, chưa thỏa mãn, thông tin phản hồi lại cấp đồng nghiệp, bên bàn bạc, trao đổi thơng tin, giải thích cụ thể, rõ ràng có trí đưa vào lưu trữ hồ sơ 3.2.7 Biểu mẫu đánh giá thành tích nhân viên Cơng tác đánh giá thành tích tiến hành thường xuyên nên việc xây dựng biểu mẫu vơ cần thiết Tác giả có tham khảo xin đề xuất biểu mẫu chung cho việc đánh giá thành tích Tùy theo vị trí mà điều chỉnh nội dung, tiêu chí cụ thể cho phù hợp với thực tế hoạt động Biểu mẫu tác giả đề xuất bổ sung dựa biểu mẫu cũ Chi nhánh Tác giả thêm vào tiêu chí: “Chỉ số hài lòng nội bộ” “Thời gian hồn thành cơng việc/ giao dịch” mục đánh giá III: Quy trình 3.3 KIẾN NGHỊ - Cần thay đổi phương pháp xây dựng, giao kế hoạch, mục tiêu hoạt động kinh doanh đơn vị thời kỳ, đồng thời có sách đãi ngộ tiền lương, thưởng phận, công việc trực tiếp tạo giá trị gia tăng cho đơn vị, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ, đảm bảo chế độ nghỉ dưỡng cho người lao động, từ tạo điều kiện cho người lao động cao suất lao động, gắn bó nghề nghiệp - Quy chế chi trả lương, thưởng chưa xây dựng cách khoa học, sở để xếp ngạch bậc lương, thời gian tăng lương mức tăng lương thường chưa thống nhất, không công khai thang bảng lương kết chi trả lương dẫn tới thắc mắc, khơng hài lòng nhân viên Kiến nghị có sách cơng khai kết chi trả lương người lao động đơn vị để nhân viên phận có số tiền lương thấp biết phấn đấu cho 23 kỳ xếp loại - Về việc chi lương, thưởng: kiến nghị bỏ tiêu % khống chế xếp loại nhân viên mà vào kết xếp loại nhân viên để chi lương, thưởng - Về quy chế chi trả lương, thưởng: việc xếp lương theo vị trí công việc bỏ qua yếu tố thâm niên, cống hiến người lao động lâu năm đơn vị, từ ảnh hưởng đến yêu ngành, yêu nghề, gắn bó người lao động Do đó, đơn vị cần xem xét có hệ số ưu đãi tiền lương cho người lao động lâu năm KẾT LUẬN CHƢƠNG 24 KẾT LUẬN Dựa quan điểm Công tác đánh giá thành tích nhân viên “công cụ đắc lực” cho quản trị - tạo động lực làm việc, tăng kết chất lượng công việc, giữ chân nhân tài, sở để phát triển thăng tiến, … luận văn thực nội dung sau: - Hệ thống hóa vấn đề sở lý luận liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên, vai trò cơng tác hoạt động công ty, doanh nghiệp nói chung Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Ban Mê nói riêng - Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Ban Mê từ tìm mặt hạn chế q trình đánh giá thành tích nhân viên ngân hàng nguyên nhân dẫn đến hạn chế - Căn vào mục tiêu định hướng phát triển Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Ban Mê, xây dựng đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân thời gian tới ... cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Ban Mê từ tìm mặt hạn chế q trình đánh giá thành tích nhân viên ngân hàng nguyên nhân dẫn... tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV) – Chi nhánh Ban Mê thời gian vừa qua - Đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích. .. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH BAN MÊ 2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá a Đánh giá thành tích làm sở trả