XÁC ĐỊNH NHU cầu đào tạo, bồi DƯỠNG CHO CÔNG CHỨC tại HUYỆN lệ THỦY,TỈNH QUẢNG BÌNH

Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận Kết quả nghiên cứu của luận văn đã đánh giá được thực tiễn về công tác đàotạo, bồi dưỡng cho công chức, trong đó tập trung phân tích, làm rõ việc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

MAI THỊ THÂN

Ế

Ế HU T

XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướngdẫn khoa học của Tiến sĩ Hoàng Văn Liêm - Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế.Các số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo

vệ một học vị nào Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiệnluận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ

KINH

Tác giả luận văn

C HỌ

Mai Thị Thân

I Ạ

Ờ

Ư

TR

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới tất

cả các cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập

và nghiên cứu hoàn thành luận văn này.

Tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể Quý thầy, cô giảng viên và các cán bộ, công chức Phòng Đào tạo Sau đại học của trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế

đã giúp đỡ tôi về mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâuẾsắc đến Giảng viên, Tiến sĩ Hoàng Văn Liêm - Người đã trực tiếp hướng d ẫn,HUgiúp đỡ tận tình cho tôi trong suốt thời gian nghiên cứu để hoàn thành luậnTvănẾtốt nghiệp KINH

Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo UBND huyện Lệ Thủy, Phòng Nội vụ huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình đã tạo m ọi điều kiện thuận lợi trong quá trình thu thập dữ liệu cho luận văn. C

ỌH

Cuối cùng, xin cảm ơn đồng nghiệp, các bạn đã góp ý giúp tôi trong quá trình

thực hiện luận văn này. Ạ

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên: MAI THỊ THÂN

Niên khóa: 2017 - 2019

Người hướng dẫn khoa học: TS HOÀNG VĂN LIÊM

Tên đề tài: XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CHO

CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN LỆ THỦY, TỈNH QUẢNG BÌNH.

1 Mục đích và đối tượng nghiên cứu Ế

công chức là trọng tâm của các khóaỌđàoCtạo, bồi dưỡng Vì vậy, chất lượng của các

khóa đào tạo, bồi dưỡng chưa đạItHhiệu quả cao

Học viên quyết định thĐựcẠhiện đề tài: “Xác định nhu cầu đào tạo, bồi

dưỡng cho

với mong muốn góp phNGầnhoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, từ đó nâng cao hiệu quả côngỜ tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức ở huyện Lệ Thủy.

bồi dưỡng cho công chức tại huyện Lệ thủy, tỉnh Quảng Bình

2 Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng

Luận văn sử dụng các phương pháp: thu thập dữ liệu thứ cấp, thu thập dữ liệu

sơ cấp, phỏng vấn sâu; phương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh, phân tích dữ liệu

3 Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận

Kết quả nghiên cứu của luận văn đã đánh giá được thực tiễn về công tác đàotạo, bồi dưỡng cho công chức, trong đó tập trung phân tích, làm rõ việc thực hiệnxác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại huyện Lệ Thủy Từ đó đềxuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi

dƣỡng tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình.

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

CVĐTBDHCNNHĐNDLLCTQLNN

Ủy ban nhân dân

v

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế iv

Danh mục các chữ viết tắt và ký hiệu v

Mục lục vii

Danh mục các bảng biểu xi

Danh mục các biểu đồ xiii

Danh mục các sơ đồ Ế xiii

PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ HU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu TẾ 1

2 Mục tiêu nghiên cứu KINH 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu C 3

5 Cấu trúc luận văn HỌ 4

I PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊNẠ C ỨU 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUĐẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO,NGBỒI DƯỠNG CHO CÔNG CHỨC 5

1.1 Một số khái niỜệm liên quan 5

1.1.1 CôngTRchứƯc 5

1.1.2 Đào tạo, bồi dưỡng công chức 6

1.1.2.1 Khái niệm đào tạo 6

1.1.2.2 Khái niệm bồi dưỡng 7

1.1.2.3 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng công chức 7

1.1.3 Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức 8

1.2 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức 9

1.2.1 Tầm quan trọng của xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 10

1.2.2 Yêu cầu đối với xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 12

vii

1.2.3 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 13

1.2.4 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 15

1.2.5 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 17

1.2.5.1 Phương pháp nghiên cứu hồ sơ, tài liệu 17

1.2.5.2 Phương pháp quan sát 18

1.2.5.3 Phương pháp phỏng vấn 19

1.2.5.4 Phương pháp sử dụng phiếu hỏi 19

1.2.5.5 Phương pháp tham khảo ý kiến chuyên gia 20

1.2.6 Chủ thể xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 20

1.3 Kinh nghiệm xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tại cácẾcơ quan hành chính Nhà nước HU 21

1.3.1 Kinh nghiệm của Ủy ban nhân dân huyện ChưTPăh,Ế tỉnh Gia Lai 21

1.3.2 Kinh nghiệm của Ủy ban nhân dân huyKINHện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế 22

1.4 Bài học rút ra đối với huyện Lệ Thủy 23

CHƯƠNG 2 TÌNH HÌNH XÁC ĐỊNHCNHU CẦU ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CHO CÔNG CHỨCHTỌẠI HUYỆN LỆ THỦY, I TỈNH QUẢNG BÌNH Ạ 24

2.1 Khái quát về huyện Lệ ĐThủy và tình hình thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức NGtại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình 24

2.1.1 Đặc điểm tựỜnhiên, văn hóa - xã hội của huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình 24 2.1.2 Đặc điểTRmƯkinh tế huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình 24

2.1.3 Khái quát về bộ máy chính quyền huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình 26

2.1.4 Thực trạng đội ngũ công chức tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình 28

2.1.4.1 Về số lượng 28

2.1.4.2 Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 30

2.1.5 Quy định về điều kiện, tiêu chuẩn theo chức danh, vị trí việc làm của công chức tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình 35

2.1.5.1 Nhóm công chức cấp huyện 35

2.1.5.2 Nhóm công chức cấp xã 35

2.1.6 Kết quả thực hiện nhiệm vụ, đánh giá phân loại hàng năm của công chức tại

huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình 38

2.1.7 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình40 2.1.8 Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình 42

2.2 Tình hình thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình 44

2.2.1 Tình hình nhận thức về tầm quan trọng của công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại huyện Lệ Thủy 44

2.2.2 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công Ếchức tại huyện Lệ Thủy HU 46

2.2.2.1 Xác định sự thiếu hụt trong năng lực của côngTẾchức 47

2.2.2.2 Xác định nhu cầu về đối tượng đàoKINHtạo, bồi dưỡng 47

2.2.2.3 Xác định nhu cầu về thời gian đào tạo, bồi dưỡng 48

2.2.2.4 Xác định nhu cầu về hình thứcCđào tạo, bồi dưỡng 48

2.2.2.5 Xác định nhu cầu về chi phíHỌđào tạo, bồi dưỡng 49

I 2.2.3 Quy trình xác định nhuẠc ầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại huyện Lệ Thủy Đ 50

2.2.4 Phương pháp xácNGđịnh nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại huyện Lệ Thủy Ờ 53

2.2.4.1 PhươngTRƯpháp nghiên cứu hồ sơ, tài liệu 54

2.2.4.2 Phương pháp quan sát 54

2.2.4.3 Phương pháp sử dụng phiếu hỏi 55

2.2.5 Chủ thể xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại huyện Lệ Thủy 56 2.2.6 Kết quả xác định nhu cầu và sử dụng kết quả xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại huyện Lệ Thủy 58

2.2.6.1 Kết quả xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức 58

2.2.6.2 Sử dụng kết quả xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức 61

ix

2.3 Đánh giá hoạt động xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại

huyện Lệ Thủy 64

2.3.1 Những kết quả đạt được 64

2.3.2 Những hạn chế 65

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 66

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CHO CÔNG CHỨCTẠI HUYỆN LỆ THỦY, TỈNH QUẢNG BÌNH 69

3.1 Định hướng công tác đào tạo, bồi dưỡng tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình 69

3.1.1 Định hướng của Trung ương Ế 69

3.1.2 Định hướng của chính quyền địa phương HU 70

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhuTẾcầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại huyện Lệ Thủy, tỉnh QuảKINHng Bình 72

3.2.1 Hoàn thiện hệ thống văn bản hướng dẫn xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 72 3.2.2 Nâng cao nhận thức của các chủCth ể xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức HỌ 72

I 3.2.3 Hoàn thiện quy trình xácẠđịnh nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức

73 3.2.4 Nâng cao hiệu quả côngĐ tác đánh giá phân loại công chức 76

3.2.5 Sử dụng có hiệuNGquả các phương pháp xác định nhu cầu ĐTBD 77

3.2.6 Huy động nhiỜều thành phần tham gia xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chTRức Ư 79

PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 81

TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 Quyết định hội đồng chấm luận văn

Biên bản hội đồng chấm luận văn

Nhận xét của phản biện 1 và 2

Bản giải trình chỉnh sửa luận văn

Xác nhận hoàn thiện luận văn

Trình độ đội ngũ công chức huyện Lệ Thủy giai đoạn 2016 - 2018 31

về nội dung ĐTBDIcầHn thiết nhất cho việc thực hiện nhiệm vụ 43

các lớp ĐTBDNG

giai đoạn 2016 - 2018 45Kết quả khảo sát ý kiến công chức tại huyện Lệ Thủy

về sƯự cỜần thiết phải xác định nhu cầu ĐTBD 46

TRKết quả khảo sát ý kiến công chức tại huyện Lệ Thủy

về phương pháp xác định nhu cầu ĐTBD 53

Kết quả khảo sát ý kiến công chức tại huyện Lệ Thủy về

số lần tham gia xác định nhu cầu ĐTBD bằng phiếu hỏi 56

Tổng hợp kết quả xác định nhu cầu ĐTBD công chức

tại huyện Lệ Thủy giai đoạn 2016 - 2018 59

Kết quả khảo sát đánh giá của công chức tại huyện Lệ Thủy

về hiệu quả công tác xác định nhu cầu ĐTBD 60

Kết quả khảo sát đánh giá của công chức tại huyện Lệ Thủyvề

xi

hiệu quả các lớp ĐTBD do công tác xác định nhu cầu ĐTBD đem lại61Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về mức độ đáp ứng nhu cầu ĐTBD

cho công chức tại huyện Lệ Thủy 62

Bảng 2.17: Nhu cầu ĐTBD của công chức tại huyện Lệ Thủy

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

biểu đồ

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu kinh tế huyện Lệ Thủy qua các năm 25

Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ công chức đáp ứng tiêu chuẩn về trình độ 38

Ế

Sơ đồ 1.1: Quá trình quản lý đào tạo KINH 9

Sơ đồ 1.2: Xác định nhu cầu đào tạo, bồiCdƣỡng 10

Sơ đồ 2.1: Bộ máy chính quyền huyHệỌn Lệ Thủy 27

PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trong quá trình vận hành và phát triển tổ chức, nhà quản lý luôn đặt mối quantâm lớn đến vấn đề xây dựng chất lượng đội ngũ nhân viên, bởi con người chính làyếu tố quan trọng có ý nghĩa thành bại đối với mọi tổ chức Trong cơ quan hànhchính nhà nước (HCNN) cũng vậy, cán bộ, công chức là một bộ phận quan trọngkhông thể thiếu của bất kỳ nền hành chính nào Đội ngũ này có vai trò thực thi phápluật để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của thể chế do

HU

Do đó, các cơ quan hành chính nhà nước luôn tìm cách đào tạo để phát triển

Ế

nguồn nhân lực cho tổ chức mình Phát triển nhân l ực có nhiều cách, trong đó đào

tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) là biện pháp cơ bản, lâu dài nhằm xây dựng, phát triển đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, thành thạo về chuyên môn, nghiệp

ỌC

Để công tác ĐTBD đạt hiệu quả, việc đầu tiên và quan trọng đó chính là xác

định nhu cầu ĐTBD Chủ tịch I H ồHChí Minh đã từng nói rằng: “Điều cốt yếu trong

ĐẠ

công tác đào tạo cán bộ, công chức là phải xuất phát từ nhu cầu thực tế và đáp ứng

cầu cho đối tượng đi học dẫn đến việc xác định chưa chính xác nhu cầu cần ĐTBDcủa cán bộ, công chức (CBCC) trong cơ quan, đơn vị Ngoài ra, các công tác bổ trợcho hoạt động ĐTBD chưa hiệu quả như: đánh giá công chức, quản lý vị trí việclàm,… là những yếu tố kéo theo sự hạn chế của việc xác định nhu cầu ĐTBD chocông chức trong các cơ quan HCNN

Hiện nay, chưa có văn bản quy phạm pháp luật nào điều chỉnh về trình tự thủtục cụ thể để thực hiện công tác xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức, do vậy có

1

thể thấy công tác này trong các cơ quan HCNN chưa được quan tâm đúng mức.Xác định nhu cầu ĐTBD là khâu quan trọng trong cả quy trình ĐTBD Tuy nhiên,chính những yếu kém bộc lộ trong công tác này đã dẫn đến việc mở các lớp ĐTBDmang nặng hình thức và kém hiệu quả.

Trong những năm qua, tỉnh Quảng Bình nói chung và huyện Lệ Thủy nóiriêng đã chú trọng đến công tác ĐTBD và coi đây là một trong những nhân tố quyếtđịnh đến chất lượng của đội ngũ CBCC Tuy nhiên, công tác xác định nhu cầuĐTBD vẫn chưa được quan tâm đúng với vai trò của nó, chưa đặt CBCC là trọngtâm của các khóa ĐTBD Chính quyền địa phương cũng chưa có văn bản quy định

cụ thể việc cần thiết phải thực hiện xác định nhu cầu ĐTBDẾtrước khi tổ chức các

nhu

cầu, thay vào đó là thực hiện giao khoán chỉ tiêu hTọcẾviên cho các cơ quan, đơn vị

Việc ĐTBD chưa thật sự gắn với việc sử dụng CBCC Mức độ đáp ứng nhu cầu của

CBCC về ĐTBD còn thấp và chất lượng c ủaKINHcáckhóa ĐTBD chưa đạt hiệu quảcao Xuất phát từ những vấn đề trên, hCọc viên lựa chọn đề tài: “Xác định nhu cầu

đào tạo, bồi dưỡng cho công ch ứHc Ọtại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình” làm đề

I

đội

2 Mục tiêu nghiênỜcứu

2.1 Mục tiêuTRchungƯ

Trên cơ sở đánh giá tình hình thực hiện việc xác định nhu cầu ĐTBD cho côngchức tại huyện Lệ Thủy, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiệncông tác xác định nhu cầu ĐTBD tại địa phương

2.2 Mục tiêu cụ thể

ĐTBD cho công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước;

điểm, hạn chế trong công tác này tại huyện Lệ Thủy;

- Đề xuất những giải pháp, kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện công tác xác

định nhu cầu ĐTBD tại huyện Lệ Thủy

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác xác định nhu cầu ĐTBD cho côngchức tại huyện Lệ thủy, tỉnh Quảng Bình

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài thu thập thông tin liên quan đến công tác xác định nhu cầu ĐTBD cho

công chức tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình trong khoảng thời gian từ năm 2016

* Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Để có đủ cơ sở lý luận và thực tiễn phục vụ đánh giá và đưa ra những giải

- Hệ thống các văn bả n pháp luật của Trung ương, UBND tỉnh Quảng Bình,

- Các tài liệu liên quan đến hoạt động ĐTBD cho công chức tại huyện Lệ Thủy;

cập về công tác xác định nhu cầu ĐTBD

* Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Phương pháp này được sử dụng cho

quá trình thu thập, phân tích số liệu và điều tra khảo sát để làm rõ thực tế cũng như điểmmạnh, hạn chế trong công tác xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức tại

huyện Lệ Thủy

Để thu thập thông tin được khảo sát một cách chính xác từ phía công chức vềhoạt động xác định nhu cầu ĐTBD tại huyện Lệ Thủy, học viên đã xây dựng mẫuphiếu điều tra và tiến hành khảo sát 200 đối tượng hiện là công chức tại huyện LệThủy, gồm 50 công chức cấp huyện và 150 công chức cấp xã.

Ngoài ra, học viên còn thực hiện phỏng vấn sâu đối với một số nội dung trongquá trình nghiên cứu thực hiện luận văn

4.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh… các số liệu báo cáo tổng hợp, cácđánh giá về công tác ĐTBD và xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức từ nguồn

Quảng Bình, UBND huyện Lệ Thủy, các cơ quan, đơn vị có liên quan và kết quả

Số liệu trong quá trình thực hiện đề

Ọ

5 Cấu trúc luận văn H

IẠ

Ngoài phần mở đầu, k ết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và phụ

Đ

lục, khóa luận gồm có 3 chương:

NGChương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡngcho công chức tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình

PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

VÀ THỰC TIỄN VỀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công nhânquốc phòng” [4,1]

Đến năm 2008, tại Kỳ họp thứ 4 Quốc hội khoá XII đã thông qua Luật Cán bộ,công chức Lúc này khái niệm công chức được quy định là: “Công chức là công dânViệt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quancủa Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấptỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ

quan, quân nhân chuyên nghiệp, công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩquan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cônglập của Đảng Cộng Sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội” [13,2]

Theo quy định tại Khoản 2, Điều 6 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là công chức: “Công chức trong

cơ quan hành chính cấp huyện bao gồm:

Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân;

- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn phòng, Phó

Ế

Chánh văn phòng và người làm việc trong Ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí

điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân;

Ế HU

T

- Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân” [6,3]

Theo quy định tại Nghị định số 92/2009/ Đ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ

về chức danh, số lượng, một số chế độ, chínhKINHsách đối với cán bộ, công chức cấp xã và

hội, Tư pháp - Hộ tịch,NGĐịa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và Môi trường (đối

với xã) hoặc Địa chính Ờ-Xây dựng - Đô thị và Môi trường (đối với thị trấn) [5,2]

công

chức đồng thời chỉ ra những điểm khác biệt cơ bản nhằm phân biệt cán bộ, côngchức, viên chức Từ đó làm cơ sở cho các văn bản dưới luật cụ thể hóa quy định củapháp luật về quyền và nghĩa vụ, cơ chế, các quy định quản lý và sử dụng đội ngũnày một cách hiệu quả

1.1.2 Đào tạo, bồi dưỡng công chức

1.1.2.1 Khái niệm đào tạo

Đào tạo là khâu quan trọng trong chu trình phát triển nguồn nhân lực nhằmđáp ứng yêu cầu cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội Đào tạo làm

chuyển biến về chất, biến những tiềm năng nhân lực của quốc gia thành những lựclượng lao động hiện thực phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.

Theo Từ điển tiếng Việt: “Đào tạo là làm cho trở thành người có năng lực theonhững tiêu chuẩn nhất định” [27, 290]

Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về ĐTBDcông chức: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức,

kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” [7,2]

Từ các cách tiếp cận trên, có thể đưa ra khái niệm đào tạo như sau:

Đào tạo là quá trình tác động đến con người, làm cho người đó lĩnh hội và

nhất định, đóng góp phần công sức của mình vào s ự phát triển của xã hội nói chung.

1.1.2.2 Khái niệm bồi dưỡng

Bên cạnh hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cũng là một công tác quan trọng trong

cơ sở kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo

1.1.2.3 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng công chức

Trong nhiều hoàn cảnh khác nhau “đào tạo” và “bồi dưỡng” có thể tách riêngthành hai thuật ngữ riêng biệt Tuy nhiên, trên thực tế thuật ngữ “đào tạo, bồi

dưỡng” thường đi kèm nhau ĐTBD cho công chức giữ vai trò trang bị những kiếnthức chuyên ngành, chuyên sâu về kỹ thuật, kỹ năng, kỹ xảo hành chính; chế độcông vụ, trách nhiệm của công chức…, góp phần chuyển hoá được những kiến thức

đã được đào tạo với kiến thức chuyên ngành vào trong cương vị công tác của mình.Nói chung, ĐTBD công chức chính là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệthống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp bậc đào tạo, đồng thờivừa trang bị cập nhật, rèn luyện để nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết cho côngchức Thông qua quá trình ĐTBD, công chức có thể đạt được một trình độ kiếnthức, chuyên môn, nghề nghiệp nhất định và đồng thời làm cho họ sử dụng tốt hơn

Ế

các khả năng, tiềm năng vốn có để phát huy hết năng lực làm việc của họ

1.1.3 Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức

Ế HU

T

Theo tác giả Ngô Thành Can: “Nhu cầu là sự đòi hỏi nhằm thỏa mãn sự mong

muốn, khát vọng của mỗi cá nhân, tổ chức trong xã hội về một hay nhiều mặt của cuộc

nhu cầu học thường xuất phátĐ từ những mong muốn hay nguyện vọng của chính

người học Đôi khi, ngườNGi học không tự mình thấy ngay được những nhu cầu đó

mà cần phải có sự hỗ trỜợ, tư vấn của người làm công tác đào tạo để có thể thấy rõ

được

thỏa mãn bằng con đường ĐTBD “Có nhiều con đường thỏa mãn nhu cầu pháttriển của cá nhân, tổ chức nhưng qua con đường đào tạo, bồi dưỡng để thỏa mãnnhu cầu phát triển thì đó chính là nhu cầu đào tạo” [23, 150] Nhu cầu phát triển làđộng lực của việc nâng cao mức độ hoàn thành công việc, đây là một quá trình liêntục không ngừng, là sự đòi hỏi làm thỏa mãn mong muốn, khát vọng của công chức.Nhu cầu phát triển phải được xác định cho từng công chức Khi nhiều công chức cónhu cầu ĐTBD giống nhau thì đó chính là nhu cầu phát triển chung của cả nhóm, tổchức, cơ quan

Như vậy, nhu cầu ĐTBD cho công chức chính là những kiến thức, kỹ năng,

phương pháp và quan điểm mà công chức cần bổ sung để đáp ứng những nguyện

vọng trong quá trình thực thi công vụ và cuộc sống của họ

1.2 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức

Xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức là nội dung đầu tiên trong quy trình

quản lý ĐTBD - một phần của hoạch định nguồn nhân lực trong cơ quan HCNN

Quá trình quản lý đào tạo được thể hiện ở sơ đồ sau:

gắng hiểu rõ về năng lực của công chức trước các khóa ĐTBD, nhằm xác định sự

khác nhau, sự chênh lệch và những thiếu hụt giữa năng lực (trình độ kiến thức, kỹ

năng, thái độ) hiện tại so với yêu cầu năng lực cần có trong tương lai của mỗi vị trí

công việc nhằm đưa ra những nội dung và hoạt động ĐTBD cần thiết cung cấp cho

công chức [23, 150] Dưới đây là sơ đồ biểu diễn về nhu cầu ĐTBD:

9

Ế TẾHU

Sơ đồ 1.2: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Nguồn: Đào tạo, bồi dưỡng phátKINHtriển nguồn nhân lực trong khu vực công

Như vậy, xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức là quá trình mà nhà quản lý

thức,

kỹ năng, thái độ cần phải có đểIth Hự c hiện tốt công việc hiện tại và trong tương lai so

1.2.1 Tầm quan trọng của xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

ĐTBD là công tác quan trọng nhằm nâng cao năng lực làm việc của người laođộng trong một tổ chức; trong đó xác định nhu cầu ĐTBD là bước đầu tiên trongtổng thể quy trình ĐTBD Hiện nay, các cơ quan HCNN đã có sự quan tâm nhấtđịnh đến công tác ĐTBD cho công chức, tuy nhiên việc nhấn mạnh đến vai trò củacông tác xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức vẫn còn mờ nhạt trong hoạt động

chung của cơ quan.

Tầm quan trọng của công tác xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức thể hiện

Thứ nhất, việc xác định tốt nhu cầu ĐTBD cho công chức tạo điều kiện thựchiện tốt các bước tiếp theo trong quy trình ĐTBD và đưa cả quy trình ĐTBD điđúng hướng

Thứ hai, xác định đúng nhu cầu của công chức sẽ tạo điều kiện nâng cao nănglực cho công chức theo hướng phù hợp hơn với yêu cầu công việc Xác định nhucầu ĐTBD cho công chức là công việc vô cùng hữu ích để hạn chế những rủi ro

Thứ ba, quá trình xác định nhu cầu ĐTBD giúp tìm hiểu cấp độ năng lực hiện

kiến thức cần thiết để giảmĐđi những khoảng cách trong năng lực làm việc Từ đó,

khóa

ĐTBD sao cho có thể đáp ứng được những nhu cầu chung và cả những nhu cầuriêng biệt của công chức, đồng thời xem xét tổ chức ĐTBD có phải là giải pháp tốthay không

Thứ năm, xác định nhu cầu ĐTBD sẽ góp phần nâng cao hiệu quả thực thicông việc của đội ngũ công chức tại tổ chức Đồng thời công tác xác định nhu cầuĐTBD sẽ hạn chế các chi phí không cần thiết trong và sau khi đào tạo, việc ĐTBDkhông xuất phát từ nhu cầu thì tổ chức sẽ dễ bị rơi vào ĐTBD không có mục đích rõràng hoặc ĐTBD nhiều lần nhưng vẫn không giúp cho tổ chức cải thiện được kết

quả công việc của công chức Do đó, xác định nhu cầu ĐTBD giúp cho tổ chức tiếtkiệm nguồn lực, tránh lãng phí chi phí cho công tác ĐTBD.

Như vậy, trước khi mở hoặc cử công chức tham gia các lớp ĐTBD, các cơquan, đơn vị cần tiến hành xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức nhằm thỏa mãnnhu cầu bù đắp kiến thức của học viên và mang lại kết quả tích cực cho cả khóaĐTBD Để kết quả xác định nhu cầu ĐTBD được chính xác, các cơ quan HCNNcần nhấn mạnh ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác này trong cả hoạt động chungcủa cơ quan

1.2.2 Yêu cầu đối với xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

với

nhu cầu

ĐTBD cần phải gắn liền với mục tiêu chiến lược t ổ chức đã đặt ra, đồng thời phải

phù hợp với nhu cầu thực tế để từ đó có những cơ sở xác định nhu cầu ĐTBD tối ưu

H ỌC

Thứ hai, công tác này phải xuất phát từ quá trình phân tích công việc Các sản

Iphẩm từ phân tích công việcẠgồ m bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện

công việc, bản tiêu chuẩn nhânĐ sự sẽ giúp cho hoạt động xác định nhu cầu ĐTBD

Thứ ba, nhà Ờ quản lý phải chuẩn bị kế hoạch chu đáo, cách làm khoa học,

TR Ư

chuyên nghiệp Hoạt động xác định nhu cầu ĐTBD cần phải thực hiện theo một quytrình cụ thể và bài bản như việc đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chứchay xác định nhu cầu ĐTBD được tiến hành khảo sát cụ thể những ai, ở đâu, theophương pháp nào,

Thứ tư, quá trình xác định nhu cầu ĐTBD cần đảm bảo có sự tư vấn của cácchuyên gia, các nhà chuyên môn về nhân sự Để tiến hành xác định nhu cầu ĐTBDcho công chức, có thể mời các chuyên gia về lĩnh vực có nhu cầu ĐTBD để trao đổivới công chức về nội dung mong muốn học cũng như những khó khăn trong khithực hiện công việc, để những giảng viên có cơ hội thiết kế nội dung, phương pháp

12

bài giảng giúp công chức vượt qua các thiếu hụt trong công việc.

Thứ năm, cán bộ lãnh đạo là người chỉ đạo xuyên suốt cả quá trình và phải có

sự đồng thuận của tất cả các đối tượng tham gia; cần phải xây dựng kế hoạch hợp lý

và đáp ứng được nhu cầu của các đối tượng, bên cạnh đó cần phải có sự hướngdẫn, quản lý chặt chẽ của các nhà lãnh đạo chuyên môn để tuân thủ các quy trìnhtrong hoạt động xác định nhu cầu ĐTBD

Xác định nhu cầu ĐTBD rất quan trọng trong cả quy trình ĐTBD, vì vậy đểđảm bảo thực hiện đúng, hiệu quả hoạt động xác định nhu cầu ĐTBD thì cơ quan,đơn vị phải đáp ứng được các yêu cầu nêu trên

1.2.3 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Ế

HU

Nội dung xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức là xác định những thiếu hụt

ẾT

trong kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết của đội ngũ công chức.

Mục đích trọng tâm của quá trình xác định nhu cầu ĐTBD là xác định những

nghiệp, người dân

Theo đó, việc xác định nhu cầu ĐTBD bên cạnh phải xác định được những

khoảng trống trong năng lực của công chức thì kết quả của quá trình xác định nhucầu ĐTBD cho công chức phải xác định được đối tượng cần phải được ĐTBD là

ai, thời gian nào phù hợp, hình thức ĐTBD phù hợp với chương trình ĐTBD

 Xác định đối tượng được ĐTBD:

Đối tượng có nhu cầu ĐTBD có thể là tập thể hoặc cá nhân Trong tổ chức, nhucầu ĐTBD chỉ xuất hiện đối với những người có những khoảng trống trong năng lựcthực thi công việc và đối với những người có nhu cầu cần được đào tạo để phát triểncông việc trong tương lai Do đó, việc xác định đối tượng có nhu cầu ĐTBD là mộttrong những nội dung quan trọng của công tác xác định nhu cầu ĐTBD

Ế

 Xác định nhu cầu về thời gian tổ chức các khóa ĐTBD:

Bên cạnh việc xác định đối tượng có nhu cầu ĐTBD và những khoảng trống

Ế

trong năng lực thực thi công vụ của công chức, tổ chứ cHUsẽ tiến hành xác định thời

KINH

xác định thời gian một cách phù hợp để vừa đảm bảo đúng tiến độ của khóa ĐTBDvừa thỏa mãn được nhu cầu của họ

CỌ

chọn hình thức ĐTBD nào vừa phù hợp các chương trình đào tạo vừa thỏa mãn nhu

NG

Về cơ bản có bốn hình thức ĐTBD cần được xác định là:

ỜƯ

- Đào tạo, bồi dưỡng tập trung;

- Đào tạo, bồi dưỡng tại chức, vừa học vừa làm;

hình thức luân chuyển cán bộ, qua tham gia các Hội thảo, hội nghị và ĐTBD ở nướcngoài

Các khóa ĐTBD cần được tổ chức theo các hình thức khác nhau, phù hợp vớiyêu cầu, tính chất và khả năng về nhân lực, cơ sở vật chất và tài chính của mỗi cơquan, đơn vị

Để xác định được nhu cầu ĐTBD thì người làm công tác đào tạo phải dựa trên

các cơ sở sau:

về lợi nhuận, chi phí, quy mô lao động,…

trong tổ chức, cần chú trọng đến những công việc có tính chất quan trọng và trọng tâm

công chức về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công việc đang làm hoặc có thể sẽlàm trong tương lai

công tác ĐTBD nói chung

1.2.4 Quy trình xác định nhu cầu đàoCtạo, bồi dưỡng

thủ

I

ĐTBD

Bước 1: Lập Ờkế hoạch xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Bước đầu Ưtiên của hoạt động xác định nhu cầu ĐTBD là lập kế hoạch xác định

lực, thời gian thực hiện, người thực hiện, kinh phí, theo dõi, đánh giá

Nội dung chủ yếu của bước này là đưa ra lý thuyết để thực hiện xây dựng nhucầu ĐTBD Lý thuyết này được xác định trên 2 trục: một là tính cần thiết, tầm quantrọng của công việc mà đội ngũ nhân viên thực hiện; hai là tính thành thạo của họkhi thực hiện công việc đó Công việc của một nhân viên nào đó có vai trò rất quantrọng, góp phần mang lại hiệu quả cao cho tổ chức thì đây chính là đối tượng để cácnhà quản lý lập kế hoạch cho việc xác định nhu cầu ĐTBD Đồng thời, các nhà

15

quản lý sẽ xem xét công việc mà người đó thực hiện, nếu chưa thành thạo thì phảithực hiện ĐTBD ngay, còn nếu mức độ thành thạo chưa cao thì cần ĐTBD nhưng

có thể không khẩn cấp

Bước 2: Phân tích tổ chức, phân tích công việc.

Phân tích tổ chức: Là hoạt động phân tích cơ cấu, điểm mạnh, điểm yếu, cơ

hội, thách thức của tổ chức nhằm làm rõ tầm nhìn, nhiệm vụ, mục đích, mục tiêu, kếhoạch phát triển của tổ chức [23, 157] Đồng thời xem xét, đánh giá lại vai trò tráchnhiệm của các đơn vị trong tổ chức và đề xuất phương hướng, chính sách phát triểnnguồn nhân lực của tổ chức

thức là những yếu tố bên ngoài tác động “tích cực, tiêu cực” đến sự phát triển của tổ

quản lý có cái nhìn bao quát, góp phần cho việc thực hiện các bước tiếp theo

Phân tích công việc: Là quá trìnhCxem xét toàn diện và có hệ thống nội dung

hiệu

I

quả cao cho tổ chức [23, 159]Ạ

Khi phân tích công viĐệc, người ta thường chú ý làm sáng tỏ tính chất của nội

của tổ

việc sẽ

Bước 3: Xác định năng lực cần có cho từng vị trí công việc.

Năng lực cần có là năng lực cần thiết đối với từng cá nhân trong từng côngviệc cần phải có để đáp ứng được các mục tiêu, nhiệm vụ đã đề ra của tổ chức.Năng lực cần chính là khung năng lực tiêu chuẩn của mỗi vị trí công việc và có thểđược đánh giá khác nhau trong từng giai đoạn

Nhà quản lý cần phải xây dựng khung năng lực tiêu chuẩn cho từng vị trí côngviệc trên cơ sở xây dựng bản mô tả công việc, tạo tiền đề so sánh với khung nănglực hiện có của công chức để tìm ra khoảng cách giữa cái đang có với những cái đã

có, làm cơ sở cho việc xác định nhu cầu ĐTBD một cách có hiệu quả.

Bước 4: Xác định mức độ năng lực hiện có.

Năng lực hiện có là những năng lực mà người ở một vị trí việc làm đang có,đang nắm giữ để thực hiện công việc hàng ngày Khi xác định được năng lực hiện

có của nhân viên thì nhà quản lý phải tiến hành so sánh với khung năng lực cần cócho mỗi cá nhân Nếu cá nhân chưa thành thạo công việc hoặc hoàn thành côngviệc nhưng còn hạn chế thì sẽ đưa vào đối tượng cần được ĐTBD

Bước 5: Đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.

Sau khi tiến hành đánh giá mức độ năng lực cần có và năng lực hiện có thì tiếp

1.2.5 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

yêu cầu của công việc Kết quả của việc soKINHsánh trên tạo tiền đề để đưa ra các nhu

cầu ĐTBD

Bước 6: Tổng hợp nhu cầu ĐTBDC, báo cáo

Sau khi thực hiện tất cả cácHbướỌc trên, nhà quản lý tiến hành tổng hợp các dữ

I

liệu thu thập được, sau đó đưaẠra nhu cầu ĐTBD và báo cáo lên nhà lãnh đạo

Tóm lại, để công tác Đxác định nhu cầu ĐTBD mang lại hiệu quả, các tổ chứccần vận dụng linh hoNGạtcác trình tự thủ tục gắn với tình hình thực tiễn của đơn

vị theo từng giai đoạn.Ờ

TRƯ

Phương pháp là con đường, cách thức, phương tiện để đạt được mục đích.Phương pháp xác định nhu cầu ĐTBD là cách thức để tiến hành xác định nhu cầuđược học tập và bù đắp kiến thức cho công chức.

Để xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức, các cơ quan HCNN thường sửdụng một số phương pháp như: Phương pháp nghiên cứu hồ sơ tài liệu, phươngpháp quan sát, phương pháp phỏng vấn, phương pháp sử dụng phiếu hỏi, phươngpháp lấy ý kiến chuyên gia

1.2.5.1 Phương pháp nghiên cứu hồ sơ, tài liệu

17

Phương pháp nghiên cứu hồ sơ, tài liệu là phương pháp nghiên cứu mà người

sử dụng thu thập các tài liệu liên quan, xem xét nghiên cứu rút ra kết luận cần thiếttheo mục đích của mình Phương pháp này dựa vào nguồn tài liệu sẵn có của tổchức, đơn vị gồm: hệ thống các loại văn bản pháp quy và các văn bản khác, bản mô

tả công việc, bản đánh giá kết quả làm việc của công chức

Thông qua bản mô tả công việc, có thể biết được những công việc cụ thể vànhững kiến thức, kỹ năng gì cần có để công chức phải hoàn thành Qua bản đánh giákết quả làm việc sẽ cho người quản lý thấy được hiệu quả làm việc cũng như nănglực của công chức ở mức nào, từ đó có thể xác định được nhu cầu ĐTBD

sơ có thể bị lỗi thời, số liệu cũ và mang tính ch ủ quan

1.2.5.2 Phương pháp quan sát C

để thu

I

thập thông tin cần thiết về đốiẠtượng nhằm tìm ra các dấu hiệu đặc trưng hay những

quan

sát, cơ quan, tổ chức NGsẽbiết được tình hình thực thi công vụ của công chức, từ

đó xác định những thiỜếusót của họ và tìm ra phương án giải quyết

TR Ư

Trong cơ quan HCNN, thủ trưởng là người trực tiếp quan sát để biết đượctình hình của đội ngũ công chức tại đơn vị mình Người quan sát cần hiểu biết vềcông việc, cách thức làm việc của đội ngũ công chức cũng như phải có những kinhnghiệm, kỹ năng quan sát nhất định

Việc áp dụng phương pháp quan sát sẽ không làm gián đoạn công việc hiện tạicủa nhân viên Đồng thời, số liệu thu thập được sống động, cụ thể, phù hợp với hoàncảnh quan sát trực tiếp giúp cho người quan sát có cái nhìn thực tế, đánh giá kháchquan hơn Nhược điểm của phương pháp này là tốn nhiều thời gian của người quansát; số liệu thu thập hạn chế bởi người quan sát phải có kinh nghiệm để tránh

thụ động; người quan sát phải tiến hành quan sát một cách thường xuyên nên dễảnh hưởng đến công việc của họ.

1.2.5.3 Phương pháp phỏng vấn

Phương pháp phỏng vấn là phương pháp thu thập thông tin dựa trên quá trìnhgiao tiếp để đạt được mục tiêu đã định trước Trong phỏng vấn, người phỏng vấnđưa ra những câu hỏi đã được chuẩn bị theo một cách thức nhất định để thu đượcthông tin cần thiết từ đối tượng được phỏng vấn

Để tiến hành phỏng vấn thì trước tiên phải xác định đối tượng cần phỏng vấn

là ai để có thể xác định được nhu cầu ĐTBD hiện tại của cơ quan Đối tượng ở đây

phỏng vấn tạo nên sự độc quyền về thông tin Tuy nhiên, chi phí thực hiện phương

pháp này thường khá cao, tốn nhiều thời gian và quá trình thu thập thông tin phụ

1.2.5.4 PhươngTR pháp sử dụng phiếu hỏi

Phương pháp sử dụng phiếu hỏi là phương pháp được áp dụng phổ biến trongcác tổ chức Phương pháp này mang lại hiệu quả nhờ tính hữu dụng và dễ thu thập

số liệu định lượng Các phiếu trả lời sẽ có kết quả tốt nếu phạm vi điều tra rộng vàkinh phí phù hợp Tuy nhiên, đây không phải là phương pháp tối ưu nếu thông tincần thu thập mang tính nhạy cảm, dẫn đến người trả lời không thoải mái hoặc trả lờikhông đúng

Phương pháp sử dụng phiếu hỏi giúp thu thập được các thông tin mang tính

19

định lượng về công việc và các nhu cầu ĐTBD (kiến thức, kỹ năng và thái độ);đồng thời giúp người nghiên cứu tiết kiệm được thời gian vì cùng một lúc có thểphát nhiều phiếu để khảo sát cho nhiều công chức khác nhau Tuy nhiên, để thiết kếmột phiếu hỏi cần tốn nhiều thời gian và chi phí Bên cạnh đó, thông tin điều tra dễmang tính nhạy cảm, không rõ ràng và người trả lời cảm thấy không thoải mái hoặctrả lời không đúng.

1.2.5.5 Phương pháp tham khảo ý kiến chuyên gia

Phương pháp này được tiến hành bởi các chuyên gia là những người chuyên sâu,

am hiểu về vấn đề ĐTBD do đó sẽ giúp cho học viên có thể xác định chính xác những kiếnthức, kỹ năng cần bổ sung Mặc dù mang lại kết quả khá caoẾnhưng mỗi chuyên gia

lại có những cách nhìn nhận khác nhau dễ dẫn đến mâu thuẫn trong kết quả xác định,

Ế HUmột số chuyên gia nặng về lý thuyết mà chưa nắm rõ thực trạng bên ngoài.

dưới của mình Trong cơ quan HCNN, chủ thể này bao gồm những CBCC giữ chức vụlãnh đạo, quản lý Quyết định của họ là kết quả cuối cùng để kết luận ai là người

có nhu cầu cử đi ĐTBD Chủ thể này có vai trò quyết định đến công tác xác định

nhu cầu ĐTBD trong tổ chức.

- Chuyên gia đào tạo: Là những người có kiến thức sâu rộng về công tácĐTBD Họ tham gia vào quá trình xác định nhu cầu ĐTBD như những chuyên gia

tư vấn giúp công tác xác định nhu cầu ĐTBD được thực hiện một cách khoa họctheo đúng trình tự, thủ tục

Để công tác xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức đạt hiệu quả, các cơ quanHCNN cần nâng cao năng lực của các chủ thể nói trên

1.3 Kinh nghiệm xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ quan hành chính Nhà nước

trình

ĐTBD, góp phần nâng cao hiệu quả của công tác ĐTBD Nhận thức được điều đó, các

nhiệm và thực hiện khảo sát với 32/79 công chức làm việc tại UBND huyện Trong

cho CBCC

1.3.1 Kinh nghiệm của Ủy ban nhân dânKINHhuyện Chư Păh, tỉnh Gia Lai

Năm 2016, Phòng Nội vụ huyện Chư Păh đã tiến hành xác định nhu cầu

định nhu cầu Công tácNGxác định nhu cầu ĐTBD do chuyên viên Phòng Nội vụ đảm

ƯỜ

đó 32 côngTRchức đều là những người trong 5 năm (từ năm 2011 đến năm 2015)chưa được cử đi ĐTBD.

Quy trình xác định nhu cầu ĐTBD tại UBND huyện Chư Păh được thực hiệntheo năm bước cơ bản:

Bước 1: Rà soát cập nhật lại trình độ của công chức

Bước 2: Thống kê lại trình độ hàng năm

Bước 3: Tiến hành đăng ký nhu cầu ĐTBD căn cứ vào tiêu chuẩn trình độcông chức còn thiếu

Bước 4: Xác định nhu cầu ĐTBD bằng cách rà soát lại trình độ của công chức

21

so với tiêu chuẩn chung.

Bước 5: Thống kê số lượng ĐTBD và gửi cấp trên phê duyệt, phân bổ chỉ tiêu

Việc chuẩn bị cho hoạt động xác định nhu cầu ĐTBD tại UBND huyện ChưPăh diễn ra rất nghiêm túc và thu được kết quả khả quan

Trong năm 2016, UBND huyện đã cử 22 công chức tham gia các lớp ĐTBD

do tỉnh tổ chức, bao gồm: Chuyên viên chính 03 người, chuyên viên: 03 người,lãnh đạo cấp phòng: 06 người, bồi dưỡng ngắn hạn: 08 người, cải cách hành chính:

02 người Bên cạnh đó, UBND huyện cũng tổ chức mở 11 lớp ĐTBD có sự thamgia của đội ngũ công chức tại các phòng ban, đơn vị

1.3.2 Kinh nghiệm của Ủy ban nhân dân huyện A Lưới, tỉnhẾThừa Thiên Huế

CBCC

cấp xã, đặc biệt là ở các xã miền núi, vùng biên giTới,Ếvùng đồng bào dân tộc thiểu

số của huyện A Lưới, góp phần vào sự nghiệp xây dựng nông thôn mới, phát triểnkinh tế - xã hội của địa phương, Phòng N ội vụ huyện A Lưới đã lập phiếu khảo sát

và giao trách nhiệm xây dựng các bảng hỏi, nghiên cứu các nhu cầu, thiết lập các

H ỌC

Mục tiêu của việc khảo sát là xác định nhu cầu bồi dưỡng, cũng như thu thập yêu

Icầu, nguyện vọng của CBCC cẠấp xã dưới 30 tuổi, trên cơ sở đó đề xuất Bộ Nội vụ xây

các

xã thuộc phạm vi điềuNGchỉnh của Đề án được sát thực và hiệu quả hơn

Phòng Nội vụ Ờ đã đưa ra kế hoạch để xác định nhu cầu ĐTBD trước 02 tháng

TRƯ

khung năng lực cho chuyên viên Phòng Nội vụ Sau đó, chuyên viên tiến hành thiếtlập và khảo sát với đối tượng CBCC cấp xã dưới 30 tuổi và đã thu hút được sựtham gia của 77 CBCC Kết quả khảo sát đã xác định được 05 chuyên đề bồi dưỡngnâng cao năng lực QLNN và 11 nhóm kỹ năng nâng cao hiệu quả công việc, cụ thể: