1. Lý do chọn đề tài Với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và toàn cầu hóa về mọi mặt trong đời sống, ngày nay cả thế giới đang chuyển mình sang bước đột phá mạnh mẽ mà nền tảng c ủa nó là sự kết hợp hoàn hảo giữa tri thức của con người và các thành tựu của khoa học kĩ thuật. Có rất nhiều quan điểm về quản trị trước đây hoàn toàn có khả năng có sự biến đổi lớn. Ngày nay, có một nhân tố mới khiến cho bức tranh cạnh tranh về nguồn lực trong DN r ất khó lường. Nguồn lực lao động trọng doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với nhau mà những người lao động trong kỉ nguyên này còn phải cạnh tranh trực tiếp với thành quả của con người sáng tạo ra - người máy hay còn gọi là trí tuệ nhân tạo mang trong mình rất nhiều ưu việt. Bởi vậy, người lao động đang đối mặt với thách thức rất to lớn, bởi lẽ nếu họ không trang bị cho mình kĩ năng chuyên môn nghiệp vụ giỏi, ý thức lao động chuyên nghiệp, có trách nhiệm xã hội cao và khả năng hợp tác tốt… thì rất khó để cạnh tranh với nguồn lực lao động mới và khó cạnh tranh với chính những ứng viên bên cạnh mình. Ngược lại, các DN cũng rất mong đợi những nhân viên vừa có kĩ năng chuyên môn vừa có kỉ luật lao động, biết hợp tác với nhau để giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu với chi phí bỏ ra thấp nhất. Đặc biệt là đối với những DN hoạt động trong lĩnh vực mà thành công của DN phụ thuộc nhiều vào yếu tố tình cảm, cảm xúc của nguồn lực lao động - là thế mạnh cạnh tranh giữa con người và trí tuệ nhân tạo. Trong qu ản trị nhân sự hiện nay, cam kết của nhân viên với doanh nghiệp được xem là giải pháp bền vững giúp doanh nghiệp xác định lợi thế cạnh tranh. Người lao động khi chưa xác định chắc chắn tổ chức mà mình muốn cống hiến sẽ không hoàn toàn đặt tâm trí và s ức lực của mình vào công việc, họ chỉ làm việc theo yêu cầu của cấp trên. Họ không đặt trái tim mình vào công việc và sứ mạng của doanh nghiệp. Họ quan tâm nhiều hơn đến sự thành công của cá nhân hơn là thành công của doanh nghiệp. Họ dễ dàng ra đi để tìm kiếm cơ hội làm việc có điều kiện và vị trí tốt hơn. Nhiều nghiên cứu khẳng định r ằng các công ty có tỷ lệ đội ngũ nhân viên cam kết cao luôn đạt được hiệu quả kinh doanh cao h ơn so với công ty có tỷ lệ cam kết của nhân viên thấp, cụ thể: “sự hài lòng của khách hàng tăng hơn 10%, lợi nhuận cao hơn 22%, hiệu suất làm việc cao hơn 21%. Đồng thời tỷ lệ các yếu tố khác trong tổ chức thấp hơn như: tỷ lệ nghỉ việc giảm (25% so với 65%), tỷ lệ nhân viên nghỉ phép ít hơn 37%” (Gallup 2012). Hay theo kết quả điều tra Gallup 2017 cho thấy cứ 4 lao động thì có 1 người không gắn kết với công ty làm gi ảm 12% hiệu suất hoạt động của tổ chức. Đề tài VHDN là một trong những chủ đề được quan tâm rất nhiều trong các NC về QTDN. VHDN ảnh hưởng đến cách thức mà mọi người hành xử, được hiểu là tính cách c ủa tổ chức, tạo nên nhận thức chung và tình cảm của người lao động đối với DN. Chính VHDN là sợi chỉ liên kết các thành viên để có được hiệu suất lao động cao, m ối quan hệ tình thân giữa các thành viên với nhau và với DN. Nếu DN có nền tảng văn hóa doanh nghiệp tiêu cực và không rõ ràng thường là nơi phát triển sự lười biếng, không hi ệu quả, năng suất thấp, thiếu trách nhiệm, thiếu minh bạch, thậm chí có cả chủ nghĩa gia đình, chiếm dụng tài chính. Những điều đó khiến cho tổ chức trở thành một thực thể không có cá tính, không có môi trường để nuôi dưỡng, duy trì và phát triển l ực lượng lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của DN, từ đó ảnh hưởng đến tình cảm, tính kiên nhẫn của họ và đến một lúc nào đó họ sẽ rời bỏ tổ chức. Trong thực tế của hoạt động kinh doanh, người ta đã thừa nhận rằng có tác động nhân quả giữa VHDN và cam kết tổ chức của nhân viên, tuy nhiên, trên góc độ khoa học lý thuyết vẫn còn nhiều góc nhìn đang còn bị bỏ ngỏ trong chủ đề này ví dụ như còn thi ếu vắng cách tiếp cận từ góc độ nhà quản trị. Với kì vọng hoàn thiện cơ sở lí luận, lượng hoá mối quan hệ, tìm ra tác động của mối quan hệ giữa VHDN và cam kết c ủa người lao động trong các DNVN; để giúp cho nhà quản trị giúp tăng mức độ cam k ết của nhân viên với doanh nghiệp bằng việc điều chỉnh một cách phù hợp các yếu tố thu ộc văn hóa, tác giả đã chọn đề tài “Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam” làm luận án Tiến sĩ. 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu - Mục tiêu nghiên cứu: Đánh giá tác động của các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp tới sự cam kết của nhân viên trong các loại hình DN khác nhau ở Việt Nam để từ đó đưa ra những khuyến nghị về nâng cao cam kết của nhân viên với doanh nghiệp thông qua hoàn thi ện các yếu tố thuộc VHDN.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN NGUYỄN LAN ANH TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2019 ` iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT v DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC HÌNH viii MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1 Tổng quan nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp cam kết nhân viên tổ chức 1.1.1 Các cách tiếp cận văn hóa doanh nghiệp 1.1.2 Các nghiên cứu cam kết nhân viên với tổ chức 20 1.1.3 Các nghiên cứu cam kết nhân viên xét mối quan hệ với văn hóa doanh nghiệp 29 1.1.4 Tổng kết ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp theo mơ hình Denison đến cam kết nhân viên 45 1.1.5 Khoảng trống nghiên cứu hướng giải tác giả Luận án 47 1.2 Cơ sở lý luận văn hóa doanh nghiệp cam kết nhân viên tổ chức 50 1.2.1 Cơ sở lý luận văn hóa doanh nghiệp 50 1.2.2 Cam kết nhân viên với tổ chức 55 1.2.3 Mối quan hệ văn hóa doanh nghiệp cam kết nhân viên tổ chức 62 1.2.4 Mơ hình giả thuyết nghiên cứu luận án 63 KẾT LUẬN CHƯƠNG 65 CHƯƠNG THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 66 2.1 Thiết kế nghiên cứu 66 2.1.1 Quy trình nghiên cứu 66 2.1.2 Nghiên cứu định tính 66 2.1.3 Nghiên cứu định lượng 71 2.2 Thiết kế mẫu 77 2.3 Phân tích xử lý liệu 79 KẾT LUẬN CHƯƠNG 81 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 82 3.1 Thống kê mô tả mẫu 82 ` iv 3.2 Kiểm định thang đo 84 3.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo 85 3.2.2 Kết phân tích nhân tố 89 3.2.3 Kiểm định khác biệt giá trị trung bình mẫu nghiên cứu khía cạnh thuộc cam kết tổ chức theo loại hình doanh nghiệp 97 3.2.4 Kiểm định khác biệt giá trị trung bình độ tuổi nhân viên khía cạnh thuộc văn hóa doanh nghiệp, cam kết tổ chức 98 3.2.5 Kiểm định khác biệt giá trị trung bình vị trí cơng tác khía cạnh thuộc văn hóa doanh nghiệp, cam kết tổ chức 100 3.2.6 Kiểm định khác biệt giá trị trung bình nhóm học vấn khía cạnh thuộc văn hóa doanh nghiệp, cam kết tổ chức 101 3.2.7 Kiểm định khác biệt giá trị trung bình quy mơ doanh nghiệp khía cạnh thuộc văn hóa doanh nghiệp, cam kết tổ chức 102 3.2.8 Hồi quy biến kiểm soát với biến cam kết tổ chức 104 3.2.9 Kiểm định thang đo phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) 105 3.2.10 Kiểm định mơ hình nghiên cứu 109 3.3 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 112 KẾT LUẬN CHƯƠNG 113 CHƯƠNG BÀN LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ 115 4.1 Kết nghiên cứu luận án 115 4.2 Thảo luận kết nghiên cứu 116 4.3 Những đóng góp luận án 125 4.3.1 Đóng góp tổ chức, doanh nghiệp 125 4.3.2 Đóng góp cho máy quản lý vĩ mô Nhà nước 131 4.4 Những hạn chế luận án 132 4.5 Kiến nghị hướng nghiên cứu 133 KẾT LUẬN CHƯƠNG 135 KẾT LUẬN 136 DANH CÁC CƠNG TRÌNH ĐÃ CƠNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 138 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 139 PHỤ LỤC 151 v` DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ASEAN Hiệp hội quốc gia Đông Nam Á DN Doanh nghiệp DNNN Doanh nghiệp nhà nước DNVN Doanh nghiệp Việt Nam NC Nghiên cứu NCKH Nghiên cứu khoa học QTDN Quản trị doanh nghiệp TNHH Trách nhiệm hữu hạn UNESCO Tổ chức khoa học, giáo dục văn hóa Liên hợp quốc VHDN Văn hóa doanh nghiệp WTO Tổ chức thương mại giới ` vi DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Bảng 1.2 Bảng 1.3 Bảng thống kê cách tiếp cận VHDN số tác giả 12 Một số kết luận văn hóa doanh nghiệp 19 Bảng thống kê nghiên cứu cam kết nhân viên với tổ chức Bảng 1.4: số tác giả 28 Bảng thống kê nghiên cứu yếu tố tác động lên cam kết nhân viên tổ chức số tác giả 42 Bảng 1.5 Bảng 1.6: Bảng 1.7: Bảng thống kê nghiên cứu cam kết nhân viên xét mối quan hệ với văn hóa doanh nghiệp số tác giả 44 Bốn phương diện văn hóa doanh nghiệp theo mơ hình Denison 52 Cách thức thể phương diện văn hóa doanh nghiệp Bảng 1.8 Bảng 2.1 theo mơ hình Denison 53 Khái niệm biến số mơ hình nghiên cứu 63 Nội dung câu hỏi vấn 67 Bảng 2.2: Bảng 2.2: Bảng 3.1: Bảng 3.2 Kết nghiên cứu định tính 69 Mô tả thang đo lường VHDN Sự cam kết 74 Loại hình doanh nghiệp 83 Thông tin nhân 83 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Kết Cronbach Alpha thang đo Sứ mệnh 85 Kết Cronbach Alpha thang đo Khả thích ứng 86 Kết Cronbach Alpha thang đo Sự tham gia 86 Bảng 3.6 Bảng 3.7 Bảng 3.8 Bảng 3.9 Kết Cronbach Alpha thang đo Tính quán 87 Kết Cronbach Alpha thang đo Cam kết tình cảm 87 Kết Cronbach Alpha thang đo Cam kết tiếp tục 88 Kết Cronbach Alpha thang đo Cam kết đạo đức 88 Bảng 3.10 Hệ số Cronbach Alpha yếu tố 89 Bảng 3.11 Kiểm định KMO Bartlett - thang đo VHDN 89 Bảng 3.12: Phân tích số Eigenvalues 23 biến quan sát thang đo VHDN 91 Bảng 3.13: Rotated Component Matrix – VHDN 93 Bảng 3.14: Kiểm định KMO Bartlett - thang đo Sự cam kết 94 Bảng 3.15: Phân tích số Eigenvalues 18 biến quan sát thang đo Sự cam kết 95 Bảng 3.16: Rotated Component Matrix – Sự cam kết 96 ` vii Bảng 3.17: Giá trị trung bình mẫu nghiên cứu khía cạnh cam kết tổ chức theo loại hình doanh nghiệp 97 Bảng 3.18: Kiểm định khác biệt giá trị trung bình mẫu nghiên cứu khía cạnh cam kết tổ chức theo loại hình doanh nghiệp 98 Bảng 3.19: Kết kiểm định mối quan hệ biến mơ hình lý thuyết thức (chuẩn hóa) 111 ` viii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Mơ hình ba thành phần cam kết tổ chức Allen Meyer (1990) 27 Hình 1.2: Mơ hình tổng thể đánh giá văn hố doanh nghiệp Denison (1990) 52 Hình 1.3: Các yếu tố hình thành thành phần cam kết tổ chức 57 Hình 1.4 Mơ hình ba thành phần cam kết tổ chức Allen Meyer (1997) 60 Hình 1.5: Mơ hình nghiên cứu 63 Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu 66 Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu chuẩn luận án 71 Hình 2.3: Quy trình thiết kế mẫu 77 Hình 3.1: Phân loại theo loại hình doanh nghiệp 82 HÌnh 3.2: Các thơng tin nhân đối tượng hồi đáp 84 Hình 3.3: Kết CFA thang đo yếu tố văn hóa doanh nghiệp (chuẩn hóa) 105 Hình 3.4: Kết CFA thang đo yếu tố cam kết với tổ chức (chuẩn hóa) 106 Hình 3.5: Kết CFA mơ hình đo lường tới hạn (chuẩn hóa) 107 Hình 3.6: Kết CFA mơ hình đo lường tới hạn (chuẩn hóa) 108 Hình 3.7: Kết CFA mơ hình đo lường tới hạn (chuẩn hóa) 109 Hình 3.8: Kết SEM mơ hình lý thuyết thức (chuẩn hóa) 110 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Với phát triển khoa học kỹ thuật tồn cầu hóa mặt đời sống, ngày giới chuyển sang bước đột phá mạnh mẽ mà tảng kết hợp hoàn hảo tri thức người thành tựu khoa học kĩ thuật Có nhiều quan điểm quản trị trước hồn tồn có khả có biến đổi lớn Ngày nay, có nhân tố khiến cho tranh cạnh tranh nguồn lực DN khó lường Nguồn lực lao động trọng doanh nghiệp không cạnh tranh với mà người lao động kỉ nguyên phải cạnh tranh trực tiếp với thành người sáng tạo - người máy hay gọi trí tuệ nhân tạo mang nhiều ưu việt Bởi vậy, người lao động đối mặt với thách thức to lớn, lẽ họ khơng trang bị cho kĩ chuyên môn nghiệp vụ giỏi, ý thức lao động chuyên nghiệp, có trách nhiệm xã hội cao khả hợp tác tốt… khó để cạnh tranh với nguồn lực lao động khó cạnh tranh với ứng viên bên cạnh Ngược lại, DN mong đợi nhân viên vừa có kĩ chun mơn vừa có kỉ luật lao động, biết hợp tác với để giúp tổ chức hồn thành mục tiêu với chi phí bỏ thấp Đặc biệt DN hoạt động lĩnh vực mà thành công DN phụ thuộc nhiều vào yếu tố tình cảm, cảm xúc nguồn lực lao động - mạnh cạnh tranh người trí tuệ nhân tạo Trong quản trị nhân nay, cam kết nhân viên với doanh nghiệp xem giải pháp bền vững giúp doanh nghiệp xác định lợi cạnh tranh Người lao động chưa xác định chắn tổ chức mà muốn cống hiến khơng hồn tồn đặt tâm trí sức lực vào cơng việc, họ làm việc theo yêu cầu cấp Họ khơng đặt trái tim vào cơng việc sứ mạng doanh nghiệp Họ quan tâm nhiều đến thành công cá nhân thành công doanh nghiệp Họ dễ dàng để tìm kiếm hội làm việc có điều kiện vị trí tốt Nhiều nghiên cứu khẳng định cơng ty có tỷ lệ đội ngũ nhân viên cam kết cao đạt hiệu kinh doanh cao so với cơng ty có tỷ lệ cam kết nhân viên thấp, cụ thể: “sự hài lòng khách hàng tăng 10%, lợi nhuận cao 22%, hiệu suất làm việc cao 21% Đồng thời tỷ lệ yếu tố khác tổ chức thấp như: tỷ lệ nghỉ việc giảm (25% so với 65%), tỷ lệ nhân viên nghỉ phép 37%” (Gallup 2012) Hay theo kết điều tra Gallup 2017 cho thấy lao động có người khơng gắn kết với công ty làm giảm 12% hiệu suất hoạt động tổ chức Đề tài VHDN chủ đề quan tâm nhiều NC QTDN VHDN ảnh hưởng đến cách thức mà người hành xử, hiểu tính cách tổ chức, tạo nên nhận thức chung tình cảm người lao động DN Chính VHDN sợi liên kết thành viên để có hiệu suất lao động cao, mối quan hệ tình thân thành viên với với DN Nếu DN có tảng văn hóa doanh nghiệp tiêu cực không rõ ràng thường nơi phát triển lười biếng, không hiệu quả, suất thấp, thiếu trách nhiệm, thiếu minh bạch, chí có chủ nghĩa gia đình, chiếm dụng tài Những điều khiến cho tổ chức trở thành thực thể khơng có cá tính, khơng có mơi trường để ni dưỡng, trì phát triển lực lượng lao động đáp ứng nhu cầu phát triển DN, từ ảnh hưởng đến tình cảm, tính kiên nhẫn họ đến lúc họ rời bỏ tổ chức Trong thực tế hoạt động kinh doanh, người ta thừa nhận có tác động nhân VHDN cam kết tổ chức nhân viên, nhiên, góc độ khoa học lý thuyết nhiều góc nhìn bị bỏ ngỏ chủ đề ví dụ thiếu vắng cách tiếp cận từ góc độ nhà quản trị Với kì vọng hồn thiện sở lí luận, lượng hố mối quan hệ, tìm tác động mối quan hệ VHDN cam kết người lao động DNVN; để giúp cho nhà quản trị giúp tăng mức độ cam kết nhân viên với doanh nghiệp việc điều chỉnh cách phù hợp yếu tố thuộc văn hóa, tác giả chọn đề tài “Tác động văn hóa doanh nghiệp đến cam kết nhân viên doanh nghiệp Việt Nam” làm luận án Tiến sĩ Mục tiêu câu hỏi nghiên cứu - Mục tiêu nghiên cứu: Đánh giá tác động yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp tới cam kết nhân viên loại hình DN khác Việt Nam để từ đưa khuyến nghị nâng cao cam kết nhân viên với doanh nghiệp thơng qua hồn thiện yếu tố thuộc VHDN - Câu hỏi nghiên cứu: Với mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài tìm giải pháp cho câu hỏi nghiên cứu yếu sau: Sử dụng mơ hình nghiên cứu VHDN để đánh giá tác động yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp tới cam kết nhân viên? Các yếu tố nhân học có ảnh hưởng đến vấn đề văn hóa doanh nghiệp cam kết nhân viên hay khơng? Những gợi ý giúp cho doanh nghiệp Việt Nam nâng cao cam kết nhân viên với tổ chức thông qua điều chỉnh yếu tố thuộc VHDN? Đối tượng, phạm vi nghiên cứu luận án - Đối tượng nghiên cứu Những tác động yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp đến cam kết nhân viên doanh nghiệp Việt Nam - Phạm vi nghiên cứu + Về nội dung nghiên cứu: Trong phạm vi nghiên cứu Luận án này, tác giả lựa chọn nghiên cứu yếu tố: tham gia, tính quán, sứ mệnh, khả thích ứng thuộc văn hóa doanh nghiệp (theo mơ hình Denison) tác động đến cam kết nhân viên doanh nghiệp Việt Nam + Về không gian: Việc thu thập liệu để kiểm định yếu tố đề tài tiến hành lấy mẫu ngẫu nhiên doanh nghiệp hai thành phố Hà Nội Vinh + Về thời gian: Do hạn chế thời gian kinh phí, đồng thời dựa nội dung nghiên cứu nên đề tài tiến hành thông qua vấn khảo sát điều tra từ tháng 1/2016 đến hết tháng 12/2016 Khái quát phương pháp nghiên cứu Nhằm đảm bảo tính khoa học đồng thời lý giải yêu cầu đặt luận án, đề tài tiến hành cách thức sau: Nghiên cứu định tính với mục tiêu xác định hệ thống thang đo phù hợp cho hai đối tượng VHDN cam kết nhân viên DNVN Mơ hình lý thuyết bao gồm: biến VHDN - “Sứ mệnh; tính quán; khả thích ứng; tham gia”; biến cam kết - “Cam kết tình cảm; cam kết đạo đức; cam kết tiếp tục”; Đồng thời mơ hình NC mối quan hệ sứ mệnh với cam kết tình cảm, đạo đức, tiếp tục; mối quan hệ tính quán với cam kết tình cảm, đạo đức, tiếp tục; mối quan hệ khả thích ứng với cam kết cam kết tình cảm, đạo đức, tiếp tục; tham gia với cam kết tình cảm, đạo đức, tiếp tục Thực vấn chuyên sâu với chuyên gia ngành để khám phá hoàn thiện hệ thống nhân tố ảnh hưởng đến mối quan hệ hai đối tượng đề tài bối cảnh kinh doanh Việt Nam 172 PHỤ LỤC KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH CỦA VỊ TRÍ CƠNG TÁC ĐỐI VỚI CÁC KHÍA CẠNH THUỘC VĂN HĨA DOANH NGHIỆP, CAM KẾT TỔ CHỨC - Nhóm vị trí cơng tác nhận thức biến sứ mệnh: Test of Homogeneity of Variances Vị trí cơng tác Levene Statistic df1 df2 Sig 2,071 18 270 ,147 ANOVA Vị trí cơng tác Sum of Squares df Mean Square Between Groups 22,409 Within Groups Total 18 348,823 270 371,232 288 F Sig 1,245 ,964 ,102 1,292 - Nhóm vị trí cơng tác nhận thức biến Khả thích ứng: Test of Homogeneity of Variances Vị trí công tác Levene Statistic 1,859 df1 df2 14 Sig 267 ,231 ANOVA Vị trí cơng tác Sum of Squares df Mean Square Between Groups Within Groups Total 16,638 21 354,594 267 371,232 288 F Sig ,792 ,597 ,001 1,328 173 - Nhóm vị trí cơng tác nhận thức biến Tính quán: Test of Homogeneity of Variances Vị trí cơng tác Levene Statistic df1 1,534 df2 12 Sig 276 ,111 ANOVA Vị trí cơng tác Sum of Squares Between Groups Within Groups Total Mean Square df F 3,736 12 ,311 367,495 276 1,332 371,232 288 Sig ,234 ,000 - Nhóm vị trí cơng tác nhận thức biến Sự tham gia: Test of Homogeneity of Variances Vị trí cơng tác Levene Statistic 2,305 df1 df2 17 Sig 269 ,003 ANOVA Vị trí cơng tác Sum of Squares df Between Groups Within Groups 21,035 350,196 19 269 Total 371,232 288 Mean Square 1,107 1,302 F ,850 Sig ,645 174 - Nhóm vị trí cơng tác nhận thức biến Cam kết tình cảm: Test of Homogeneity of Variances Vị trí cơng tác Levene Statistic df1 2,672 df2 12 Sig 276 ,002 ANOVA Vị trí công tác Sum of Squares Between Groups Within Groups Total Mean Square df F 13,376 12 1,115 357,856 276 1,297 371,232 288 ,860 Sig ,589 - Nhóm vị trí cơng tác nhận thức biến Cam kết tiếp tục: Test of Homogeneity of Variances Vị trí cơng tác Levene Statistic df1 2,752 df2 14 Sig 269 ,741 ANOVA Vị trí cơng tác Sum of Squares Between Groups Within Groups Total 15,801 355,431 371,232 df 19 269 288 Mean Square ,832 1,321 F ,629 Sig ,000 175 - Nhóm vị trí cơng tác nhận thức biến Cam kết đạo đức: Test of Homogeneity of Variances Vị trí cơng tác Levene Statistic df1 6,726 df2 13 Sig 273 ,000 ANOVA Vị trí cơng tác Sum of Squares df Mean Square Between Groups Within Groups Total 36,566 15 334,666 273 371,232 288 F Sig 2,438 1,989 ,016 1,226 PHỤ LỤC KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH CỦA CÁC NHĨM HỌC VẤN ĐỐI VỚI CÁC KHÍA CẠNH THUỘC VĂN HĨA DOANH NGHIỆP, CAM KẾT TỔ CHỨC - Nhóm học vấn nhận thức biến sứ mệnh: Test of Homogeneity of Variances Học vấn Levene Statistic 1,200 df1 df2 18 Sig 270 ,261 ANOVA Học vấn Sum of Squares df Mean Square Between Groups Within Groups Total 14,806 18 316,128 270 330,934 288 F Sig ,823 ,703 ,002 1,171 176 - Nhóm học vấn nhận thức biến Khả thích ứng: Test of Homogeneity of Variances Học vấn Levene Statistic df1 df2 0,698 14 Sig 267 0,776 ANOVA Học vấn Sum of Squares Between Groups Within Groups Total df 27,021 303,914 330,934 Mean Square 21 267 288 F 1,287 1,138 1,130 - Nhóm học vấn nhận thức biến Tính quán: Test of Homogeneity of Variances Học vấn Levene Statistic 1,299 df1 df2 12 Sig 276 0,218 ANOVA Học vấn Sum of Squares Between Groups Within Groups Total Mean Square Df 11,002 12 ,917 319,932 276 1,159 330,934 288 F ,791 Sig ,000 Sig ,003 177 - Nhóm học vấn nhận thức biến Sự tham gia: Test of Homogeneity of Variances Học vấn Levene Statistic df1 1,851 df2 17 Sig 269 ,000 ANOVA Học vấn Sum of Squares Between Groups Within Groups Total Mean Square Df 23,463 19 1,235 307,472 269 1,143 330,934 288 F 1,080 Sig ,000 - Nhóm học vấn nhận thức biến Cam kết tình cảm: Test of Homogeneity of Variances Học vấn Levene Statistic 2,834 df1 df2 12 Sig 276 ,001 ANOVA Học vấn Sum of Squares Between Groups Within Groups Total Mean Square df 16,546 12 1,379 314,388 276 1,139 330,934 288 F 1,210 Sig ,275 178 - Nhóm học vấn nhận thức biến Cam kết tiếp tục: Test of Homogeneity of Variances Học vấn Levene Statistic df1 df2 1,232 14 Sig 269 ,252 ANOVA Học vấn Sum of Squares Between Groups Within Groups Total Mean Square df 16,365 314,569 330,934 19 269 288 F ,861 1,169 Sig ,737 ,000 - Nhóm học vấn nhận thức biến Cam kết đạo đức: Test of Homogeneity of Variances Học vấn Levene Statistic 1,001 df1 df2 13 Sig 273 ,450 ANOVA Học vấn Sum of Squares Between Groups Within Groups Total Mean Square Df 12,820 15 ,855 318,114 273 1,165 330,934 288 F ,733 Sig ,750 179 PHỤ LỤC KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH CỦA QUY MƠ DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI CÁC KHÍA CẠNH THUỘC VĂN HĨA DOANH NGHIỆP, CAM KẾT TỔ CHỨC - Nhóm quy mơ doanh nghiệp nhận thức biến sứ mệnh: Test of Homogeneity of Variances Số lao động Levene Statistic df1 3,039 df2 18 Sig 270 ,000 ANOVA Số lao động Sum of Squares Between Groups Within Groups Total Mean Square df 31,668 18 1,759 412,339 270 1,527 444,007 288 F 1,152 Sig ,302 - Nhóm quy mơ doanh nghiệp nhận thức biến Khả thích ứng: Test of Homogeneity of Variances Số lao động Levene Statistic 3,741 df1 df2 14 267 Sig ,547 180 ANOVA Số lao động Sum of Squares Between Groups Within Groups Total Mean Square df 27,015 21 1,286 416,992 267 1,562 444,007 288 F ,824 Sig ,003 - Nhóm quy mơ doanh nghiệp nhận thức biến Tính quán: Test of Homogeneity of Variances Số lao động Levene Statistic df1 2,529 df2 12 Sig 276 ,104 ANOVA Số lao động Sum of Squares Between Groups Within Groups Total Mean Square df 30,655 12 2,555 413,352 276 1,498 444,007 288 F 1,706 Sig ,000 - Nhóm quy mơ doanh nghiệp nhận thức biến Sự tham gia: Test of Homogeneity of Variances Số lao động Levene Statistic 2,487 df1 df2 17 269 Sig ,801 181 ANOVA Số lao động Sum of Squares Between Groups Within Groups Total Mean Square df 25,461 19 1,340 418,546 269 1,556 444,007 288 F ,861 Sig ,002 - Nhóm quy mơ doanh nghiệp nhận thức biến Cam kết tình cảm: Test of Homogeneity of Variances Số lao động Levene Statistic df1 2,031 df2 12 Sig 276 ,022 ANOVA Số lao động Sum of Squares Between Groups Within Groups Total Mean Square df 13,502 12 1,125 430,504 276 1,560 444,007 288 F ,721 Sig ,730 - Nhóm quy mơ doanh nghiệp nhận thức biến Cam kết tiếp tục: Test of Homogeneity of Variances Số lao động Levene Statistic 3,331 df1 df2 14 269 Sig ,000 182 ANOVA Số lao động Sum of Squares Between Groups Within Groups Total df 25,807 418,200 444,007 19 269 288 Mean Square F 1,358 1,555 Sig ,874 ,616 - Nhóm quy mơ doanh nghiệp nhận thức biến Cam kết đạo đức: Test of Homogeneity of Variances Số lao động Levene Statistic 2,460 df1 df2 13 Sig 273 ,004 ANOVA Số lao động Sum of Squares df Between Groups Within Groups 15,627 428,380 15 273 Total 444,007 288 Mean Square 1,042 1,569 F ,664 Sig ,819 183 PHỤ LỤC 10 BẢNG MÃ HÓA CÂU HỎI NGƯỢC Các yếu tố Cam kết tình cảm Nội dung phát biểu Tơi khơng cảm thấy “giống phần gia đình” tổ chức tơi Tơi khơng cảm thấy gắn bó với tổ chức Tôi không thấy cảm giác mạnh mẽ đề cập đến tổ chức Cam Tơi khơng sợ xảy bỏ kết tiếp tục công việc mà khơng có số nhân viên thay Cam kết đạo đức Tôi tin việc nhân viên thay đổi công ty việc thường xuyên xảy Tôi không tin người phải ln trung thành với tổ chức Tơi khơng cảm thấy có nghĩa vụ với người lãnh đạo rời bỏ tổ chức 184 PHỤ LỤC 11 HỒI QUY CÁC BIẾN KIỂM SỐT (SỐ LAO ĐỘNG, GIỚI TÍNH, VỊ TRÍ CƠNG TÁC, HỌC VẤN, ĐỘ TUỔI) VỚI CÁC BIẾN CAM KẾT TỔ CHỨC - Hồi quy biến kiểm soát với biến phụ thuộc Cam kết tình cảm: Model Summaryb Mode R l ,208a R Square Adjusted R Std Error of DurbinSquare the Estimate Watson ,043 ,026 ,65357 1,739 a Predictors: (Constant), So lao dong, Gioi Tinh, Vi tri cong tac, Hoc van, Do Tuoi b Dependent Variable: CKTC Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients B Standardized Coefficients Std Error T Sig Beta Collinearity Statistics Tolerance VIF (Constant) 3,392 ,233 Gioi Tinh ,225 ,078 ,169 2,886 ,004 ,982 1,018 Do Tuoi ,084 ,068 ,074 1,240 ,216 ,951 1,051 Vi tri cong tac ,015 ,035 ,026 ,446 ,656 ,963 1,039 Hoc van ,040 ,037 ,064 1,086 ,279 ,966 1,035 So lao dong ,015 ,031 ,028 ,485 ,628 ,985 1,016 a Dependent Variable: CKTC 14,547 ,000 185 - Hồi quy biến kiểm soát với biến phụ thuộc Cam kết tiếp tục: Model Summaryb Mode R R Adjusted R Std Error of Durbin- l Square Square the Estimate Watson ,040 ,023 ,79228 ,201a 1,863 a Predictors: (Constant), So lao dong, Gioi Tinh, Vi tri cong tac, Hoc van, Do Tuoi b Dependent Variable: CKTT Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model B Standardized Coefficients Std Error t Collinearity Statistics Sig Beta Tolerance (Constant) 3,296 ,283 11,662 ,000 Gioi Tinh ,044 ,094 ,028 ,471 ,638 ,982 1,018 Do Tuoi ,145 ,082 ,105 1,759 ,080 ,951 1,051 Vi tri cong tac ,083 ,042 ,118 1,982 ,048 ,963 1,039 Hoc van ,064 ,044 ,086 1,453 ,147 ,966 1,035 So lao dong -,010 ,038 -,016 -,269 ,788 ,985 1,016 a Dependent Variable: CKTT - Hồi quy biến kiểm soát với biến phụ thuộc Cam kết đạo đức: Model Summaryb Mode R l VIF ,150a R Square Adjusted R Std Error of DurbinSquare the Estimate Watson ,023 ,005 ,62564 1,530 a Predictors: (Constant), So lao dong, Gioi Tinh, Vi tri cong tac, Hoc van, Do Tuoi b Dependent Variable: CKDD 186 Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients B Standardized Coefficients Std Error t Sig Beta Collinearity Statistics Tolerance VIF (Constant) 3,847 ,223 Gioi Tinh ,032 ,075 ,025 ,425 ,671 ,982 1,018 Do Tuoi ,095 ,065 ,088 1,464 ,144 ,951 1,051 Vi tri cong tac ,005 ,033 ,010 ,162 ,872 ,963 1,039 Hoc van ,002 ,035 ,003 ,050 ,960 ,966 1,035 So lao dong -,057 ,030 -,114 -1,918 ,056 ,985 1,016 a Dependent Variable: CKDD 17,239 ,000 ... VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1 Tổng quan nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp cam kết nhân viên tổ chức 1.1.1 Các cách tiếp cận văn hóa doanh nghiệp. .. giá tác động yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp tới cam kết nhân viên? Các yếu tố nhân học có ảnh hưởng đến vấn đề văn hóa doanh nghiệp cam kết nhân viên hay không? Những gợi ý giúp cho doanh nghiệp. .. tài Tác động văn hóa doanh nghiệp đến cam kết nhân viên doanh nghiệp Việt Nam” làm luận án Tiến sĩ Mục tiêu câu hỏi nghiên cứu - Mục tiêu nghiên cứu: Đánh giá tác động yếu tố thuộc văn hóa doanh