PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TẠI TRUNG TÂM CÔNG NGHỆ THÔNG TIN BIDV

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TẠI TRUNG TÂM CÔNG NGHỆ THÔNG TIN BIDV Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý tại trung tâm CNTT BIDV đã có nhiều tiến bộ như: chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt được nâng cao từng bước, chương trình đào tạo thống nhất và gắn với chương trình đào tạo của trường ĐTCB, lựa chọn đối tượng đào tạo công khai, dân chủ. Lãnh đạo trung tâm đã tạo điều kiện tốt nhất cho cán bộ chủ chốt đi học khi có nhu cầu, chương trình đào tạo rõ ràng và thiết thực. Tuy nhiên, vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu hoạt động của trung tâm, công tác đào tạo vẫn còn nhiều bất cập: phương pháp xác định nhu cầu đào tạo thiếu tính thuyết phục, độ tin cậy thấp, mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng, chương trình học thiếu kiến thức thực tế, phương pháp học còn mang nặng tính truyền thống. Trung tâm cần xây dựng chiến lược đào tạo chi tiết và thiết thực để làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo chính xác hợp lý và linh hoạt hơn cho từng năm, từng chương trình học, nâng cao hơn nữa nhận thức của toàn thể cán bộ công nhân viên trong trung tâm về vai trò của đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý để phát triển. Đảm bảo chính sách qui hoạch phát triển của trung tâm, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp và hiện đại đáp ứng nhu cầu phát triển nhân lực trong tương lai đồng thời đánh giá kết quả đào tạo bằng các tiêu thức và phương pháp tiến bộ và chính xác hơn. Thực hiện tốt công tác phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý giúp chuẩn bị tốt cho trung tâm CNTT BIDV một đội ngũ cán bộ chủ chốt đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng, sẵn sàng cho sự phát triển của trung tâm CNTT BIDV trong tương lai, thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ BIDV giao, góp phần cho BIDV phát triển nhanh, bền vững cũng như cho sự cạnh tranh và hội nhập của nền kinh tế đất nước. Sau đây, tác giả xin chân thành cám ơn sự hướng dẫn nhiệt tình, chu đáo của PGS.TS Lê Quân cùng sự giúp đỡ, hỗ trợ từ phía trung tâm, các bạn bè, đồng nghiệp và quý thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội để có thể hoàn thiện đề tài này.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẶNG QUỐC VIỆT PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TẠI TRUNG TÂM CÔNG NGHỆ THÔNG TIN BIDV LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẶNG QUỐC VIỆT PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TẠI TRUNG TÂM CÔNG NGHỆ THÔNG TIN BIDV Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS-TS LÊ QUÂN Hà Nội - 2014 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT .i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .4 LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ .4 1.1 Tổng quan tài liệu .4 1.2 Cơ sở lý luận phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý Mặc dù thuật ngữ lãnh đạo sử dụng từ lâu khái niệm hay chất lãnh đạo đến kỷ XX nhà học thuật luận bàn hỏi mười người định nghĩa lãnh đạo gì, nhận mười câu trả lời khác Dưới khái niệm lãnh đạo [13, 14, 15, 16, 17, 18, 20, 21] KẾT LUẬN 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 78 16 Gary Yukl (2005), Leadership in Organizations, Published July 7th, by Prentice Hall (first published September 1981) 79 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT TT Ký hiệu Nguyên nghĩa BIDV Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam CBCNV CNTT Công nghệ thông tin ĐTCB Đào tạo cán TMCP Thương mại cổ phần TTCNTT Cán công nhân viên Trung tâm công nghệ thông tin DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU i TT Số hiệu Nội dung Trang Bảng 1.1 Các khái niệm lãnh đạo Bảng 3.1 Sơ đồ cấu tổ chức máy Trung tâm 26 Bảng 3.2 Số lượng nhân lực theo năm 2009-2012 33 Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực qua năm theo giới tính 33 Bảng 3.4 Cơ cấu nhân lực qua năm theo độ tuổi 34 Bảng 3.5 Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn 34 Bảng 3.6 Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác 35 Bảng 3.7 Trình độ tiếng anh qua năm 36 Bảng 3.8 Trình độ trị trung tâm qua năm 36 10 Bảng 3.9 Đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý 38 11 Bảng 3.10 Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ 39 12 Bảng 3.11 Đội ngũ nguồn qui hoạch 40 13 Bảng 3.12 Một số chuyên đề đào tạo năm 2013 43 14 Bảng 3.13 Bảng biểu gửi trường đào tạo khóa học kỹ xử 43 lý xung đột tháng 5/2013 15 Bảng 3.14 Kinh phí dành cho đào tạo qua năm ii 50 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong kinh tế thị trường nay, phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý chủ đề doanh nghiệp, tổ chức quan tâm Đặc biệt trình hội nhập kinh tế quốc tế, lĩnh vực tài ngân hàng, ngân hàng thương mại (NHTM) Việt Nam phải đối mặt với sức ép cạnh tranh toàn diện khơng thị trường nước mà từ bên ngồi Việc nắm bắt triển khai nhanh cơng nghệ mới, đại phục vụ kinh doanh lĩnh vực ngân hàng yếu tố hàng đầu Để cạnh tranh ngân hàng nước cần phải phát triển đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý đủ mạnh số lượng chất lượng Sự phát triển thành công hay không doanh nghiệp phụ thuộc vào đối tượng này, vai trò trách nhiệm lãnh đạo, quản lý phát triển bền vững doanh nghiệp coi chìa khố thành cơng Vì nghiên cứu phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý quan trọng Ngân hàng Thương mại cổ phần (TMCP) Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV) nằm số Bên cạnh mạnh mạng lưới, tiềm lực tài chính, lực lượng cán đơng đảo, chiếm thị phần lớn thị trường tiền tệ Việt Nam BIDV vấp phải khó khăn chất lượng nguồn nhân lực cơng nghệ Cụ thể trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ quản lý đội ngũ cán chưa đồng Để khắc phục khó khăn cần nhiều giải pháp đồng bộ, đào tạo để phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý giải pháp hàng đầu Đối với Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV từ thành lập đến nay, không ngừng nỗ lực phấn đấu để hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, nhiên nhiều thách thức đặt cho hoạt động Trung tâm thời gian đến, yếu tố quan trọng là: Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý có đủ trình độ lực để thực thắng lợi nhiệm vụ BIDV giao, góp phần cho BIDV phát triển nhanh bền vững Thực quy định chiến lược hệ thống BIDV nói chung Trung tâm Cơng nghệ Thơng tin coi việc phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý nhiệm vụ quan trọng chiến lược phát triển tồn diện Vì câu hỏi nghiên cứu đặt Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV cần phải phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý để đáp ứng nhu cầu phát triển tương lai? Nhận thức tầm quan trọng đặc biệt công tác phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV Với mong muốn đánh giá thực trạng công tác phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý, tìm tồn tại, nguyên nhân đưa số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý Trung tâm Công nghệ thơng tin Vì tơi chọn đề tài nghiên cứu: “Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV” làm đề tài luận văn tốt nghiệp Đề tài phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp nói chung Trung tâm Công nghệ thông tin – Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam nói riêng phù hợp với chuyên ngành đào tạo Quản trị kinh doanh Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích: Nhằm đề xuất đưa giải pháp phù hợp để phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV - Nhiệm vụ: Hệ thống hóa vấn đề lý luận, tổng quan tài liệu, đánh giá lại trạng đội ngũ lãnh đạo quản lý Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV, hoạt động phát triển lãnh đạo, quản lý ngân hàng BIDV nào, sở điểm yếu hạn chế hoạt động để đề xuất giải pháp phù hợp cho phát triển lãnh đạo, quản lý Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Là hoạt động phát triển lãnh đạo, quản lý Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV - Phạm vi nghiên cứu: Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý Trung tâm công nghệ thông tin BIDV giai đoạn 2008 đến Đóng góp luận văn Làm rõ hạn chế, điểm yếu hoạt động phát triển lãnh đạo, quản lý Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV đưa giải pháp phù hợp để phát triển lãnh đạo, quản lý cho Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV Kết cấu nội dung luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo, luận văn xây dựng thành chương sau: Chương 1: Tổng quan tài liệu sở lý luận phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương Thực trạng phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV Chương Những giải pháp nhằm hoàn thiện phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV CHƯƠNG TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ 1.1 Tổng quan tài liệu Những năm qua Việt Nam có nhiều người quan tâm nghiên cứu nhân lực lãnh đạo, quản lý phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý theo nhiều giác độ khác Đa số cơng trình nghiên cứu có hướng tập trung xem xét vấn đề phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý tầm vĩ mô gắn phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý với chiến lược phát triển kinh tế địa phương, vùng miền Cùng bàn phát triển nhân lực có số cơng trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, viết đăng tải trên nhiều tạp chí khác như: “Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, số vần đề lý luận thực tiễn”của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước” TS Nguyễn Thanh, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Các cơng trình nghiên cứu có đóng góp định việc cung cấp lý luận phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực kinh tế nói chung Một số đề tài luận văn tốt nghiệp liên quan đến đào tạo phát triển nhân lực "Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn trung tâm Cầu Giấy” Nguyễn Thị Thanh Nhàn (2009), luận văn tốt nghiệp đại học, Học viện Ngân hàng Cơng trình nghiên cứu chủ yếu nói phương pháp đào tạo, chưa sâu công tác phát triển nhân lực, chưa đưa tiêu chí để đánh giá cơng tác phát triển nguồn nhân lực, luận văn tiếp tục nghiên cứu vấn đề “Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Phương đơng chí nhánh Trung Việt” Trần Viết Đơng (2012), luận văn tốt nghiệp đại học, Đại học Đà Nẵng Cơng trình nghiên cứu chủ yếu tập trung nghiên cứu mối quan hệ phát triển nhân lực với hoạt động quản trị khác tổ chức, chưa đề cập đến nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý ngân hàng “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ thành phố Cần Thơ đến năm 2020”của Nguyễn Hoài Bảo (2009) luận văn thạc sỹ, Trường đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Cơng trình nghiên cứu đưa cách nhìn tổng quan phát triển nhân lực doanh nghiệp, đóng góp định việc cung cấp sở lý luận phát triển nhân lực doanh nghiệp nói chung “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Sài Gòn Nguyễn Minh Hiệp (2013) luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Đà Nẵng Công trình nghiên cứu đưa số kiến thức phát triển nhân lực nói chung Tuy nhiên chưa sâu vào phân tích phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý NHTM đặc điểm nhân lực NHTM Vì vậy, luận văn tiếp tục vấn đề Song Trung tâm Cơng nghệ thơng tin BIDV chưa có cơng trình nghiên cứu phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý Trung tâm công nghệ thông tin - Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam Vì vậy, chọn “Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV” làm luận văn thạc sỹ yêu cầu cấp thiết, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Trong q trình thực tác giả kế thừa, học tập kết cán có sẵn sàng tham gia đào tạo không Để đánh giá sẵn sàng đội ngũ cán trung tâm với hoạt động đào tạo ta sử dụng phiếu khảo sát, bảng hỏi để tìm hiểu mức độ sẵn sàng họ Từ phân tích tổng hợp nhu cầu đào tạo cán trung tâm cho năm 2014 sau: TT Nội dung Số người Kỹ xử lý xung 15 đột Quản lý rủi ro Quản trị chiến lược Kỹ đàm phán Kỹ giám sát, quản lý kế hoạch kinh doanh 18 13 TT Nội dung Số người Kỹ tư định Văn hóa BIDV 10 Quản trị nguồn nhân lực Tiếng anh 21 10 Kỹ giao 17 tiếp Từ nhu cầu tổng hợp trên, trung tâm xem xét nội dung trường ĐTCB cung cấp cung cấp cho phần trăm nhu cầu để trung tâm có kế hoạch tự đào tạo gửi đào tạo bên cho đáp ứng đủ nhu cầu đào tạo hàng năm trung tâm Xác định nhu cầu đào tạo khâu định thành công công tác đào tạo Vì phải làm xác đầy đủ Thực giải pháp đem lại hiệu sau: - Xác định xác người cần đào tạo - Biết người cần đào tạo cần đào tạo khía cạnh để thực tốt nhiệm vụ tránh đào tạo tràn lan, kỹ cần khơng đào tạo, kỹ khơng cần đào tạo 4.2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo cần cụ thể hợp lý cho chương trình 65 Sau xác định nhu cầu đào tạo, trung tâm cần xác định mục tiêu đào tạo cho năm mục tiêu cụ thể cho chương trình Mục tiêu cần phải thỏa mãn đo đạt Việc xác định mục tiêu rõ ràng hợp lý tạo động lực cho người lao động cố gắng học tập để đạt mục tiêu Mục tiêu cụ thể tức phải nêu rõ ràng xác kết đạt Mục tiêu cần phải hợp lý học viên đạt có ý nghĩa thực tế Để đảm bảo cho mục tiêu đạt cần kết hợp phân tích thực nghiệm, phân tích cơng việc, phân tích người lao động mức độ sẵn sàng họ cho khóa đào tạo Việc làm tốt biện pháp đem lại kết sau: Một người học biết mức độ, trình độ cần đạt sau khóa học để có kế hoạch học tập phấn đấu từ nhận định học Hai trung tâm biết mục tiêu cần đạt cụ thể cho khóa đào tạo cho năm đào tạo, từ có chuẩn bị chu đáo tốt cho công tác đào tạo phát triển để đạt kế hoạch Ba tránh tình trạng mục tiêu cao mà không đạt gây tâm lý chán nản cho học viên thấp dẫn đến tâm lý thỏa mãn chủ quan 4.2.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo ảnh hưởng lớn đến hiệu đào tạo đội ngũ cán đối tượng đào tạo Nếu người đào tạo thực có mong muốn học cần học hiệu học tập cao, ngược lại họ không thực muốn học không cần học lãng phí khơng hiệu Lựa chọn đối tượng cần vào tác dụng khóa học với cơng việc mà đối tượng đảm nhận, thiện chí học tập đối tượng, khả nghề nghiệp đối tượng, trình độ, kỹ thời đối tượng yêu cầu công việc với đối tượng, thêm phải kiểm tra đầu vào đối tượng để có học viên đồng khả trình độ Đồng thời 66 chấp hành nghiêm chỉnh quy định cử người đào tạo trung tâm BIDV Đây chương trình học có lựa chọn học viên khắt khe chi tiết, đầy đủ Việc lựa chọn đối tượng đào tạo giúp đào tạo người, tiết kiệm chi phí sử dụng hợp lý sau đào tạo tránh tình trạng đào tạo mà không sử dụng, đào tạo người khơng đủ trình độ tiếp thu chương trình học gây lãng phí tiền, thời gian chi phí hội Nếu giải pháp thực đầy đủ nghiêm túc mang lại hiệu sau: Một chọn người cần đào tạo có thiện chí học tập Hai giúp cho việc phân cơng lao động, bố trí cơng việc hợp lý làm cho suất lao động, chất lượng lao động cao Ba tránh lãng phí, tiết kiệm hiệu cơng tác đào tạo đào tạo sử dụng người, việc 4.2.3.4 Thiết kế khóa học Các khóa đào tạo thiết kế theo phương pháp đại thay dần phương pháp thiết kế truyền thống nay, nhằm phát huy tham gia tích cực học viên thời gian học tập học viên khơng sinh viên trường đại học mà cán trưởng thành, có kiến thức có kinh nghiệm Các khóa đào tạo phải thiết kế theo yêu cầu sau: - Nội dung hợp lý để học viên vận dụng kiến thức kỹ giới thiệu khóa học - Tạo nhiều hội để học viên làm việc theo nhóm lớp - Sử dụng khả năng, kinh nghiệm học viên để học viên không học thầy mà học đồng nghiệp 67 - Ơn lại kiến thức, kỹ đào tạo trước để học viên tiếp thu kiến thức cách có hệ thống - Giải vấn đề thực tiễn nhằm tạo hội cho học viên vận dụng kiến thức đào tạo để xử lý vấn đề họ gặp thực tế - Lập kế hoạch trở lại làm việc để học viên xác định áp dụng điều học công việc mức độ Thực tốt giải pháp mang lại hiệu quả: Một khóa học thiết kế phù hợp với người học, đại giúp người học tiếp thu kiến thức cách tốt Hai cung cấp kiến thức cần thiết, sát thực tế Ba học viên thực hành học áp dụng học vào cơng việc kết thúc khóa học Bốn phát huy ưu điểm học viên, tạo hứng thú học tập Năm sử dụng nhân viên hợp lý sau đào tạo 4.2.3.5 Xây dựng đội ngũ giảng viên, tài liệu giảng dạy chất lượng Bên cạnh việc tìm kiếm, chọn lọc để có đội ngũ giảng viên bên tin cậy, tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng giảng viên kiêm chức cần có chủ trương kế hoạch phối hợp với BIDV xây dựng lực lượng giảng viên chuyên nghiệp BIDV từ số giảng viên kiêm chức Cần phối hợp với trường ĐTCB xây dựng tài liệu giảng dạy, hội đồng khoa học thông qua cho sử dụng phải thường xuyên đánh giá lại để cải tiến, cập nhật hoàn thiện Xây dụng đội ngũ giảng viên, tài liệu chất lượng giúp đem lại kết sau: Một người học tiếp thu kiến thức tốt Hai nội dung học phù hợp với thực tiễn có tính khoa học giúp nâng cao chất lượng đào tạo, tiết kiệm chi phí, tăng hiệu 68 4.2.3.6 Cải tiến phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo Các phương pháp đánh giá chất lượng hiệu đào tạo mà trung tâm áp dụng vô sơ sài đơn giản mang tính chất thống kê số lượng đơn giản Có thể đưa vào áp dụng phương pháp sau: Sử dụng phiếu điều tra để đánh giá khóa học đào tạo qua nhận xét cán tham gia khóa học để biết khóa đào tạo mang lại cho học viên họ đề xuất Từ có cải tiến phù hợp cho khóa học sau để nâng cao khả cạnh tranh thời đại kinh tế có nhiều biến động Phiếu điều tra có mẫu sau: PHIẾU ĐIỂU TRA Đánh giá nhận xét học viên với chương trình đào tạo Đánh giá Nhận xét Tốt Khá TB Kém khác Nội dung đánh giá Mức độ xứng đáng với chi phí tiền bạc Ýnghĩa thực tiễn Thơng tin Chuẩn bị kỹ lưỡng Giúp cho cá nhân Phù hợp với cơng việc làm Tính hấp dẫn hút Rõ ràng, dễ hiểu Mức độ chia sẻ học viên khác Cơ hội nói chuyện với cán giảng dạy Mức độ hiệu việc sử dụng thời gian Xin vui lòng cho biết anh chị muốn học thêm khóa học ? Người thực hiện: Ngày tháng: Ký tên: 69 4.2.3.7 Một số giải pháp khác  Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngân hàng Hiện hoạt động ngân hàng có cạnh tranh gay gắt Do đó, để thu hút khách hàng giữ chân người tài, bên cạnh việc nâng cao chất lượng tiện ích sản phẩm dịch vụ, lời giải quan trọng tốn cạnh tranh việc sử dụng cẩm nang văn hóa kinh doanh Qua giao tiếp với khách hàng, hình ảnh cán ngân hàng phản ánh hình ảnh ngân hàng Một khơng thỏa mãn khách hàng ảnh hưởng tới uy tín ngân hàng ngược lại hình ảnh đẹp ngân hàng thừa nhận truyền bá cán ngân hàng làm hài lòng khách hàng Kinh doanh nói chung hoạt động kinh doanh ngân hàng nói riêng cần đến văn hóa ứng xử để thành cơng Văn hóa kinh doanh tồn phát triển bền vững chi nhánh ngân hàng cán nhân viên ngân hàng thấu hiểu chất nó, nhà quản trị ngân hàng cụ thể hóa thành chuẩn mực, đồng thời có biện pháp giáo dục, đào tạo khuyến khích người thực cách nghiêm túc, tự giác Văn hóa kinh doanh yếu tố bảo đảm cho phát triển bền vững ngân hàng, liên kết thành viên việc thực mục tiêu chung toàn hệ thống Tuy văn hóa kinh doanh khơng thể thay nguồn lực khác ngân hàng vốn, công nghệ, kỹ thuật, nhân lực lại tạo môi trường cách thức để phát huy cao hiệu nguồn lực Thực tốt văn hóa kinh doanh, khơng hình ảnh ngân hàng tiềm thức khách hàng ngày đẹp mà hội để cán bộ, nhân viên, người lao động hồn thiện Văn hóa khơng phải quy chế, nội quy lao động mà cán nhân viên ngân hàng bắt buộc phải thực Để kinh doanh có văn hóa nơi, lúc, cần tuyên truyền giáo dục, vận động cán nhân 70 viên, trang bị cho họ kiến thức, giúp họ nâng cao nhận thức hiểu sâu sắc ý nghĩa, yêu cầu việc thực văn hóa kinh doanh hoạt động ngân hàng Từ nhận thức, chuyển biến thành hành động, dần trở thành phổ biến vào nề nếp Khi văn hóa trở thành yếu tố định phát triển bền vững ngân hàng Bên cạnh việc nâng cao mức thu nhập, ngân hàng hay doanh nghiệp nói chung cần xây dựng hình ảnh, sắc riêng mang tính truyền thống, để từ thu hút quan tâm, hấp dẫn người mới, người có tài đến đầu quân người làm việc tin tưởng gắn bó lâu dài Thực tế chứng minh, có người chấp nhận rời bỏ nơi làm việc có thu nhập cao khơng phù hợp để làm việc nơi phù hợp dù thu nhập có Điều cho thấy sống lên, vấn đề "cơm, áo, gạo, tiền" khơng áp lực để người ta chọn chỗ làm, người có thâm niên trình độ cao Cái mà họ cần mơi trường làm việc, mà với chế tuyển chọn cơng minh, người xếp, giao phó cơng việc phù hợp với khả ngành nghề học tập nghiên cứu để tài họ có điều kiện phát huy nhìn nhận cách đắn Trong bối cảnh hội nhập, cạnh tranh "văn hóa doanh nghiệp" ngày thể tầm quan trọng, ảnh hưởng đến tồn phát triển doanh nghiệp Vì "văn hóa doanh nghiệp", đề tài lớn cần nhà quản trị nghiên cứu cách đầy đủ mục tiêu quan trọng chiến lược phát triển doanh nghiệp, ngân hàng  Tạo động lực khuyến khích đội ngũ cán phát triển, làm việc động tích cực Ngày nay, việc tạo động lực khuyến khích cán làm việc trở thành vấn đề quan trọng cần thiết cho chiến lược kinh doanh 71 doanh nghiệp Vì doanh nghiệp cần có sách khuyến khích cán thích hợp Tích cực tạo hội phát triển, đào tạo, nâng cao kỹ nghề nghiệp cho đội ngũ cán Nhân viên quyền bạn có động lực làm việc biết họ có hội đào tạo, phát triển thăng tiến nghề nghiệp Tạo liên kết hiệu kết công việc với tiền thưởng qui hoạch bổ nhiệm, việc giúp cho nhân viên có thêm động lực cơng việc Cần cho cán nhận thức họ có mức tiền thưởng xứng đáng với nỗ lực họ bỏ để hồn thành tốt cơng việc Vì nhà quản trị cần đưa tiêu chí để đánh giá thành công công việc, tiêu chuẩn để phân loại kết làm việc cán theo cấp độ từ thấp đến cao cách rõ ràng rành mạch để cán có động lực phấn đấu hồn thành tốt công việc Tạo cho cán hội thể tận dụng hết khả lực họ Cần tạo tin tưởng nhà quản trị cán giao việc Khi cán nhận thấy tin tưởng cấp vào cơng việc giao cho nhân viên nỗ lực công việc Giao quyền trách nhiệm cho cán cách thức quản lý hiệu xu hướng việc lãnh đạo doanh nghiệp  Liên kết với trường đại học Việc liên kết nhà trường Doanh nghiệp mang lại nhiều lợi ích: Góp phần tạo đội ngũ giảng viên nâng cao chất lượng, tiếp nhận công nghệ mới, tăng cường ý thức tổ chức, an tồn lao động ; nội dung chương trình cải tiến, cập nhật sát thực tế; nhà trường 72 nắm bắt xác nhu cầu nhân lực để xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp Việc liên kết đào tạo phải đạt tới mức độ chặt chẽ hơn: Doanh nghiệp cung cấp phần kinh phí thơng qua trang thiết bị đào tạo, học bổng, tài trợ tham gia xây dựng chương tŕnh, chí tham gia trình đào tạo để phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp phù hợp với điều kiện sẵn có nhà trường Chủ động tìm cách thiết lập mối liên kết thường xuyên thể thành hợp đồng đào tạo với doanh nghiệp để cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp với chất lượng không ngừng nâng cao theo yêu cầu phát triển thực tiễn Đấy cách quảng bá khuếch trương thương hiệu nhà trường, đồng thời cách chủ động nguồn nhân lực có chất lượng cao doanh nghiệp 4.3 Kiến nghị đẩy mạnh phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý trung tâm CNTT BIDV 4.3.1 Kiến nghị với ban lãnh đạo trung tâm CNTT BIDV Làm tốt công tác tư tưởng với cán công nhân viên trung tâm, đảm bảo đồn kết nội bộ, ý đến cơng tác cải thiện đời sống công nhân viên Ngân hàng Có sách cụ thể đào tạo, bồi dưỡng qui hoạch cán nhằm mục đích khuyến khích cán tích cực học tập, thu nhiều kết để xây dựng pháp triển Ngân hàng Theo xác định chế độ cho đối tượng học, đảm bảo sách qui hoạch, phát triển cán sau đào tạo 4.3.2 Kiến nghị với BIDV Việt Nam 73 Để thực giải pháp đây, với mong muốn đẩy nhanh việc đổi công tác phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý Tôi đề xuất, kiến nghị với BIDV vấn đề sau: Đẩy nhanh việc xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý làm sở để xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp Kịp thời điều chỉnh chế độ đãi ngộ tài mức thù lao cho giảng viên mời phù hợp với mặt giá thị trường để mời giảng viên giỏi, kể giảng viên nước ngồi Có chủ trương xây dựng đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp, có sách khuyến khích cán có trình độ, học vị, tâm huyết tham gia vào hoạt động đào tạo giảng dạy, biên soạn tài liệu giảng dạy Sớm xây dựng quy trình hướng dẫn quản lý sau đào tạo, trường hợp cần thiết cho thuê tư vấn để tiết kiệm thời gian đảm bảo chất lượng Xây dựng ban hành quy định điều chỉnh mối quan hệ đào tạo với sử dụng, đãi ngộ theo quy hoạch Cán diện quy hoạch phải đạt kết tốt chương trình đào tạo bắt buộc xem xét đề bạt, bổ nhiệm Có chế đền bù kinh phí đào tạo để nâng cao trách nhiệm người đào tạo hạn chế tượng chảy máu chất xám có nguy trở thành phổ biến Ví dụ, xây dựng quy định yêu cầu cán diện quy hoạch phải đạt loại trở lên khóa đào tạo dành cho cán diện quy hoạch theo quy định BIDV xem xét đề bạt, cán xem xét đề bạt phải tham gia đầy đủ khóa học bắt buộc cho cán nguồn Áp dụng quy định đền bù kinh phí đào tạo người đào tạo sau đào tạo không làm việc cho BIDV Tùy theo chương trình học quy định nhân viên đào tạo phải phục vụ cho BIDV thời gian sau đào tạo vào chi phí đào tạo thời gian thu hồi vốn 74 Học tập kinh nghiệm quốc tế việc xây dựng áp dụng chuẩn mực đào tạo theo yêu cầu công việc Xây dựng mối quan hệ sở kinh doanh sở đào tạo, phối hợp với tổ chức đào tạo để có dịch vụ sát với u cầu Công tác đào tạo phải thực thường xuyên, đồng từ trung ương đến địa phương Cần quy định rõ nội dung trung ương đảm nhận nội dung địa phương tự đào tạo Quy hoạch cơng tác đào tạo với thăng tiến lộ trình công danh Cần xây dựng chiến lược đào tạo người cụ thể gắn với năm gắn với xây dựng lộ trình cơng danh cho đội ngũ cán để họ có định hướng phấn đấu rõ ràng gắn bó lâu dài với ngân hàng Xây dựng sách khuyến khích đãi ngộ thu hút cán có lực chun mơn, có cấp  Xây dựng chương trình đào tạo hệ thống đánh giá nhu cầu chất lượng đào tạo theo thông lệ quốc tế Xây dựng giáo trình tự học học qua mạng, học từ xa nhằm cập nhật bổ sung kịp thời thông tin, kiến thức cung cấp hội tự đào tạo rộng rãi cho đội ngũ cán hệ thống BIDV 4.3.3 Kiến nghị với ngân hàng Nhà nước Việt Nam - Cải thiện hệ thống - Nâng mức lương cho cán bộ, mức lương chưa phù hợp với giá lên cao thị trường họ chưa thật yên tâm công tác 75 KẾT LUẬN Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý trung tâm CNTT BIDV có nhiều tiến như: chất lượng đội ngũ cán chủ chốt nâng cao bước, chương trình đào tạo thống gắn với chương trình đào tạo trường ĐTCB, lựa chọn đối tượng đào tạo công khai, dân chủ Lãnh đạo trung tâm tạo điều kiện tốt cho cán chủ chốt học có nhu cầu, chương trình đào tạo rõ ràng thiết thực Tuy nhiên, chưa đáp ứng yêu cầu hoạt động trung tâm, công tác đào tạo nhiều bất cập: phương pháp xác định nhu cầu đào tạo thiếu tính thuyết phục, độ tin cậy thấp, mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng, chương trình học thiếu kiến thức thực tế, phương pháp học mang nặng tính truyền thống Trung tâm cần xây dựng chiến lược đào tạo chi tiết thiết thực để làm sở xác định nhu cầu đào tạo xác hợp lý linh hoạt cho năm, chương trình học, nâng cao nhận thức tồn thể cán cơng nhân viên trung tâm vai trò đội ngũ cán lãnh đạo quản lý để phát triển Đảm bảo sách qui hoạch phát triển trung tâm, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp đại đáp ứng nhu cầu phát triển nhân lực tương lai đồng thời đánh giá kết đào tạo tiêu thức phương pháp tiến xác Thực tốt công tác phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý giúp chuẩn bị tốt cho trung tâm CNTT BIDV đội ngũ cán chủ chốt đủ mạnh số lượng chất lượng, sẵn sàng cho phát triển trung tâm CNTT BIDV tương lai, thực thắng lợi nhiệm vụ BIDV giao, góp phần cho BIDV phát triển nhanh, bền vững cho cạnh tranh hội nhập kinh tế đất nước Sau đây, tác giả xin chân thành cám ơn hướng dẫn nhiệt tình, chu đáo PGS.TS Lê Quân giúp đỡ, hỗ trợ từ phía trung tâm, bạn bè, 76 đồng nghiệp quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội để hồn thiện đề tài 77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng việt Nguyễn Hoài Bảo (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ thành phố Cần Thơ đến năm 2020, luận văn thạc sỹ, Trường đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Bộ Giáo dục Đào tạo (2002), Từ chiến lược phát triển giáo dục đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội Trần Viết Đông (2012), Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Phương đông chi nhánh Trung Việt luận văn tốt nghiệp đại học, Đại Học Đà Nẵng Nguyễn Minh Hiệp (2013), Giải pháp phát triển nguồn nhân lực NHTMCP Sài Gòn, luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Đà Nẵng Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, số vấn đề lý luận thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội Lê Thị Ngân (2004), "Nguồn nhân lực Việt Nam với kinh tế trí thức", Nghiên cứu kinh tế, (276), tr 55-62 Nguyễn Thị Thanh Nhàn (2009), Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn trung tâm cầu giấy, luận văn tốt nghiệp đại học, Học Viện Ngân Hàng Nguyễn Thanh (2002), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 10 Nguyễn Chí Thành (2002), Giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực ngân hàng nhà nước, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Học viện Ngân hàng, Hà Nội 78 11 Trần Hữu Thắng (2001), Phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng nhà nước việt nam điều kiện hội nhập quốc tế, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học kinh tế quốc dân 12 Thời báo kinh tế hội nhập phát triển số 12 tháng 9-10/2013 tr 78-81 13 Nguyễn Hữu Lam (1997), Nghệ thuật lãnh đạo, Nxb Giáo dục 14 Đặng Ngọc Sự (2011), luận án tiến sĩ “Năng lực lãnh đạo – nghiên cứu tình lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam”, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương – CIEM Tài liệu tiếng Anh 15 Doug Crandall and Jim Collins(2006), Leadership Lessons from West Point 16 Gary Yukl (2005), Leadership in Organizations, Published July 7th, by Prentice Hall (first published September 1981) 17 John P Kotter (1996), Leading Change, Harvard Business Press, Jan 18 John C Maxwell (1993), Developing the Leader Within You, Thomas Nelson, (Repackaged 2001) 19 Peter G.Northouse (2012), Leadership: Theory and Practice, SAGE Publications 20 Richard L.Hughes, Robert C Ginnett Gordon J.Curphy (2009), Leadership, McGraw - Hill Education Một số trang Website: 21 http://www.forbes.com/sites/kevinkruse/2013/04/09/what-is-leadership 22 http://bidv.com.vn 23 http://vietbao.vn 24 http://vietnamnet.vn 25 http://hrlink.vn 79 ... cứu: Là hoạt động phát triển lãnh đạo, quản lý Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV - Phạm vi nghiên cứu: Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý Trung tâm công nghệ thông tin BIDV giai đoạn 2008... điểm yếu hoạt động phát triển lãnh đạo, quản lý Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV đưa giải pháp phù hợp để phát triển lãnh đạo, quản lý cho Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV Kết cấu nội dung... thông tin BIDV cần phải phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý để đáp ứng nhu cầu phát triển tương lai? Nhận thức tầm quan trọng đặc biệt công tác phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý Trung tâm Công