Phân tích các nhân tố gắn với động lực làm việc của cán bộ, công chức các phường thuộc quận bình tân, thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - LÊ THỊ KIM LOAN PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ GẮN VỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CÁC PHƯỜNG THUỘC QUẬN BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp Hồ Chí Minh - Năm 2019 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - LÊ THỊ KIM LOAN PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ GẮN VỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CÁC PHƯỜNG THUỘC QUẬN BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chun ngành: Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp) Mã số: 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS TS NGUYỄN TRỌNG HỒI TP Hồ Chí Minh - Năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan Luận văn thạc sĩ với đề tài “Phân tích nhân tố gắn với động lực làm việc cán bộ, cơng chức phường thuộc quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh” cá nhân tơi độc lập thực theo hướng dẫn khoa học GS.TS Nguyễn Trọng Hồi; Tơi xin đảm bảo tính trung thực luận văn thông tin, số liệu thông qua cụ thể, rõ ràng trích dẫn nguồn tài liệu tham khảo Nội dung nghiên cứu luận văn chưa công bố nghiên cứu khác Tác giả thực đề tài Lê Thị Kim Loan MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TĨM TẮT- ABSTRACT CHƯƠNG GIỚI THIỆU – BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Đặt vấn đề 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung .3 1.2.2 Mục tiêu cụ thể .3 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu .4 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 1.5 Kết cấu luận văn CHƯƠNG TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Giải thích khái niệm liên quan 2.1.1 Khái niệm động lực, tạo động lực 2.1.2 Đặc điểm động lực làm việc 2.1.3 Khái niệm Cán 2.1.4 Khái niệm Công chức 11 2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 12 2.2 Cơ sở lý thuyết 14 2.3.1 Những nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động .16 2.3.2 Những nghiên cứu động lực làm việc người lao động dựa thuyết nhu cầu Maslow 20 2.3.3 Nhận xét 24 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35 3.1 Quy trình nghiên cứu 35 3.2 Phương pháp nghiên cứu 36 3.2.1 Nghiên cứu sơ 36 3.2.2 Nghiên cứu thức 36 CHƯƠNG PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ GẮN VỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CƠNG CHỨC CÁC PHƯỜNG THUỘC QUẬN BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 39 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 39 4.2 Xác định độ tin cậy thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 40 4.3 Kết phân tích nhân tố EFA .44 4.3.1 Phân tích nhân tố gắn với động lực từ đặc điểm công việc 47 4.3.2 Phân tích nhân tố gắn với động lực từ phía quan (điều kiện làm việc, lương/phụ cấp, lực lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp, thừa nhận tổ chức, thăng tiến) 48 CHƯƠNG 60 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM CẢI THIỆN CÁC NHÂN TỐ GẮN VỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CÁC PHƯỜNG THUỘC QUẬN BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 60 5.1 Định hướng quan điểm phát triển nguồn nhân lực cán công chức cấp phường quận Bình Tân, TPHCM 60 5.2 Các giải pháp nhằm cải thiện nhân tố gắn với động lực làm việc cho cán công chức phường quận Bình Tân, TPHCM .62 5.3 Giới hạn nghiên cứu 70 KẾT LUẬN…………………………………………………………………… …73 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT CBCC: Cán cơng chức CP: Chính phủ EFA: : Exploratory Factor Analysis GTTB: Giá trị trung bình HCNN: Hành nhà nước KMO: hệ số Kaiser-Meyer-Olkin NĐ: Nghị định PVS: Phỏng vấn sâu TPHCM: Thành phố Hồ Chí Minh UBND: Ủy ban nhân dân DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Thang đo gốc khái niệm động lực làm việc 26 Bảng 2.2 Bảng thang đo cho nhân tố đề tài 26 Bảng 4.1 Bảng phân bố mẫu theo số thuộc tính người khảo sát 35 Bảng 4.2 Cronbach’s Alpha biến 37 Bảng 4.3 Kết định KMO Bartlett’s biến độc lập 41 Bảng 4.4 Kết phân tích nhân tố khám phá 42 Bảng 4.5 Thống kê mô tả thang đo nhân tố gắn với động lực từ đặc điểm công việc 43 Bảng 4.5 Thống kê mô tả thang đo nhân tố gắn với động lực từ Lãnh đạo 53 Bảng 4.6 Thống kê mức độ tác động nhân tố gắn với động lực làm việc CBCC 55 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 31 Hình 4.1 Thống kê mơ tả thang đo nhân tố gắn với động lực từ Mức thu nhập 46 Hình 4.2 Thống kê mô tả thang đo nhân tố gắn với động lực từ Sự công ghi nhận 48 Hình 4.3 Thống kê mơ tả thang đo nhân tố gắn với động lực từ Quan hệ đồng nghiệp 50 Hình 4.4 Thống kê mơ tả thang đo nhân tố gắn với động lực từ Cơ hội thăng tiến 52 TÓM TẮT Lý lựa chọn đề tài nghiên cứu: Môi trường làm việc phường quận Bình Tân nhiều hạn chế làm giảm nhiệt huyết động lực cán công chức (CBCC); CBCC phường chưa thực bị lôi môi trường làm việc, thực trạng cấp phường chưa khuyến khích làm việc hăng hái chưa tận đụng hết tiềm CBCC chưa thực mang lại hiệu cho việc quản lý nhân lực CBCC phường Mục tiêu nghiên cứu: Một nghiên cứu cụ thể để giải vấn đề, đâu nhân tố, nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc đội ngũ CBCC, để từ đưa khuyến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu làm việc cho CBCC đơn vị quản lý hành nhà nước cấp phường thuộc quận Bình Tân Phương pháp nghiên cứu: Khảo sát 250 CBCC, vấn sâu 15 trường hợp, kiểm tra độ tin cậy thành phần thang đo phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tuyến tính để tìm mơ hình phù hợp Kết nghiên cứu: Động lực làm việc CBCC cấp phường quận Bình Tân ảnh hưởng nhân tố như: đặc điểm công việc, mức thu nhập, vấn đề công ghi nhận, mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp hội thăng tiến Quá trình kiểm định nhân tố có hai nhân tố ảnh hưởng mạnh tới động lực làm việc CBCC là: Đặc điểm cơng việc nhân tố Lãnh đạo trực tiếp Kết luận hàm ý sách: Có 05 nhóm giải pháp dành cho tổ chức/cơ quan lãnh đạo: (1) Lãnh đạo phải phân công công việc phù hợp với khả lực sở trường CBCC; (2) Lãnh đạo phải tăng cường quan tâm, khích lệ thừa nhận lãnh đạo CBCC; (3) Quan tâm CBCC, đề xuất hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý; (4) Xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt cá nhân CBCC để tạo hội thăng tiến cho CBCC; (5) Xây dựng môi trường làm việc hiệu Bên cạnh cá nhân CBCC cần thay đổi nhận thức, nâng cao trách nhiệm công việc, đơn vị Từ khóa: Cán công chức, động lực, động lực làm việc, nhân tố ABSTRACT Reason for writing: The working environment at People's Committees of wards of Binh Tan district is still poor, reducing the enthusiasm and motivation of civil servants; The cadres and ward cadres are not really attracted by the working environment, the situation at ward level does not encourage enthusiastic work and has not yet reached the full potential of CBCC so it is not really effective for resource management Civil servants human resources of wards Research objectives: A specific study to solve the problem, showing what are the factors, the groups of factors affecting the work motivation of the civil servants, so as to make recommendations, solutions to improve the efficiency of working for civil servants at ward-level state administrative units in Binh Tan district Research Methodology: Surveying 250 civil servants, 15 in-depth interviews, checking the reliability of each component of EFA exploratory factor analysis, linear analysis to find the model of edema well suited Research results: Work motivation of ward cadres in Binh Tan district is influenced by factors such as job characteristics, income levels, equity issues in recognition, relationship with colleagues and leaders direct leadership and promotion opportunities The factor verification process has shown that the two most influential factors to the work motivation of civil servants are: Job characteristics and Direct leadership Conclusions and policy implications: There are groups of solutions for leading organizations / agencies: (1) Leaders must assign work in accordance with the capabilities and capabilities and forte of civil servants; (2) Leaders must increase the interest, encouragement and recognition of leaders for civil servants; (3) Interested in civil servants, proposed a scientific and reasonable salary system; (4) Clearly identify the goals to be achieved for each civil servants individual to create promotion opportunities for civil servants; (5) Building an effective working environment In addition, each individual cadres and civil servants also need to change their awareness, enhance the responsibility for their work and their units Keywords: Civil servants, motivation, work motivation, factors CHƯƠNG GIỚI THIỆU – BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Đặt vấn đề Quận Bình Tân thành lập theo Nghị định số 130/2003/NĐ-CP ngày 05/11/2003 Chính phủ, sở từ 03 xã (Bình Hưng Hòa, Bình Trị Đơng, Tân Tạo) 01 Thị trấn An Lạc huyện Bình Chánh (cũ); có diện tích tự nhiên 5.202,09ha; dân số thành lập 254.635 người, gồm 10 phường (An Lạc, An Lạc A, Tân Tạo, Tân Tạo A, Bình Trị Đơng, Bình Trị Đơng A, Bình Trị Đơng B, Bình Hưng Hòa, Bình Hưng Hòa A, Bình Hưng Hòa B), 92 Khu phố, 1.715 Tổ dân phố Đến nay, dân số Quận 754.000 người, tăng 2,96 lần so với thành lập quận; Đơn vị hành giữ nguyên 10 phường, với 130 Khu phố (tăng 38 khu phố), 1.666 Tổ dân phố (giảm 49 tổ dân phố); phường Bình Hưng Hòa A có số dân đơng nhất (khoảng 119.280 người), phường An Lạc A có dân số thấp (khoảng 35.684 người) Phường đơn vị hành cấp sở thấp nhất, theo Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009, phường không 25 Cán cơng chức (CBCC); quận Bình Tân, vấn đề cộm áp lực dân số tăng nhanh, phong tục tập quán đa dạng phức tạp lượng lớn dân nhập cư từ nhiều vùng miền Báo cáo tình hình chất lượng cán công chức năm 2017 Ủy ban nhân dân quận Bình Tân cho thấy tình trạng “cơ sở hạ tầng chưa hồn thiện, thấp so với quận nội thành; phân công nhiệm vụ khen thưởng nhiều bất cập, nói chưa công bằng; lề lối làm việc số cán chưa nghiêm túc, thiếu tinh thần trách nhiệm; tình trạng khơng trọng lực mà chủ yếu dựa quan hệ thân quen, ” trạng làm giảm sút động lực làm việc phận CBCC; lý tưởng, niềm tin vào giá trị tốt đẹp phục vụ cộng đồng cấp phường quận Bình Tân đơi bị giảm sút; biểu số cán lợi dụng vị trí nhiệm vụ để trục lợi, việc quản lý trật tự xây dựng số phường, minh chứng “các vụ vi phạm trật tự xây dựng thường bị chậm phát xử lý khơng đến nơi đến chốn, số vụ có đơn phản ánh chịu xử lý kéo dài thời gian qua; lĩnh vực MTN4 733 MTN3 725 CHTT3 874 CHTT2 836 CHTT4 817 CHTT1 804 CHTT5 780 GNCB3 851 GNCB5 849 GNCB2 721 GNCB4 710 GNCB1 658 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations THỐNG KÊ MÔ TẢ Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std Deviation DDCV1 210 3.25 633 DDCV2 210 3.45 664 DDCV3 210 3.50 665 DDCV4 210 3.60 727 DDCV5 210 3.56 663 DDCV6 210 3.44 677 DDCV7 210 3.41 615 DDCV8 210 3.57 576 Valid N (listwise) 210 Descriptive Statistics N Minimu Maximu Mean Std m m Deviation MTN1 210 3.51 605 MTN2 210 3.47 664 MTN3 210 3.51 636 MTN4 210 3.3 614 MTN5 210 3.59 644 MTN6 210 3.48 628 Valid N (listwise) 210 Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std Deviation GNCB1 210 3.39 641 GNCB2 210 3.58 696 GNCB3 210 3.34 638 GNCB4 210 3.30 577 GNCB5 210 3.42 567 Valid (listwise) N 210 Descriptive Statistics N Minimu Maximu Mean Std m m Deviation QHDN2 210 3.51 686 QHDN3 210 3.38 689 QHDN4 210 3.74 719 QHDN5 210 3.64 605 QHDN6 210 3.46 595 QHDN7 210 3.73 607 Valid N (listwise) 210 Descriptive Statistics N Minimu Maximu Mean Std m m Deviation CHTT1 210 3.56 744 CHTT3 210 2.80 729 CHTT2 210 3.13 670 CHTT4 210 3.64 672 CHTT5 210 3.22 471 Valid (listwise) N 210 PHÂN TÍCH HỒI QUY Model Summaryb Mode R R Adjusted R Std Error of Durbin- l Square Square the Estimate Watson 761 753 223 872a 2.061 a Predictors: (Constant), LDTT, CHTT, QHDN, GNCB, DDCV, MTN b Dependent Variable: DLLV ANOVAa Model Sum of df Mean Squares Regressio Sig 91.898 000b Square 27.329 4.555 Residual 8.575 173 050 Total 35.904 179 n F a Dependent Variable: DLLV b Predictors: (Constant), LDTT, CHTT, QHDN, GNCB, DDCV, MTN Coefficientsa Model Unstandardized Standardized t Coefficients Coefficients Statistics B Beta Tolerance VIF Std Sig Collinearity Error (Constant) 235 186 DDCV 229 039 MTN 020 043 1.263 208 293 5.880 000 555 1.802 024 468 641 517 1.934 GNCB -.013 038 -.015 -.349 728 779 1.284 QHDN 018 034 021 514 608 803 1.245 CHTT 048 034 061 1.434 153 768 1.302 LDTT 655 044 655 14.734 000 699 1.430 a Dependent Variable: DLLV CÂU HỎI PVS CHO NGƯỜI QUẢN LÝ VÀ CÁC LÃNH ĐẠO (Phục vụ cho Đề tài nghiên cứu: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho CBCC cấp phường) I THƠNG TIN CHUNG Tuổi: 35 Giới tính: Nam Học vấn: Cử nhân Hành chính, Thạc sĩ Quản lý cơng Vị trí: Phó Chủ tịch UBND phường Năm cơng tác: 10 II CÂU HỎI PHỎNG VẤN CHI TIẾT Ông/bà có suy nghĩ động lực CBCC đơn vị? Động lực làm việc cán bộ, công chức có vai trò quan trọng hoạt động quan, đơn vị; ảnh hưởng trực tiếp đến kết hoạt động, hiệu lực, hiệu quan quản lý hành nhà nước địa phương Theo ông/bà, động lực làm việc CBCC phụ thuộc vào yếu tố nào? Theo tôi, động lực làm việc cán bộ, công chức phường phụ thuộc vào yếu tố sau đây: - Chính sách tiền lương: xây dựng chế độ tiền lương đãi ngộ hợp lý; tiền lương phải tương xứng với vị trí cơng việc, khơng cào bằng, khuyến khích, động viên nhân tố tích cực, người có trình độ, lực, bảo đảm sống cán bộ, cơng chức - Chính sách thu hút nhân tài: Các sách tuyển dụng, sách lương, thưởng, tạo môi trường điều kiện làm việc tốt để người có lực phát huy tài năng… sách đắn, cần nhân rộng - Chính sách bảo hiểm xã hội, thất nghiệp: Thực tốt sách bảo hiểm xã hội, thất nghiệp có tác dụng động viên tinh thần cho cán bộ, công chức, giúp họ yên tâm, phấn khởi làm việc - Vấn đề quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần cán bộ, công chức: Cán bộ, cơng chức cảm thấy có động lực làm việc quan, đơn vị có mơi trường làm việc tốt, khơng khí làm việc thoải mái, mối quan hệ đồng nghiệp thân ái, tôn trọng lẫn nhau, văn hóa cơng sở xây dựng bảo đảm thực - Phong cách phương pháp lãnh đạo nhà lãnh đạo, quản lý nhân tố tạo nên động lực cho cán bộ, công chức làm việc - Công tác đánh giá cán bộ, công chức: Đánh giá cán bộ, công chức ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc họ Mục đích cơng tác đánh giá cán bộ, cơng chức làm cho CBCC nhận thấy ý nghĩa đắn việc đánh giá, tạo cho họ tin tưởng, phấn khởi công bằng, vô tư, khách quan, khoa học đánh giá - Xây dựng sách tạo nhiều hội cho cán bộ, cơng chức học tập, nâng cao trình độ khơng tạo điều kiện để họ tự khẳng định mà nhân tố quan trọng giúp gắn bó với tổ chức - Công tác quy hoạch cán bộ, công chức cần thực đảm bảo khách quan, dân chủ, công bằng, công khai công tác quy hoạch cán Hiệu hoạt động quan phụ thuộc nhiều vào hiệu hoạt động cán bộ, công chức Trên sở vận dụng đắn quy định nhà nước, với kỹ quản lý khoa học, hợp lý mình, nhà lãnh đạo, quản lý cần thắp lửa cho cán bộ, công chức, tạo động làm việc cho họ,… Ơng/bà u thích điều cơng tác UBND phường (về sách lương (phụ cấp), tiết kiệm chia tiền khốn, mơi trường làm việc, xét qui hoạch để bố trí vào vị trí lãnh đạo chủ chốt cao hơn, hỗ trợ làm thêm / lợi ích, khen thưởng xét để cơng nhận mức độ tăng thu nhập theo NQ54 Thành phố…)? Khi công tác UBND phường, thân cảm thấy tâm đắc môi trường làm việc đội ngũ cán bộ, công chức phường Quy mô dân số, áp lực cơng việc phường có dân số đơng (trên 120.000 dân) đòi hỏi người CBCC phải nỗ lực lớn công tác, thực nhiệm vụ phân công Công tác thực tế sở giúp thân học hỏi nhiều kinh nghiệm quản lý HCNN cách thực tế, gắn liền với đời sống sinh hoạt hàng ngày người dân,… Ơng/ bà nghĩ sách lương UBND phường (chính sách có đảm bảo cơng cấp phường đơn vị quản lý khác)? Ông/bà đánh sách CBCC hưởng cấp UBND phường cấp quản lý khác? Hiện nay, thân nhận thấy sách lương CBCC cơng tác phường có nhiều chuyển biến tích cực so với thời điểm trước (chia khoán tăng thu nhập, thu nhập tăng thêm theo Nghị 54 Quốc hội,…) Điều góp phần quan trọng tạo thêm động lực làm việc cho CBCC phường Tuy nhiên, thân nhận thấy sách lương số tồn sau: - Mức khốn kinh phí biên chế CBCC phường thấp CBCC cấp quận, số lượng công việc, yêu cầu, áp lực giải công việc CBCC cấp phường lớn - Chưa thực nâng lương định kỳ đối tượng Cán không chuyên trách phường,… Ơng/ bà thấy khóa đào tạo mà ông/bà đơn vị đề xuất tham gia học tập, bồi dưỡng (thời gian, chất lượng, hiệu quả, nội dung)? Các khóa đào tạo mà thân quan đề xuất tham gia học tâp, bồi dưỡng nhìn chung gắn liền với nội dung, yêu cầu công việc,… Tuy nhiên cách thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng chưa thật vào thực tế, mang nhiều tính lý thuyết, chung chung Ông/bà thấy mối quan hệ nội CBCC đơn vị? Nhìn chung mối quan hệ nội CBCC phường tốt, CBCC đoàn kết nội bộ, nỗ lực, phấn đấu hồn thành tốt u cầu, nhiệm vụ cơng tác,… Ơng/ bà có suy nghĩ quy trình đánh giá, xét cơng nhận mức xếp loại CBCC cấp UBND phường? Quy trình đánh giá, xét cơng nhận mức xếp loại CBCC cấp UBND phường thực theo kế hoạch chung UBND quận, theo quy định cụ thể trình tự, bước tiến hành đánh giá, phân loại CBCC,… Người quản lý quan tâm tới công việc CBCC quyền nào? Người quản lý phải thường xuyên quan tâm, phân công công việc, nhiệm vụ cho CBCC quyền; đồng thời phải thường xuyên kiểm tra tiến độ thực hiện, giám sát kết thực nhiệm vụ giao CBCC,… Có tiêu chuẩn mục tiêu rõ ràng cho thể hiện/ thực công việc cho công chức? Hiện nay, bên cạnh tiêu chí chung UBND quận quy định, UBND phường tiến hành xây dựng tiêu chí cụ thể đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cho CBCC phường gắn với nhiệm vụ, công việc phân công phụ trách Qua tiến hành đánh gia mức độ hồn thành cơng việc hàng tháng, hàng q, đảm bảo tính công bằng, khách quan khoa học đánh giá CBCC,… 10 Các nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới hội thăng tiến cán bộ, công chức? - Phẩm chất trị, đạo đức lối sống; - Trình độ chun mơn, nghiệp vụ; - Kỹ quản lý,… 11 Ơng/ bà nghĩ cơng việc tại? Có thử thách hay điều thú vị? Bản thân công tác UBND phường, phụ trách lĩnh vực Hành – Kinh tế - Mơi trường Các lĩnh vực đòi hỏi thân phải thường xuyên học tập, nghiên cứu quy định pháp luật có liên quan, phải linh động, sáng tạo, xếp công việc cách hợp lý, khoa học,… 12 Đâu thử thách người quản lý (lãnh đạo) đứng đầu phận đối mặt quản lý nguồn nhân lực? - Chính sách lương, thưởng, đánh giá CBCC phù hợp, đảm bảo tính khách quan, khoa học, cơng bằng; - Hài hòa mối quan hệ, phân công công việc hợp lý, khoa học, phù hợp chuyên môn, nghiệp vụ, lực,… CBCC,… - Động viên, khuyến khích, tạo động lực làm việc cho CBCC quyền 13 Đâu giải pháp để vượt qua vấn đề này? Để giải vấn đề trên, thân người lãnh đạo, quản lý phải có tâm, có tầm đánh giá CBCC; phân cơng cơng việc hợp lý, khoa học, phù hợp lực,… tình hình thực tế, u cầu cơng tác đặt ra, Xây dựng tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc CBCC cách phù hợp, mang tính định lượng theo vị trí việc làm, nhiệm vụ phân công,… Bản thân người lãnh đạo, quản lý phải gương mẫu, chuẩn mực, có phong cách lãnh đạo, quản lý phù hợp,… thường xuyên quan tâm, động việc, khuyến khích tạo động lực làm việc cho CBCC,… 14 Theo ơng/bà đâu lý mà CBCC nghỉ bỏ việc thời gian gần đây? Nguyên nhân có nhiều, chủ quan khách quan, chủ yếu chế độ, sách đãi ngộ thấp Mức thu nhập từ lương cán bộ, công chức chưa đảm bảo đời sống thân gia đình Việc trả lương nặng chủ nghĩa bình qn “sống lâu lên lão làng”, khơng phản ánh lực cán bộ, chưa tương xứng với lực kết làm việc người tài Một nguyên nhân khác dẫn đến tình trạng nhiều cơng chức bỏ việc làm cho tư nhân nơi đến có điều kiện môi trường làm việc tốt hơn, nhiều ưu đãi vật chất hơn, có hội học tập thăng tiến tốt Ngồi ngun nhân sách đãi ngộ chưa thỏa đáng, nếp, kỷ cương làm việc bị buông lỏng; việc phân loại cán bộ, cơng chức chưa bảo đảm tính khoa học, khách quan, dựa cảm tình cá nhân, bè phái, dẫn đến hậu sai lệch việc bố trí, sử dụng, quy hoạch đề bạt cán bộ, không đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ giai đoạn Đấy nguyên nhân gây tình trạng chán nản, bất bình cán có lực, … 15 Theo ơng/bà, để CBCC có động lực làm việc người lãnh đạo/quản lý tổ chức cần phải làm gì? Trong tập thể, người lãnh đạo biết quản lý tốt, biết sử dụng nhân tài, biết đưa biện pháp kích thích vật chất tinh thần hợp lý, biết đánh giá công bằng, biết khơi gợi tính sáng tạo cơng việc hình thành nên tâm trạng lạc quan, phấn khởi Ngược lại, yếu tổ chức công việc, giảm sút uy tín, tha hóa phẩm chất đạo đức lối sống người lãnh đạo dẫn tới tâm trạng nặng nề, u uất kéo theo thái độ làm việc tắc trách, hoạt động công chức Phong cách phương pháp lãnh đạo nhà lãnh đạo, quản lý nhân tố tạo nên động lực cho cán bộ, công chức làm việc Xây dựng sách tạo nhiều hội cho cán bộ, công chức học tập, nâng cao trình độ khơng tạo điều kiện để họ tự khẳng định mà nhân tố quan trọng giúp gắn bó với tổ chức Hiệu hoạt động quan phụ thuộc nhiều vào hiệu hoạt động cán bộ, công chức Trên sở vận dụng đắn quy định nhà nước, với kỹ quản lý khoa học, hợp lý mình, nhà lãnh đạo, quản lý cần thắp lửa cho cán bộ, công chức, tạo động làm việc cho họ Chân thành cám ơn hợp tác trả lời vấn ông/bà! PHỎNG VẤN DÀNH CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC (Phục vụ cho Đề tài nghiên cứu: Giải phápnâng cao động lực làm việc cho CBCC cấp phường) I THƠNG TIN CHUNG Tuổi: 27 Giới tính: Nữ Học vấn: Đại học Vị trí: Cán Văn phòng Đảng ủy Năm công tác: năm II CÂU HỎI PHỎNG VẤN CHI TIẾT Ơng/bà có suy nghĩ động lực CBCC đơn vị? CBCC có động lực làm việc hay không? Động lực CBCC tạo hội làm việc phù hợp với sở trường, mức lương phù hợp phụ cấp hàng tháng, khen thưởng cuối năm hoàn thành tốt nhiệm vụ Động lực CBCC giúp CBCC thoải mái say mê với nhiệm vụ giao Chính vậy, họ ln thể tính sáng tạo cơng việc, từ giúp quan có thêm ý tưởng sáng tạo, đổi Động lực làm việc giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ cơng tác Biểu khơng có/có động lực làm việc gì? - Có động lực: nổ, nhiệt tình cơng việc, hồn thành tốt nhiệm vụ phân cơng; vui vẻ, say mê, sáng tạo công việc - Không có động lực: thiếu trách nhiệm cơng việc; chán nản khơng muốn làm việc; giao tiếp với đồng nghiệp Theo ông/bà, động lực làm việc CBCC phụ thuộc vào yếu tố nào? - Sở trưởng lực - Lương phụ cấp, khen thưởng - Môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ, lãnh đạo quan tâm đến cấp Ông/bà u thích điều cơng việc UBND phường (về sách lương (phụ cấp), tiết kiệm chia tiền khốn, mơi trường làm việc, xét qui hoạch để bố trí vào vị trí lãnh đạo chủ chốt, hỗ trợ làm thêm để phục vụ dân/ lợi ích, khen thưởng xét để cơng nhận mức độ tăng thu nhập theo NQ54 Thành phố…)? - Xét để công nhận mức độ tăng thu nhập theo NQ54 Thành phố - Môi trường làm việc tốt Ơng/ bà nghĩ sách lương UBND phường (chính sách có đảm bảo cơng nội bên ngồi)? Ơng/bà đánh chế độ sách hưởng CBCC UBND phường chế độ sách CBCC đơn vị quản lý khác? - Chính sách lương UBND phường chưa đảm bảo đời sống CBCC Những người làm việc phường thường phải có thêm nghề tay trái gia đình có khoản thu nhập khác đảm bảo sống ngày Phường đơn vị sở trực tiếp làm việc gần gũi với nhân dân nhất, thực nhiệm vụ kinh tế, văn hóa-xã hội, an ninh-quốc phòng trực tiếp địa phương, bên cạnh đó, tình hình đất nước ngày phát triển theo hướng thị hóa, dân số ngày tăng cao, khối lượng công việc nhiều mức lương lại thấp không tạo động lực làm việc cho CBCC - Chính sách hưởng CBCC UBND phường chế độ sách CBCC đơn vị quản lý khác: tùy vào tình hình thực tế địa phương: dân số, diện tích, kinh tế,… Ông/ bà thấy khóa đào tạo mà ông/bà đơn vị đề xuất bồi dưỡng, học (thời gian, chất lượng, hiệu quả, nội dung)? Các khóa bồi dưỡng tổ chức tốt, nhiên cần nâng cao chất lượng giảng dạy Ông/bà thấy mối quan hệ nội CBCC đơn vị? Quan hệ nội CBCC quan tốt đồn kết Ơng/ bà có suy nghĩ quy trình xét cơng nhận mức xếp loại CBCC UBND phường? Đánh giá cán bộ, công chức phải dựa vào quy định cụ thể tiêu chuẩn chức danh tiêu chí đánh giá đối tượng cán bộ, công chức Năng lực cán bộ, chức thể hiệu hoàn thành nhiệm vụ theo chức trách nhiệm vụ giao, thể khối lượng, chất lượng hiệu công tác lĩnh vực Cần phải xem xét vi trí cơng tác cơng chức có phù hợp với sở trường cơng việc cụ thể hay không để đánh giá khách quan, thực tế Tại đơn vị ông/bà công tác, người quản lý (lãnh đạo) quan tâm tới công việc CBCC nào? Lãnh đạo, đạo nhiệt tình hướng dẫn CBCC trình thực nhiệm vụ Đặc biệt CBCC nhận nhiệm vụ, giúp đỡ vào tạo điều kiện để CBCC học hỏi Có tiêu chuẩn mục tiêu rõ ràng cho thể hiện/ thực nhiệm vụ cán công chức phường? Việc đánh giá phân loại CBCC cuối năm 10 Các nhân tố quan trọngảnh hưởng tới hội thăng tiến công việc, theo ơng/bà gì? Được đánh giá Hồn thành Xuất sắc nhiệm vụ, cơng việc có sáng tạo lãnh đạo tin tưởng đánh giá cao Bên cạnh đó, nhân phẩm, đạo đức tốt lành mạnh 11 Ơng/ bà nghĩ cơng việc tại? có thử thách hay điều thú vị? Đơi lúc công việc nhiều nên không chủ động cơng tác khác 12 Hiện ơng/bà có gặp khó khăn cơng việc khiến khơng có động lực làm việc khơng? có, khó khăn gì? Thời gian khơng đủ để nghiên cứu thêm văn Trung ương 13 Ơng/bà có dự định giải pháp để vượt qua yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc chưa? xin cho biết dự định: Chưa 14 Theo ơng/bà đâu lý mà CBCC phường bỏ việc thời gian gần đây? Khối lượng công việc nhiều, năm khối lượng công việc lại tăng thêm lương thấp, không đảm bảo đời sống 15 Theo ơng/bà, để có động lực làm việc thân cán cơng chức cần phải làm gì? Làm việc theo hướng tích cực, tinh thần cầu tiến Chân thành cám ơn hợp tác trả lời vấn ông/bà! ... KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - LÊ THỊ KIM LOAN PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ GẮN VỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CÁC PHƯỜNG THUỘC QUẬN BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chun... tài Phân tích nhân tố gắn với động lực làm việc cán bộ, cơng chức phường thuộc quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh cá nhân tơi độc lập thực theo hướng dẫn khoa học GS.TS Nguyễn Trọng Hồi;... Nghiên cứu thức 36 CHƯƠNG PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ GẮN VỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CƠNG CHỨC CÁC PHƯỜNG THUỘC QUẬN BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 39 4.1 Mô tả mẫu nghiên