Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực đổi mới của tổ chức – vai trò trung gian của hành vi chia sẻ tri thức

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH --- NGUYỄN THỊ THẢO CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC ĐỔI MỚI CỦA TỔ CHỨC – VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC: NGHIÊN CỨU THỰ

-

NGUYỄN THỊ THẢO

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC ĐỔI MỚI CỦA TỔ CHỨC – VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC: NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM TẠI CÁC NGÂN HÀNG

THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-

NGUYỄN THỊ THẢO

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC ĐỔI MỚI CỦA TỔ CHỨC – VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC: NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM TẠI CÁC NGÂN HÀNG

THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN VĂN TUẤN

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của TS Nguyễn Văn Tuấn

Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình Các số liệu trong bảng biểu phục vụ việc phân tích, nhận xét và các kết quả nghiên cứu trong luận văn này là do chính tác giả thực hiện thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác

Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm

Tp HCM, ngày 15 tháng 09 năm 2018

Học viên

Nguyễn Thị Thảo

TÓM TẮT NỘI DUNG CHÍNH CỦA LUẬN VĂN

Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực đổi mới của tổ chức – vai trò trung gian của hành vi chia sẻ tri thức: nghiên cứu thực nghiệm tại các Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” đã trình bày khái quát được các định nghĩa, khái niệm về các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực đổi mới của tổ chức thông qua vai trò trung gian của hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên ngân hàng Đồng thời cũng nêu được mối quan hệ giữa hành vi chia sẻ tri thức và năng lực đổi mới của

tổ chức Mô hình nghiên cứu đề xuất được xây dựng từ kế thừa kết quả các nghiên cứu trong nước và quốc tế, gồm 5 thành phần tác động đến Chia sẻ tri thức bao gồm: (1) Niềm vui khi giúp đỡ với đồng nghiệp (EIHO) có 4 biến đo lường; (2) Tự tin về kiến thức bản thân (KSE) gồm có 4 biến đo lường; (3) Sự tin tưởng (STT) có 5 biến đo lường (thêm 1 biến đo lường từ kết quả nghiên cứu định tính); (4) Định hướng học hỏi (DHHH)

có 5 biến đo lường; (5) Chính sách khen thưởng (CSKT) có 5 biến đo lường Chia sẻ tri thức (CSTT) là biến trung gian gồm có 3 biến đo lường (loại 1 biến đo lường sau kết quả EFA) Cuối cùng là Năng lực đổi mới của tổ chức (NLDM) với vai trò là biến phụ thuộc được đo lường bằng 5 biến quan sát Nghiên cứu được tiến hành qua 2 bước: (1) Nghiên cứu sơ bộ: bằng phương pháp định tính và thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm (n=11) để điều chỉnh, khám phá những biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu Sau đó, tiến hành định lượng sơ bộ để kiểm định thang đo nháp 1 (2) Nghiên cứu chính thức định lượng được thực hiện thông qua kết quả khảo sát 270 nhân viên đang làm việc trong 9 ngân hàng trên địa bàn TP.HCM, thực hiện kiểm định mô hình

đề xuất và các giả thuyết đặt ra ban đầu bằng các kiểm định Cronbach’s Alpha, kiểm định EFA, kiểm định CFA và mô hình SEM Qua đó, kết quả cho thấy các thang đo đạt yêu cầu, mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường và các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực đổi mới của tổ chức qua vai trò trung gian của chia sẻ tri thức của nhân viên ngân hàng tại khu vực TP.HCM gồm 3 thành phần xếp thứ tự quan trọng giảm dần như sau: niềm vui khi giúp đỡ đồng nghiệp, chính sách khen thưởng, sự tin tưởng Kết quả cho thấy có ảnh hưởng tích cực của quá trình chia sẻ tri thức trong các nhân viên đến năng lực đổi mới của các ngân hàng

MỤC LỤC TRANG BÌA PHỤ

LỜI CAM ĐOAN

TÓM TẮT NỘI DUNG CHÍNH CỦA LUẬN VĂN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 5

1.3 Đối tượng, thời gian và phạm vi nghiên cứu 6

1.4 Phương pháp nghiên cứu 6

1.5 Ý nghĩa của đề tài 8

1.6 Kết cấu của luận văn 9

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH ĐỀ XUẤT 10

2.1 Chia sẻ tri thức 10

2.1.1 Tri thức, thông tin và dữ liệu 10

2.1.2 Quản trị tri thức 12

2.1.3 Chia sẻ tri thức 13

2.2 Năng lực đổi mới của tổ chức 14

2.3 Các lý thuyết liên quan hành vi chia sẻ tri thức 14

2.3.1 Lý thuyết Trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) 14

2.3.2 Lý thuyết Nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory) 15

2.3.3 Lý thuyết Kiến tạo xã hội (Social Constructivist Theory) 16

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức 16

2.5 Đặc điểm công việc của nhân viên ngân hàng 17

2.5.1 Đặc thù ngành ngân hàng 17

2.5.2 Đặc điểm công việc của nhân viên ngành ngân hàng 18

2.6 Các nghiên cứu trước có liên quan 19

2.6.1 Nghiên cứu của Mueller (2014) tìm hiểu “Những nhân tố của tổ chức tác động đến hành vi chia sẻ tri thức lẫn nhau trong các đội dự án” 19

2.6.2 Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014) về “Ảnh hưởng của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của các giảng viên trong các trường đại học” 19

2.6.3 Nghiên cứu của Olaisen và Revang (2017) tìm hiểu “Ảnh hưởng của Quyền sở hữu trí tuệ (IRPs) đối với sự chia sẻ tri thức và năng lực đổi mới trong các nhóm dự án” 21

2.6.4 Nghiên cứu của Kumar và Che Rose (2012) nghiên cứu “Mối quan hệ giữa việc chia sẻ tri thức đến năng lực đổi mới của tổ chức” 22

2.6.5 Nghiên cứu của Lin (2007) tìm hiểu về “Mối quan hệ giữa hành vi chia sẻ tri thức và năng lực đổi mới của tổ chức” 23

2.6.6 Nghiên cứu của Sáenz và cộng sự (2012) tìm hiểu “Mối quan hệ giữa chia sẻ kiến thức và năng lực đổi mới tổ chức: nghiên cứu thực nghiệm tại các công ty công nghệ cao của Tây Ban Nha và Colombia” 24

2.6.7 Nghiên cứu của Sulistiyani và Harwiki (2016) nghiên cứu “Cách thức các công ty nhỏ và vừa xây dựng khả năng đổi mới tổ chức dựa trên hành vi chia sẻ tri thức” 24 2.6.8 Nghiên cứu của Markovic và Bagherzadeh (2018) nghiên cứu “Các yếu tố hữu quan đồng sáng tạo ảnh hưởng đến hiệu suất đổi mới Phân tích vai trò trung gian của việc chia sẻ tri thức và đổi mới sản phẩm.” 25

2.7 Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết 26

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28

3.1 Phương pháp và thiết kế nghiên cứu 28

3.1.1 Quy trình nghiên cứu 28

3.1.2 Thang đo nháp 1 29

3.2 Nghiên cứu sơ bộ 34

3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ định tính 34

3.2.2 Thiết kế bản câu hỏi khảo sát 39

3.2.3 Nghiên cứu sơ bộ định lượng 40

3.3 Nghiên cứu chính thức 44

3.3.1 Phương pháp chọn mẫu 44

3.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 45

3.3.3 Xử lý dữ liệu điều tra 45

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 49

4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 49

4.2 Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo 51

4.2.1 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha (α) 51

4.2.2 Kết quả phân tích nhân tố EFA 52

4.3 Kết quả kiểm định CFA 54

4.3.1 Đo lường mức độ phù hợp cho mô hình nghiên cứu 55

4.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo 56

4.3.3 Kiểm định giá trị hội tụ 58

4.3.4 Tính đơn hướng 58

4.3.5 Giá trị phân biệt 58

4.4 Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 58

4.4.1 Kiểm định mô hình mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 1 58

4.4.2 Kiểm định mô hình mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 2 61

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ 64

5.1 Bình luận kết quả 64

5.2 Hàm ý quản trị 655.3 Đóng góp của đề tài 695.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu đề xuất tiếp theo 69

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ĐỊNH TÍNH VÀ BẢN KHẢO SÁT

PHỤ LỤC 2: KÊT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ĐỊNH LƯỢNG

PHỤ LỤC 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ĐỊNH LƯỢNG

DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Lao động và cơ cấu lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc hàng năm

phân theo ngành kinh tế 7

Bảng 1.2 Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế đã qua đào tạo phân theo ngành kinh tế (*) 8

Bảng 3.1 Tổng hợp các thang đo kế thừa 30

Bảng 3.2 Thang đo “Niềm vui khi giúp đỡ đồng nghiệp” – EIHO 31

Bảng 3.3 Thang đo “Tự tin về kiến thức bản thân” – KSE 31

Bảng 3.4 Thang đo “Sự tin tưởng” – STT 32

Bảng 3.5 Thang đo “Định hướng học hỏi” – DHHH 32

Bảng 3.6 Thang đo “Chính sách khen thưởng” – CSKT 33

Bảng 3.7 Thang đo “Chia sẻ tri thức” – CSTT 33

Bảng 3.8 Thang đo “Năng lực đổi mới của tổ chức” – NLDM 33

Bảng 3.9 Thang đo “Niềm vui khi giúp đỡ đồng nghiệp” – EIHO được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Kankanhalli và cộng sự (2005) 36

Bảng 3.10 Thang đo yếu tố “Tự tin về kiến thức bản thân” – KSE được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Kankanhalli và cộng sự (2005) 36

Bảng 3.11 Thang đo điều chỉnh “Sự tin tưởng” – STT được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Mueller (2014) 37

Bảng 3.12 Thang đo điều chỉnh yếu tố “Định hướng học hỏi” – DHHH được kế thừa từ thang đo của Mueller (2014) 37

Bảng 3.13 Thang đo điều chỉnh yếu tố “Chính sách khen thưởng” – CSKT được kế thừa từ thang đo của Kankanhalli và cộng sự (2005) 38

Bảng 3.14 Thang đo yếu tố “Chia sẻ tri thức” – KSC được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Kim và Lee (2006) 38

Bảng 3.15 Thang đo yếu tố “Năng lực đổi mới của tổ chức” – NLDM được kế

thừa và điều chỉnh từ thang đo của Lee và Choi (2003) 39

Bảng 3.16 Tóm tắt kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha 41

Bảng 3.17 Kết quả kiểm định EFA 43

Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu 50

Bảng 4.2 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha (α) 51

Bảng 4.3 Kết quả phân tích EFA lần 2 (Ma trận Pattern) 53

Bảng 4.4 Bảng tổng hợp kết quả kiểm định thang đo 54

Bảng 4.5 Hệ số Cronbach’s Alpha cho các nhóm nhân tố 56

Bảng 4.6 Độ tin cậy tổng hợp (CR) và Tổng phương sai trích (AVE) 57

Bảng 4.7 Bảng trọng số hồi quy đã chuẩn hóa trong mô hình SEM lần 1 60

Bảng 4.8 Bảng trọng số hồi quy đã chuẩn hóa trong mô hình SEM lần 2 62

Bảng 5.1 Đánh giá về niềm vui khi giúp đỡ đồng nghiệp 66

Bảng 5.2 Đánh giá về Chia sẻ tri thức 67

Bảng 5.3 Đánh giá về Năng lực đổi mới của tổ chức 68

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Mueller (2014) 19

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014) 20

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Olaisen và Revang (2017) 21

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Kumar và Che Rose (2012) 22

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Lin (2007) 23

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Sáenz và cộng sự (2012) 24

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Sulistiyani và Harwiki (2016) 25

Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu của Markovic và Bagherzadeh (2018) 25

Hình 2.9 Mô hình nghiên cứu đề xuất 27

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu đề xuất 29

Hình 3.2 Thang đo Likert 5 mức độ 40

Hình 4.1 Mô hình phân tích nhân tố CFA (đã chuẩn hóa) 55

Hình 4.2 Kết quả SEM lần 1 của mô hình nghiên cứu đề xuất 59

Hình 4.3 Kết quả SEM lần 2 của mô hình nghiên cứu đề xuất 61

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

AMOS : Analysis of Moment Structures

AVE : Average Variance Extracted/ Tổng phương sai trích

CFA : Confirmatory Factor Analysis/ Phân tích nhân tố khẳng định

CFI : Comparative Fix Index

CMIN/df : Chi-quare điều chỉnh theo bậc tự do

CR : Composite Reliability/ Độ tin cậy tổng hợp

RMSEA : Root Mean Square Error Approximation

SEM : Structural Equation Modeling/ Mô hình cấu trúc tuyến tính SPSS : Statistical Package for the Social Sciences

TLI : Tucker & Lewis Index

TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

Chương 1 trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa và bố cục của Luận văn: “Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực đổi mới của tổ chức – vai trò trung gian của hành vi chia sẻ tri thức: nghiên cứu thực nghiệm tại các Ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP.HCM”

1.1 Lý do chọn đề tài

Trong sự vận động và phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật như ngày nay, tri thức đóng một vai trò vô cùng quan trọng Theo Kogut và Zander (1992) không chỉ là tài sản quý báu, tri thức là nền tảng cho động lực thúc đẩy tạo nên lợi thế cạnh tranh của một tổ chức Thực tế, theo Ou và cộng sự (2016) thì tri thức được coi là một nguồn tài nguyên quan trọng trong tổ chức và quản trị tri thức hiệu quả là chìa khóa tạo nên sự thành công của các tổ chức có nhu cầu nâng cao năng suất lao động và giảm dư thừa kết hợp với tái tạo tri thức liên tục Ngày nay, quản trị tri thức

đã và đang được quan tâm nghiên cứu hơn Theo Gold và cộng sự (2001) quản trị tri thức tập trung chủ yếu vào việc nắm bắt, duy trì, xử lý và tái sử dụng tri thức một cách rõ ràng Nó ngày càng được nhìn nhận là sự phát triển của việc kết hợp năng lực với tri thức – chìa khóa then chốt để đạt lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức Theo Cambra-Fierro và cộng sự (2011), Suresh (2013) việc áp dụng quản trị tri thức

sẽ giúp mang lại rất nhiều lợi ích, ví dụ như: sự minh bạch hóa các thông tin kiến thức, tạo ra các nền tảng tri thức mới dựa trên căn bản sẵn có, tăng năng lực cạnh tranh và thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên

Hiện nay, cuộc Cách mạng công nghệ 4.0 được kỳ vọng tạo ra bước chuyển biến mạnh mẽ đối với sự phát triển kinh tế – xã hội toàn cầu Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ tài chính (fintech) trên thế giới đã đem lại nhiều lợi ích và cơ hội cho người tiêu dùng, các tổ chức Trong đó, sự hồi phục trở lại của lĩnh vực ngân hàng trong những năm gần đây đã kéo theo bài toán nguồn nhân lực chất lượng cao Theo số liệu từ Tổng cục Thống Kê (năm 2018), tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang

làm việc trong nền kinh tế đã qua đào tạo phân theo ngành kinh tế thì hoạt động tài chính, ngân hàng và bảo hiểm chiếm tỷ trọng cao nhất với tỷ lệ tăng nhanh qua các năm từ 67,3% vào năm 2009 đến năm 2016 đã chiếm tỷ trọng 83,1% trong các ngành kinh tế Đồng thời, số lượng người lao động và cơ cấu nhân sự hiện làm việc hàng năm phân theo ngành kinh tế này tăng dần qua các năm, từ 230,30 nghìn người vào năm 2009 đã tăng nhanh đến hơn 376,30 nghìn người vào năm 2016 (Nguồn: Tổng cục Thống kê, 2018) Là ngành kinh doanh về tiền tệ, lĩnh vực ngân hàng luôn yêu cầu khắt khe về trình độ kiến thức, kỹ năng chuyên môn và năng lực của nhân viên nhất là trong thời đại bùng nổ thông tin như hiện nay Tri thức trong lĩnh vực ngân hàng luôn đòi hỏi phải được tích lũy kế thừa những điều hay, đột phá sáng tạo để cập nhật liên tục, nắm bắt nhanh chóng thông tin thị trường và thị hiếu khách hàng

Theo Brown và Duguid (2000), nguồn lực quan trọng này tạo nên một lợi thế cạnh tranh bền vững trong một nền kinh tế cạnh tranh và năng động nhưng nếu chỉ dựa vào các hệ thống đào tạo và tập trung vào việc tuyển dụng, lựa chọn nhân viên

có kiến thức, kỹ năng, khả năng hoặc năng lực cụ thể là chưa đủ Theo Hinds và cộng

sự (2001), các tổ chức cần phải xem xét làm thế nào để chuyển giao các kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm từ các chuyên gia cho người mới, những người cần sử dụng thông tin, kiến thức kế thừa Theo Damodaran và Olphert (2000), Davenport và Prusak (1998), Spender và Grant (1996), tổ chức cần quan tâm và khai thác hiệu quả hơn các tài nguyên dựa trên tri thức đã tồn tại trong tổ chức

Thực tế, cách xử lý vấn đề hiệu quả do một nhân viên đúc kết ra nếu được chia

sẻ cho mọi người thì sẽ góp phần hạn chế chi phí, tiết kiệm thời gian và công sức rất nhiều cho chính tổ chức đó Bởi lẽ, khi gặp phải vấn đề tương tự, những người liên quan đến phát sinh đó có thể tận dụng dùng lại được hoặc kế thừa sáng tạo hướng giải quyết mới hiệu quả hơn Tuy nhiên, thực tế xảy ra hiện nay là khi nhân viên biết được một điều mới, điều hay thường lấy đó làm “bí kíp” riêng cho mình Với tôn chỉ

“im lặng là vàng”, họ dè chừng sự chia sẻ với đồng nghiệp dù là cấp trên hoặc cấp dưới Họ “giấu nghề” với nhân viên mới học việc hay nhân viên có thâm niên lâu năm Trong vài năm trở lại, tình trạng nghỉ việc và nhảy việc của nhân viên ngành

ngân hàng khiến không ít lãnh đạo các tổ chức ấy phải đau đầu Và một khi nhân viên rời khỏi ngân hàng (dù bất cứ lý do gì) thì những kiến thức và kinh nghiệm tích lũy,

“bí kíp” xử lý vấn đề rất hiệu quả mà nhân viên đó tìm ra trước đây cũng theo họ mà

đi Đội ngũ kế thừa phải tốn thêm nhiều thời gian và công sức để nghiền ngẫm những vấn đề đã được nghiên cứu xử lý trước đây Tay nghề chuyên môn của nhân viên, năng lực đổi mới của tổ chức không được nâng lên vì thiếu sự chia sẻ

Theo Calantone và cộng sự (2002); Scarbrough (2003) đã chứng minh rằng việc chia sẻ tri thức là cần thiết bởi vì nó cho phép các tổ chức nâng cao hiệu suất cải tiến

và giảm những nỗ lực học tập không cần thiết Là một hoạt động tập trung vào tri thức, chia sẻ tri thức là phương tiện cơ bản mà qua đó nhân viên có thể đóng góp vào việc ứng dụng các kiến thức, đổi mới và cuối cùng là lợi thế cạnh tranh của tổ chức theo Jackson và cộng sự (2006) Theo Connelly và Kevin Kelloway (2003); Lin và Lee (2004) một tổ chức có thể thúc đẩy thành công một nền văn hóa chia sẻ tri thức không chỉ bằng cách trực tiếp kết hợp với tri thức trong chiến lược kinh doanh của mình, mà còn bằng cách thay đổi thái độ của nhân viên và hành vi của họ để thúc đẩy

sự sẵn sàng chia sẻ tri thức Do đó, các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ nguồn tài nguyên quý giá – tri thức nhằm thúc đẩy năng lực đổi mới của tổ chức, sử dụng tốt lợi thế cạnh tranh cốt lõi này được quan tâm nghiên cứu

Theo Van Den Hooff và De Ridder (2004); Bock và cộng sự (2005); Yeh và cộng sự (2006); Bùi Thị Thanh, (2014); Phạm Quốc Trung, (2016); Nguyễn Phan Như Ngọc, (2017), các tác giả đã thiết lập các nghiên cứu khác nhau tập trung vào những yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức Hiện nay, các nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng chia sẻ tri thức ảnh hưởng tích cực đến việc giảm chi phí sản xuất, hoàn thành nhanh hơn các dự án phát triển sản phẩm mới, tăng hiệu suất nhóm, tăng trưởng doanh thu từ các sản phẩm và dịch vụ mới qua

đó thúc đẩy năng lực đổi mới công ty bao gồm theo Arthur và Huntley (2005); Collins

và Smith (2006); Lin (2007) Theo Calantone và cộng sự (2002); Syed-Ikhsan và Rowland (2004); Taminiau và cộng sự (2009); Kumar và Che Rose (2012) các nghiên cứu này tập trung vào mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và năng lực đổi mới của tổ

chức Sự đổi mới như một phương tiện nhằm đạt được và duy trì lợi thế cạnh tranh chiến lược của tổ chức theo Salaman và Storey (2002) Năng lực đổi mới của tổ chức được đúc kết từ việc dịch chuyển nguồn tài nguyên tri thức để hiện thực hóa những

ý tưởng mới vào thương mại tạo ra giá trị thực sự theo Terziovski (2007)

Ngoài ra, có khá nhiều nghiên cứu trong nước xoay quanh các nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức giữa nhân viên trong tổ chức với nhiều lĩnh vực khác nhau như: giảng viên đại học, bác sĩ trong bệnh viện, người lao động tại Ủy ban nhân dân, công chức Sở Tài Chính, nhân viên ngành xây dựng, truyền thông quảng cáo,… Một trong những nghiên cứu nổi bật đó chính là nghiên cứu của Bùi Thị Thanh, (2014) nghiên cứu đã chỉ ra tác động của yếu tố “khen thưởng, văn hóa tổ chức, công nghệ thông tin, sự tin tưởng và định hướng học hỏi” có ảnh hưởng tích cực đến “hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên trong các trường đại học” Tuy nhiên, những nghiên cứu liên quan đến “hành vi chia sẻ tri thức” trong các ngân hàng Việt Nam cho đến nay là rất ít Hơn nữa, mặc dù đã có tác giả thực hiện nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri thức tại các Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần (NH TMCP) Việt Nam nhưng rất ít khảo sát kiểm định bằng thực nghiệm vai trò trung gian của chia sẻ tri thức tới năng lực đổi mới của tổ chức tại các NH TMCP Việt Nam Do đó, việc nghiên cứu này áp dụng trong lĩnh vực ngân hàng là phù hợp

Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm tài chính ngân hàng lớn nhất Việt Nam,

là hạt nhân của vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, một trong ba vùng kinh tế trọng điểm lớn nhất nước, thành phố dẫn đầu cả nước về số lượng ngân hàng và doanh số quan hệ tài chính - tín dụng Doanh thu của hệ thống ngân hàng thành phố chiếm khoảng 1/3 tổng doanh thu toàn quốc, nơi tập trung nhiều và đa dạng các ngân hàng

có quy mô khác nhau (nguồn Hồ Chí Minh Cityweb) Đây cũng là nơi tập trung đông dân cư và thu hút nhiều nguồn lực lao động Do đó, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tiến hành nghiên cứu, thực hiện thu thập số liệu khảo sát Đồng thời, kết quả nghiên cứu ít nhiều mang tính chất đại diện và góp phần giúp chúng ta có cái nhìn tương đối tổng quát về vai trò trung gian của chia sẻ tri thức đến “năng lực đổi mới của tổ chức”

Từ đó, nghiên cứu việc chia sẻ và ứng dụng tri thức của các cá nhân vào tổ chức, đề

xuất và xây dựng những sáng kiến từ việc ứng dụng Công nghệ số vào quy trình giao dịch, tối đa hóa lợi ích khách hàng với những tính năng vượt trội từ sản phẩm, dịch

vụ mới của Ngân hàng càng được chú trọng Với ý tưởng của nghiên cứu này để phân tích các yếu tố ảnh hưởng hành vi chia sẻ tri thức thúc đẩy khả năng đổi mới của tổ

chức Đó cũng là lý do em chọn đề tài nghiên cứu này: “Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực đổi mới của tổ chức – vai trò trung gian của hành vi chia sẻ tri thức: nghiên cứu thực nghiệm tại các Ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP.HCM”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Thông qua thực hiện khảo sát với đội ngũ nhân viên đang làm việc tại các NH TMCP tại khu vực TP.HCM, luận văn nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực đổi mới của tổ chức thông qua vai trò trung gian của hành vi chia sẻ tri thức tại các

NH TMCP trên địa bàn TP.HCM có 03 mục tiêu nghiên cứu, cụ thể bao gồm:

1 Xác định mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến năng lực đổi mới của tổ chức thông qua vai trò trung gian của hành vi chia sẻ tri thức

2 Đo lường tác động của những yếu tố đối với hành vi chia sẻ tri thức trong các

NH TMCP ở TP.HCM Xác định mối liên hệ của hành vi chia sẻ tri thức đến năng lực đổi mới của tổ chức

3 Đề xuất hàm ý quản trị, giải pháp cần quan tâm thực hiện nhằm đẩy mạnh chia

sẻ tri thức giữa các nhân viên trong những điều kiện giới hạn về nguồn lực

Câu hỏi nghiên cứu:

1 Ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến năng lực đổi mới của tổ chức thông qua

vai trò trung gian của hành vi chia sẻ tri thức?

2 Xác định mối liên hệ của hành vi chia sẻ tri thức đến năng lực đổi mới của tổ

chức?

3 Khi nhân viên chia sẻ tri thức có thúc đẩy năng lực đổi mới của tổ chức hay

không?

1.3 Đối tượng, thời gian và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức –

vai trò trung gian của chia sẻ tri thức đến năng lực đổi mới của tổ chức

Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện tại các trên địa bàn TP.HCM

từ tháng 5/2018 đến tháng 8/2018

Đối tượng khảo sát: là những nhân viên văn phòng làm việc tại các NH

TMCP tại khu vực TP.HCM

Giới hạn của nghiên cứu về đối tượng khảo sát: các nhân sự đang làm việc

toàn thời gian trong các NH TMCP tại địa bàn TP.HCM ở nhiều đối tượng ở các cấp bậc bao gồm Ban giám đốc, các lãnh đạo cấp Phòng (Trưởng Phòng và Phó Trưởng Phòng), nhân viên Trong đó, việc truyền đạt các kinh nghiệm làm việc và chia sẻ tri thức phổ biến ở các cán bộ quản lý cấp phòng và nhân viên, nhất là nhân viên mới

Do đó, vì giới hạn về mặt thời gian và kinh phí, luận văn sẽ thực hiện khảo sát chủ yếu các nhân sự ở vị trí lãnh đạo cấp phòng và nhân viên

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Theo Nguyễn Đình Thọ (2014), nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp định tính Tác giả

thực hiện tổng quan lý thuyết các nghiên cứu đi trước để đề xuất mô hình nghiên cứu

sơ bộ Đồng thời, phương pháp thảo luận nhóm với các cán bộ cấp quản lý đang làm việc tại các NH TMCP tại TP.HCM được sử dụng trong nghiên cứu này và dùng để hiệu chỉnh lại thang đo của mô hình nghiên cứu sơ bộ, bổ sung, khám phá các yếu tố khác cho mô hình lý thuyết Dựa trên kết quả nghiên cứu sơ bộ, xây dựng mô hình để nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức: được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu

định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin dựa trên khảo sát bằng bảng câu hỏi với nhân viên đang công tác tại NH TMCP ở TP.HCM làm dữ liệu để nghiên cứu Phương

pháp chọn mẫu từ nhân viên đang làm việc tại các NH TMCP ở địa bàn TP.HCM Từ

dữ liệu thu thập, tác giả sử dụng phần mềm SPSS và AMOS để thực hiện các phân tích thống kê gồm: Đánh giá độ tin cậy của thang đo trong mô hình nghiên cứu bằng kiểm định Cronbach’s Alpha, EFA, kiểm định CFA, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM Nghiên cứu nhằm sàng lọc lại các biến đo lường, xác định các yếu tố thành phần và độ tin cậy thang đo đồng thời kiểm định mô hình nghiên cứu Kết quả nghiên cứu kiểm định các giả thuyết và các mối liên hệ của nghiên cứu và rút ra các hàm ý quản trị từ nghiên cứu

Nguồn dữ liệu được phục vụ cho nghiên cứu: bao gồm 2 nguồn dữ liệu

chính, đó là: Nguồn dữ liệu thứ cấp và Nguồn dữ liệu điều tra sơ bộ:

 Nguồn dữ liệu thứ cấp: các thông tin, tài liệu nghiên cứu tham khảo và số

liệu đã được thống kê có từ mạng internet Nguồn dữ liệu này, tác giả sử dụng cho phân tích tổng quát về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên ngân hàng Số liệu lao động và trình độ chuyên môn người lao động trong lĩnh vực ngân hàng Sử dụng phân tích đặc trưng từ năm 2009 đến năm 2016

Bảng 1.1 Lao động và cơ cấu lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc hàng

năm phân theo ngành kinh tế

Bảng 1.2 Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế đã

qua đào tạo phân theo ngành kinh tế (*)

Chú thích (*) “Lao động đã qua đào tạo là những người đã học và tốt nghiệp

ở một trường lớp đào tạo chuyên môn kỹ thuật của cấp học hoặc trình độ đào tạo tương đương thuộc Hệ thống giáo dục quốc dân từ 3 tháng trở lên (có văn bằng hoặc chứng chỉ công nhận kết quả đào tạo)”

Nguồn dữ liệu điều tra sơ bộ: được thu thập từ các bảng câu hỏi khảo sát

những nhân viên văn phòng làm tại các ngân hàng trên địa bàn TP.HCM Đây là nguồn dùng để đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến hành vi chia

sẻ tri thức của các nhân viên ngân hàng ở TP.HCM Lựa chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện được thu thập từ các bảng câu hỏi khảo sát những nhân viên văn phòng làm tại các ngân hàng trên địa bàn TP.HCM

1.5 Ý nghĩa của đề tài

Đề tài nghiên cứu có ý nghĩa khoa học cho những nhà nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên và có ý nghĩa thực tiễn cho những nhà quản trị nhân sự tại các NH TMCP, cụ thể như sau: Giúp các nhà quản trị nhân sự tại NH TMCP ở TP.HCM thấy được mối quan hệ và mức độ ảnh hưởng của chia sẻ tri thức đến năng lực đổi mới của tổ chức Nghiên cứu cũng đề xuất các kiến nghị về mối quan hệ chia

sẻ tri thức giữa các nhân viên, thúc đẩy năng lực đổi mới tổ chức để các nhà quản trị nhân sự tham khảo áp dụng

1.6 Kết cấu của luận văn

Đề tài bao gồm 5 chương, cụ thể:

Chương 1: Tổng quan về đề tài: Trình bày tổng quan của nghiên cứu: nêu lý

do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu,

ý nghĩa của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày về cơ sở lý

thuyết bao gồm các khái niệm, nội dung nghiên cứu, các nghiên cứu và mô hình

nghiên cứu trước có liên quan Từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày các phương pháp nghiên

cứu được tác giả sử dụng nhằm điều chỉnh và đánh giá độ tin cậy của các thang đo,

các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình đề xuất trong bài nghiên cứu

Chương 4: Kết quả và bàn luận: Sau khi thu thập số liệu, phân tích, xử lý số

liệu nghiên cứu, trình bày kết quả kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả

thuyết

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Tóm tắt các kết quả nghiên cứu đạt

được, đóng góp của Luận văn cho các nhà quản trị, những hạn chế của nghiên cứu và

rút ra các hàm ý quản trị, đề xuất cho các nghiên cứu về sau

Tài liệu tham khảo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH ĐỀ XUẤT

Chương 2 trình bày các khái niệm nghiên cứu, tổng hợp các nghiên cứu trước

có liên quan cùng lập luận xây dựng các giả thuyết xây dựng mô hình nghiên cứu cho

đề tài

2.1 Chia sẻ tri thức

2.1.1 Tri thức, thông tin và dữ liệu

Theo Taggar (2002) nhận định rằng con người không thể nào sáng tạo thật sự nếu thiếu đi những tri thức phù hợp trong lĩnh vực hoạt động cũng như không có kỹ năng cần thiết để hình thành và thực hiện các ý tưởng Trong trường hợp này, họ trở nên bối rối trước các khái niệm như dữ liệu, thông tin, và tri thức Trên thế giới có nhiều nghiên cứu mà ở đó các tác giả đã phân biệt ba thuật ngữ nói trên như Davenport

và Prusak (1998); Zack (1999); Nonaka và Takeuchi (1995)

Theo Zack (1999) đã định nghĩa dữ liệu (data) như là “những quan sát hay sự kiện nằm ngoài ngữ cảnh” và Thông tin là “những dữ kiệu nằm trong một ngữ cảnh

có ý nghĩa, thường ở hình thức của một thông điệp (message) Dữ liệu dưới dạng ký hiệu, chữ viết, chữ số, hình ảnh, âm thanh hoặc dạng tương tự Ví dụ như các từ “học”,

“là”, “một”, “quá trình” Tất cả những từ nêu trên đều là dữ liệu và nó nằm ngoài ngữ cảnh do đó người nghe hay người đọc sẽ khó hiểu Các từ nêu trên có thể sắp xếp lại

để trở thành thông tin như sau “Học là một quá trình” Thông tin ở đây phản ánh những sự vật, sự việc hay hiện tượng trong cuộc sống quanh ta như thông tin thị trường, thông tin thời sự, thông tin văn hóa, thông tin thể thao, … được tích lũy thông qua các quá trình thu thập, thảo luận, truyền đạt, … bằng nhiều cách khác nhau như đọc báo, nghe đài, xem truyền hình, giao tiếp với người khác

Theo Davenport và Prusak (1998) đã định nghĩa tri thức như sau: “Là một sự pha trộn linh hoạt các trải nghiệm, giá trị, thông tin theo ngữ cảnh và sự hiểu biết về chuyên môn có tính kết cấu cao Tập hợp này cung cấp khuôn khổ cho việc đánh giá

và hợp nhất những trải nghiệm và thông tin mới Nó hình thành và được sử dụng

trong tư duy của người có tri thức Trong một tổ chức, nó không những gắn liền trong những văn bản hay các phương tiện lưu trữ khác mà còn thể hiện trong những thủ tục, quy trình, thực tế hoạt động, và chuẩn mực” Ở khía cạnh vai trò của mình thì tri thức thể hiện chức năng của thông tin, kỹ năng và giá trị văn hóa theo Rampersad (2001)

Theo Polanyi (1966) có hai dạng tri thức: Tri thức chính thống (formal knowledge) hay còn gọi là tri thức hiện hữu (explicit knowledge) và Tri thức phi chính thống (informal knowledge) hay còn gọi là tri thức tiềm ẩn

Tri thức tiềm ẩn (implicit knowledge): Là dạng kiến thức mà con người có được trong quá trình hòa mình bối cảnh nghề nghiệp hay lĩnh vực hoạt động Theo Bartol và Srivastava (2002) được gắn liền với từng cá nhân và rất khó được diễn giải, thể hiện qua ngôn ngữ chính thống vì thế mà tri thức tiềm ẩn khó được chia sẻ, bắt chước dễ dàng bởi một ai khác Là dạng kiến thức được sử dụng và vận hành trong trạng thái tiềm thức (subconcious) của con người

Tri thức hiện hữu (explicit knowledge): theo Nonaka và Takeuchi (1995) là những kiến thức về một lĩnh vực hay nghề nghiệp mà con người có được thông qua việc đọc sách báo, tạp chí nghiên cứu, học tập trên lớp, hội thảo, Các kiến thức này thường bao gồm các dữ liệu, lý thuyết, nguyên tắc, quan điểm, khung lý thuyết, mô hình Tri thức hiện hữu là dạng kiến thức có thể kết nối và thường được thể hiện theo các hình thức như các cấu trúc văn phạm, các công thức toán học, và những hướng dẫn thực hành theo Nonaka và Takeuchi (1995) Nó có thể chuyển giao dễ dàng và chính thức giữa các cá nhân với nhau Được truyền đạt thông qua ngôn ngữ, biểu hiện, vật thể, và các chế tác từ con người Dưới những hình thức thông dụng qua các công thức toán học, hóa học, bản quyền phát minh sáng chế, kế hoạch kinh doanh,

mã phần mềm, cơ sở dữ liệu Các tổ chức ngày nay lệ thuộc rất nhiều vào tri thức hiện hữu theo Choo (1996) Tuy nhiên, tri thức nói chung hay tri thức tiềm ẩn, tri thức hiện hữu nói riêng đều có thể được truyền tải và trao đổi giữa các cá nhân, nhóm và trong tổ chức với nhau thông qua nhiều phương thức khác nhau như hành vi giao tiếp bằng lời nói, cử chỉ đối với tri thức hiện hữu hay qua quan sát học tập đối với tri thức

tiềm ẩn Bartol và Srivastava (2002) Để đạt được hiệu quả trong việc truyền tải, chuyển giao tri thức trên cơ sở nền tảng một mạng lưới kiến thức cần thông qua tương tác cá nhân hữu hiệu ở diện rộng và niềm tin giữa các thành viên trong tổ chức Tobin (1998)

Với ý tưởng hướng đến việc quan tâm và khai thác hiệu quả nguồn tài nguyên quý báu, nền tảng cho động lực thúc đẩy năng lực đổi mới tạo nên “lợi thế cạnh tranh” của tổ chức, đề tài sẽ nghiên cứu dựa trên những tri thức đã tồn tại trong tổ chức thuộc

về sở hữu cá nhân thể hiện qua các kinh nghiệm đúc kết, các kiến thức nghiệp vụ, chuyên môn hoặc những nhìn nhận qua các đánh giá về hiệu suất của từng cá nhân, trong các đội và trong tổ chức theo Alavi và Leidner (1999); Bartol và Srivastava (2002)

2.1.2 Quản trị tri thức

Quản trị tri thức: Theo McDermott và O’dell (2001) thì quản trị tri thức là

quá trình thu thập, tích lũy tri thức; phân bổ và áp dụng tri thức vào tổ chức; thực hành chia sẻ tri thức và bảo vệ quyền lợi người đề xuất ra tri thức và thực hiện một

số biện pháp động viên nhân viên để duy trì những tri thức có giá trị cho tổ chức Theo Gold và cộng sự (2001) thì quản trị tri thức tập trung nghiên cứu chủ yếu vào việc thu thập, lưu giữ, xử lý và sử dụng lại kiến thức một cách rõ ràng Là quá trình nhận biết, chia sẻ, sử dụng và thực hành tri thức bên trong tổ chức theo Lee và Choi (2003) Tựu trung lại, quản trị tri thức có thể được coi như một quá trình có hệ thống xác định, nắm bắt, thu thập, lưu trữ, tổ chức tri thức và thực hiện chuyển giao, chia

sẻ tri thức để đổi mới, xây dựng giá trị Quá trình này sử dụng cả hai hình thức của tri thức là tri thức hiện hữu và tri thức tiềm ẩn trong từng cá nhân, các nhóm, tổ chức

và mức độ cộng đồng thông qua khai thác các quy trình, công nghệ và yếu tố con người để nâng cao hiệu suất tổ chức và tạo ra giá trị (Davenport và Prusak (1998); Alavi và Leidner (1999); Madhoushi và cộng sự (2010); Rasula và cộng sự (2012)) Quản trị tri thức là một phần quan trọng của chiến lược tổ chức thông qua việc phát

huy tối ưu tri thức – nền tảng cho động lực thúc đẩy tạo nên lợi thế cạnh tranh bền vững của một tổ chức

2.1.3 Chia sẻ tri thức

Theo Hoegl và cộng sự (2003) thì chia sẻ tri thức là việc trao đổi kinh nghiệm,

kỹ năng và kiến thức giữa các nhân viên, bao gồm một tập hợp các hiểu biết được chia sẻ, cùng xây dựng và sử dụng các mạng kiến thức trong tổ chức Quá trình tương tác, liên quan đến việc trao đổi kiến thức của nhân viên về kinh nghiệm và kỹ năng ở cấp độ cá nhân (trao đổi) hoặc tổ chức (đào tạo, huấn luyện) Chính điều này tạo nên mối liên kết giữa các cá nhân và chính tổ chức của họ thông qua quá trình dịch chuyển tri thức thể hiện ở việc trao đổi những kinh nghiệm, kỹ năng hay ý tưởng từ cấp độ

cá nhân sang cấp độ tổ chức thông qua việc đào tạo, huấn luyện theo Hendriks (1999) Đây là một giai đoạn quan trọng của quá trình quản trị tri thức, nó đảm bảo cho tri thức có thể được nắm bắt và chia sẻ trong tổ chức Các khía cạnh khác của quản trị tri thức phụ thuộc nhiều vào kết quả thực hiện thành công của chia sẻ tri thức Ví dụ, một tri thức mới được tạo ra như kinh nghiệm xử lý một việc dựa vào tri thức hiện hữu của nhân viên, việc chia sẻ kiến thức của họ trong tổ chức thông qua thực hành

và giao tiếp các nhóm nghiên cứu và tập trung Hoạt động chia sẻ tri thức là vô cùng quan trọng để duy trì các tri thức vì một khi nhân viên rời khỏi tổ chức thì tri thức của

họ ở đây là những kinh nghiệm, kỹ năng, kiến thức chuyên môn sẽ đi cùng với họ Bender và Fish (2000) Nếu một khuôn khổ của việc chia sẻ tri thức được xây dựng, những kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm và kỹ năng có thể được chuyển giao từ cá nhân người nhân viên có tri thức đó qua tổ chức Theo Reid (2003) chia sẻ tri thức tạo ra cơ hội để tối đa hóa khả năng của tổ chức và tạo ra các giải pháp hiệu quả với một lợi thế cạnh tranh cho tổ chức Chia sẻ tri thức được xem là một trong những khía cạnh quan trọng và là nền tảng cốt lõi của quản trị tri thức theo Gupta và cộng sự (2000) Là một thách thức lớn đối với các tổ chức do nhiều lý do khi mà sự thành công của các sáng kiến phụ thuộc vào chia sẻ tri thức của nhân viên theo Wang và Noe (2010) Theo Cohen và Levinthal (2000) thì việc trao đổi, chia sẻ tri thức giữa những cá nhân giàu kinh nghiệm, kỹ năng và kiến thức chuyên môn sẽ ảnh hưởng,

tác động tích cực đến năng lực đổi mới của tổ chức, vượt bậc khả năng mà cá nhân nào có thể làm được Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng chia sẻ tri thức được đề xuất để thúc đẩy khả năng đổi mới và hiệu suất của các tổ chức (Cummings (2003); Lin (2007); Yang và Wu (2008)) Việc sáng tạo, chuyển giao và chia sẻ tri thức trong các

tổ chức đã trở nên rất quan trọng để tạo lợi thế cạnh tranh bền vững, là động lực thúc đẩy năng lực đổi mới của tổ chức Fang và cộng sự (2010); Syed-Ikhsan và Rowland (2004) Nghiên cứu này xem xét các yếu tố tác động đến chia sẻ kiến thức như một yếu tố quan trọng, vai trò trung gian để ảnh hưởng đến năng lực đổi mới của tổ chức

2.2 Năng lực đổi mới của tổ chức

Theo Afuah và Afuah (2003) các tác giả đề cập đến sự đổi mới là tri thức mới được kết hợp trong các sản phẩm, quy trình và dịch vụ Đổi mới có thể được mô tả như là việc thực hiện cả hai phát minh, sáng chế và quá trình mà theo đó các kết quả mới, cho dù sản phẩm, hệ thống hoặc quy trình đi đến thực hiện theo Williams (1999)

Nó thể hiện quá trình phát triển các sản phẩm, dịch vụ, quy trình hay hệ thống quản

lý mới của tổ chức để đáp ứng các yêu cầu do sự thay đổi của môi trường kinh doanh, công nghệ hay mô hình cạnh tranh Adams và cộng sự (2006) Theo Nonaka và Takeuchi (1995); Wasko và Faraj (2005) thì chia sẻ tri thức đã và đang được đánh giá cao như là một động lực thúc đẩy để đạt được sự đổi mới liên tục Sự đổi mới như một phương tiện nhằm đạt được và duy trì lợi thế cạnh tranh chiến lược của tổ chức theo Salaman và Storey (2002) Năng lực đổi mới của tổ chức được đúc kết từ việc dịch chuyển nguồn tài nguyên tri thức để hiện thực hóa những ý tưởng mới vào

thương mại tạo ra giá trị thực sự theo Terziovski (2007)

2.3 Các lý thuyết liên quan hành vi chia sẻ tri thức

2.3.1 Lý thuyết Trao đổi xã hội (Social Exchange Theory)

Lý thuyết trao đổi xã hội được giới thiệu vào năm 1958 bởi nhà xã hội học George Homans Ông nêu lên quan điểm trao đổi xã hội như việc trao đổi các hoạt động, hữu hình hay vô hình, và nhiều hơn hoặc ít hơn đáng hoặc tốn kém, giữa ít nhất hai người với nhau Theo Bock và cộng sự (2005), lý thuyết trao đổi xã hội là một lý

thuyết được sử dụng phổ biến để giải thích hành vi chia sẻ tri thức Lý thuyết trao đổi

xã hội dưới góc độ xã hội học đã giải thích sự thay đổi xã hội và ổn định là một quá trình giao lưu thương lượng giữa các bên Lý thuyết trao đổi xã hội thừa nhận rằng mối quan hệ của con người được hình thành bằng cách sử dụng một phân tích nhận thưc lợi ích – chi phí cảm nhận chủ quan và so sánh các lựa chọn thay thế Theo đó, các hành vi tương tác xã hội là kết quả của một quá trình trao đổi, nắm bắt và đưa ra các quyết định với mục đích là tối đa hóa nhận thức lợi ích và tối thiểu hóa chi phí cảm nhận trong giả định là con người đánh giá được tất cả các mối quan hệ xã hội Homans nhấn mạnh đến hành vi cá nhân của các cá nhân trong tương tác với nhau

Lý thuyết trao đổi xã hội được hình thành từ việc chia sẻ – nhận thông tin, cũng giống như phần lớn các mối quan hệ khác Tuy nhiên, không có nghĩa là tất cả các mối quan

hệ đều như nhau Thuyết trao đổi xã hội cho rằng chính việc con người ta cân đo đong đếm những nhận thức lợi ích và những chi phí cảm nhận cho từng mối quan hệ sẽ xác định liệu một kết nối xã hội nào đó có được tiếp tục hay không Lý thuyết trao đổi xã hội đã phục vụ như một nền tảng lý thuyết để giải thích tình huống khác nhau trong thực tiễn cuộc sống Nó đã góp phần vào việc nghiên cứu các mối quan hệ tổ chức, các bên liên quan và tiếp cận và phát triển các mối quan hệ mà ở đề tài nghiên cứu này, các yếu tố ảnh hưởng năng lực đổi mới thông qua vai trò trung gian của hành vi chia sẻ tri thức được quan tâm nghiên cứu

2.3.2 Lý thuyết Nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory)

Lý thuyết nhận thức xã hội được giới đề xuất và giới thiệu bởi Bandura (1989); dựa trên lý thuyết học tập xã hội do chính mình giới thiệu Bandura (1977) Lý thuyết này đã được thừa nhận rộng rãi và kiểm chứng thực nghiệm Theo đó, hành vi cá nhân như cấu trúc tăng động, chịu sự tương tác của các yếu tố: tác động của môi trường, các yếu tố nhận thức và các yếu tố cá nhân Lý thuyết này nhấn mạnh rằng các cá nhân có thể xem xét môi trường, mục tiêu cá nhân và quan hệ xã hội trước khi chia

sẻ tri thức Tuy nhiên, cho dù một cá nhân có thực hiện hành động hay không đều chịu tác động của các mục tiêu cá nhân và sự tự tin về năng lực của cá nhân trong khi thực hiện hành vi đó Nếu một cá nhân chắc chắn về năng lực của họ và kết quả của

tri thức mà họ dự định chia sẻ, thì họ có thể sẽ sàng chia sẻ nó Ngược lại, nếu một cá nhân không chắc chắn về năng lực của họ và kết quả của tri thức mà họ dự định chia

sẻ, thì họ có thể sẽ không chia sẻ nó

2.3.3 Lý thuyết Kiến tạo xã hội (Social Constructivist Theory)

Lý thuyết kiến tạo xã hội là một công trình dựa trên nghiên cứu của Bandura (1986), đặc biệt là các mô hình xã hội học, và được phát triển bởi các nhà tâm lý học

xã hội sau này Theo đó, lý thuyết kiến tạo xã hội đưa ra các khái niệm tương tác xã hội, đề cập đến sự cần thiết phải hợp tác giữa các cá nhân để phát triển kỹ năng của mình thông qua giải quyết vấn đề trong sự hợp tác với những đồng nghiệp có khả năng cao hơn Lý thuyết kiến tạo xã hội một lần nữa khẳng định quá trình phát triển tri thức là quá trình kiến tạo, nhưng kiến tạo này được thực hiện trong các tương tác

và chia sẻ kiến thức xã hội

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức

Niềm vui khi giúp đỡ đồng nghiệp: Theo Davenport và Prusak (1998);

Kankanhalli và cộng sự (2005); Lin, (2007a, b); Lin và cộng sự, (2008); Wasko và Faraj, (2000; 2005): Niềm vui khi giúp đỡ đồng nghiệp tập trung vào cảm nhận của nhân viên về niềm vui nhận được khi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp Các cá nhân

có động lực để chia sẻ tri thức nếu họ tin rằng nó có ý nghĩa và thật thú vị để giúp người khác giải quyết các vấn đề cấp thiết cùng với sự thích thú trong việc giúp đỡ người khác

Tự tin về kiến thức bản thân: thể hiện sự tự tin của nhân viên về khả năng,

năng lực kiến thức của chính họ để chia sẻ những kiến thức có giá trị cho tổ chức theo Bandura (1986) Theo Wasko và Faraj (2005) sự tự tin kiến thức bản thân có thể thúc đẩy nhân viên chia sẻ tri thức lẫn nhau

Sự tin tưởng: trạng thái tinh thần tích cực đặt sự kỳ vọng vào một hành vi của

mọi người trong tổ chức với nhau dù là ở sự việc nào theo Baba (1999) Sự tin tưởng như là “trái tim” của chia sẻ tri thức (Davenport & Prusak 1998); là một trong những động lực quan trọng nhất cho quá trình chia sẻ tri thức thành công theo Ford và Chan

(2003); theo nghiên cứu của Anderson và Narus (1990); Ardichvili và cộng sự (2003) tin tưởng càng tăng dần đến mức độ chia sẻ tri thức cũng tăng cùng

Định hướng học hỏi: Theo Ames và Archer (1988) định hướng học hỏi thể

hiện việc phát triển các kỹ năng mới, giải quyết các vấn đề (hoặc nỗ lực tìm cách giải quyết chúng), và chuyển giao, chia sẻ tri thức mới Ở khía cạnh, theo mô tả của Brachos và cộng sự (2007), định hướng học hỏi như là một cơ chế liên kết – “bonding mechanism”, giúp giảm sự kết hợp và tích hợp kiến thức trong tổ chức bởi vì nó yêu cầu mọi người củng tham gia giao tiếp và chia sẻ với nhau

Chính sách khen thưởng: Theo Kharabsheh (2007) một số tổ chức đã xây

dựng các hệ thống, chính sách khen thưởng tại tổ chức để khuyến khích, động viên người nhân viên sẵn lòng chia sẻ tri thức của họ trong tổ chức Nhân viên tin rằng họ

sẽ nhận được ưu đãi thêm ngoài khi chia sẻ tri thức với các đồng nghiệp (chẳng hạn như tiền lương thưởng thêm, tiền thưởng, cơ hội thăng tiến hoặc bảo đảm an toàn trong công việc) Theo Bartol và Srivastava, (2002) bộ phận Lotus Development của IBM đã kết luận rằng 25% tổng số hiệu suất của các nhân viên hỗ trợ khách hàng đến

từ việc chia sẻ kiến thức của họ

2.5 Đặc điểm công việc của nhân viên ngân hàng

2.5.1 Đặc thù ngành ngân hàng

Đặc thù của ngành ngân hàng được thể hiện thông qua ba yếu tố cơ bản:

 Đặc điểm về sản phẩm: Ngân hàng là một định chế tài chính trung gian, hoạt động chủ yếu trên lĩnh vực tiền tệ Sản phẩm chính của ngân hàng chính là dịch

vụ liên quan đến tiền tệ mà ngân hàng cung cấp cho khách hàng nhằm đáp ứng nhu cầu của họ Do đó, sản phẩm của ngân hàng mang đầy đủ tính chất của sản phẩm dịch vụ và ngày càng được đa dạng hoá, hàng loại các dịch vụ mới với công nghệ số 4.0 ra đời

 Đặc điểm về khách hàng: Khách hàng của ngân hàng rất đa dạng và phong phú, bao gồm các tầng lớp dân cư, các tổ chức kinh tế, chính trị và đặc biệt các ngân hàng cũng trở thành khách hàng của nhau Ngày nay các ngân hàng đang

tiến hành đa dạng hoá dịch vụ của mình nên số lượng khách hàng của ngân hàng ngày càng tăng lên một cách nhanh chóng Tuy nhiên khách hàng của ngân hàng khá phức tạp và chứa nhiều tiêu thức phân loại khác nhau Bên cạnh đó nhu cầu của khách hàng về các dịch vụ ngân hàng là không đồng nhất và có nhiều biến động

 Đặc điểm về cạnh tranh: Cùng với xu hướng chung của nền kinh tế, kinh doanh ngân hàng đang diễn ra trong một môi trường hết sức gay gắt, với cường độ cạnh tranh cao và chứa đựng không ít rủi ro

2.5.2 Đặc điểm công việc của nhân viên ngành ngân hàng

Tùy thuộc vào mỗi vị trí, các nhân viên ngân hàng có thể làm rất nhiều công việc khác nhau: Chuyên viên Quan hệ khách hàng, Giao dịch viên, Chuyên viên thẩm định, Chuyên viên hỗ trợ khách hàng … Mỗi vị trí công việc ở ngân hàng đều có một đặc thù riêng; yêu cầu nhân viên phải đap ứng được các tiêu chí về:

 Cấp bậc nhân viên: yêu cầu nhân viên phải có năng lực làm việc, kiến thức chuyên môn về ngành Tài chính – Ngân hàng, khả năng sáng tạo, năng động, khả năng thích ứng nhanh …

 Cấp bậc quản lý: ngoài các yêu cầu về chuyên môn, Cấp bậc quản lý còn yêu cầu về tư duy chiến lược, tư duy sáng tạo, khả năng quản lý, đào tạo và hướng dẫn nhân viên

Do đó, nhân viên ngân hàng phải có ý thức tự trau dồi, nâng cao kỹ năng và chuyên môn nghề nghiệp, nâng cao đạo đức nghề nghiệp và yêu cầu đặt ra cho các ngân hàng hiện nay là tạo điều kiện cho mỗi người nhân viên của mình được duy trì

và có cơ hội phát triển khả năng đóng góp của họ trong hoạt động ngân hàng Do đó, tác động của những yếu tố đến năng lực đổi mới của tổ chức thông qua vai trò trung gian của chia sẻ tri thức với đồng nghiệp trong tổ chức được quan tâm nghiên cứu

2.6 Các nghiên cứu trước có liên quan

2.6.1 Nghiên cứu của Mueller (2014) tìm hiểu “Những nhân tố của tổ chức tác

động đến hành vi chia sẻ tri thức lẫn nhau trong các đội dự án”

Mục tiêu nghiên cứu là để khảo sát các yếu tố của văn hóa tổ chức (sự cống hiến thời gian, cơ cấu tổ chức, định hướng đầu ra, định hướng học tập và độ cởi mở) ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các đội dự án

Kết quả của nghiên cứu cho thấy rằng sự cống hiến thời gian, cơ cấu tổ chức, định hướng đầu ra, và độ cởi mở có tác động tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức cụ thể này

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Mueller (2014)

Nguồn: Mueller (2014)

2.6.2 Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014) về “Ảnh hưởng của các yếu tố đến

hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của các giảng viên trong các trường đại học”

Mục tiêu của nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến “hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên trong các trường đại học” Nghiên

cứu được thực hiện trên mẫu khảo sát được thu thập từ 422 giảng viên từ 6 trường đại học tại địa bàn TP HCM thuộc 4 khối ngành kinh tế, kỹ thuật, luật và sư phạm

Kết quả của nghiên cứu cho thấy các yếu tố về “hệ thống khen thưởng”, “văn hóa tổ chức”, “công nghệ thông tin”, “sự tin tưởng” và “định hướng học hỏi” có ảnh hưởng tích cực đến “hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên trong các trường đại học” Kết quả này phù hợp với những nghiên cứu trước đây của Gupta và cộng sự (2000); Tan và cộng sự (2010) và nhiều tác giả khác Là một tổ chức tri thức, nơi truyền tải, phân phối và sáng tạo tri thức, các trường đại học cần xác định chia sẻ tri thức là công

cụ chiến lược để đạt lợi thế cạnh tranh bền vững Trong bối cảnh Việt Nam là quốc gia đang phát triển chịu ảnh hưởng nhiều từ nền văn hóa Phương Đông, các trường đại học cần thiết xây dựng và phát triển một nền văn hóa tri thức với định hướng học hỏi được cụ thể hóa qua những cam kết, chia sẻ tầm nhìn và đầu tư để tạo ra giá trị tri thức, gia tăng hiệu quả làm việc tạo điều kiện cho những đổi mới, sáng tạo tri thức

theo Nonaka và Takeuchi (1995)

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014)

Nguồn: Bùi Thị Thanh (2014)

2.6.3 Nghiên cứu của Olaisen và Revang (2017) tìm hiểu “Ảnh hưởng của Quyền

sở hữu trí tuệ (IRPs) đối với sự chia sẻ tri thức và năng lực đổi mới trong các nhóm

dự án”

Mục tiêu nghiên cứu nhằm tìm hiểu các quyền sở hữu trí tuệ (IRPs) sẽ ảnh hưởng gián tiếp đến chia sẻ kiến thức thông qua hiệu quả của nó đối với sự tin tưởng, thái độ và cam kết của nhân viên trong các đội dự án Việc chia sẻ kiến thức một lần nữa sẽ ảnh hưởng đến năng lực đổi mới tổ chức

Kết quả nghiên cứu cho thấy có ảnh hưởng tích cực của các quyền sở hữu trí tuệ để giữ vững sự tin tưởng và cũng để xây dựng thái độ tốt trong nhóm Xây dựng thái độ tốt ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ kiến thức, cho phép họ làm việc theo hướng

đề xuất ra các giải pháp sáng tạo và kịp thời ứng dụng

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Olaisen và Revang (2017)

Nguồn: Olaisen và Revang (2017)

2.6.4 Nghiên cứu của Kumar và Che Rose (2012) nghiên cứu “Mối quan hệ giữa

việc chia sẻ tri thức đến năng lực đổi mới của tổ chức”

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Kumar và Che Rose (2012)

Nguồn: Kumar và Che Rose (2012)

Mục tiêu của nghiên cứu là phân tích chuyên sâu ảnh hưởng của những yếu tố tác động hành vi chia sẻ tri thức giữa nhân viên trong tổ chức và mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và năng lực đổi mới trong các tổ chức khu vực công tại Malaysia

Nghiên cứu được phân tích dựa trên mẫu khảo sát gồm 472 nhân viên hành chính làm việc ở các cấp khác nhau trong các tổ chức khu vực công tại Malaysia

Kết quả nghiên cứu thực nghiệm cho thấy các động lực nội tại từ yếu tố cá nhân người nhân viên có ảnh hưởng tích cực thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức trong

tổ chức Cụ thể là yếu tố định mức chia sẻ, niềm vui khi giúp đỡ đồng nghiệp, tự tin

về kiến thức bản thân và sự tin tưởng có ảnh hưởng thuận chiều đến chia sẻ tri thức trong các tổ chức khu vực công Trong đó, tự tin về kiến thức bản thân được xem xét đóng góp đáng kể để thúc đẩy hành vi chia sẻ kiến thức Những phát hiện của nghiên cứu này là phù hợp với nghiên cứu trước đây khi nhận định yếu tố tự tin về kiến thức như là một động lực nội tại cho hành vi chia sẻ kiến thức Điều đó cho thấy rằng khi nhân viên tin tưởng vào năng lực của mình với niềm tin có thể đóng góp các tri thức

mang tính xây dựng nhằm thúc đẩy các bộ phận, phòng ban khác trong tổ chức vận hành được xuyên suốt và không ngừng tạo ra các giá trị mới Nghiên cứu cũng chứng minh rằng có mối quan hệ tích cực giữa việc chia sẻ tri thức và năng lực đổi mới của

tổ chức Kết quả này là phù hợp với những nghiên cứu trước của các tác giả như Lin (2007); Bock và Kim (2002); Kankanhalli và cộng sự (2005); Lu và cộng sự (2006); Wang và Noe (2010) Đáng chú ý là, vẫn còn nhiều yếu tố khác chưa xét đến có khả năng ảnh hưởng năng lực đổi mới thông qua vai trò trung gian của hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên trong các lĩnh vực khác

2.6.5 Nghiên cứu của Lin (2007) tìm hiểu về “Mối quan hệ giữa hành vi chia sẻ

tri thức và năng lực đổi mới của tổ chức”

Mục tiêu của nghiên cứu là xem xét ảnh hưởng của 03 yếu tố (cá nhân, các yếu tố tổ chức và các yếu tố công nghệ) đến quy trình chia sẻ kiến thức và việc chia

sẻ tri thức có dẫn đến khả năng đổi mới công ty hay không

Kết quả nghiên cứu cho thấy hai yếu tố cá nhân (niềm vui khi giúp đỡ đồng nghiệp và tự tin về kiến thức bản thân) và một yếu tố tổ chức (hỗ trợ từ quản lý cấp cao) ảnh hưởng tích cực đến việc chia sẻ tri thức Các kết quả cũng chỉ ra rằng sự sẵn lòng của nhân viên để chia sẻ tri thức cho phép cải thiện năng lực đổi mới công ty

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Lin (2007)

Nguồn: Lin (2007)

2.6.6 Nghiên cứu của Sáenz và cộng sự (2012) tìm hiểu “Mối quan hệ giữa chia

sẻ kiến thức và năng lực đổi mới tổ chức: nghiên cứu thực nghiệm tại các công ty công nghệ cao của Tây Ban Nha và Colombia”

Kết quả nghiên cứu cho thấy Chia sẻ tri thức (dựa trên tương tác cá nhân và chia sẻ tri thức trong các quy trình quản lý) tạo ra một ảnh hưởng tích cực đến năng lực đổi mới tổ chức

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Sáenz và cộng sự (2012)

Nguồn: Sáenz và cộng sự (2012)

2.6.7 Nghiên cứu của Sulistiyani và Harwiki (2016) nghiên cứu “Cách thức các

công ty nhỏ và vừa xây dựng khả năng đổi mới tổ chức dựa trên hành vi chia sẻ tri thức”

Nghiên cứu nhằm khảo sát ảnh hưởng của hành vi chia sẻ tri thức dẫn đến khả năng đổi mới của tổ chức

Kết quả nghiên cứu cho thấy có ảnh hưởng tích cực của việc chia sẻ tri thức đến năng lực đổi mới của tổ chức