Biện pháp cải tiến công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần phát triển đại việt

B ộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNGI ĐẠ HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH LỈJẲ N V Ă N TỐT NGHIÊP: B IỆN PHÁP CẢ I T IẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY c ổ I ĐẠ IV ỆT I PHẦN PHÁT TR ỂN GVHD : TS Phạm Phi Y ên Sinh V iên : Huỳnh T hịP hư ơng Huyền : 07HQT2 LỚP MSSV : 607401052 ĩ R'ư01fiG DH Q l - K ĩ cNj I thu v* iệ n Ố £ic?3 -.aoj.(3 Q I TP.HCM, THÁNG 05 NĂM 2009 B iê n p h p c ả i tiế n tu y ể n dụng tạ Ci ông ty c ổ p h ầ n p h t tĐr iểVn ại iệt MỤC LỤC LỜI MỞ Đ Ầ U ỊC •;SỞ LÝ LUẬN VE KHOA HỌC QUẢN TR NHÂN ự VÀ CHƯƠNG TUYỂN DỤNG N H Â Ns ự I I Ị s K H Á N ỆM VỀ QUẢN TR NHÂN ự 1.1.1 Định n g h ĩa 1.1.2 Vai t r ò s 1.1.3 Chức „ 1.2 TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TÁC TUYÊN d ụ n g n h â n ự 1.2.1y K niệm trình tuyển tuyển dụng nhân ự đ hái h dụng snhân s uy trình tuyển d ụ n g 1.2.2 Vai trò tuyển dụng nhân 1.2.3 M ục tiêu việc tuyển d ụ n g 1.3 Qu ịn ự .6 ng v th c nghiệ để đánh g v iê n 12 1.4 Q .7 1.4.1 Xác định nhu cầu tuyển d ụ n g 2I I ổ cổ 1.4.2 X ác định tiêu chuẩn nhân v iê n I I II ịch s hình thành phát triển công t y 1.4.3 Tìm kiếm nhân v i ê n h c nhiệ vụ công t9 y 1.4.5Phỏ ấn ự m iá nhân cấu tổ ch c, nhiệ 1.4.6 vụ ch c b a n Hưđng dẫncủa hội n h ậphòng p 21 1.4.7Đánh giá hình thức tuyển d ụ n g .; ình h h nhân s công t y 22 CHƯƠNG G Ớ N G QUAN VEt CÔNG TY PHAN p h t ột sô"k ế t TH ỆU kinhTdoanh công y ỂNhĐ ởng Ạ Vphát Ệ Tt TR ịnh r iể n 23 31 2.1 L 23 I s I C ứ m 23 I i i 2.2.2 N hiệm v ụ 23 C ứ m ứ 24 2.3.1 Cơ cấu tổ c h ứ c -24 2.3.2 Chức nhiệm vụ Ban G iám đốc phòng b an 26 Biê n p h p c ả i tiế n tu y ể n dụng tạ C i ông ty c ể p h ầ n p h t tr Đ iể nV i iệ t 3.1 Đ iá ự 32 ánh g công tác chuẩn bị cho tuyển dụng nhân s 3.2.1 Đ ánh giá công tác chuẩn bị ngân hàng câu hỏi trắc nghiệm vân 32 3.2.2 Đ ánh giá công tác thành lập Hội đồng tuyển dụng Công t y ác đ h cầu tuyển d ụng 34 32 3.2 X ác ịn nguồn nhu tuyển dụng 34 3.3 X ánhđịnh giá công tác tuyển dụng nhân s 3.4 Đ ánh giá quy trình tuyển dụng cơng ty ự 35 3.5 Đhân tích trình tuyển dụng cơng t y 35 P bước quy 37 3.6.1 Thông báo tuyển d ụ n g 37 3.6.2 Thu nhận xem xét hồ sơ 39 3.6.3 Phỏng v ấ n 41 v i ệcông c h p điể nh ợc3.6.4 điể Thử tá c chuẩn bị công tác .42 tuyển dụng công ty 3.6.5 Đ ánh giá Il i I I 42 S cổ i i i 3.6.6 Bổ nhiệm (Ra q u y ết định tuyển ác biện pháp hồn thiện cơng tác chuẩn bị tuyển dụng nhân s dụng) 44 T Ợ ưu m m "44 CHƯƠNG CÁC B ỆN PHÁP CẢ T ÊN CÔNG TÁC TƯYEN d ụ n g NHÂN ự CHO CÔNG TY PH A N p h t t r ể n đ v ệ t 46 C ự 46 4.1.1 Phân công nhân viên chuyên trách công tác tuyển dụng phòng hành chánh nhân s ự 4.246 ác biện pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân s 55 X ây dựng mô tả công việc b ản tiêu chuẩn công việc nhằm hổ trợ công tác tuyển d ụ n g 47 X ây dựng ngân hàng câu hỏi trắc nghiệm để hỗ trợ công tác tuyển n gsô"kiến d ụ ột nghị 61 52 4.1.4 H oàn thiện công tác thành lập Hội đồng tuyển dụng cho Cơng ty 53 4.1.5 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng nhân cho Công t y 55 C ự 4.2.1 H oàn thiện nội dung m ẫu thông báo tuyển dụng cho Công t y 55 B iê n p h p c ả i tiế n tu y ể n dụng tạ Ci iệt ông ty c ổ p h ầ n p h t tĐr iểVn ại CHƯƠNG C Ở LÝ LUẬN VỀ KHOA HỌC QUẢN TR NHÂN ự VÀ ơS Ị s TUYỂN DỤNG NHÂN KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TR NHÂN ự Ị s Đ 1.1.1 trị ịnhnhân nghĩasự phận quan trọng quản lý doanh nghiệp Quản Nhiệm vụ chủ yếu đảm bảo có người với kỹ trình độ phù hợp vào cơng việc thời điểm thích hợp để thực mục tiêu doanh nghiệp Nhà quản lý nguồn nhân lực phải đề phương pháp để đối xử cách quán với nhân viên Khi đó, nhân viên đôi xử công hiểu giá trị họ đôi với công ty Một môi trường làm việc tốt giảm bớt tình trạng bỏ việc giảm bớt phí tổn bỏ việc gây 1.1 V tr 1.1.2 trị nguồn ò nhân lực nghiên cứu vân đề người có hai vai Quản trò là: - Sử dụng hiệu nguồn nhân lực làm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu câu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy đa lực cá nhân, đồng thời trung thành tận tâm với doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp ngày phát triển mạnh mẽ C ứ năn 1.1.3 c sựg bao gồm chức : Quản trịhnhân T hú nguồ ự 1.1.3.1 hu tnhân lực n nhân c bảo có đủ sơ lượng nhân viên vđi phẩm Thu hút nguồn nhằml đảm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Để tuyển người cho việc trước hết doanh nghiệp phải vào kê hoạch sản xuất kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người C ứ năn ạo ph triể 1.1.3.2năng h c g đào t việc nâng át caonnăng lực nhân viên, đảm bảo cho Chức trọng nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triên đa lực cá nhân SVTH: Huỳnh Thị Phương Huyền Trang B iê n p h p c ả i tiế n tu y ể n dụng tạ C i iệ t ông ty c ổ p h ầ n p h t Đ tr iể V n ại Các doanh nghiệp thường áp dụng chương trình đào tạo cho nhân viên nhằm xác định lực thực tê nhân viên giúp nhân viên làm quen VỚ I cong việc doanh nghịêp Đồng thời doanh nghiệp thường lập kế hoạch đào tạo lại nhân viên có thay đơi nhu câu sản xuât kinh doanh quy trinh công nghệ 1.1.3.3 C c năn g duytr ì nguồn nhân lự c Chức kích thích, động viên doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm hồn thành cơng việc với chất lượng cao Những biện pháp hữu hiệu để trì đội ngũ lao động lành nghê cho doanh nghiệp để họ cống hiến cho doanh nghiệp như: Việc trả lương cao công bằng, kịp thời khen thưởng cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu sản xuất kinh doanh Nếu cơng ty khơng có tảng nhân vững cơng ty khơng thể tồn lâu dài Một công ty thành công hay thất bại tùy thuộc vào cách phân bổ nhân nhà quản trị nhân TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TÁC TUYEN d ụ n g n h â n s ự 1.2.1 Khái niệm tu yển dụng nhân Tuyển dụng chức quan trọng quản lý nhân sự, nhằm thu hút người có trình độ thích hợp từ có thê quyêt định lựa chọn Bên cạnh bao gồm chức tuyển dụng thăng chức nhân viên co kha nang nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức Tuyển dụng dựa vào số yếu tố sau: - Trình độ chun mơn: Được thể qua câp - Kỹ năng: Có thể đánh giá thơng qua yếu tố: thân, q trình làm việc để tích lũy kỹ - Nhân cách: Giá trị đạo đức đôi với người - Kinh nghiệm: Thể thâm niên công tác lĩnh vực cụ thể Quá trình tuyển dụng công ty phải tuân theo luật lao động quy định khác nhà nước 1.2.2 V trò tuyể n dụng nhân Nhân yếu tố quan trọng hoạt động kinh doanh công ty Trong tuyển dụng khâu trình quản trị nhân Vì vậy, tuyển dụng nhân đóng vai trò quan trọng việc phát triển nguồn lực cơng ty Do đó, mà doanh nghiệp tuyển “đúng người - việc” giúp cho doanh nghiệp làm ăn phát đạt, nêu tuyển người không đủ lực cân thiêt đê thực công việc ảnh hưởng xấu trực tiếp đến hiệu quản trị, chất lượng cơng việc chí nguồn gốc đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn đơn vị xí SVTH: Huỳnh Thị Phương Huyền Trang B iệ n p h p c ả i tiế n tu y ể n dụng tạ C i iệ t ôngCty ô p h â n p h t tr n Đ iê V ại nghiệp, sau sa thải khơng gây tốn cho cơng ty, xí nghiệp mà gây tâm lý bất an cho nhân v iên khác M iê iệ tu 1.2.3 ục t u v dựa c yển khả dụng Việc tuyển dụng năng, kiên thức, kỹ kinh nghiệm ứng viên nhằm đảm b ảo người có hội ứng tuyển Đảm bảo tính thơng với lu ật lao động quôc gia, đặc b iệt chống lại phân b iệ t giới tính, dân tộc, tạo hội bình đẳng cơng tổ chức Thực m ột phương pháp tiêu chuẩn đồng vê lựa chọn tồn tơ chức Tuyển nhân viên m ột cách nhanh chóng với chi phí thấp N ữ củ iệ tuyể chọn h ng lợi ích a v c n ng - Nhân viên có suất cao nhât m ời ột cơng việc cụ thê có thê làm việc với h iệu suất cao so vđi m ột nhân viên lực - T iếp nhận cơng việc nhanh - cần giám sát vào đào tạo - Có thể m việc lâu - Giúp cho người quản lý / tuyển dụng có nhiều thời gian cho cơng việc K cầ uyể hi nthay thê n tn hân n ng - Khi v iênờinghỉ việc nhân viên thăng tiến - Phát sinh vị trí công việc - Công ty m rộng quy mô hoạt động - Xây dựng lực lượng dự trữ / k ế thừa cho tương l a i Q tr uyển nhân ự 1.3 uy định c ình t dụng Tuyển dụng chức quản trị snguồn nhân lực Phòng nguồn nhân lực có chức quảng cáo thơng báo tuyển người, sàng lọc người xin việc Phòng nguồn nhân lực quan tham mưu cho cấp lãnh đạo tổ chức (Ban giám đốc, Hội đồng quản trị, Giám đốc công ty, Tổng công ty ) việc hoạch định sách tuyển dụng như: X ác định nhu cầu tuyển dụng, xác định địa tuyên dụng, kinh phí tuyển dụng, mục tiêu tuyển dụng cụ thể Phòng nhân lực chịu trách nhiệm hầu h ết hoạt động tuyển dụng tổ chức, khuyến nghị sách lên cấp lãnh đạo quản lý cấp xây dựng chiến lược quy ưình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập thông tin từ người xin việc, lựa chọn sàng lọc thông tin này, để đưa người có đủ phẩm chất đáp ứng u cầu cơng việc đòi hỏi, để có khả lựa chọn Phòng nhân lực chịu trách nhiệm việc đánh giá trình tuyển dụng, nghiên cứu đê đưa quy trình tuyển dụng có hiệu nhât SVTH: Huỳnh Thị Phương Huyền Trang B iệ n p h p c ả i tiế n tu y ể n dụng tạ Ci iệt ôngCty ô p h â n p h t tr n Đ iê V ại Các “Bản mô tả công v iệ c ” “Bản xác định yêu cầu công việc người thực h iệ n ” có vai trò rấ t quan trọng q trình tuyển dụng Phòng nhân lực phải lấy “Bản mô tả công v iệ c ” “Bản yêu cầu công việc với người thực h iệ n ” làm để quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để xác định kỹ năng, kỹ xao cân th iết mà người xin việc cần phải có nêu họ mn làm việc vị trí cân tuyên dụng “Bản xác định y cầu công việc người thực h iệ n ” giúp cho người xin việc q u y ết định xem họ có nên nộp đơn hay khơng Q tr tu ìXác y cầu tuyển n ể đị d Trong m ột doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân thành cơng tức tìm n người thực phù hợp với công việc có ý nghĩa râ t to lớn Doanh nghiệp nhận m ột nguồn nhân xứng đáng, hồn thành tốt cơng việc giao góp phần vào việc trì tồn tạ i p h át triển doanh nghiệp Bản thân người tuyển vào công việc phù hợp với lực sở trường râ t hứng thú an tâm với công việc Ngược lại việc tuyên dụng nhân khơng thực gây ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty người lao động Trước b ắ t đầu tuyển dụng, trước tiên xác định yêu cầu doanh nghiệp Đ ể xác định cơng việc đòi hỏi nó, trước h ê t phai tìm hiểu trách nhiệm kỹ ban đầu liên quan đên công việc đặc diêm cần th iết để thực công việc Những đặc điểm trình độ học vấn kinh nghiệm làm việc hai thành tô" quan trọng để xem x é t đánh giá ứng viên tiềm năng, v ề trình độ hoc vân, n ên xác định liệu cơng việc có đòi hỏi m ột ứng viên từ trường xác định với câp chứng không, hạn trường dạy nghề m ột trường đại học, đơn giản chứng tỏ thành công học vân việc trở thành m ột sinh viên xuâ"t sắc từ m ột trường danh tiếng trì mức độ tiến b ấ t kỳ lĩnh vực hay không Tuyển dụng phải xuất phát từ kê hoạch sản xuât kinh doanh kê hoạch nguôn nhân lực để chọn người có trình độ chun môn cần thiết cho công việc để đạt tới suâ"t lao động cao, hiệu suất công tác tốt Tuyển dụng người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc tổ chức 1.4.2 Xác định tiê u chuẩn nh ân viê n Các tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên cần phải dựa chiến lược sử dụng nhân sự, định hướng viễn cảnh cơng ty, bầu khơng khí văn hóa cơng ty.Việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trê n tiêu chuẩn sau đây: • Khả nhân cách • Khả chuyên môn SVTH: Huỳnh Thị Phương Huyền Trang B iê n p h p c ả i tiế n tu y ể n d ụ ngCtạ i iệ t ông ty c ổ p h ầ n p h t Đtr iểVn ại • Khả giao tế • Khả lãnh đạo (nếu tuyển chọn cấp quản trị) Do cần phải ý đến liệu khác không phù hợp với định hướng v iễn cảnh công ty phân b iệ t quốc tịch, chủng tộc, giới tính, hay tơn giáo ứng viên Các tiêu chuẩn tùy thuộc vào tính chất cơng việc cụ thể X é t m ặt m ột cách tổng quát, công ty m uốn tuyển ứng viên vào chức vụ cao đòi hỏi ứng v iên phải có khả quản trị rộng bao quát Ngược lại, ứng viên m uốn ứng cử vào chức vụ thấp đòi hỏi phải có nhiều kỹ kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên m ôn (technical skills) chuyên sâu Kỹ quản trị (m anagerial skills) bao gồm kỹ nhận thức (conceptual skills) kỹ giao t ế (interpersonal skills) Các kỹ th ể h iện sau: Cấp cao Cấp trung Cấp thấp N hân viên R iêng đôi với câp quản trị, tiêu chuẩn tuyển chọn cao Chăng hạn trưởng phòng / giám đơc đơi ngoại cần phải hội đủ tiêu chuẩn minh họa sau đây: SVTH: Huỳnh Thị Phương Huyền Trang B iê n p h p c ả i t iế n tu y ể n d ụ ngCt i iệ t ông tỵ c ổ p h ầ n p h tĐtr iể Vn ại ữ