Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức huyện cái nước, tỉnh cà mau

Đề tài được nghiên cứu nhằm xác định “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau”, phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng các yếu

NGHÊ THANH NHANH

“ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN

CÁI NƯỚC, TỈNH CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH -NĂM 2018

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

NGHÊ THANH NHANH

“ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN

CÁI NƯỚC, TỈNH CÀ MAU’’

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số : 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS NGUYỄN HỮU LAM

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018

Tôi cam đoan rằng luận văn“ Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức ở huyện Cái Nước ”là công trình nghiên cứu của tôi thực hiện Dưới sự hướng dẫn hết sức tận tình của Tiến sĩ Nguyễn Hữu Lam

Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp lý, hợp pháp, trung thực Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu

Người thực hiện luận văn

Nghê Thanh Nhanh

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

TÓM TẮT LUẬN VĂN

EXECUTIVE SUMMARY

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do thực hiện nghiên cứu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.4.2 Đối tượng khảo sát 3

1.4.3 Phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 3

1.6 Kết cấu của luận văn 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu trước 5

2.1.1 Nghiên cứu nước ngoài 5

2.1.2 Các cơ sở lý luận về động lực làm việc cho cán bộ, công chức 6

2.1.3 Khái niệm về cán bộ, công chức 6

2.1.4 Vai trò của cán bộ, công chức trong quản lý nhà nước 6

2.2 Các khái niệm về động lực cho cán bộ, công chức 7

2.2.1 Khái niệm về động lực phụng sự công (Public Service motivation) 7

2.2.2 Động lực làm việc của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước 9

2.3 Các lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên 11

2.3.1 Thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow (1943) 11

2.3.2 Thuyết hai yếu tố của F.Hezberg (1959) 12

2.3.4 Thuyết công bằng của J.stacy Adams “(1963)” 14

2.4 Các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên 14

2.4.1 Mô hình các yếu tố tạo động lực cuae Smith và cộng sự (1969) 14

2.4.2 Mô hình các yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) 16

2.4.3 Mô hình các yếu tạo động lực của Buelens và Broeck (2007) 17

2.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu 18

Tóm tắt chương 2 21

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22

3.1 Quy trình nghiên cứu 22

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ: Nghiên cứu định tính 23

3.1.2 Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu định lượng 23

3.2 Thiết kế thang đo 23

3.3 Thiết kê mẫu nghiên cứu và thu thập dữ liệu nghiên cứu 26

3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu 26

3.3.2 Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu 27

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 28

3.4.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo 28

3.4.2 Phân tích nhân tố EFA 28

3.4.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 28

Tóm tắt chương 3 29

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 30

4.1 Tổng quan huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau 30

4.1.1 Sơ lược khái quát huyện Cái Nước 30

4.1.2 Đặc điểm về địa lý, vị trí tự nhiên 30

4.1.3 Đặc điểm về kinh tế - xã hội 31

4.1.4 Cơ cấu tổ chức Ủy ban nhân dân huyện Cái Nước 32

4.1.5 Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Cái Nước 36

4.2 Mô tả mẫu nghiên cứu 38

4.2.1 Kết quả khảo sát sự khác biệt về giới tính 39

4.2.2 Kết quả khảo sát sự khác biệt về độ tuổi 39

4.2.3 Kết quả khảo sát sự khác biệt về vị trí công tác 39

4.2.5 Kết quả khảo sát sự khác biệt về thâm niên công tác 39

4.2.6 Kết quả khảo sát sự khác biệt về thu nhập 39

4.3 Đánh giá kiểm định độ tin cậy của thanh đo bằng Cronbach’Alpha 40

4.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo đặc điểm công việc 40

4.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo cơ hội thăng tiến 40

4.3.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo sự ghi nhận 41

4.3.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo quan hệ làm việc 42

4.3.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo Điều kiện làm việc 43

4.3.6 Kiểm định độ tin cậy thang đo Môi trường làm việc 43

4.3.7 Kiểm định độ tin cậy thang đo Chính sách tiền lương 43

4.3.8 Kiểm định độ tin cậy thang đo Phúc lợi xã hội 44

4.3.9 Kiểm định độ tin cậy thang đo động lực làm việc của cán bộ, công chức 45

4.4 Phân tích kết quả nhân tố EFA 46

4.4.1 Phân tích yếu tố khám phá EFA các thang đo các biến độc lập 46

4.4.2 Phân tích yếu tố khám phá EFA thang đo thuộc biến phụ thuộc 50

4.5 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 51

4.5.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson’s 51

4.5.2 Phân tích hồi quy 52

4.5.3 Dò tìm các vi phạm giả định hồi quy 54

4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu 57

4.7 Kết quả khảo sát giá trị trung bình các yếu tố 58

Tóm tắt chương 4 60

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 61

5.1 Kết luận 61

5.2 Hàm ý quản trị 62

5.2.1 Cải cách Chính sách tiền lương 62

5.2.2 Cải tiến Điều kiện và Môi trường làm việc 64

5.2.3 Hoàn thiện chính sách phúc lợi xã hội 66

5.2 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

CÁC CHỮ

VIẾT TẮT

Nuoc cadres and civil servants

Động lực làm việc của cán bộ, công chức huyện Cái Nước

Cond Working conditions Điều kiện làm việc

of sampling Adequacy

Kaiser -Meyer -olkin đo mẫu đầy đủ

Rela Working relationship Quan hệ làm việc

observed

Mức ý nghĩa quan sát

SPSS 2.0 Testing with SPSS 2.0 software Kiểm định bằng phần mềm SPSS

2.0

Bảng 2.1 Các yếu tố tạo động lực và duy trì của Herzberg 12

Bảng 3.1 Tổng hợp thang đo các biến quan sát được mã hóa 24

Bảng 4.1 Phân bổ dân số huyện Cái Nước năm 2018 32

Bảng 4.2 Số lượng cán bộ, công chức huyện Cái Nước 37

Bảng 4.3 Kết quả thống kê số lượng mô tả mẫu nghiên cứu 38

Bảng 4.4 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo dặc điểm công việc 40

Bảng 4.5 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo cơ hội thăng tiến 41

Bảng 4.6 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo sự ghi nhận 42

Bảng 4.7 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo quan hệ làm việc 42

Bảng 4.8 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo điều kiện làm việc 43

Bảng 4.9 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo môi trường làm việc43 Bảng 4.10 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo chính sách tiền lương 44 Bảng 4.11 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo phúc lợi xã hội 44

Bảng 4.12 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo động lực làm việc của cán bộ, công chức huyện Cái Nước 45

Bảng 4.13 Kết quả khám phá EFA cho nhóm biến đo lường 46

Bảng 4.14 Kết quả ma trận xoay khám phá EFA lần 2 thang đo các biến độc lập 48

Bảng 4.15 Kết quả phân tích nhân tố EFA các thang đo thuộc nhân tố động lực làm việc của cán bộ, công chức huyện Cái Nước 50

Bảng 4.16 Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa các biến 52

Bảng 4.17 Kết quả phân tích hồi quy đa biến 53

Bảng 4.18 Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu 56

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu 18

Hình 3.1 Quy trình thực hiện đề tài nghiên cứu 22

Hình 4.1 Cơ cấu tổ chức Ủy ban nhân dân huyện Cái Nước 33

Hình 4.2 Biểu đồ P – P Plot của hồi quy phân dư chuẩn hóa 54

Hình 4.3 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn 55

Đề tài được nghiên cứu nhằm xác định “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau”, phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng các yếu tố, so sánh sự khác biệt của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức của huyện Từ đó đề xuất những chính sách, giải pháp phù hợp để làm gia tăng động lực làm việc của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau nói riêng và khu vực công nói chung

Đề tài dựa trên kết quả khảo sát 200 cán bộ, công chức tại 13 phòng, ban, ngành và cán bộ, công chức ở bốn xã trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cái Nước

Đề tài nghiên cứu đề xuất gồm 8 yếu tố có tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và kết hợp định lượng thông qua việc xác định độ tin cậy của thang đo Cronbach’Alpha, phân tích nhân tố EFA, kiểm định sự phù hợp của mô hình thông qua phân tích quan và phân tích hồi quy

Qua kết quả nghiên cứu đề tài “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau” cho ta thấy rằng có 3 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức ở huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau lần lượt là: (1) chính sách tiền lương, (2) điều kiện làm việc và môi trường làm việc (3) phúc lợi xã hội

Nhận thấy vấn đề và giải pháp đã được nêu trông đề tài, Tôi đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau

Tuy nhiên, nghiên cứu cũng còn những hạn chế: Mẫu khảo sát chưa lớn, phạm

vi nghiên cứu của đề tài mười ba phòng, ban, ngành và cán bộ, công chức ở bốn xã của huyện Nên chưa mang tính toàn diện cao Đồng thời hệ số R2 hiệu chỉnh của mô hình hồi qui đạt mức 42,3%, mô hình hồi quy chỉ giải thích được 42,3% sự biến thiên của biến phụ thuộc, cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức chưa được đề cập một cách đầy đủ nhất trong sự khảo sát và phân tích trên phạm vi nhỏ nên chưa khám phá và xác định được

The study was designed to determine "Assessing factors affecting the work motivation of cadres and civil servants in Cai Nuoc district, Ca Mau province", analyzing and assessing the influence of factors and Compare the differences of factors affecting the work motivation of district officials and public employees Since then, propose appropriate policies and solutions to increase the work motivation of cadres and civil servants in Cai Nuoc district, Ca Mau province in particular and the public sector in general

The project is based on the survey results of 200 cadres and civil servants in

13 departments, sectors and cadres and civil servants in four communes under Cai Nuoc District People's Committee

The research project proposed to include 8 elements that affect the work motivation of cadres and civil servants The thesis uses qualitative research methods and quantitative combination through the determination of the reliability of Cronbach'Alpha scale, EFA factor analysis, verification of the model's appropriateness through objective analysis and regression analysis

Through the research results of the project "Assessing factors affecting the work motivation of cadres and civil servants in Cai Nuoc district, Ca Mau province" shows that there are 3 factors affecting the work motivation of cadres and civil servants in Cai Nuoc district, Ca Mau province are: (1) salary policy, (2) working conditions and working environment (3) social welfare

Realizing that the problem and solution have been mentioned, I propose some solutions to improve the work motivation of cadres and civil servants in Cai Nuoc district, Ca Mau province

However, the research also has limitations: The survey sample is not large, the scope of research of thirteen departments, departments and cadres and civil servants

in the four communes of the district Should not be highly comprehensive At the same time, the adjusted R2 coefficient of the regression model reached 42.3%, the regression model only explained 42.3% of the variation of the dependent variable, showing the factors affecting the motivation The work of cadres and civil servants has not been fully mentioned in the survey and analysis on a small scale, so it has not been explored and identified

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do thực hiện nghiên cứu

Chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực hành chính nhà nước luôn đóng vai trò rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Hiện nay hệ thống"quản lý nhà nước, đội ngũ cán bộ, công chức"là một tài sản vô cùng quý giá, khi"được khai thác và sử dụng hiệu quả"sẻ phát huy được hết khả năng, năng lực phục vụ nhân dân

Ở nước ta, nền kinh tế đã thay đổi một cách nhanh chống: từ nền kinh tế tập chung bao cấp sang nền kinh tế thị trường trong thời gian rất nhanh, đặc biệt là sự phát triển nhanh như vũ bảo của nền kinh tế trong"thời kỳ hội nhập ở những năm gần đây đang ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc của"cán bộ,"công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước Thực tế"cho thấy"các cơ quan hành chính nhà nước đang phải đối mặt với sự khủng hoảng"về thái độ,"niềm tin, xuống cấp về đạo đức công

vụ"đạo đức lối sống và động lực làm việc trong một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức bị giảm Việc phụ thuộc quá nhiều"vào vật chất, đồng tiền dẫn đến việc lợi dụng vị trí quyền lực của mình để trục lợi, tìm kiếm các lợi ích cá"nhân, Như vậy là đang"đi ngược lại với nguyên tắc, giá trị của nền công vụ"hiện nay của nước Việt Nam Ngoài ra còn có một số cá nhân giỏi lại"rời bỏ nhà nước để"“dịch chuyển"sang khu vực tư nhân"vì một số lý do cá nhân hay một lý do nào đó."Thực trạng nêu trên, cho thấy vấn đề động lực làm việc"cho cán bộ, công"chức càng trở thành chủ đề cần được quan tâm hơn bao giờ"hết

Công tác quản lý cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cái Nước"hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều thách thức Một số"cán bộ,"công chức đào tạo không đúng chuyên môn phụ"trách,"bố trí chưa phù hợp với vị trí và năng lực làm"việc, ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý còn hạn chế Ngoài ra có một

số trường hợp trưởng, phó, phòng ban của huyện tham mưu chưa tốt cho Ủy ban nhân dân, Hội đồng nhân dân huyện Cái Nước Vẫn còn một số cán bộ, công"chức thiếu tu dưỡng, rèn luyện, về phẩm chất đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, trách nhiệm"với công việc, khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao còn hạn chế năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ được giao nhưng chậm được luân chuyển, điều

động, thay thế Vẫn có một số trường hợp cán bộ, công chức còn"nhũng nhiễu, sai phạm bị xử lý kỷ luật, làm ảnh hưởng đến lòng tin của nhân dân đối với"cán

bộ,"công chức và bộ máy quản lý nhà nước ở huyện"Cái Nước."Do đó vấn đề đổi mới công tác quản lý"cán bộ,"công chức trong giai đoạn hiện nay ở huyện"Cái Nước

là rất cần thiết trong gian đoạn hiện nay."Cần phải tìm hiểu thật chính xác, phân"tích, đánh giá các yếu tố tác động và"đưa ra giải pháp để động viên cán bộ, công chức"kịp thời Đề tài đưa ra"các yếu tố đang tác động đến động lực"làm việc của cán bộ,"công chức để tạo tiền đề cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ"cán bộ,"công chức đáp ứng yêu cầu về năng lực và phẩm chất"đạo đức

Công cuộc cải cách hành chính hiện nay không thể thành công nếu không có đội ngũ"cán bộ, công chức đủ năng lực, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức, lối sống theo những lời chủ tích Hồ chí Minh dã nói Đội ngũ cán bộ, công chức"là chủ thể các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành"chính."Để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm"đến việc"tạo ra động lực làm việc cho đội ngũ"cán bộ, công chức khi còn đang thực hiện nhiệm vụ được Nhà Nước và Đảng giao Đây là yêu cầu cấp thiết đối với cán bộ trong các cơ quan quản

lý nhà nước trong đó có cán bộ, công chức"của tỉnh Cà Mau nói chung và cán bộ, công chức"ở huyện Cái Nước nói riêng

Xuất phát từ những lý thuyết và thực tiễn tại huyện Cái Nước, tôi chọn đề tài

“” Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công " chức huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau, với mong muốn, từ kết quả nghiên cứu này đề xuất

các hàm ý chính sách và quản trị nhằm gia tăng động lực làm việc của cán bộ, công"chức huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến đến động lực làm việc của cán bộ, công chức huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau

- Đề xuất các hàm ý chính sách và quản trị thông qua các yếu tố ảnh hưởng nhằm gia tăng động lực làm việc cho cán bộ, công chức"huyện Cái Nước trong thời gian sắp tới

1.3 Câu hỏi nghiên"cứu:

- Những yếu tố nào"ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức"huyện Cái Nước?

- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ, công chức huyện Cái Nước được đo lường như thế nào?

- Cần làm gì và như thế nào thông qua các yêu tố ảnh hưởng để gia tăng động lực làm việc cho cán bộ, công chức huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Động lực làm việc của của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng của động lực làm việc của cán bộ công chức trên địa bàn huyện"Cái Nước

1.4.2 Đối tượng khảo sát:

Cán bộ, công chức trên địa bàn huyện"Cái Nước có ít nhất 02 năm kinh nghiệm, vị trí từ công chức đến lãnh đạo quản lý được chọn bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện

1.4.3 Phạm vi nghiên cứu:

Về nội dung: lý thuyết và các nghiên cứu về động lực làm việc của anhân viên

và các yếu tố ảnh hưởng của động lực làm việc của nhân viên

Về không gian: là địa bàn huyện"Cái Nước, tỉnh Cà Mau

Về thời gian: nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian từ 01/9/2018 đến 31/10/2018

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính dựa trên các nghiên cứu trước đây, đồng thời thông qua thảo luận nhóm các cán bộ, công chức huyện Cái Nước để hiệu chỉnh thang đo, thiết kế bảng hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức là một nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu Trong đó, dữ liệu được thu thập bằng hình thức phòng vấn bằng bảng câu hỏi (sử dụng thang đo Likert 5) các cán bộ, công chức công tác trên địa bàn"UBND huyện Cái Nước Kích thước mẫu nghiên cứu là

Quá trình phân tích định lượng được thực hiện theo trình tự:

Đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) thông qua phần mềm xử lý SPSS 20.0 để loại bỏ các biến quan sát không đạt độ tin cậy; đồng thời tái cấu trúc các biến quan sát còn lại vào các nhân tố (thành phần đo lường) phù hợp, đặt cơ sở cho việc hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, các nội dung phân tích và kiểm định tiếp theo

- Phân tích hồi quy để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

1.6 Kết cấu của luận văn:

Luận văn được kết cấu gồm 05 chương

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu trước

2.1.1 Nghiên cứu nước ngoài

Denibutun (2012) đã có nghiên cứu"“Động lực làm việc, khung lý thuyết”

"Cho đến naytrong"thế giới đã có nhiều các học thuyết khác nhau hướng đến việc nổ lực giải thích bản chất của động lực làm việc Bài viết này được thực hiện nhằm khám phá sự khác nhau"giữu"các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hành vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định"nào đó."Có thể chia các học thuyết này thành"02"nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này là sự rút gọn, giản lược từ mô hình gốc của Maslow); Thuyết"02"yếu tố của Herzberg, (gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm nhu cầu thành tựu; nhu cầu quyền lực, nhu cầu liên minh); (2) Học thuyết tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người Quá trình tư duy này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con người trong công"công"việc, bao gồm các lý thuyết sau"đây:"Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam, lý thuyết mục tiêu của Locke, Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley"

Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu"“Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công, các công cụ ứng dụng trong thực tiển”."Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết, các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ Bởi động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với kết quả công việc của người lao động Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua việc lược khảo các tài liệu về động lực làm việc ở khu vực công và khu vực"tư

Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu"“Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữ những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”

"Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của

người lao động ở khu vực công so với khu vực tư"nhân."Kết quả phân tích cho thấy nghiên cứu này chấp nhận và ủng hộ các"giải thiết"H1; H3;H4;H5:H7 Giả thuyết H2; H6 bị bác bỏ Ngoài ra, nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới, phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và danh nhiều thời gian hơn cho công việc gia"đình

Thông thường phụ nữ có ít thời gian để thư giãn, nghĩ ngơi hơn đàn ông Phụ

nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức Bên cạnh đó, kết quả phân tích cho"ta"thấy người lao động lớn tuổi có xu hướng rời bỏ tổ chức Họ muốn được làm việc trong"một"môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít được thúc đẩy bởi"các yếu tốt"tiền lương Hơn nữa, cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc

và sự cam kết đối với công"việc

2.1.2 Các cơ sở lý luận về động lực làm việc cho cán bộ, công chức

2.1.3 Khái niệm về cán bộ, công chức

Theo Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008

- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ,’chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà"nước

-"Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp"luật

2.1.4 Vai trò của"cán bộ, công chức trong quản lý nhà nước

Đội ngũ cán bộ, công chức cần nhận thức đầy đủ và thực hiện đầy đủ mọi nhiệm vụ để thể hiện vai trò, trách nhiệm của mình Cán bộ, công chức lãng quyền hay lạm quyền trong công vụ phải dần bị loại bỏ ra khỏi bộ máy Việc không ngừng nâng cao ý thức, trách nhiệm phục vụ nhân dân cũng như ứng xử trong giao tiếp với nhân dân là việc làm thường xuyên, hằng ngày mà cán bộ, công chức phải nhắc mình mỗi khi bắt đầu cho một quy trình giải quyết Sự"thờ ơ, coi thường, lơ là trước những đòi hỏi của nhân dân"cần bị lên án."Tuyệt đối không được để xảy ra tình trạng giải quyết công việc tắc trách, vô tổ"chức

Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh"thì người cán bộ, công chức không chỉ có tài mà còn phải có đức Người quan niệm rằng người cán bộ, công chức có tài mà không có đức thì như cây không rễ và thường gây ra những tai hại không nhỏ Ngược lại nếu chỉ có đức mà không có tài thì chẳng khác nào ông bụt ngồi ở trong chùa Đạo đức luôn giữ vị trí hàng đầu, cơ bản, quyết định nhân"cách"của người cán bộ, công chức Trong bất cứ hoàn cảnh"nào"cũng phải đặt của"lợi ích"nhân dân, của Đảng và Nhà nước lên trên"hết

Mỗi"cán bộ, công chức cần tiếp tục nâng cao năng lực chuyên môn"của mình thông qua việc tập huấn, chủ động học hỏi Cần tham gia các cuộc thi tìm hiểu về cải cách thủ tục hành chính để có điều kiện tìm hiểu sâu và chia sẻ kinh nghiệm trong quá trình giải quyết các thủ tục Khi nắm chắc chuyên môn mới có sự sáng tạo không ngừng trong xử lý một lượng lớn thông tin trong các văn bản, giải quyết tốt các tình huống hành chính vốn vô cùng đa dạng về đối tượng, lĩnh vực, yêu cầu phục vụ

Như vậy với đó cần yêu cầu về kỹ năng sử dụng các phần mềm máy tính, hiểu biết về công nghệ thông tin Các thông tin được truyền tải, các thủ tục cần sự phối hợp đều được giải quyết trực tuyến mới đáp ứng yêu cầu giải quyết khẩn trương, nhanh chóng, bảo vệ kịp thời các quyền, lợi ích của nhân dân, doanh nghiệp

Cần tích cực đấu tranh với các hành vi tiêu cực, nhũng nhiễu trong từng quy trình thủ tục, bảo đảm giải quyết thủ tục đúng thẩm quyền, lịch hẹn Có vậy mới giữ vững và khẳng định uy tín trước sự tin tưởng trao quyền của nhân dân

2.2 Các khái niệm về động lực cho cán bộ công chức"

2.2.1 Khái niệm động lực phụng sự công (Public Service motivation)

Động lực phụng sự công là động lực"phục vụ xã hội được kích hoạt bởi các giá trị cụ thể phát sinh ở cơ quan công và các nhiệm vụ của họ (Perry, Hondeghem,

và Wise, 2010) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015)

Động lực phụng sự công là niềm tin và tinh thần vượt qua giới hạn lợi ích cá nhân và tổ chức, quan tâm đến lợi ích của một thực thể giá trị lớn hơn và thúc đẩy cá nhân hành xử chính đáng khi cần thiết (Vandenabeele, 2007, tr.549) trích trong Vandenabeele (2009)

Theo Perry (1997) và Bright (2005) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015) giới tính, tuổi tác, các cấp độ giáo dục tác động đến động lực phụng

sự công Các nhân viên thâm niên được ghi nhận đạt mức độ động lực phụng sự công cao hơn so với các nhân viên trẻ hơn, nam giới đạt mức động lực phụng sự công cao hơn phụ nữ, và nhân viên với trình độ học vấn cao hơn cũng đạt được mức động lực phụng sự công cao hơn

Theo Brew, Selden và Facer (2000) trích trong Moynihan và Pande (2007) cho rằng động lực phụng sự công là yếu tố quan"trọng không chỉ là động cơ thúc đẩy mà còn cả hiệu suất, cải tiến thực hiện quản lý, trách nhiệm giải trình và niềm tin trong chính phủ

Theo Perry và Wise (1990, tr 370) trích trong Vandenabeele (2009) đã nêu trong tổ chức công cộng, động lực phụng sự công tác động tích cực đến hiệu quả công việc của cá nhân

‘’Sự hiện diện của động lực phụng sự công dẫn đến mức độ cam kết cao hơn

và"sự hài lòng của nhân viên làm việc"trong môi trường khu vực công, do đó mang lại hiệu quả công việc cao hơn (Park và Rainey, 2007, 2008) (trích trong Vandenabeele (2009)

‘’Hay theo nghiên cứu của Vandenabeele (2009) về mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và hiệu quả công quả, tác động trung gian của sự hài lòng công việc

và cam kết tổ chức: cho thấy rằng nhân viên công có mức độ phụng sự công cao sẽ

có mức độ hiệu quả công việc cao hơn

“Qua các nghiên cứu có thể thấy rằng: Động lực phụng sự công là niềm tin, giá trị tạo động lực cho cá nhân"trong tổ chức công"thực hiện nhiệm vụ với mong muốn giúp đỡ mọi người và mang lại lợi ích cho xã"hội, sẵn sàng Công chức có động lực phụng sự công cao luôn muốn được cống hiến, năng nỗ, chịu khó, chủ động trong

công việc, có trách nhiệm trong giải quyết công việc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp và với người dân

2.2.2 Động lực làm việc của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước

Động lực của cán bộ, công chức là niềm tin, lý tưởng mạnh mẻ để thực hiện nhiệm vụ, phục vụ cho người dân, cộng đồng và xã hội Đội ngũ của cán bộ, công chức có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc"tuyên truyền chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước"đến mọi người dân, là người quản lý cũng như thực hiện các sách sách của Đảng, nhà nước, tạo nên sự vững mạnh của tổ chức bộ máy ở địa phương, ổn định, nâng cao chất lượng hoạt động ở cơ sở, nâng cao"hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước Động lực"làm việc việc"có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân, tổ chức, nếu"cán bộ, công chức không có động cơ, động"lực "làm việc, không tích cực"trong công việc"sẻ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc cơ quan hành chính nhà"nước, làm cho bộ máy trì tuệ,"có tác động chưa tốt đến xã hội, đến nhân dân"sinh sống trong địa bàn huyện, liên hệ giải quyết thủ tục hành chính

Cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho tổ"chức Đối"với tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước là một hệ thống lớn có kết cấu chính là đội ngũ cán bộ, công chức, thì việc tạo động lực làm việc ở đội ngũ này là vô cùng quan trọng Động lực làm việc của đội ngũ cán

bộ, công chức cũng đồng thời là một động lực cho sự tăng trưởng và phát triển của đất"nước

Nhu cầu cuộc sống của con người là nguyên nhân"kích thích con người nỗ lực làm việc tạo ra năng suất, hiệu quả Động lực thúc đẩy cá nhân phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Bên cạnh đó, động lực làm việc ở mỗi cá nhân biểu hiện bằng thái độ, tinh thần làm việc tích cực còn góp phần tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, kích thích nhu cầu làm việc của những người xung quanh Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Tuy"nhiên"ở những vị trí công tác khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau, trong những thời điểm khác nhau, mỗi người sẽ có những động lực làm việc khác nhau và cần những yếu tố tạo động lực"làm việc phùuhợp

Theo Carter, S Shelton, M (2009), Blumberg, M và Pringle (1982), hiệu suất làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố: (1) Năng lực của bản thân cá nhân đó, là khả năng của cá nhân đó trong thực hiện và giải quyết công việc Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và kinh nghiệm cho phép cá nhân hoàn thành công việc được giao Nói cách khác, cá nhân cần"“biết làm”"công việc đó (2) Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị, nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… để cá nhân có thể phát huy được năng lực của mình Nói cách khác, cá nhân cần có điều kiện để"“có thể làm”"công việc đó (3) Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết quả cao trong công việc Nói cách khác, cá nhân cần"“muốn làm”"công việc đó với kết quả"cao

Để cá nhân có được kết quả làm việc cao, cần hội đủ ba yếu tố này Nếu một trong ba yếu tố này không được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc của cá nhân và nhóm làm việc Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton, M (2009) đã đưa ra công thức về hiệu suất làm việc như"sau(3):

P = A x R x M, trong đó:

P: Hiệu suất làm việc (Performance)

A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)

R: Nguồn lực (Resources)

M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation)

Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả

"làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả

tổ chức Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt và

có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu Một người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi người đó hạn chế về kiến thức, kỹ"năng

Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức, người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao Chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay"đổi

Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi người lao

động có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn Người có động lực làm việc

ít bị bệnh trầm cảm và thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt Người có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất

cứ tổ chức"nào

Ngoàiira,"Tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có

sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp Người lao động của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà"nước

Đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, động lực làm việc giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác trên cơ sở chức vụ, chức danh nghề nghiệp, theo vị trí việc làm, theo nhiệm vụ công việc được cấp trên giao"phó

"Việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước, đến việc cung cấp các dịch vụ công và có tác động trực tiếp đến các hoạt động kinh tế - xã hội của đất"nước

Động lực"mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt"nhất

Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản"xuất

2.3 Các lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên

2.3.1 Thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow (1943)

Nhà tâm lý học Maslow (1943) cho rằng con người có nhiều nhu cầu mong muốn được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự nhất định Theo ông con người có

năm nhu cầu như: Nhu cầu về sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu xã hội; Nhu cầu được kính trọng, Nhu cầu tự khẳng định bản thân Các nhu cầu cần được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự thỏa mãn từng nhu cầu Học thuyết của Maslow cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ di theo thứ bậc như trên và mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu

đã được thỏa mãn thì không còn tạo ra động lực được nữa

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là, muốn tạo ra được động lực cho nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu"cầu Từ sự hiểu biết đó, cho phép nhà quản trị đưa ra các chính sách, giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời đảm bảo đạt đến mục tiêu của tổ chứcđó với công ty

2.3.2 Thuyết hai yếu tố của F Herzberg (1959)

Thuyết hai yếu tố được đưa ra bởi Herzberg – nhà tâm lý học người Hoa Kỳ Ông khảo sát trên mẫu với đối tượng là những nhân viên kế toán và kỹ sư Mỗi người

sẽ được phỏng vấn về công việc của mình để tìm ra các yếu tố tích cực (thỏa mãn) hay không tích cực (bất mãn) có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Kết quả phân tích đã xác định được hai nhóm có ảnh hưởng trái ngược nhau đối với công việc, cụ thể được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2 1 Các yếu tố tạo động lực và duy trì của Herzberg

Yếu tố tạo động lực Yếu tố duy trì

- Thành tựu

- Sự thừa nhận

- Bản chất công việc

- Trách nhiệm

- Cơ hội thăng tiến

- Chính sách và quy định quản lý công ty

Nghĩa là theo quan điểm của Herberg thì các yếu tố tạo động lực sẽ bao gồm

sự thỏa mãn và sự không thỏa mãn; các yếu tố duy trì sẽ bao gồm sự bất mãn và sự không bất mãn Ông cho rằng, sự thỏa mãn trong công việc và sự bất mãn trong công việc không phải là hai yếu tố đối lập Cho dù có sửa chữa những nguyên nhân dẫn

đến bất mãn cũng không tạo ra được sự thỏa mãn, hoặc có thêm yếu tố làm tăng sự thỏa mãn cũng sẽ không loại bỏ được bất mãn Nếu nhà quản trị muốn giữ chân nhân viên thì trước hết phải loại bỏ những bất mãn mà họ đang phải gánh chịu và sau đó mới giúp họ đi tìm sự thỏa mãn trong công việc

Như vậy, ẩn ý của thuyết hai yếu tố của Herzberg là để làm thỏa mãn nhân viên, các nhà quản trị trước hết phải cải thiện các yếu tố duy trì trước khi muốn tạo động lực cho nhân viên của họ Mỗi người sẽ có cảm nhận khác nhau về 2 yếu tố này, có thể một yếu tố là động viên với người này nhưng là duy trì của người khác và

xu hướng là các yếu tố động viên qua thời gian sẽ trở thành yếu tố duy trì Do đó, người quản lý cần phải luôn tìm ra giải pháp để làm phong phú hơn cho công việc của nhân viên Hơn nữa, để áp dụng được lý thuyết của Herzberg, nhà quản trị cần phải sử dụng một quy trình gồm hai giai đoạn: lúc đầu phải loại bỏ những bất mãn

mà họ đang gánh chịu và sau đó cần chú trọng tới các yếu tố động viên để họ yêu thích công việc và gắn bó với tổ chức

2.3.3 Thuyết mong đợi của Victor Vroom (1964)

- Vroom”1964”cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người vềnhững kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ(Robbins, 2002 ):

- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance)

- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards)

- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals)

“Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ

về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin

rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được tạo động lực khi nhận thức của họ

về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa phù hợp với mục tiêu của họ

Ứng dụng lý thuyết này cho thấy, nhà quản trị muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì nhà quản trị phải tạo ra nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ

sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn Để có được nhận thức đó trước hết nhà quản trị phải tạo được sự thỏa mãn trong công việc hiện tại của họ, có thể là khiến họ yêu thích với môi trường làm việc, cảm kích trước sự hỗ trợ của cấp trên, quý mến đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả như họ mong muốn

2.3.4 Thuyết công bằng của J Stacy Adams (1963)

Adams đã đưa ra khái niệm công bằng trong tổ chức bằng cách so sánh tỷ số của các đầu ra như sự tưởng thưởng về tài chính (lương bổng, phúc lợi ) và những giá trị vô hình như sự công nhận của mọi người đối với thành tựu đạt được, danh tiếng, trách nhiệm, sự thăng tiến nghề nghiệp, sự an toàn của công việcuvà các đầu vào như nỗ lực, lòng trung thành, sự chăm chỉ, kỹ năng nghề nghiệp, sự thích ứng….của người lao động trong các doanh nghiệp và các tổ chức Nếu kết quả của

sự so sánh là ngang bằng nhau tức là công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu các đầu ra vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng nỗ lực trong công việc, Ngược lại, nếu các đầu vào cao hơn, họ sẽ có

xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm giải pháp như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc

Như vậy, ẩn ý của thuyết công bằng của Adams (1963) là, các nhà quản lý cần phải hiểu và biết đối xử công bằng với mọi nhân viên trong tập thể để không những quản lý tốt hơn con người mà còn thúc đẩy mạnh mẽ động lực của mỗi người lao động trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình cũng như doanh nghiệp

2.4 Các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên

2.4.1 Mô hình các yếu tố tạo động lực của Smith và cộng sự (1969)

Mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc của Smith và cộng sự (1969) được thể hiện thông quan mô hình thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index-JDI) do Smithetal (1969) thiết lập.Theo mô hình này, các yếu tố cơ bản tạo động lực làm thỏa mãn nhân viên trong công việc bao gồm:

- Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội

để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc Các yếu

tố sau của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm: Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân; Công việc rất thú vị; công việc có nhiều thách thức; cơ sở vật chất và phương tiện làm việc

- Cơ hội đào tạo và thăng tíến : liên quan đến nhận thức của nhân viên về các

cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ chức Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm: chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt; chính sách thăng tiến của công ty công bằng; công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên; cơ hội phát triển cá nhân

- Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp

trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét bao gồm: Cán bộ lãnh đạo gương mẫu; Cán bộ có lời nói và việc làm song hành;

Sự tin tưởng đối với lãnh đạo; Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết

- Đồng nghiệp : Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với

đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm:Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu; Có tinh thần đồng đội; Sẳnn sàng giúp đỡ nhau; Có sự nhất trí cao

- Lương thưởng và phúc lợi: sự thỏa mãn về tiền lương và phúc lợi liên quan

đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương và chính sách phúc lợi Sự thỏa mãn về tiền lương và phúc lợi được đo lường dựa trên các tiêu thức:Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty; Tiền lương, thu nhập được trả công bằng; Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc; Người lao động hài lòng về chế độ lương; Chế độ phúc lợi hợp lý công bằng…

Vì JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về động lực, thỏa mãn của nhân viên trong công việc Chỉ trong 20 năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ạjmi 2001)

2.4.2 Mô hình các yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)

Năm 1987, Kovach phát triển mô hình 10 yếu tố tạo động lực cho nhân viên

và được công bố rộng rãi được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố tạo động lực cho nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau:

(1) Công việc thú vị (interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân

(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (appreciation and praise for work done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty

(3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến

(4) Công việc ổn định (job security): thể hiện công việc ổn định, không phải

lo lắng đến việc giữ việc làm

(5) Lương cao (good wages): thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc

(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (oppportunities for advancement and development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp

(7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): thể hiện vấn đề an toàn,

vệ sinh và thời gian làm việc

(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty

(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên

(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (sympathetic help with personal problems): thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên

Theo P.Petcarak (2002), mô hình mười yếu tố tạo lực của Kovach (1987) sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố tạo độn lực nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau và sử dụng ở nhiều quốc

Nhìn chung, Mô hình các yếu tố động viên của Smith et al và Kovach tương đối là giống nhau về các yếu tố Tuy nhiên mô hình của Kovach thì cụ thể hơn về chi tiết từng các yếu tố, còn của Smith và cộng sự (1969) mang tính tổng quát đơn giản hơn Nói chung từ hai mô hình này giúp chúng ta dễ dàng nhận ra được các yếu tố tạo động lực chủ chốt đóng vai trò quan trọng để các nhà quản trị có thể đề ra các chính sách và biện pháp tác động vào các yếu tố để từ đó góp phần nâng cao niềm tin, tạo ra động lực cho nhân viên, giúp nhân viên hăng say và đóng góp hết sức mình vào công việc của mình để hoàn thành mục tiêu chung của công ty

2.4.3 Mô hình các yếu tố tạo động lực của Buelens và Broeck (2007) Buelens & Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu"“Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữ những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư” Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư"nhân trên cơ sở mô hình lý thuyết của Kovach (1987) nghiên cứu Kết quả phân tích cho thấy nghiên cứu này chấp nhận và ủng hộ các yếu tố trong mô hình lý thuyết của Kovach (1987) ngoài 02 yếu tố:

Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty

Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên

Ngoài ra, nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới, phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và danh nhiều thời gian hơn cho công việc gia"đình

‘Thông thường phụ nữ có ít thời gian để thư giãn, nghĩ ngơi hơn đàn ông Phụ

nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức Bên cạnh đó, kết quả phân tích cho"ta"thấy người lao động lớn tuổi có xu

hướng rời bỏ tổ chức Họ muốn được làm việc trong"một"môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít được thúc đẩy bởi"các yếu tốt"tiền lương Hơn nữa, cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc

và sự cam kết đối với công"việc

2.5."Đề xuất mô hình nghiên cứu "

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu

Tổng kết các lý thuyết và các nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực làm việc

cho nhân viên (mục 2.2 và 2.3); tác giả đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước, tỉnh

Cà Mau kế thừa từ mô hình nghiên cứu của Smith và công sự (1669); Kovach (1987); Buelens & Broeck (2007), Trong đó, yếu tố Công việc thú vị và Công việc

ổn định trong mô hình lý thuyết của Kovach (1987) được thay thế bằng yếu tố Đặc

Động lực làm việc của cán bộ, công chức

"Cơ hội thăng tiến"

"Sự ghi nhận"

Quan hệ làm việc

Điều kiện làm việc

"Đặc điểm công việc

điểm công việc (Bản chất công việc) trong mô hình nghiên cứu của Smith và công sự (1969), đồng thời bổ sung yếu tố Môi trường làm việc Vì, nội hàm của Công việc thú vị và công việc ổn định được phản ánh trong yếu tố Bản chất công việc (hình 2.1) Trong đó:

- Đặc điểm công việc: là quá trình nghiên cứu nội dung công việc xác định điều kiện, các nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn khi thực hiện công việc được phân công, các phẩm chất, kỹ năng nhận việc cần thiết phải thực hiện Đây là quá trình xây dựng trách nhiệm, liên quan đến công việc và kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc

Giả thuyết H1: Đặc điểm công việc có tác động cùng chiều tới động lực làm việc của công chức UBND huyện Cái Nước

- Cơ hội thăng tiến: là một trong những yếu tố đáp ứng những nhu cầu cấp cao của con người Thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong tổ chức và trước đồng nghiệp, thõa mãn nhu cầu của mỗi con người trong tổ chức

Giữa cơ quan hành chính nhà nước so với donh nghiệp có sự khác biệt trong thực hiện tiêu chí cơ hội thăng tiến là:"cơ quan hành chính nhà nước"việc xem xét đề bạt các chức danh lãnh đạo còn phụ thuộc phần lớn vào ý chí của người lãnh đạo mặc dù đã có quy định đánh giá cho từng chức danh cụ thể Ngược lại trong doanh nhiệp đánh giá năng lực và chọn ra lãnh đạo qua việc điều hành có hiệu quả thực tế của việc kinh doanh của doanh nghiệp

Giả thuyết " H2: " Cơ hội thăng tiến có tác động cùng chiều tới " động lực làm

- Sự ghi nhận đóng góp: là kết quả nổ lực hết mình của"cán bộ, công chức khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao"và được cấp trên công nhận thể hiện, kích thích tinh thần qua việc khen thưởng trước tập thể, đề nghị cấp trên quyết định khen thưởng, xét nâng lương trước hạn đối với sự đóng góp của cá nhân cho cơ quan, đơn vị

làm việc " của công chức UBND huyện Cái Nước

- Quan hệ làm việc: có nghĩa mối quan hệ giữa lãnh đạo và cán bộ, công chức được hài hòa giúp đở nhau nhằm để đẩy nhanh tiến độ thực hiện nhiệm vụ

Quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên luôn luôn có

nổ lực phấn đấu không ngừng và luôn duy trì được không khí vui vẻ, thân thiện trong quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc

Giả thuyết H4: Quan hệ công việc có tác động " cùng chiều tới " động lực làm

- Điều kiện làm việc: có góp phần quan trọng trong việc tăng năng suất làm việc đối với"người lao động;"tạo cho họ cảm giác được mọi người quan tâm"về vật chất và tinh thần để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao, là một trong những tiêu chí mà người lao động quan tâm khi được cơ quan nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm ngạch công chức

Herzbeg đã phát hiện rằng điều kiện làm việc không ảnh hưởng đến kết quả làm việc của"nhóm, miễm"là nó khá tốt Ngược lại, nếu điều kiện làm việc trở nên tồi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực Khi điều kiện làm việc vượt qua mức khá tốt thì nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá hơn đôi"chút

"Giả thuyết " H6: " Điều kiện làm việc có tác động cùng chiều " tới " động lực làm

- Môi trường làm việc: tốt góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước tốt hơn Môi trường làm việc tốt, phân công nhiệm vụ cụ thể, rõ ràng, trang thiết bị đầy đủ, đồng chí, đồng nghiệp đoàn kết, lãnh đạo gương mẫu, công bằng, dân chủ tạo động lực làm việc, là môi trường tốt để công chức pháp huy năng lực và hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao

"Giả thuyết " H2b: Môi trường làm việc có tác động " cùng chiều tới động g lực làm việc của công c chức UBND huyện Cái Nước

- Chính sách tiền lương và phúc lợi: được cán bộ, công chức quan tâm hàng đầu, là động lực, là mục tiêu để họ quyết định gắn bó lâu dài với cơ quan, đơn vị nhưng chính sách tiền lương như hiện nay, được nhận định là thấp sẻ khó thu hút được nhân tài về công tác ở cơ sở So với chính sách tiền lương cũng như khen thưởng giữa doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp nước ngoài so với cơ quan nhà nước thì có sự chênh lệch khá lớn dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” từ những

cơ quan nhà nước ra bên ngoài Vì vậy, chính sách tiền lương, phúc lợi xã hội cần được quan tâm, có hoạch định dài hạn để ổn định cuộc sống Đồng thời nâng"động lực làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt"độngcủa đội ngũ cán bộ, công chức

Giả thuyết H7: Chính sách tiền lương có tác động cùng chiều tới động lực làm việc của công chức UBND huyện Cái Nước

Giả thuyết H8: Chính sách phúc lợi có tác động cùng chiều tới động lực làm việc của công chức UBND huyện Cái Nước

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 Chương này, giới thiệu tổng quan sơ lược về huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau, giới thiệu một số khái niệm về"cán bộ, công"chức, khái niệm về động lực làm việc của cán bộ công"chức; mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và"động lực làm việc, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc"và một số học thuyết về động lực làm việc;"đề xuất mô hình nghiên cứu và các"giải "thuyết nghiên cứu"về động lực làm việc

Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu kế thửa mô hình nghiên cứu của Smith và công sự; Kovach (1987); Buelens & Broeck (2007), gồm 8 yếu tố: (1)"Đặc điểm công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) sự ghi nhận, (4) quan hệ làm việc, (5) điều kiện làm việc (6) môi trường làm việc, (7) chế độ tiền lương, (8) chính sách phúc lợi xã hội; lập các giải thuyết nghiên cứu Chương tiếp theo, tác giả sẻ giới thiệu phương pháp nghiên cứu, thiết kế mẫu, thiết kế thang đo, sau đó đi vào phương pháp phân tích dữ liệu

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1: Quy trình thực hiện đề tài nghiên cứu

Nguồn: Đề xuất tác giả

Kiểm tra tương quan biến tổng;

kiểm tra hệ số Cronbach’s alpha

Kiểm tra trọng số EFA, nhân tố

và phương sai trích

Kiểm định độ phù hợp và mức độ giải thích của mô hình, các hệ số hồi quy và các giả thuyết nghiên cứu

Vấn đề nghiên cứu và Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết Thảo luận nhóm tập trung

Phỏng vấn thử (22 nhân viên) Thang đo nháp

Nghiên cứu chính thức Thang đo chính

Quy trình"nghiên cứu thực hiện"thông qua hai"giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ"và

"nghiên cứu chính thức"

"3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu định tính"

"Sau khi xây dựng mô hình nghiên cứu trên các mô hình nghiên cứu trước đây Thực hiện"phóng vấn sâu đối với"15"công chức đang công tác tại các phòng"ban"và Ủy ban nhân dân cấp xã thuộc Ủy ban nhân dân"huyện."Nhằm kiểm tra mức độ chính xác, rõ ràng của từ ngữ cũng như khả năng hiểu"biết"của các phát biểu trong bản câu hỏi, đồng thời hiệu chỉnh câu hỏi nhằm đo lường động lực"làm việc của cán bộ, công chức huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau

"3.1.2 Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu định lượng"

"Tác giả sử dụng phương pháp thu thập thông tin là khảo sát trực tiếp thông qua bản câu hỏi Nghiên cứu này được thực hiện trong tháng"10 năm 2018,"sau đó phân tích dữ liệu thu thập được từ bản câu hỏi khảo sát bằng phần mềm thống kê SPSS-2.0, dùng phương pháp nhân tố khám phá (EFA) để xác định và phân chia các nhóm yếu tố Sau đó thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính mô hình nghiên cứu để xác định mối quan hệ của các yếu tố với động"lực"làm việc cán bộ, công chức ở huyện"Cái Nước, tỉnh Cà Mau

" 3.2 Thiết kế thang đo"

"Sau khi tiến hành nghiên cứu sơ bộ, xác định được các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công củacông chức, tác giả tiến hành hiệu chỉnh thang đo Tất cả các biến quan sát trong các thành phần điều được sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với các mức độ tương ứng như"sau:

- Hoàn toàn không đồng ý"“ Mức 1”

cứu 8"thành phần cấu thành nên các yếu tố tạo động lực phụng sự công của công chức bao"gồm:

1."Đặc điểm công việc"

2."Cơ hội thăng tiến"

3."Sự ghi nhận"

4 Quan hệ làm việc

5 Điều kiện làm việc

6 Môi trường làm việc

đ ng trong xã hội Tại Việt Nam thì điều này cũng khá gần với những tiêu chuẩn như trung thành với đất nước, tôn trọng, tận tụy phục vụ nhân dân được đặt ra với cán bộ, công chức, viên chức trong Luật Cán bộ công chức và Luật Viên chức Việt Nam, cũng tương đối gần gũi với nội dung của các phong trào, cuộc vận động về nâng cao phẩm chất, thái độ phục vụ nhân dân của cán bộ, công chức, viên chức trong những năm gần"đây

Bảng 3.1 Tổng hợp thang đo các biến quan sát đựợc mã hóa

Ký hiệu

Thang đo đặc điểm công việc

DD1 "Công việc tôi đang làm phù hợp với sở trường, năng lực của mình"

DD2 "Công việc tôi đang làm được phân công rõ ràng"

DD3 "Công việc tôi đang làm không quá áp lực"

DD4 "Công việc tôi đang làm có nhiều động lực phấn đấu"

DD5 Công việc tôi đang làm được cân bằng với cuộc sống cá nhân

Ký hiệu

Thang đo cơ hội thăng tiến

TT1 "Tôi có cơ hội thăng tiến trong công việc tôi đang làm"

TT2 "Cơ hội thăng tiến là công bằng cho mọi người"

TT3 "Tôi được biết rõ các điều kiện cần thiết để thăng tiến"

TT4 "Thăng tiến là vấn được quan tâm"ở cơ quan

Thang đo sự ghi nhận

SNN1 "Những đóng góp của tôi được đồng nghiệp, cấp trên ghi nhận"

SNN2 "Những đóng góp của tôi được khen thưởng"

SNN3 "Những đóng góp của tôi được áp dụng"rộng rãi

Thang đo quan hệ làm việc

QH1 "Mọi người tạo điều kiện cho những người mới"

QH2 Đồng nghiệp của tôi rất hòa đồng

QH3 Tôi và đồng nghiệp của tôi phối hợp và sẵn sàng giúp đỡ nhau QH4 Mọi người được đối xử công bằng

QH5 "Ý kiến của tôi được cấp trên lắng nghe"

QH6 "Cấp trên của tôi là người thân thiện, tôn trọng nhân viên"

Thang đo điều kiện làm việc

ĐK1 "Điều kiện làm việc ở cơ quan của tôi là an toàn"

ĐK2 "Không gian làm việc sạch sẽ thoáng mát"

ĐK3 "Trang thiết bị làm việc hiện đại"

Thang đo môi trường làm việc

MT1 "Môi trường làm việc của cơ quan tôi chuyên nghiệp"

MT2 "Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh"

MT3 Không khí làm việc ở cơ quan tôi thoáng mát, vui vẻ

Ký hiệu

Thang đo chính sách tiền lương

TL1 "Chính sách tiền lương hợp lý"

TL2 "Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của tôi"

TL3 "Tiền lương được trả đúng thời gian"

TL4 "Tiền lương làm việc ngoài giờ tôi nhận được là hợp lý với sức đóng

góp của mình"

TL5 "Tôi có thể sống tốt dựa vào thu nhập"

TL6 "So với các đơn vị khác, tôi thấy thu nhập mình cao"

Thang đo phúc lợi xã hội

PL1 Tôi được nhận tiền thưởng trong các dịp lễ, tết

PL2 Tôi được hổ trợ tiền công tác phí đầy đủ

PL3 Tôi được đóng bảo hiểm đầy đủ

Thang đo"Động lực làm việc cán bộ, công chức"

Ký hiệu

mã hóa Động lực làm việc công chức (Motivation)

CC1 Tôi sẵn sàng"nỗ lực hết sức mình hoàn thành tốt mọi công việc được

giao"

CC2 "Tôi duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gian tới"

CC3 "Tôi tích cực tham gia các hoạt động của ngành"

CC4 "Tôi luôn vì mục tiêu công việc và hoạt động của cơ quan, đơn vị"

CC5 "Tôi nỗ lực góp phần hoàn thành mục tiêu chung của đơn vị"

3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu

Về kích thước mẫu nghiên cứu, để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, theo Tabachnick & Fidell (1991), kích thước mẫu phải bảo đảm theo công thức:

n ≥ 8m + 50 (n là cỡ mẫu, m là số biến độc lập trong mô hình); trong khi đó, theo Harris RJ Aprimer (1985): n ≥ 104 + m (với m là số lượng biến độc lập và phụ thuộc), hoặc n ≥ 50 + m , nếu m < 5

Trường hợp sử dụng phương pháp phân tích nhân tố (EFA), Hair & cộng sự (1998) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ số quan sát/biến đo lường là 5/1, nghĩa là cứ mỗi biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát Trong khi đó theo Gorsuch (1983) trường hợp phân tích hồi qui kích thước mẫu cần

ít nhất 200 quan sát Còn theo quy tắc kinh nghiệm, thì mẫu nghiên cứu có kích thước càng lớn càng tốt

Trong nghiên cứu này, tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyết tính bội Mô hình nghiên cứu có 8 biến độc lập; 1 biến phụ thuộc được đo lường bằng 38 biến quan sát Vì thế, tác giả quyết định xác định kích thước mẫu được theo Hair và cộng sự (1998) n ≥ 190 (38x5)

Tuy nhiên, để đạt được kích thước mẫu ngày sau khi trong quá trình thu thập

dữ liệu và loại bỏ các phiếu khảo sát không đạt yêu cầu (có nhiều ô bỏ trống, hoặc củng trả lờ vào một ô), tác giả quyết định phát ra 247 phiếu khảo sát (= 190 x130%)

để phỏng vấn Cán bộ, công chức trên địa bàn huyện"Cái Nước

3.3.2 Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu

Thông tin mẫu nghiên cứu được thu thập bằng phương pháp phỏng vấn bằng bảng câu hỏi vấn Cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước có ít nhất 02 năm kinh nghiệm, vị trí từ công chức đến lãnh đạo quản lý được chọn bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện

Nội dung bảng câu hỏi gồm 2 phần chính :

Phần 1: Gồm những câu hỏi được thiết kế từ thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Cán bộ, công chức trên địa bàn huyện"Cái Nước

Phần 2: Gồm những câu hỏi nhằm thu thập thông tin nhân khẩu học về nhân viên: Giới tính, thu nhập, học vấn, chức vụ (xem phụ lục 2)

Kết quả khảo sát, sau khi làm sạch (loại bỏ các bảng câu hỏi có nhiều ô thiếu thông tin, hoặc được đánh giá cùng một mức điểm, hoặc có cơ sở để xác định không đáng tin cậy) được nhập vào ma trận dữ liệu trên phần mềm SPSS 20.0

Tập dữ liệu sau khi làm sạch, được đưa vào kiểm tra tính phân phối của mẫu thông qua các chỉ số Skewness và Kurtosis, trước khi áp dụng các kỹ thuật định lượng bằng phương pháp phân tích phương sai để ước lượng các tham số trong quá trình kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu"

"3.4.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo"

"Một trong những mực tiêu của đề tài cần xây dựng và kiểm định độ tin cậy của các thang đo từng nhân tố"và xác định hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố

sẽ giúp cho ta thực hiện mục đích này Cronbach’s Alpha sẽ kiểm tra, khảo sát độ tin cậy của các biến được dùng để đo lường từng nhân tố Các biến không đảm bảo độ tin cậy “Cronbach’s Alpha < 0,6 và hệ số tương quan biến tổng <0,3” sẽ bị loại khỏi thang đo, rồi sẽ không sử dụng đê phân tích những nhân tố đó

3.4.2 Phân tích các nhân tố EFA

Sau khi phân tích kết quả Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA được tiến hành để đánh giá thang đo hay rút gọn một tập biến Khi sử dụng EFA để đánh giá thang đo, cần lấy tổng (hoặc trung bình) để tính giá trị cho các nhân tố (biến tiềm ẩn)"cho phân tích tiếp"theo

"Phân tích nhân tố khám phá EFA"được tiến hành để nhóm các thang đo thành các nhân tố mới theo phương pháp trích nhân tố Principal Components với phép xoay Varimax Điều kiện cần để bảng kết quả ma trận xoay có ý nghĩa thống kê là: Hệ số KMO (là chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố) phải nằm trong đoạn từ 0,5 đến 1; kiểm định Barlett (là một đại lượng thống kê dùng

để xem xét giả thuyết các biến quan sát có tương quan trong tổng thể không) có sig phải nhỏ hơn 0,05; giá trị Eigenvalue (là một tiêu chí sử dụng phổ biến để xác định

số lượng nhân tố trong phân tích EFA) lớn hơn hoặc bằng 1; tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50%

Cần"loại biến trong phân tích nhân tố khám phá EFA: Từ bảng Component Matrix lấy những biến"có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5"để đảm bảo ý nghĩa của EFA, nếu biến quan sát có từ"2 hệ số tải nhân tố thì chọn hệ số tải nhân tố"cao hơn và hệ

số sau nó phải cách 0,3, nếu không thỏa cách 0,3 thì loại biến quan sát không đạt

3.4.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình

Một trong những điều kiện để tiến hành hồi quy là biến phụ thuộc phải có tương quan với biến độc lập nên việc tiến hành phân tích tương quan là cần thiết Trong bước này, phép phân tích tương quan Pearson"được sử dụng để đánh giá

độ"tương quan giữa các nhân tố độc lập với nhân tố phụ thuộc Ngoài ra, cũng cần xét tới"mối quan hệ tương quan giữa các biến độc lập"để đánh giá về khả năng xảy

ra đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy