MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN GỐM XUẤT KHẨU TÂN PHÁT

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN GỐM XUẤT KHẨU TÂN PHÁT

LỜI MỞ ĐẦU

Biện chứng của quá trình phát triển các tư tưởng và học thuyết quản lý đã chỉ rarằng: con người luôn là nguồn lực tiên quyết cơ bản, gây ảnh hưởng và quyết định đến sựphát triển nhanh và bền vững của các tổ chức Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một

số lí thuyết quản lý và thuyết quản lý tập trung vào sự phát triển của các yếu tố khoa học,

kỹ thuật và kinh tế.Và những học thuyết này đều phải thừa nhận rằngnếu thiếu đi tố chấtcủa con người hay nói cách khác là thiếu sự đầu tư phát triển con người đáp ứng được sựthay đổi thì sẽ không thể đạt được những tiến bộ kinh tế bền vững và hiệu quả Vì vậy,việc đào tạo nguồn lực trong tổ chức đã và đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng hàngđầu của những người đang đảm nhiệm công tác quản lý

Quá trình hiện đại đổi mới đã đặt ra những yêu cầu cũng như đòi hỏi về sự pháttriển mạnh mẽ và lớn mạnh về số lượng lẫn chất lượng của nguồn nhân lực Sự yếu kém

về chất lượng của nguồn nhân lực của một doanh nghiệp sẽ gây ra những hệ lụy không hềnhỏ ảnh hưởng một cách trực tiếp và mạnh mẽ đến kết quả hoạt động kinh doanh củadoanh nghiệp hay nói cách khác hơn là ảnh hưởng đến sự thành bại và phát triển củadoanh nghiệp

Thực trạng này đã đưa những yêu cầu khiến cho các nhà nghiên cứu phải tham giatích cực vào công việc tìm kiếm giải pháp về nhiều khía cạnh và nhiều mặt.Trong đó,quan trọng nhất là những giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực, chính việc đào tạo nguồnnhân lực sẽ làm cơ sở cho sự phát triển kinh tế nhanh chóng và bền vững Khi các doanhnghiệp trong mọi ngành nghề thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực thì từ đó sẽgiúp cho các doanh nghiệp phần nào giảm bớt đi rủi ro, tiết kiệm được chi phí, nâng caonăng lực cạnh tranh của doanh nghiệp lên và giúp các bộ phận, các ngành phát triển đồngđều Những điều kiện này sẽ tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển kinh tế và xã hội

Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay, khoa học kỹ thuật côngnghệ hiện đại, nền kinh tế tăng trưởng như làn sóng lớn, ranh giới giữa các nước ngàycàng mờ nhạt trong xu thế hội nhậptoàn cầu hoá, mở ra một thế giới cạnh tranh gay gắt vàkhốc liệt buộc các nhà quản lý phải biết sử dụng nguồn lực của mình sao cho hiệu quả

nhất, đảm bảo sự tồn tại và phát triển Do đó việc đào tạo nguồn lực trong doanh nghiệp,

tổ chức đã và đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của những người đangđảm nhiệm công tác quản lý

Chính vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp đã và đangtrở thành vấn đề quan trọng và vô cùng cấp bách.Thực hiện công tác này tuy rất tốn kém

về sức lực và vật chất nhưng hiệu quả của nó mang lại là rất lớn, mà đôi khi không thể sosánh giữa chi phí đầu vào và đầu ra Đào tạo nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng caonăng suất lao động, hiệu suất làm việc, phát triển toàn diện, hoàn thiện đội ngũ lao độngnhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp Chính vì tầm quan trọng của vấn đềnên tác giả chọn: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp Tư nhânGốm xuất khẩu Tân Phát” để viết báo cáo thực tập

TÓM TẮT

Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanhcủa Doanh nghiệp Tư nhân Gốm xuất khẩu Tân Phát, tác giả xin tóm tắt về công tác đàotạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp như sau:

Thứ nhất, tác giả đã hệ thống được cơ sở lý thuyết về công tác đào tạo nguồn nhânlực.Hệ thống cơ sở lý thuyết bao gồm việc nêu ra những khái niệm về nguồn nhân lực vàđào tạo nguồn nhân lực, một số nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực, tầm quan trọng củađào tạo nguồn nhân lực, các loại hình đào tạo nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đếncông tác đào tạo nguồn nhân lực Cuối cùng là nội dung của công tác đào tạo bao gồm:xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực, lựachọn đối tượng đào tạo nguồn nhân lực, xây dựng chương trình và lựa chọn phương phápđào tạo, lựa chọn giáo viên, dự tính chi phí đào tạo, đánh giá sau chương trình đào tạo

Thứ hai, dựa trên cơ sở lý thuyết tác giả đã tiến hành phân tích thực trạng công tácđào tạo nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp.Trong báo cáo đã thống kê được kết quả hoạtđộng kinh doanh, quy mô và cơ cấu nhân lực, qui trình đào tạo tại Doanh nghiệp.Từ đó,đưa ra được những ưu điểm cũng như những nhược điểm của công tác đào tạo tại Doanhnghiệp nhằm đưa ra được hướng khắc phục tích cực và hiệu quả

Thứ ba, từ việc nhận định được thực trạng của công tác đào tạo tại Doanh nghiệp

mà từ đó nêu ra những mục tiêu phát triển một cách cụ thể mà Doanh nghiệp mong muốn

sẽ đạt được trong thời gian tới.Bên cạnh đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hơncông tác đào tạo tại Doanh nghiệp để giúp cho Doanh nghiệp ngày càng phát triển vàthành công hơn

Báo cáo thực tập với đề tài: “ Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực takiDoanh nghiệp Tư nhân gốm xuất khẩu Tân Phát” nhằm giúp cho công tác đào tạo tạiDoanh nghiệp được thực hiện tốt hơn để góp phần vào sự tồn tại và phát triển của Doanhnghiệp

LỜI CẢM ƠN

Báo cáo thực tập là kết quả của quá trình nỗ lực, cố gắng không ngừng của bảnthân và nhận được sự giúp đỡ, hỗ trợ của thầy cô và Doanh nghiệp thực tập.Với tấm lòngbiết ơn sâu sắc, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến quý Thầy Cô của Trường Đạihọc Kinh tế Kỹ thuật Bình Dương… đã dùng những tri thức và tâm huyết của mình để cóthể truyền đạt cho chúng em vốn kiến thức quý báu suốt thời gian học tập tại trường

Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn Th.S Hà Kiên Tân đã tận tâm chỉ bảo hướngdẫn em qua từng buổi nói chuyện, thảo luận về đề tài nghiên cứu.Nhờ có những lời hướngdẫn, dạy bảo đó mà báo cáo thực tập này của em đã hoàn thành một cách hoàn thiệnnhất.Một lần nữa, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy

Em xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo, các phòng ban của Doanh nghiệp Tưnhân Gốm xuất khẩu Tân Phát, đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được tìm hiểu thực tiễntrong suốt quá trình thực tập tại Doanh nghiệp, đã giúp đỡ, cung cấp những số liệu thực tế

để em hoàn thành tốt chuyên đề báo cáo thực tập tốt nghiệp này

Vì vốn kiến thức của em còn hạn chế Do vậy, không tránh khỏi những khiếmkhuyết, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của quý Thầy Cô để báo cáo thực tậpđược hoàn thiện hơn

Cuối cùng em kính chúc quý Thầy, Cô luôn dồi dào sức khỏe và thành công trong

sự nghiệp nhà giáo cao quý Đồng kính chúc các cô, chú, anh, chị trong Doanh nghiệp Tưnhân Gốm xuất khẩu Tân Phát luôn dồi dào sức khỏe và đạt được nhiều thành công tốtđẹp trong công việc

LỜI NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊNHƯỚNG DẪN

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

Giảng viên hướng dẫn (Ký và ghi rõ họ tên)

NHẬN XÉT CỦA CÔNG TY THỰC TẬP

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

……… Đơn vị thực tập

(Ký và ghi rõ họ tên)

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Doanh nghiệp giai đoạn 2016- 2017 18

Bảng 2.2: Phân bổ nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp Tư nhân Gốm xuất khẩu Tân Phát giai đoạn 2016-2018……… 19

Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi……… 20

Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo giới tính……… …… 21

Bảng 2.5: Kế hoạch về nhu cầu đào tạo trong 3 năm tới……… ……… 22

Bảng 2.6: Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo……… …… 23

Bảng2.7 : Chi phí đào tạo giai đoạn 2016-2017……… …… 25

Bảng 2.8: Đánh giá sau chương trình đào tạo đối với đào tạo bên ngoài doanh nghiệp……….……… 26

Bảng 2.9: Đánh giá sau chương trình đào tạo đối với đào tạo tại chỗ……… 27

Bảng 2.10: Kết quả đánh giá sau đào tạo năm 2017……… … 27

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức công tác quản lí của Doanh nghiệp……… 16

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1

1.1 Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1

1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1

1.1.2.Một số nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực 2

1.1.3.Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực 2

1.1.4.Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực 3

1.1.5 Các loại hình đào tạo nguồn nhân lực 5

1.1.5.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc 5

1.1.5.2 Các phương pháp đào tạo ngoài công việc 6

1.2 Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 7

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực 8

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo nguồn nhân lực 8

1.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 9

1.2.5 Lựa chọn giáo viên 9

1.2.6 Dự tính chi phí đào tạo 10

1.2.7 Đánh giá sau chương trình đào tạo 10

1.2.7.1 Các giai đoạn đánh giá 10

1.2.7.2 Các phương pháp đánh giá 10

1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.3.1 Nhân tố bên trong 11

1.3.2 Nhân tố bên ngoài 12

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 14

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN GỐM XUẤT KHẨU TÂN PHÁT 15

2.1 Khái quát về Doanh nghiệp Tư nhân Gốm xuất khẩu Tân Phát 15

2.1.1 Thông tin về doanh nghiệp 15

2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lí của Doanh nghiệp 15

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Doanh nghiệp trong giai đoạn 2016-2017 17

2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Doanh nghiệp Tư nhân Gốm xuất khẩu Tân Phát 19

2.2.1 Đặc điểm về nguồn lực ở Doanh nghiệp 19

2.2.1.1 Quy mô nhân lực 19

2.2.1.2 Cơ cấu nhân lực của Doanh nghiệp 20

2.2.2 Qui trình đào tạo tại Doanh nghiệp 21

2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 21

2.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 23

2.2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 24

2.2.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 24

2.2.2.5 Lựa chọn giáo viên 25

2.2.2.6 Dự tính chi phí đào tạo 25

2.2.2.7Đánh giá sau chương trình đào tạo 26

2.2.3 Những ưu điểm và nhược điểm của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp Tư nhân Gốm xuất khẩu Tân Phát 28

2.2.3.1 Ưu điểm 28

2.2.3.2 Nhược điểm 29

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 31

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN GỐM XUẤT KHẨU TÂN PHÁT 32

3.1.Mục tiêu chung đối với công tác đào tạo của Doanh nghiệp Tư nhân Gốm xuất khẩu Tân Phát 32

3.1.1 Mục tiêu phát triển của Doanh nghiệp 32

3.1.2 Những mục tiêu cụ thể 32

3.2 Một số giải pháp, đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực 33

3.2.1 Giải pháp thiết lập và sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo 33

3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng trong công tác đào tạo 34

3.2.2.1 Giải pháp về nội dung đào tạo 34

3.2.2.2 Giải pháp về phương pháp đào tạo 35

3.2.2.3 Áp dụng các chính sách khuyến khích nhân viên 35

3.2.2.4 Tăng cường sức khỏe và thể lực cho người lao động 37

3.2.3 Chú trọng xác định đối tượng, đánh giá công tác đào tạo và bồi dưỡng cho cán bộ công nhân viên trong Doanh nghiệp 37

3.2.4 Một số giải pháp khác 39

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 40

KẾT LUẬN 41

TÀI LIỆU THAM KHẢO 42

MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài

Hòa mình vào xu thế phát triển của nền kinh tế hiện nay, thì thực tế cho thấy rằng cácdoanh nghiệp với mong muốn thành công đều phải biết cách phát huy và sử dụng đượchiệu quả nguồn nhân lực của mình Ngày nay, nguồn nhân lực được xem là “tài sản quýgiá” đối với mọi tổ chức và doanh nghiệp, lợi nhuận là mục tiêu mà mọi doanh nghiệpđều hướng đến, cho nên tăng lợi nhuận cũng chính là tăng tài sản của doanh nghiệp mìnhlên Vậy làm thế nào để tăng “tài sản” nguồn nhân lực của mình lên, thì để có thể thựchiện được mục tiêu đó, đào tạo sẽ chính là giải pháp hữu hiệu nhất Từ những thập niêncủa năm 1990, nhu cầu về công tác đào tạo nguồn nhân lực đã tăng rất nhanh trong các tổchức cùng với sự phát triển mạnh mẽ của kỹ thuật khoa học công nghệ và sự hội nhập,hợptác cạnh tranh quốc tế cũng như những áp lực về kinh tế và xã hội Chất lượng nguồnnhân lực cũng từ đó mà đã trở thành lợi thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp.Khi côngtác đào tạo nguồn nhân lực được tổ chức hợp lí sẽ phát huy nội lực tổ chức cao nhất, pháthuy được khả năng làm việc, khả năng tư duy sáng tạo của người lao động, nâng cao tinhthần trách nhiệm Từ đó, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh

Đất nước ta ngày nay đang trong thời kì phát triển khi hội nhập nền kinh tế quốc tế,song song với điều đó là những cơ hội cũng như thách thức chưa từng có, đòi hòi cần phải

có nguồn nhân lực phù hợp và thích ứng.Tuy nhiên,với mục tiêu phát triển của xã hội thìchất lượng nguồn nhân lực ở nước ta vẫn còn thấp Chính vì vậy mà nhu cầu về việc đàotạo và nâng cao hơn nữa trình độ cho người lao động ngày càng trở nên rất quan trọng vàcần thiết Nguồn nhân lực được xem là tài nguyên cực kì quý giá so với tất cả tài nguyênkhác của các tổ chức và doanh nghiệp bởi vì nguồn nhân lực là nhân tố có sức ảnh hưởng,mang tính chất quyết định đến sự phát triển và tồn vong của doanh nghiệp

Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanhcủa Doanh nghiệp Tư nhân Gốm xuất khẩu Tân Phát, em nhận thấy công tác đào tạonguồn nhân lực của doanh nghiệp luôn luôn giữ vai trò quan trọng và đang rất được quan

tâm Tuy nhiên với sự phát triển mạnh mẽ của kỹ thuật khoa học công nghệ, môi trườngkinh doanh luôn có nhiều biến động và thay đổi… thì công tác đào tạo nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp cũng bộc lộ những tồn tại về mặt hạn chế: Doanh nghiệp chưa ápdụng những phương pháp đào tạo hiện đại, chuyên nghiệp vào quá trình đào tạo nhânviên; Doanh nghiệp chưa có bước đánh giá trước đào tạo…

Do vậy, làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác đào tạonguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng caokhả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Đó cũng là lí do tác giả chọn đề tài: “Hoàn thiệncông tác đào tạo nguồn nhân lực tại Doanh Nghiệp Tư nhân Gốm xuất khẩu Tân Phát”làm đề tài nghiên cứu

2 Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản và chung nhất về công tác đào tạo nguồnnhân lực trong doanh nghiệp

Nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực.Xác định đượcnhững ưu, nhược điểm, đề xuất những giải pháp góp phần hoàn thiện công tác đào tạonguồn nhân lực của Doanh nghiệp Tư nhân Gốm xuất khẩu Tân Phát

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài: công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp

Tư nhân Gốm xuất khẩu Tân Phát Tập trung vào nghiên cứu thực trạng công tác đào tạonguồn nhân lực của doanh nghiệp

Phạm vi nghiên cứu của đề tài: công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp Tưnhân gốm Xuất khẩu Tân Phát từ năm 2016-6/2018

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp tổng hợp: nguồn tài liệu từ internet, sách giáo trình, tổng hợp các dữ liệu(số liệu của doanh nghiệp)

Phương pháp phân tích, đánh giá và suy diễn

5 Ý nghĩa của đề tài

Việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực là có ý nghĩa vô cùng to lớn Qua quátrình đào tạo, không chỉ doanh nghiệp mà cũng như người lao động sẽ có động cơ làmviệc tốt hơn Từ đó sẽ đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứngđược nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

6 Kết cấu đề tài

Ngoài Phần Mở đầu, Kết luận và Tài liệu tham khảo.Đề tài gồm 3 chương với kết cấunhư sau:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Doanh nghiệp Tư nhân

Gốm xuất khẩu Tân Phát

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở

Doanh nghiệp Tư nhân Gốm xuất khẩu Tân Phát

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC1.1 Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực: nguồn lực con người, là nhân tố quan trọng hàng đầugóp phầnvào sự phát triển kinh tế và xã hội

Theo Nguyễn Sinh Cúc (2014): Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi

cá nhân và của đất nước

Theo Phạm Minh Hạc (2001) : “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức

độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của

cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”

Theo Nguyễn Hữu Dũng (2002):“Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ.Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn”.

Các khái niệm của các tác giả trênđã cho thấy được nguồn nhân lực không chỉ đơnthuần là nguồn lực của lực lượng lao động đã có và sẽ có mà nguồn nhân lực còn bao gồm

sức mạnh về mặt thể chất, tinh thần cũng như trí tuệcủa các cá nhân trong một tập thể,một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra để sử dụng vào quátrình phát triển của nền kinh tế và xã hội

Nhìn chungdưới góc nhìn trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực sẽ đượchiểu như sau: “Nguồn nhân lực là tập hợp những người lao động làm việc trong tổ chức

đó Là tất cả các thành viên vận dụng thể lực, trí lực, nhân cách… của mình để góp phầnvào sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.”

1.1.2 Một số nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực

Theo Nguyễn Quốc Tuấn và các cộng sự (2009): Đào tạo nguồn nhân lực dựa trên

4 nguyên tắc sau:

- Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển Mỗi người trong một tổchức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng, nỗ lực để giữ vững được sự tăng trưởngcủa doanh nghiệp cũng như của chính bản thân họ

- Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người đều khác biệt và có khảnăng đóng góp những sáng kiến cho tổ chức

- Thứ ba: Lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được vớinhau Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởitrong công việc Từ đó tạo ra lợi nhuận đáng kể cho tổ chức

- Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một sự đầu tư sinh lời đáng kể, vì đào tạonguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất

1.1.3 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực

Theo Trần Kim Dung (2006):Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho họcviên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liênquan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc

cụ thể

Theo Hà Văn Hội (2008): Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng), đượchiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn

các chức năng, nhiệm vụ của mình Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếpthu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cáchhoàn hảo hơn.

Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): Đào tạo nguồn nhân lựcđược hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện hiểu quảhơn chức năng và nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người laođộng nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng caotrình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn

Như vậy, Đào tạo: được hiểu là quá trình mà người giáo viên sẽ thực hiện việcgiảng dạy, chỉ dẫn, hướng dẫn, bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo liên quan đếnnghề nghiệp của người học họ đang làm nhằm giúp cho người học họ sẽ khắc phục đượcnhững thiếu hụt về mặt kiến thức, kỹ năng hiện tại và cập nhật được những kiến thức, kỹnăng, kỹ xảo mới để giúp cho họ có thể thực hiện nhiệm vụ, hoàn thành công việc mộtcách tốt hơn, hiệu quả hơn

1.1.4 Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực

 Đối với doanh nghiệp

Theo Nguyễn Quốc Tuấn và các cộng sự (2009): Đào tạo được xem là một yếu tố

cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lựctrở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệpgiải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kếcận và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội Quá trình đàotạo nguồn nhân lực mang lại những lợi ích sau:

- Giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinhdoanh Duy trì và nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tạo ra lợithế cạnh tranh cho doanh nghiệp

- Giảm bớt đi sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo thì họ sẽ có khả năng

tự giám sát công việc nhiều hơn do họ đã hiểu rõ được qui trình cũng như hiểu rõ côngviệc

- Tạo thái độ đúng đắn, hợp tác và tán thành trong lao động.

- Đáp ứng được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực

- Giảm bớt được những tai nạn lao động do người lao động nắm vững được nghềnghiệp tốt hơn

- Sự ổn định năng động của tổ chức được tăng lên, giúp cho tổ chức giữ vững hoạtđộng của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu đi những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dựtrữ để thay thế

 Đối với người lao động

Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại được nhiều lợi ích cho tổchức mà còn giúp cho bản thân người lao động cập nhật được nhữngkỹ năng và kiến thứcmới, áp dụng thành công và hiệu quả các thay đổi về kỹ thuật ,công nghệ Nhờ có đào tạo

mà bản thân người lao động sẽ tránh được sự đào thải trong quá trình tồn tại và phát triểncủa tổ chức, xã hội Và nó còn góp phần làm thỏa mãn được nhu cầu phát triển của ngườilao động như sau:

- Tạo được mối quan hệ thân thiện, gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo được tính chuyên nghiệp trong quá trình làm việc cho người lao động

- Tạo sự thích ứng tốt hơn giữa người lao động và công việc hiện tại của họ cũngnhư trong tương lai

- Đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng học tập, được đào tạo và phát triển cá nhânmình của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy, hiểu biết mới trong công việccủa họ, là cơ sở tiền đề để phát huy đượctính năng động, sáng tạo của người laođộng trong công việc

 Đối với xã hội

Công tác đào tạo là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triểncủa xã hội, là một trong những giải pháp để giảm thiểu thất nghiệp.Đầu tư cho giáo dục

và đào tạo là những khoản đầu tư chiến lược mang tính chủ chốt, mang lại hiệu quả caocho sự phồn vinh của đất nước

1.1.5 Các loại hình đào tạo nguồn nhân lực

1.1.5.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc mà trong đó người học sẽ học được những kiến thức cũng như những kỹ năngcần thiết cho công việc của mình thông qua việc thực tế thực hiện công việc vàthông thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động có các kỹ năng vàkinh nghiệm dày dặn, lành nghề, đã từng làm việc tại vị trí đó nhiều năm, có được

sự tín nhiệm, uy tín và có những thành công nhất định tại vị trí đó.Đào tạo trongcông việc bao gồm các phương pháp sau:

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việcTheo Phạm Văn Bình (2017): Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹnăng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số côngviệc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của ngườidạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát,trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫnchặt chẽ của người dạy

 Đào tạo theo kiểu học nghềTheo Phạm Văn Bình (2017): Trong phương pháp này, chương trình đào tạobắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việcdưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiệncác công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của

nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.

 Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường dùng cho các cán bộ quản lí và các nhân viêngiám sát có thể học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc trước mắthiện tại của họcũng như công việc cho tương lai của họ thông qua việc kèm cặp,chỉ bảo của những người quản lí giỏi hơn và dày dặn kinh nghiệm hơn Trong quátrình thực hiện và vận hành công việc, học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập vàthực hiện công việc theo cái cách mà người hướng dẫn đã chỉ dẫn cho mình Đây làphương pháp thường được sử dụng nhất trong các tổ chức.Có ba cách kèm cặp là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Kèm cặp bởi một cố vấn

- Kèm cặp bởi người quản lí có kinh nghiệm hơn và giỏi hơn

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp sẽ chuyển ngườiquản lí từ cái công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp, giúp cho họ cóđược những kinh nghiệm, kỹ năng làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổchức, có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo 3 cách như sau:

- Chuyển đối tượng cần đào tạo đến nhận vị trí,cương vị quản lí ở một bộphận khác nằm trong tổ chức nhưng vẫn duy trì với chức năng và quyền hạn nhưcũ

- Người quản lí sẽ được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vựcchuyên môn làm việc của họ

- Người quản lí sẽ được bố trí và sắp xếp luân chuyển công việc trong phạm

vi nội bộmột ngành nghề chuyên môn

1.1.5.2 Các phương pháp đào tạo ngoài công việc

Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): Đào tạo ngoài côngviệc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi việc thực hiệncác công việc thực tế Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:

- Một là, tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

- Hai là, cử đi học ở các trường theo hình thức chính quy.

- Ba là, các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

- Bốn là, đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

- Năm là, đào tạo theo phương thức từ xa

- Sáu là, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

- Bảy là, đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

- Tám là, mô hình hóa hành vi

1.2 Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

Theo Phạm Đăng Phú (2015): Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập vàphân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xácđịnh đào tạo hiện có có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triểnvới từng cán bộ, nhân viên cụ thể

Theo Trần Kim Dung (2006): Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiệncác nghiên cứu:

- Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào (Phân tích doanhnghiệp)?

- Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng để thực hiện tốt các công việc (Phân tíchtác nghiệp)?

- Điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì (Phân tích nhânviên)?

Ngoài ra, còn có thể sử dụng các thông tin khác để xác định nhu cầu đào tạo

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu đào tạo là yêu cầu cần phải đạt được đối với công tác đào tạo nguồn nhânlực Việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực sẽ được dựa trên những nhu cầu đàotạo cần phải được xác định rõ ràng và minh bạch, bao gồm:

- Những kiến thức cũng như những kỹ năng cụ thể cần đào tạo và phát triển và kếtquả về trình độ, kiến thức, kỹ năng đạt được sau đào tạo.

- Số người cần được đào tạo và cơ cấu số lượng người học

- Thời gian đào tạo là bao lâu

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo nguồn nhân lực

Việc xác định đối tượng cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai làngười cần đi học, cần được đào tạo thì cần phải xem xét các đối tượng:

- Những người lao động có nhu cầu muốn được đào tạo

- Những người lao động được cử tham gia học tập dựa trên nhu cầu của doanhnghiệp

- Người được đào tạo là người có khả năng lĩnh hội, tiếp thu được những kiếnthức, kỹ năng mới một cách dễ dàng

- Nghiên cứu sự thay đổi về hành vi của người học sau khi được đào tạo

- Phù hợp với nhu cầu, mục tiêu, nội dung đào tạo

- Hiệu quả của việc đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công việccủa người lao động

- Động cơ cũng như nhu cầu đào tạo của người lao động

Để có thể lựa chọn được đúng đối tượng đào tạo thì doanh nghiệp cần phải dựa vàonhu cầu đào tạo và chất lượng của lực lượnglao động hiện có

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cần đảm bào các yếu tố sau, đó là: việc đào tạocần phải được lựa chọn đúng người, đúng công việc, phải đảm bảo được tính công bằng,hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc Muốn vậy, trước khi lựachọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người laođộng để biết được động cơ muốn học tập của họ có tích cực và chính đáng hay không vàdoanh nghiệp có thể đáp ứng được cho người đào tạo không.Bên cạnh đó,doanh nghiệp cóthể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc bao gồm 3bản: Bản mô tả công

việc, bản yêu cầu của công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc để lựa chọn đốitượng đào tạo được đúng và chính xác hơn.

1.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Theo Nguyễn Thanh Tùng (2018) thì:

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể và rõ ràng về: số môn học,các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phícho mỗi môn, mỗi tiết Các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tàiliệu, trang thiết bị…

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đàotạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính,

cơ sở vật chất… để lựa chọn cho tổ chức phương pháp đào tạo sao cho phù hợp

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều cónhững ưu, nhược điểm riêng của nó.Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặckết hợp nhiều phương pháp đào tạo, chi phí thấp và là phương pháp mang lại hiệu quả lớnnhất

1.2.5 Lựa chọn giáo viên

Đối với đội ngũ giáo viên là nguồn từ bên trong doanh nghiệp: Cần quan tâm đánhgiá dựa trên các mặt cụ thể: trình độ năng lực chuyên môn, phương pháp truyền đạt thôngtin, uy tín và trách nhiệm, kỹ năng quản lý…Nguồn giáo viên từ trong doanh nghiệp cónăng lực cao, chất lượng tốt sẽ mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất cho doanh nghiệp vì họ

đã và đang làm việc trong doanh nghiệp thì họ sẽ thấu hiểu sự vận hành của doanh nghiệpcũng như họ sẽ tâm huyết với công tác đào tạo của doanh nghiệp hơn

Đối với giáo viên là nguồn từ bên ngoài doanh nghiệp: doanh nghiệp cần phải xemxét, đánh giá một cách chính xác nhất về đội ngũ này, doanh nghiệp cũng nên tuyển chọn,tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau để có được thông tin đầy đủ, đảm bảo sự tin cậy.Ngoài ra, sau khi kết thúc mỗi khóa học doanh nghiệpcần phải nên tổ chức việc đánh giálại chất lượng của giáo viên lẫn người học để doanh nghiệp có thể lựa chọn ra đội ngũ

giáo viên phù hợp và có chất lượng cao nhằm giúp cho các lần đào tạo tiếp theo sẽ manglại hiệu quả đào tạo tốt nhất cho doanh nghiệp của mình.

1.2.6 Dự tính chi phí đào tạo

Cần phải dự toán chi tiết và cụ thể được các khoản chi phí dành cho công tác đàotạo này.Xác định sẽ trích ra từ phần nào, nguồn nào hoặc thành lập quỹ tiền riêng để phục

vụ cho công tác đào tạo.Từ đó, sử dụng kinh phí sao cho hiệu quả và hợp lí

Các khoản chi phí này bao gồm: các khoản tiền cho người lao động trong khi họcviệc, chi phí chi trả cho giáo viên, chi phí về nguyên vật liệu dung trong học tập…Doanhnghiệp cần nên xem xét xem khả năng chi trả của mình như thế nào, đến đâu, có huy động

từ nguồn nào hay không…Từ đó tổ chức phải lên kế hoạch, dự tính chi tiêu, phân bổ saocho hợp lí và phù hợp để công tác đào tạo được đạt hiệu quả cao

1.2.7 Đánh giá sau chương trình đào tạo

1.2.7.1 Các giai đoạn đánh giá

Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu của doanh nghiệp đặt ra cho học viên có hoànthành đạt yêu cầu hay không? (Có 2 phương pháp)

- Phương pháp 1: Kiểm tra kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm của học viên saukhóa học

-Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá

Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin đánh giá về kết quả học tập của các họcviên sau khóa học được đào tạo

- Đánh giá bằng cách lượng hóa hiệu quả công tác đào tạo.

1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Nhân tố bên trong

- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp: nhân tố này tác động mạnh mẽđến công tác đào tạo nguồn nhân lực Doanh nghiệp không phải lúc nào cũng mở rộngquy mô, hay là có những chiến lược phát triển kinh doanh để nhằm mang lại hiệu quả.Chính mục tiêu và chiến lược sẽ quyết định hướng duy trì sự tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp, từ đó sẽ đặt ra được những yêu cầu cho công việc trong thời gian sắp tớicủa doanh nghiệp và trình độ,kỹ năng nguồn nhân lực cần thiết có, sẽ quyết định ranhững phương pháp và hình thức đào tạo, số lượng đi đào tạo là nhiều hay ít, bộ phậnnào sẽ có người đi đào tạo, kinh phí cho công tác đào tạo…

- Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: đây là một trong những nhân tố ảnhhưởng đến công tác đào tạo nguổn nhân lực của doanh nghiệp Dựa vào quy mô, cơ cấu

tổ chức của doanh nghiệp mà từ đó sẽ quyết định phương pháp phù hợp cho công tác đàotạo nguổn nhân lực cho doanh nghiệp

- Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp: là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đótất cả các hoạt động trong tổ chức đều sẽ chịu sự tác động ảnh hưởng của nhân tố này.Tuỳ từng hoạt động mà người lao động ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạothì yếu tố con người mang sự ảnh hưởng trực tiếp và sẽ quyết định đến kết quả đào tạocủa doanh nghiệpcó hiệu quả hay không

- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: mang tính ảnh hưởng và quyếtđịnh cái hướng mà doanh nghiệp định đầu tư cho công tác đào tạo là nhiều hay ít, có ápdụng được những khoa học tiên tiến và hiện đại hay không… Khi chúng ta muốn làmmột cái gì đó thì chúng ta cần phải có kinh phí, do đó công tác này sẽ cũng chịu ảnhhưởng từ yếu tố tài chính, nếu kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo mà nhiều thì các

chương trình đào tạo được tiến hành một cách thuận lợi và dễ dàng hơn để có thể manglại kết quả cao.

1.3.2 Nhân tố bên ngoài

Nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng một cách gián tiếp hay trực tiếp tới hoạt động đàotạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm:

- Môi trường pháp lý của doanh nghiệp: đưa ra các chính sách hỗ trợ cho công tácđào tạo, các chủ trương nâng cao nghiệp vụ, tính lương qua năng suất lao động, các cuộcthi đua phong trào người tốt việc tốt…Các chính sách đưa ra càng cụ thể, minh bạch,rõràng và quan tâm đến quyền lợi của người lao động nhất là trình độ của người lao độngthì càng tác động mạnh mẽ và tích cực đến công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng như sẽđáp ứng được nhu cầu học tập, đào tạo của người lao động Vì vậy, các chương trìnhđộng viên, khuyến khích vật chất và tinh thần cũng tác động sâu sắc và mạnh mẽ đếncông tác đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời giữ vai trò hết sức quan trọng dẫn đến tăngnăng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

- Môi trường kinh tế, môi trường chính trị: các nhân tố kinh tế ,chính phủ, phápluật và chính trị có sự tác động đến tổ chức cũng như công tác đào tạo nguồn nhân lựctheo nhiều hướng và khía cạnh khác nhau Chúng có thể tạo ra được những cơ hội nhưngcũng có thể chúng sẽ gây ra nhiều trở ngại, thậm chí là mang tính rủi ro thật sự cho tổchức Sự ổn định về kinh tế và chính trị, sự nhất quán và thống nhất về quan điểm chínhsách sẽ tạo điều kiện cho công tác đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện một cách suôn

sẻ và thuận lợi hơn; nó cũng mang lại sự hấp dẫn rất lớn đối với các nhà đầu tư mà họđầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực không phải làmột trường hợp ngoại lệ Hệthống kinh tế, chính trị pháp luật về việc đào tạo nguồn nhân lực được xây dựng hoànchỉnh và hoàn thiện cũng là điều kiện mang lại sự thuận lợi cho công tác này cũng nhưcác tổ chức

- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: hằng năm, doanh nghiệp thường tiến hànhkiểm tra, rà soát chất lượng của các trang thiết bị, máy móc và công nghệ để đưa ra cácquyết định rằng có nên trang bịthêm các máy móc, công nghệ, thiết bị mới hay khôngnhằm phù hợp với mục tiêu và nhu cầu của công việc cũng như nhu cầu của xã hội.Trong thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa cho nên các doanh nghiệp cũng đã tiến hànhchuyên môn hóa, hiện đại hóahơn,áp dụng các thành tựu của khoa học vào để nhằm thuđược kết quả và lợi nhuận cao Chính vì vậy mà nhân tố khoa học công nghệ ảnh hưởngrất nhiều đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, phải làm sao để đào tạo cho nhân viênbiết sử dụng và vận hành nó Công tác này nhằm cung cấp một lượng lao động khôngnhỏ có chất lượng cao, nhưng phải lựa chọn đúng học viên cho từng loại máy móc thiết

bị với độ khó khác nhau Một công nghệ quá hiện đại thì một nhân viên với trình độtrung học khó lòng mà tiếp thu cao, như vậy công tác đào tạo cũng phần nào ảnh hưởngdẫn đến không thành công

- Thị trường lao động: công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ phụ thuộc vàobản thân người lao động trong doanh nghiệp mà nó còn phụ thuộc vào rất nhiều các yếu

tố bên ngoài của thị trường lao động Nếu lao động trên thị trường có sự dồi dào, chấtlượng cao thì công tác tuyển chọn sẽ mang lại kết quả cao hơn và ngược lại Khi ngườilao động được tuyển chọn là những người có khả năng chuyên môn cao, giỏi thì sẽ nhẹnhàngvà dễ dàng cho công tác đào tạo lại sau này

- Môi trường cạnh tranh: ngày càng gay gắt, khốc liệt Bên cạnh đó, các đối thủcạnh tranh đang tiến hành nhiều chương trình đào tạo, nếu như doanh nghiệp cứ đứngyên và không thay đổi sao cho phù hợp thì sẽ trở nên lạc hậu hơn nữa, công nghệ ngàycàng phát triển sẽ khiến cho vòng đời, chu kì sản phẩm ngày càng bị rút ngắn lại, lúc đóđòi hỏi các doanh nghiệp phải tăng năng suất lao động của mình lên, hạ giá thành sảnphẩm của mình xuống, nếu không, sẽ rất dễ và nhanh chóng bị loại bỏ khỏi thị trường.Cạnh tranh về nguồn lực con người cũng được xem là một cuộc cạnh tranh vô cùng gaygắt và khốc liệt giữa các doanh nghiệp, doanh nghiệp nào không có tiềm năng, tiềm lực

về vốn con người thì khi đó sẽ trở nên bất lợi

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 đã nêu rõ cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực Việc nêu ra nhữngkhái niệm về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực, một số nguyên tắc đào tạo nguồnnhân lực, tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực, các loại hình đào tạo nguồn nhânlực, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Cuối cùng là nội dungcủa công tác đào tạo bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, xác định mụctiêu đào tạo nguồn nhân lực, lựa chọn đối tượng đào tạo nguồn nhân lực,xây dựng chươngtrình và lựa chọn phương pháp đào tạo,lựa chọn giáo viên,dự tính chi phí đào tạo,đánh giásau chương trình đào tạo sẽ là cơ sở cho việc phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồnnhân lực tại Doanh nghiệp ở chương 2

Trong chương tiếp theo sẽ giới thiệu về Doanh nghiệp và nói về thực trạng côngtác đào tạo tại Doanh nghiệp, với việc phân tích đó sẽ giúp tìm ra được những ưu điểm vànhược điểm của công tác đào tạo tại Doanh nghiệp