MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN GỐM XUẤT KHẨU TÂN PHÁT

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN GỐM XUẤT KHẨU TÂN PHÁT

1 LỜI MỞ ĐẦU Biện chứng trình phát triển tư tưởng học thuyết quản lý rằng: người nguồn lực tiên bản, gây ảnh hưởng định đến phát triển nhanh bền vững tổ chức Trong thời kỳ xã hội cơng nghiệp có số lí thuyết quản lý thuyết quản lý tập trung vào phát triển yếu tố khoa học, kỹ thuật kinh tế.Và học thuyết phải thừa nhận rằngnếu thiếu tố chất người hay nói cách khác thiếu đầu tư phát triển người đáp ứng thay đổi khơng thể đạt tiến kinh tế bền vững hiệu Vì vậy, việc đào tạo nguồn lực tổ chức trở thành nhiệm vụ quan trọng hàng đầu người đảm nhiệm công tác quản lý Quá trình đại đổi đặt yêu cầu đòi hỏi phát triển mạnh mẽ lớn mạnh số lượng lẫn chất lượng nguồn nhân lực Sự yếu chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp gây hệ lụy không nhỏ ảnh hưởng cách trực tiếp mạnh mẽ đến kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp hay nói cách khác ảnh hưởng đến thành bại phát triển doanh nghiệp Thực trạng đưa yêu cầu khiến cho nhà nghiên cứu phải tham gia tích cực vào cơng việc tìm kiếm giải pháp nhiều khía cạnh nhiều mặt.Trong đó, quan trọng giải pháp đào tạo nguồn nhân lực, việc đào tạo nguồn nhân lực làm sở cho phát triển kinh tế nhanh chóng bền vững Khi doanh nghiệp ngành nghề thực tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực từ giúp cho doanh nghiệp phần giảm bớt rủi ro, tiết kiệm chi phí, nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp lên giúp phận, ngành phát triển đồng Những điều kiện tạo tảng vững cho phát triển kinh tế xã hội Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế nay, khoa học kỹ thuật công nghệ đại, kinh tế tăng trưởng sóng lớn, ranh giới nước ngày mờ nhạt xu hội nhậptồn cầu hố, mở giới cạnh tranh gay gắt khốc liệt buộc nhà quản lý phải biết sử dụng nguồn lực cho hiệu nhất, đảm bảo tồn phát triển Do việc đào tạo nguồn lực doanh nghiệp, tổ chức trở thành nhiệm vụ quan trọng hàng đầu người đảm nhiệm công tác quản lý Chính vậy, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp trở thành vấn đề quan trọng vô cấp bách.Thực công tác tốn sức lực vật chất hiệu mang lại lớn, mà so sánh chi phí đầu vào đầu Đào tạo nguồn nhân lực điều kiện để nâng cao suất lao động, hiệu suất làm việc, phát triển toàn diện, hoàn thiện đội ngũ lao động nhằm nâng cao vị cạnh tranh doanh nghiệp Chính tầm quan trọng vấn đề nên tác giả chọn: “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Doanh nghiệp Tư nhân Gốm xuất Tân Phát” để viết báo cáo thực tập TÓM TẮT Sau thời gian nghiên cứu tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh Doanh nghiệp Tư nhân Gốm xuất Tân Phát, tác giả xin tóm tắt công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp sau: Thứ nhất, tác giả hệ thống sở lý thuyết công tác đào tạo nguồn nhân lực.Hệ thống sở lý thuyết bao gồm việc nêu khái niệm nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực, số nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực, tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực, loại hình đào tạo nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Cuối nội dung công tác đào tạo bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực, lựa chọn đối tượng đào tạo nguồn nhân lực, xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo, lựa chọn giáo viên, dự tính chi phí đào tạo, đánh giá sau chương trình đào tạo Thứ hai, dựa sở lý thuyết tác giả tiến hành phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Doanh nghiệp.Trong báo cáo thống kê kết hoạt động kinh doanh, quy mô cấu nhân lực, qui trình đào tạo Doanh nghiệp.Từ đó, đưa ưu điểm nhược điểm công tác đào tạo Doanh nghiệp nhằm đưa hướng khắc phục tích cực hiệu Thứ ba, từ việc nhận định thực trạng công tác đào tạo Doanh nghiệp mà từ nêu mục tiêu phát triển cách cụ thể mà Doanh nghiệp mong muốn đạt thời gian tới.Bên cạnh đưa giải pháp nhằm hồn thiện công tác đào tạo Doanh nghiệp để giúp cho Doanh nghiệp ngày phát triển thành công Báo cáo thực tập với đề tài: “ Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực taki Doanh nghiệp Tư nhân gốm xuất Tân Phát” nhằm giúp cho công tác đào tạo Doanh nghiệp thực tốt để góp phần vào tồn phát triển Doanh nghiệp LỜI CẢM ƠN Báo cáo thực tập kết q trình nỗ lực, cố gắng khơng ngừng thân nhận giúp đỡ, hỗ trợ thầy Doanh nghiệp thực tập.Với lòng biết ơn sâu sắc, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Bình Dương… dùng tri thức tâm huyết để truyền đạt cho chúng em vốn kiến thức quý báu suốt thời gian học tập trường Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn Th.S Hà Kiên Tân tận tâm bảo hướng dẫn em qua buổi nói chuyện, thảo luận đề tài nghiên cứu.Nhờ có lời hướng dẫn, dạy bảo mà báo cáo thực tập em hoàn thành cách hoàn thiện nhất.Một lần nữa, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy Em xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo, phòng ban Doanh nghiệp Tư nhân Gốm xuất Tân Phát, tạo điều kiện thuận lợi cho em tìm hiểu thực tiễn suốt trình thực tập Doanh nghiệp, giúp đỡ, cung cấp số liệu thực tế để em hoàn thành tốt chuyên đề báo cáo thực tập tốt nghiệp Vì vốn kiến thức em hạn chế Do vậy, không tránh khỏi khiếm khuyết, em mong nhận ý kiến đóng góp quý Thầy Cơ để báo cáo thực tập hồn thiện Cuối em kính chúc q Thầy, Cơ ln dồi sức khỏe thành công nghiệp nhà giáo cao q Đồng kính chúc cơ, chú, anh, chị Doanh nghiệp Tư nhân Gốm xuất Tân Phát dồi sức khỏe đạt nhiều thành công tốt đẹp công việc LỜI NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊNHƯỚNG DẪN ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… Giảng viên hướng dẫn (Ký ghi rõ họ tên) NHẬN XÉT CỦA CÔNG TY THỰC TẬP ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… Đơn vị thực tập (Ký ghi rõ họ tên) DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh Doanh nghiệp giai đoạn 2016- 2017 18 Bảng 2.2: Phân bổ nguồn nhân lực Doanh nghiệp Tư nhân Gốm xuất Tân Phát giai đoạn 2016-2018……………………………………………………………… 19 Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi…………………………………………… 20 Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo giới tính………………………………… …… 21 Bảng 2.5: Kế hoạch nhu cầu đào tạo năm tới………………… ……… 22 Bảng 2.6: Mục tiêu đào tạo cho đối tượng cần đào tạo…………… …… 23 Bảng2.7 : Chi phí đào tạo giai đoạn 2016-2017…………………………… …… 25 Bảng 2.8: Đánh giá sau chương trình đào tạo đào tạo bên doanh nghiệp……………………………………………………………………….……… 26 Bảng 2.9: Đánh giá sau chương trình đào tạo đào tạo chỗ…………… 27 Bảng 2.10: Kết đánh giá sau đào tạo năm 2017…………………………… … 27 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức cơng tác quản lí Doanh nghiệp……………………… 16 MỤC LỤC CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2.Một số nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực 1.1.3.Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 1.1.4.Tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực 1.1.5 Các loại hình đào tạo nguồn nhân lực .5 1.1.5.1 Các phương pháp đào tạo công việc 1.1.5.2 Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc .6 1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực .7 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực .8 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo nguồn nhân lực 1.2.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo 1.2.5 Lựa chọn giáo viên 1.2.6 Dự tính chi phí đào tạo 10 1.2.7 Đánh giá sau chương trình đào tạo 10 1.2.7.1 Các giai đoạn đánh giá 10 1.2.7.2 Các phương pháp đánh giá .10 1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp .11 1.3.1 Nhân tố bên 11 1.3.2 Nhân tố bên 12 10 TÓM TẮT CHƯƠNG 14 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN GỐM XUẤT KHẨU TÂN PHÁT 15 2.1 Khái quát Doanh nghiệp Tư nhân Gốm xuất Tân Phát 15 2.1.1 Thông tin doanh nghiệp 15 2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lí Doanh nghiệp .15 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh Doanh nghiệp giai đoạn 2016-2017 17 2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Doanh nghiệp Tư nhân Gốm xuất Tân Phát 19 2.2.1 Đặc điểm nguồn lực Doanh nghiệp .19 2.2.1.1 Quy mô nhân lực 19 2.2.1.2 Cơ cấu nhân lực Doanh nghiệp 20 2.2.2 Qui trình đào tạo Doanh nghiệp .21 2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 21 2.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo .23 2.2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo .24 2.2.2.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo 24 2.2.2.5 Lựa chọn giáo viên 25 2.2.2.6 Dự tính chi phí đào tạo 25 2.2.2.7Đánh giá sau chương trình đào tạo 26 2.2.3 Những ưu điểm nhược điểm công tác đào tạo nguồn nhân lực Doanh nghiệp Tư nhân Gốm xuất Tân Phát .28 2.2.3.1 Ưu điểm 28 2.2.3.2 Nhược điểm 29 29 dàng tiếp thu bám sát với tình hình cơng việc thực tế doanh nghiệp Đây lợi cần trì phát huy  Quy trình đào tạo doanh nghiệp xây dựng theo bước rõ ràngvà Trong bước quy định vềnhu cầu,mục tiêu, đối tượng cần đào tạo, phương pháp đào tạo,lựa chọn giáoviên, dự tính chi phí đào tạo đánh giá sau chương trình đào tạo, làm cho trình thực đào tạo diễn dễ dàng Nhờ có quy trình đào tạo theo bước mà phận cá nhân nắm bắt nội dung công tác đào tạo, hiểu rõ công việc, trách nhiệm phận cá nhân từ thực tốt theo quy định  Trong xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp có kết hợp nhu cầu đào tạochung người lao động nhu cầu cầnđào tạo doanh nghiệp  Doanh nghiệp tạo điều kiện thuận lợi để cán công nhân viên tự nâng cao trình độ học vấn tay nghề thân cách tạo điều kiện thuận lợi việc bố trí thời gian hợp lí để nhân viên tham dự khóa học cách tốt  Doanh nghiệp dựa vào đòi hỏi thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp để xác định loại hình đào tạo Vì vậy, sau tham gia vào cơng tác đào tạo người lao động doanh nghiệp đượcđánh giá hoàn thiện kiến thức kỹ để thực công việc Từ đó, người lao động áp dụng kỹ năng, kiến thức tiếp thu suốt khóa học vào thực tiễn lao động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Vì vậy, việc đào tạo nguồn nhân lực góp phần nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh 2.2.3.2 Nhược điểm Mặc dù công tác đào tạo doanh nghiệp có ưu điểm trội bên cạnh đó, cơng tác tồn điểm hạn chế Do doanh nghiệp cần phải quan tâm đến hạn chế nhằm rút kinh nghiệm có biện pháp khắc 30 phục thiết thực nhằm khơng ngừng hồn thiện, nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Những hạn chế công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp gồm:  Doanh nghiệp chưa áp dụng phương pháp đào tạo đại, chuyên nghiệp vào trình đào tạo nhân viên, đào tạo từ xa qua mạng máy tính, làm việc với môi trường giả lập phần mềm máy tính…  Doanh nghiệp chưa có bước đánh giá trước đào tạo nên sau chương trình đào tạo cơng nhân viên phát triển thêm điều kỹ lực Điều phần hạn chế hiệu đạt q trình đào tạo  Doanh nghiệp chưa có sách, chủ trương quy định khen thưởng hay khuyến khích lao động có thành tích đào tạo cao để tạo nhiệt tình hăng hái trình tìm hiểu học hỏi lao động  Nguồn kinh phí phục vụ cho đào tạo doanh nghiệp chưa thành lập quỹ tiền riêng mà chủ yếu trích từ phần lợi nhuận doanh nghiệp, hạn hẹp  Việc lựa chọn giáo viên tham gia vào công tác giảng dạy tồn nhiều bất cập như: giáo viên lựa chọn để đảm nhiệm việc giảng dạy cán quản lý lựa chọn mà không dựa tiêu thức cụ thể, không đánh giá kỹ lưỡng  Việc lựa chọn đối tượng đào tạo đánh giá kết chương trình đào tạo chưa khoa học thực rõ ràng dựa vào lựa chọn, đánh giá nhiều chủ quan Trưởng phận, người phụ trách đào tạo, người phụ trách phận; chưa có tiêu, hệ thống lựa chọn, đánh giá mang tính định lượng, mang tính chất định tính 31 TĨM TẮT CHƯƠNG Nội dung chương đề cập đến thực trạng công tác đào tạo Doanh nghiệp Tư nhân Gốm xuất Tân Phát Với việc thống kê số liệu cấu quy mô nguồn nhân lực Doanh nghiệp… Chương cho thấy hoạt động đào tạo Doanh nghiệp để nhận ưu điểm nhược điểm công tác đào tạo Doanh nghiệp Từ hình thành nên sở đưa biện pháp chương 32 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN GỐM XUẤT KHẨU TÂN PHÁT 3.1.Mục tiêu chung công tác đào tạo Doanh nghiệp Tư nhân Gốm xuất Tân Phát 3.1.1 Mục tiêu phát triển Doanh nghiệp Đẩy mạnh việc khai thác tốt lợi doanh nghiệp mà doanh nghiệp cónhằm để giữ vững quy mơ, cấu kinh doanh nhằm tiết kiệm chi phí Từ đónâng cao phát triển thương hiệu, đảm bảo an tồn vấn đề tài doanh nghiệp, đặt mục tiêu cố gắng, phấn đấu cho mức tăng trưởng lợi nhuận kế toán trước thuế tăng theo chuyển biến tích cực, tăng 50% so với kết hoạt động năm trước Nỗ lực phát triển hài lòng khách hàng,lấy thành cơng phát triển khách hàng làm trọng tâm nhằm góp phần vào thịnh vượng Việt Nam khu vực sản phẩm đại, tiện nghi tối ưu phục vụ cho sống người 3.1.2 Những mục tiêu cụ thể 33 Quan tâm mức đến vấn đề chăm lo, cải thiện đời sống đội ngũ nhân viên doanh nghiệp mình, đưa kế hoạch, sách lương thưởng cho hợp lí phù hợp, tạo điều kiện thuận lợi nhân viên phát huy hết tiềm lực Giải vấn đề tiêu cực nội doanh nghiệp, tích cực xử lý mối bất hòa gây mâu thuẫn nhân viên, phòng ban Đồng thời doanh nghiệp tổ chức hoạt động phong trào vui chơi, giải trí nhằm thu hút tham gia toàn đội ngũ nhân viên mà từ củng cố đồn kết, tạo thân thiện người với Từ giúp cho nhân viên có thêm động lực hăng hái làm việc nhằm tạo hiệu suất cao Xây dựng rèn luyện nguồn nhân lực có thái độ đắn, hợp tác lực phù hợp để vận hành hệ thống quản trị doanh nghiệpluôn nâng tầm tương xứngtheo thời gian nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn tổ chức xã hội Chú trọng, quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực nội doanh nghiệp đội ngũ kế thừa, cán nguồn, đồng thời tuyển dụng bổ sung nguồn nhân lực từ bên doanh nghiệp chuyên gia giỏi có khả huấn luyện đào tạo 3.2 Một số giải pháp, đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 3.2.1 Giải pháp thiết lập sử dụng có hiệu nguồn kinh phí đào tạo Để sử dụng có hiệu nguồn kinh phí đào tạo, doanh nghiệp cần thực số giải pháp sau đây: - Để nguồn kinh phí đào tạo doanh nghiệp ổn định thực hiệnđược hoạt động đào tạo theo kế hoạch doanh nghiệp cần phải lập thành quỹ tiền riêng cho công tác đào tạo doanh nghiệp, công tác thực tốt giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp đạt hiệu quả: + Phải đảm bảo có đủ kinh phí, sử dụng mục đích, đối tượng trọng khâu quản lí, phân bổ kinh phí đào tạo cho hợp lí + Sử dụng có hiệu kinh phí có, đầu tư chỗ, lúc, khóa đào tạo cần thiết với doanh nghiệp đối tượng cần thiết cần phải đào tạo 34 - Cần xác định cụ thể khoản chi phí dành cho cơng tác đào tạo cách đầy đủ, rõ ràng để thực kế hoạch đào tạo khơng bị rơi vào tình trạng vượt q chi hay thiếu thu Doanh nghiệp cần phải công khai minh bạch khoản chi phí đào tạo hàng năm - Đẩy mạnh công tác hậu cần phục vụ cho hoạt động đào tạo: Bên cạnh nguồn kinh phí nội doanh nghiệp nên thu hút nguồn tài trợ từ đối tác tổ chức góp vào quỹ đào tạo mục tiêu chung tay hợp tác phát triển Bên cạnh đó, việc mở rộng mối quan hệ liên kết đào tạo thật cần thiết để góp phần tiết kiệm chi phí - Thực phương pháp đào tạo tiên tiến đại 3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo 3.2.2.1 Giải pháp nội dung đào tạo - Lựa chọn giáo viên đào tạo cho phù hợp hợp lí Trong cơng tác lựa chọn giáo viên đào tạo, không quan tâm đến trình độ chun mơn, kinh nghiệm giáo viên mà doanh nghiệp cần phải ý đến yếu tố sau: + Về phẩm chất đạo đức: doanh nghiệp lựa chọn giáo viên có phẩm chất đạo đức tốt, nhiệt huyết giảng dạy nhiệt tình công việc + Sức khỏe giáo viên đảm nhiệm việc giảng dạy cần phải có sức khỏe tốt để đảm bảo cho trình giảng dạy diễn cách sn sẻ, liền mạch có hiệu + Cơng việc giảng dạy thường cần giáo viên có nhiều kinh nghiệm chuyên môn tốt Tuy nhiên, doanh nghiệp nên có khuyến khích giáo viên có kinh nghiệm dày dặn, sức khỏe tốt, nhiệt huyết với công việc giảng dạy + Giáo viên bên ngồi doanh nghiệp nên lựa chọn giáo viên có kinh nghiệm, có uy tín đánh giá tốt Trước tiến hành công việc giảng dạy, doanh nghiệp giáo viên nên có buổi bàn bạc, trao đổi tình hình thực tế doanh nghiệp, nhằm giáo viên hiểu rõ doanh nghiệp.Từ đó, thuận tiện cho việc bố trí giảng dạy phù hợp 35 + Doanh nghiệp nên ý đến việc sử dụng nguồn giáo viên từ bên doanh nghiệp, giáo viên bên doanh nghiệp có chất lượng tốt mang lại hiệu đào tạo cao cho doanh nghiệp họ làm việc doanh nghiệp họ tâm huyết với công tác đào tạo doanh nghiệp Doanh nghiệp cần có thêm khoản kinh phí sách phù hợp để kích thích đến tinh thần làm việc giáo viên như: Động viên khuyến khích song song với việc tăng tiền lương thưởng cho cán làm công tác đào tạo họ làm tốt cơng việc + Sau khóa học doanh nghiệp cần phải tổ chức đánh giá lại chất lượng giáo viên lẫn người học để nhằm lựa chọn đội ngũ giáo viên giảng dạy phù hợp có chất lượng cao giúp cho lần đào tạo mang lại hiệu đào tạo tốt cho doanh nghiệp - Doanh nghiệp nên bắt đầu với nhóm nhỏ trước thực việc nhân rộng - Doanh nghiệp nên đào tạo nhân viên việc kết hợp lý thuyết thực hành, giúp cho họ có định hướng đắn làm việc 3.2.2.2 Giải pháp phương pháp đào tạo Mỗi phương pháp đào tạo có điểm mạnh điểm yếu riêng nên doanh nghiệp cần phải áp dụng cách linh hoạt phù hợp phương pháp đào tạo định.Sử dụng phương pháp đào tạo không linh hoạt hợp lý nguyên nhân gây nhàm chán giáo viên người học Từ đó, dẫn đến hiệu công tác đào tạo mang lạikhông cao: - Doanh nghiệp thực số nội dung đào tạo thơng qua máy tính Internet - Doanh nghiệp áp dụng số phương pháp đào tạo mới, đại cho cán công nhân viên phương pháp đào tạo truyền thống kết hợp dụng cụ nghe nhìn, mơ để giúp người lao động dễ hình dung hơn, tiết kiệm với máy móc kỹ thuật đại 36 - Đào tạo cho công nhân hiểu biết thục kỹ khác nhau, công việc mà trước mà họ chưa làm bao giờ, nhằm mục đích thay đổi vị trí làm việc cho người, giảm bớt nhàm chán phải làm cơng việc 3.2.2.3 Áp dụng sách khuyến khích nhân viên Khen cần phải: – Khen lúc – Doanh nghiệp nên có lời khen ngợi nhân viên họ đạt thành tích tốt công việc – Khen người – Doanh nghiệp xác định nhân viên làm việc hiệu lên kế hoạch khen thưởng – Khen cách – Tùy vào đối tượng, vị trí cơng việc mà doanh nghiệp lựa chọn cách khen phù hợp nhờ mà khuyến khích thành viên khác nỗ lực Hàng năm doanh nghiệp nên thường xuyên tổ chức thi nhân viên giỏi thợ giỏi Đây hình thức khuyến khích, tác động tích cực đến tinh thần học tập, khơi dậy sáng tạo người lao động doanh nghiệp Ngồi ra, để tạo bầu khơng khí phấn khởi, hăng say, kích thích tinh thần tích cực học tập, nâng cao trình độ người lao động nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn lực phận, doanh nghiệp nên tổ chức đợt thi đua đơn vịxem đơn vịnào có hiệu quảđào tạo cao Thể quan tâm cấp đến lợi ích người lao động là: động viên tinh thần người lao động, thường xuyên giám sát chương trình đào tạo, làm học viên cảm thấy tầm quan trọng việc đào tạo làm tăng động học tập tốt học viên Trình bày giúp cho học viên hiểu rõ mục tiêu cụ thể khóa đào tạo: vào buổi học giáo viên nên nêu mục tiêu khóa học lợi ích khóa học mang lại để học viên dễ dàng nắm bắt thấu hiểu Nên chọn mục tiêu có tầm tương đối, khơng q cao mà khơng q thấp để kích thích học viên nỗ lực học tập 37 Có sách, qui định việc đãi ngộ nhân viên tốt, bao gồm vấn đề thu nhập, vị trí làm việc, điều kiện làm việc, hội thăng tiến nghề nghiệp,sẽ có thưởng đạt vượt qua kết làm việc mà doanh nghiệp đề Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tụy với doanh nghiệp Tăng cường công tác thưởng, phạt người lao động: thưởng cho hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến hay mang lại lợi ích cho doanh nghiệp… Hàng năm nên tổ chức cho toàn doanh nghiệp du lịch, nghỉ mát có kèm theo người thân, gia đình, thưởng tết….nhằm tạo cho người lao động có động lực làm việc tốt Ngồi ra, thường xuyên tổ chức thăm hỏi người thân, gia đình người lao động gặp khó khăn ốm, đau, bệnh tật, hoan hỉ tạo thân thiện, gần gũi tình cảm cho nhân viên tổ chức 3.2.2.4 Tăng cường sức khỏe thể lực cho người lao động Doanh nghiệp cần quan tâm đến sức khỏe tâm lý cán công nhân viên doanh nghiệp Bằng cách, đề thực thường xuyên chương trình hành động thiết thực nhằm nâng cao sức khỏe người lao động doanh nghiệp: chương trình thăm khám sức khỏe định kì, hỗ trợ lao động khó khăn bị bệnh… 3.2.3 Chú trọng xác định đối tượng, đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng cho cán công nhân viên Doanh nghiệp  Có tiêu chuẩn, yêu cầu cụ thể để đánh giá trước đào tạo: Doanh nghiệp sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Trong phương pháp người đảm nhiệm việc đánh giá cho ý kiến đánh giá thực công việc đối tượng đánh giá dựa ý kiến theo thang đo từ thấp đến cao Để xây dựng phương pháp cần thực bước sau: - Xây dựng tiêu thức để đánh giá: Tùy chất yêu cầu loại công việc mà người xây dựng tiêu thức thơng qua u cầu cơng vệc, tiêu chuẩn thực công việc trao đổi trực tiếp với người có kinh nghiệm cơng việc để xây dựng tiêu thức cho phù hợp 38 Sau chia tiêu thức thành mức độ tương ứng với điểm định.Để đánh giá cách chi tiết, dễ dàng hơn, mẫu phiếu đánh giá thiết kế chi tiết đơn giản cách mô tả ngắn gọn tiêu thức đánh giá thứ hạng - Gửi mẫu phiếu đánh giá đến phận để phổ biến tới cán nhân viên Người đánh giá, trưởng phận, vào mức độ khả thực công việc từ đánh dấu vào thứ hạng tương ứng phiếu đánh giá Việc kết hợp điểm số tổng số điểm trung bình số điểm.Tùy loại cơng việc màta gắn cho tiêu thức trọng số thích hợp để đảm bảo tính đặc trưng cơng việc - Phiếu đánh giá cuối tổng hợp lại, có chênh lệch lớn kết đánh giá người lao động người quản lý cần nên đánh giá lại trao đổi thảo luận để đưa đến định thống - Thông báo kết đánh giá tới người lao động để cung cấp thơng tin, giúp cho họ hiểu rõ tình hình thực công việc họ nhằm giúp cho họ hoàn thiện thân  Doanh nghiệp tổ chức việc lựa chọn xác định đối tượng theo hướng chuẩn hóa phổ biến rộng rãi cho tồn cán công nhân viên doanh nghiệp dựa tiêu chí khách quan: - Kết đánh giá thực công việc người lao động - Nhu cầu cần phải đào tạo vị trí cơng việc - Ngành nghề mà người lao động thực - Trình độ chun mơn mà người lao động có Doanh nghiệp nên sử dụng kết hoạt động phân tích cơng việc sử dụng hệ thống đánh giá kết làm việc người lao động để chọn lựa Có việc lựa chọn đối tượng đào tạomới xác thực phục vụ cho mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp  Đánh giá cơng tác đào tạo hiệu quảdựa tiêu chí khách quan hiệu quả: - Tìm hiểu phản ứng đánh giá nhân viên khóa đào tạo nhân viên: 39 + Doanh nghiệp làm khảo sát để đo lường mức độ hài lòng nhân viên Các mức độ hài lòng phản hồi nhân viên cho doanh nghiệp nhận thấy điều cần cải thiện điều mà nhân viên mong muốn.Từ đó, doanh nghiệp có đánh giá kết đào tạo nhân viên hiệu Những mức độ đo lường cụ thể hài lòng phản ứng sau đào tạo nhân viên mà doanh nghiệp cần tìm hiểu là: + Nhân viên có thực hứng thú với khóa đào tạo nhân viên hay khơng? + Họ thực thích người đào tạo? + Các khóa đào tạo sau nhân viên có muốn giáo viênquay lại giảng dạy lần nữa? + Liệu nhân viên có cảm thấy trân trọng hội học tập khoảng thời gian này? + Nhân viên liệu khuyến khích nhân viên khác tham gia đào tạo hay không? - Khả tiếp thu kỹ năng, kiến thức sau đào tạo: có buổi kiểm tra sau khóa học để doanh nghiệp nhận thấy nhiệt tình, nghiêm túc học hỏi tiến nhân viên Thêm vào đó, doanh nghiệp cần cho nhân viên có thời gian tuần sau đào tạo để xếp câu trả lời khảo sát, đưa phản hồi chia sẻ với cấp trên, trưởng nhóm họ Bằng cách đó, nhân viên nhanh chóng lấp đầy lỗ hỗng kiến thức, chưa kịp tiếp thu tham gia trình đào tạo - Áp dụng thực tế vào công việc để chứng minh hiệu công tác đào tạo: quan sát xem khả ứng dụng kỹ kiến thức vào thực tế thông qua hiệu suất làm việc, ý kiến phản hồi từ nhân viên… - Đo lường tiến vể kết hoạt động kinh doanh sau lao động đào tạo  Tăng cường công tác tuyển chọn bồi dưỡng cán nguồn 3.2.4 Một số giải pháp khác - Doanh nghiệp cần trọng hoàn thiện cơng tác tuyển dụng đầu vào - Bố trí sử dụng lao động sau đào tạo cách hợp lý phù hợp 40 - Khuyến khích tạo điều kiện đãi ngộ tiền lương, tiền thưởng để tạo động lực cho đối tượng đào tạo hội tương lai - Tăng cường đầu tư sở vật chất phục vụ đào tạo - Nghiên cứu, điều tra, khảo sát hài lòng cán cơng nhân viên động lực thúc đẩy gắn bó người lao động với đơn vị Từ đưa số liệu thơng tin xác để đề xuất giải pháp, sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao TÓM TẮT CHƯƠNG Chương tổng kết lại công tác đào tạo Doanh nghiệp Tư nhân Gốm xuất Tân Phát, nêu mục tiêu phát triển cách cụ thể mà Doanh nghiệp mong muốn đạt thời gian tới Bên cạnh đưa giải pháp nhằm hồn thiện công tác đào tạo Doanh nghiệp để giúp cho Doanh nghiệp ngày phát triển thành công 41 KẾT LUẬN Đào tạo nguồn nhân lực vấn đề cần thiết cấp bách doanh nghiệp chế thị trường nay.Một doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu, người tài ngun vơ q giá Vì cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công việc quan trọng, góp phần tạo hội dẫn đến thành công to lớn doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng nhân lực tồn phát triển doanh nghiệp Đồng thời hiểu đào tạo nguồn nhân lực cách tốt để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đó, Doanh nghiệp Tư nhân Gốm xuất Tân Phát đã, trọng đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm có đội ngũ lao động đủ trình độ chuyên môn, kỹ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc phát triển vững doanh nghiệp môi trường kinh tế đầy cạnh tranh khốc liệt Trong báo cáo tác giả tìm hiểu nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Doanh nghiệp Tư nhân Gốm xuất Tân Phát, ưu điểm nhược điểm cơng tác Với tìm hiểu mơ hình tổ chức tình hình hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, tác giả đưa số giải pháp nhằm giúp doanh nghiệp thực tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực mình, góp phần đào tạo cho nhân lực doanh nghiệp giỏi chuyên môn, chuẩn kiến thức, giữ vững kỷ luật đạo đức kinh doanh để thích ứng với thay đổi phát triển không ngừng Doanh nghiệp Tư nhân Gốm xuất Tân Phát 42 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Hà Văn Hội (2008) Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Bưu điện [2] Nguyễn Hữu Dũng (2002) Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nghiệp hóa, đại hóa đất nước hội nhập quốc tế, Tạp chí lí luận trị [3] Nguyễn Quốc Tuấn cộng (2009) Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống Kê [4] Nguyễn Sinh Cúc (2014), Nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí Lý luận trị số 2-2014 [5] Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007) Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân [6] Phạm Minh Hạc (2001) Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hóa, đại hóa, Nhà xuất trị quốc gia [7] Trần Kim Dung (2006) Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê [8[.Nguyễn Thanh Tùng (2018), Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuẩn cho doanh nghiệp, , xem 28/4/2018 [9] Phạm Văn Bình (2017), Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, , xem 2/5/2018 [10] Phạm Đăng Phú (2015), Quy trình đào tạo nguồn nhân lực,, xem 29/4/2018 43 ... 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN GỐM XUẤT KHẨU TÂN PHÁT 32 3.1.Mục tiêu chung công tác đào tạo Doanh nghiệp Tư nhân Gốm. .. Gốm xuất Tân Phát Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Doanh nghiệp Tư nhân Gốm xuất Tân Phát 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Đào. .. TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN GỐM XUẤT KHẨU TÂN PHÁT 2.1 Khái quát Doanh nghiệp Tư nhân Gốm xuất Tân Phát 2.1.1 Thông tin doanh nghiệp - Tên doanh nghiệp: Doanh nghiệp