Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty viglacera hạ long

“PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂNLỰC TẠI CÔNG TY VIGLACERA HẠ LONG 1” LỜI MỞ ĐẦU “Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay công xưởng mà

“PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY VIGLACERA HẠ LONG 1”

LỜI MỞ ĐẦU

“Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay công

xưởng mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên ” Nhận định trên đã được Alvin

Toffler rút ra từ thực tiễn của các doanh nghiệp trong sự phát triển đến chóng mặt của khoa học kỹ thuật và sự cạnh tranh diễn ra ngày càng khốc liệt

Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con người đóng vai trò vô cùng quan trọng, doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường sẽ thắng trong cạnh tranh Trong các nguồn lực của một tổ chức, thì nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguồn lực vì thông qua nó các nguồn lực khác mới phát huy tác dụng

Ngày nay, các doanh nghiệp phải tạo cho mình một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ cao thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững

Qua quá trình học tập và đang làm việc thực tiễn tại Cty Viglacera Hạ Long càng giúp tôi hiểu rõ tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chính vì vậy, tôi đã đi sâu nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tại Cty.

I Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long I

Tên Tổ chức : CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HẠ LONG I

Địa chỉ : Km số 7, Xã Cộng Hòa, Huyện Yên Hưng, tỉnh Quảng Ninh Điện thoại : 033.3875321 Fax : 033.3681743

1 Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển

Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long I tiền thân là Xí nghiệp gạch Yên Hưng được thành lập từ những năm 1960 thuộc Liên hiệp các Xí nghiệp sành sứ Việt nam

Đến tháng 8/1997 Xí nghiệp gạch Yên Hưng sát nhập về vào Công ty gốm xây dựng Hạ Long theo quyết định của Tổng Công ty Thuỷ tinh và Gốm xây dựng Hạ Long Tháng 7 năm 2002, dây chuyền mới đi vào hoạt động, tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty là 600 người

Ngày 3/12/2003 Bộ Xây dựng có Quyết định số 1643/QĐ-BXD chuyển thành Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long I trực thuộc Tổng Cty Viglacera

Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long I chính thức hoạt động từ ngày 22/12/2003 theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh lần đầu số 2203000191

2 Tình hình nguồn nhân lực tại Cty năm 2009

* Tổng số lao động trong danh sách có đến thời điểm

báo cáo

* Lao động theo cơ cấu lao động

* Lao động theo hợp đồng lao động

+ Số lao động ký HĐLĐ mùa vụ, công việc dưới 12

tháng

* Lao động theo trình độ

+ Lao động có trình độ trên đại học 0 0

+ Lao động có trình độ đại học 21 04

+ Lao động có trình độ cao đẳng 09 02

+ Lao động có trình độ trung cấp 25 12

+ Lao động khác (tạp vụ, bảo vệ) 531 208

3 Chiến lược của Tổng Cty Thủy tinh và Gốm xây dựng (Tổng Cty Viglacera)

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Ưu tiên số 1 của Viglacera

"Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, cần dành được sự ưu tiên hàng đầu của cả Tổng Cty và các đơn vị thành viên trong năm 2010 nói riêng và trong kế hoạch 5 năm tới nói chung”, ông Nguyễn

Anh Tuấn, Tổng Giám đốc Tổng Công ty đã phát biểu tại Lễ kỷ niệm ngày Nhà giáo Việt Nam và Hội nghị đào tạo của Tổng Công ty Viglacera do Trường trung cấp nghề Viglacera tổ chức vào sáng 20/11/2009

Đánh giá về trình độ lao động của người lao động trong Tổng Cty, ông Trần Quốc Thái, Phó Tổng Giám Đốc Tổng công ty kiêm Hiệu trưởng Trường Trung cấp nghề Viglacera cho biết tính đến nay, tổng số lao động trên toàn tổng công ty là trên

14 nghìn, trong đó trình độ đại học là gần 60%, tuy nhiên trình độ thạc sỹ còn ít, nhất là ở các đơn vị thành viên Số lượng cán bộ của Tổng Cty tuy đông nhưng chất lượng vẫn chưa bắt kịp yêu cầu phát triển của sản xuất kinh doanh Vì vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho lực lượng lao động là vấn đề mà TCT rất quan tâm

Đánh giá cao vai trò của đào tạo, ông Trần Đình Thể, Nguyên Chủ tịch HĐQT TCT cho biết nếu đào tạo không phát triển thì những đầu tư công nghệ, vốn của TCT sẽ trở thành rất uổng phí vì không có con người có đủ trình độ để vận hành, quản lý cho hiệu quả

“Cần xây dựng được văn hóa “ham học” trong toàn TCT”, ông Nguyễn Anh

Tuấn, Tổng Giám đốc TCT nhấn mạnh Con người chính là chìa khóa để TCT thực hiện được những mục tiêu tăng trưởng nhanh và tiếp tục giữ vững vai trò dẫn dắt trong ngành VLXD của Việt Nam, ông Tuấn phát biểu Chính vì vậy, Tổng công ty

đã chỉ đạo, ngay trong thời điểm những tháng cuối năm 2009 và những năm tiếp theo bên cạnh các kế hoạch về đầu tư, sản xuất, các đơn vị phải xây dựng ngay kế hoạch về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Kế hoạch phải được xây dựng cụ thể tới từng bộ phận trong đơn vị Đồng thời hoàn thành việc xây dựng tiêu chuẩn cán bộ và quy chế đào tạo của đơn vị

Công cuộc đào tạo nguồn nhân lực ngoài việc tham gia tích cực của TCT cần

có sự tích cực hơn nữa của tất cả các đơn vị thành viên Một trong những nghành nghề trọng tâm mà Trường Trung cấp nghề Viglacera cần tập trung nguồn lực, tạo

sự khác biệt đó là đào tạo nghề trong lĩnh vực gốm sứ và thủy tinh xây dựng Trường Trung cấp nghề Viglacera cũng cần nhanh chóng đầu tư, đổi mới về chất để nâng cấp thành Trường Cao đẳng nghề Viglacera trong thời gian tới

II Thực trạng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cty Viglacera Hạ Long 1:

Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt Nam ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, Công ty Viglacera

Hạ Long 1 đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuy

nhiên phương pháp thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là Công ty chưa có phương pháp làm công việc này một cách bài bản, hệ thống như thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt các hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt đông khác nhau Những vấn đề này được đưa ra bàn luận trên tinh thần học hỏi thực tiễn của các thế hệ đi trước nhằm góp phần tìm ra nguyên nhân làm cơ sở đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình nên chưa chuyên nghiệp

và hiệu quả

1 Tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực:

Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các nước và các công ty ngày càng khốc liệt Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng trên hết, yếu

tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, v.v Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực là đề tài luôn nóng hổi trên diễn đàn thông tin

và nghiên cứu quốc tế

Ở Việt nam, nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt nam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người Điều này cũng đuợc thể hiện rất rõ trong luật giáo dục của nước ta Nhà nước đã chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề mấu chốt của nước nhà

Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động tại Cty Viglacera Hạ Long 1 lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt nam đang hội nhập ASEAN, BAT và WTO Muốn nhanh chóng đào tạo và phát triển được nguồn nhân lực tốt, thì phải hiểu rõ những vấn đề chúng ta đang gặp phải trong công tác này

So với phương pháp tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

được đúc kết trong lý thuyết, công tác tổ chức đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực

trong Cty Viglacera Hạ Long 1 còn có nhiều bất cập

2 Chiến lược đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực

Tại Cty hiện nay không có tuyên bố sứ mệnh, không có một chiến lược kinh

doanh dài hạn chính thức và do vậy càng không thể nói tới sự phù hợp của chiến

lược quản lý nguồn nhân lực và chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với

chiến lược kinh doanh Giám đốc có hình dung về phương hướng mục tiêu chiến

lược cho công ty trong đầu, nhưng rõ ràng các phương hướng đó không được cụ thể

hoá bằng văn bản, và quan trọng hơn là không được truyền đạt một cách có chủ

định cho toàn thể nhân viên của mình, chưa có được định hướng bài bản cần có đối

với doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cty dựa trên yêu cầu công

việc như yếu đâu khắc phục đó, cần cái gì thì đào tạo cái đó hay bị bắt buộc như

yêu cầu của nhà nước về nâng bậc Lương

Bên cạnh đó, hiện nay là Cty cổ phần vì vậy trọng tâm là Lợi nhuận của các

cổ Đông nên ngân sách dành cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rất

ít vì các cổ đông hầu như không có kế hoạch dài hạn để chú trọng vào công việc

này

3 Kế hoạch về đào tạo tại Cty Viglacera Hạ Long 1 năm 2009

Đơn vị: Triệu đồng

Loại lao động cần đào

tạo, BD

Chuyên môn lĩnh vực cần đào tạo

Đào tạo chính quy (cấp bằng) Bồi dưỡng ngắn hạn Tự bồi dưỡng Tổng số

Số lượng (Người)

Kinh phí (đồng)

Số lượng (Người)

Kinh phí (đồng)

Số lượng (Người)

Kinh phí (đồng)

Số lượng (Người)

Kinh phí (đồng)

Đào tạo công nhân SX 100 85.000.00

bồi dưỡng cho lực lượng

Thi nâng bậc cho công

Đào tạo CB tiếp thị và

4 Mối quan hệ giữa công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực với các

công tác quản lý nguồn nhân lực khác

Để việc quản lý con người có hiệu quả, các chính sách quản lý cần đồng bộ với nhau Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải được thực hiện đồng bộ với các công tác quản lý con người chủ yếu khác như thiết kế và phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá kết quả công việc, trả lương

và phúc lợi

Khâu đầu tiên cần phải phân tích rõ công việc, đưa ra một bản mô tả công việc cụ thể và rõ ràng, làm cơ sở cho các công tác quản lý con người Cty Viglacera

Hạ Long 1 xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí trên cơ sở các nhân viên xây dựng, liệt kê công việc, các vị trí quản lý rà soát ban hành và kiểm tra chéo

Tuy Cty mới chuyển sang hoạt động theo mô hình cổ phần, Cty đã áp dụng được đào tạo bài bản về phương pháp quản lý kinh doanh trong nền kinh tế thị trường Do có bản mô tả công việc cho các vị trí công việc trong công ty, hình dung của mọi người về công việc rõ ràng, nên mọi người sẽ nhận ra mình yếu kém ở đâu

để bổ sung kiến thức cho mình Khi thiếu bản mô tả công việc với yêu cầu về trình

độ, kỹ năng và năng lực cụ thể cho mỗi vị trí công việc, thì việc xác định nhu cầu đạo tạo cũng mơ hồ hơn

Việc đánh giá kết quả công việc trong Cty không kết hợp tốt để phối hợp với công tác đào tạo Thông thường thì khi đánh giá kết quả công việc, người ta còn cần tìm ra nhu cầu đào tạo cho mỗi nhân viên Công việc này chưa được làm tốt cũng chỉ mới đánh giá kết quả công việc để trả lương, mà chưa giúp tìm ra những mặt yếu kém cần đào tạo và phát triển của nhân viên

Trong trường hợp của Cty các chính sách về thiết kế công việc, tuyển chọn nhân viên, đánh giá kết quả công việc và trả lương (Các nhân viên gián tiếp có hệ

số lương như nhau) đã không phù hợp và bổ trợ được cho nhau, làm ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

5 Cách thức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhìn chung, Cty có cách thức thực hiện công tác đào tạo rất sơ khai, thiếu bài bản và chưa chuyên nghiệp Có nhiều hoạt động, công đoạn quan trọng bị bỏ sót Tất cả những điều này làm giảm hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách đáng kể, dựa trên quy trình đào tạo lý thuyết gồm 4 giai đoạn: đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực hiện chương trình đào tạo và đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo

5.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo

Cty không tổ chức đánh giá nhu cầu một cách chính thức, bài bản mà chỉ làm theo cách tương đối sơ sài, thường chỉ trao đổi không chính thức với các cán bộ quản lý là chủ yếu, cộng với quan sát của giám đốc và trưởng phòng tổ chức

Cty bỏ qua các bước cần thiết trong đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích công ty, phân tích công việc và phân tích cá nhân Do mỗi giai đoạn, mỗi khâu trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót hoặc cắt ngắn lại mà các cty thường không đưa ra được một danh sách nhu cầu cần đào tạo một cách cụ thể và chi tiết

Thường cũng biết những nhu cầu chính cho các nhóm công việc tiêu biểu trong doanh nghiệp, mà không có được một danh sách nhu cầu cụ thể cho những nhóm người hoặc từng người cụ thể Điều này làm cho công tác đào tạo có thể đi lệch hướng, không thực sự sát đúng với nhu cầu thực của doanh nghiệp

Đến kỳ hạn của các cán bộ công nhân viên lên bậc lương cơ bản để đóng bảo hiểm xã hội, cty tập hợp danh sách sau đó liên hệ với các cơ quan chức năng hoặc các Cty đào tạo để tổ chức các lớp học thi nâng bậc

5.2 Thiết kế chương trình đào tạo

Khâu đầu tiên trong thiết kế chương trình đào tạo là cần xác định mục tiêu

đào tạo Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, sát thực công việc, hiện thực và

quan sát được

Các năm trước đây Cty thường đào tạo theo các lớp như “Nâng cao kỹ năng bán hàng” hoặc “ Bồi dưỡng nghiệp vụ” “Đào tạo nâng bậc” Theo một giáo trình

có sẵn vì vậy rất chung chung và không sát thực

Với cương vị Phó Giám Đốc năm 2009 tôi đã nghiên cứu và kết hợp với 1 Cty thiết kế một chương trình đào tạo về “kỹ năng bán hàng” áp dụng cho nhân viên Cty Nhưng nhìn chung chung hiệu quả không cao do Cty đào tạo thiếu các kinh nghiệm thực tế ở ngành nghề này Hơn nữa nếu đào tạo sát thực theo đúng yêu cầu thì rất tốn kém về thời gian đào tạo và kinh phí rất lớn

Cần phải nói là ở Việt nam, việc nghiên cứu và giảng dạy về đặc điểm của quá trình học của con người nói chung, và của người lớn nói riêng còn chưa phổ biến, nhất là đối với ngành quản trị kinh doanh Chính vì vậy mà ít có công ty đào tạo nào chú ý tới đặc điểm này một cách kỹ lưỡng khi thiết kế chương trình đào tạo

Đa số các chương trình đào tạo là theo kiểu truyền thống, ít quan tâm tới thực tiễn

Trong phần thiết kế nội dung giảng dạy cũng có nhiều bất cập Các công ty

còn dựa hoàn toàn vào giáo trình có sẵn ở trường họ, nơi ký hợp đồng giảng dạy cung cấp dịch vụ cho mình, để cho giáo viên thuộc Cty đào tạo tự đưa ra giáo trình của chương trình đào tạo, mà thiếu tự trao đổi, giám sát cần thiết, không theo sát được nhu cầu của công ty

Một trong những bất cập được đề cập nhiều nhất trên mọi diễn đàn về giáo

dục và đào tạo ngày nay là vấn đê trong khâu thiết kế phương pháp giảng dạy Cần

phải nói là có rất ít giáo viên được đào tạo về phong cách học của học viên và phong cách giảng dạy của giáo viên Chính vì thế mà việc thiết kế phương pháp giảng dạy là rất hạn chế Đa số giáo viên chuẩn bị bài giảng để lên lớp, dành rất ít thời gian cho việc thiết kế phương pháp, hoặc thậm chí không để ý tới thiết kế phương pháp, vì chỉ sử dụng một phương pháp giảng dạy truyền thống, giảng dạy một chiều, trong đó giáo viên nói, học viên nghe

Việc dựa dẫm hoàn toàn vào giáo viên và cơ sở đào tạo trong khâu thiết kế mục tiêu, nội dung và phươpng pháp giảng dạy là một thói quen không tốt của các

công ty du lịch nhà nước Cách làm này làm cho các chương trình đào tạo ít phù hợp, ít tính thực tiễn và là một sự phung phí nguồn lực rất lãng phí Nó cũng thể hiện sự kém cỏi của các cán bộ phụ trách công tác đào tạo cả về sự hiểu biết và kỹ năng tổ chức công tác đào tạo, nhiều khi cũng là sự thiếu trách nhiệm trong công tác của mình

5.3 Thực hiện chương trình đào tạo

Hàng năm Cty đều có kế hoạch đào tạo như ở bảng trên, nhìn chung đều thực hiện tốt theo kế hoạch xây dựng

Mặt khác, về đào tạo nguồn nhân lực cho các vị trí quản lý, vị trí chủ chốt Cty không tổ chức đào tạo mà chỉ khuyến khích tạo điều kiện Như bản thân tôi để tham dự khóa học GaMBA, Cty tạo điều kiện cho nghỉ 01 ngày thứ 7 để đi học, còn kinh phí do bản thân tự túc

Hiện tại, để nâng cao trình độ cho nhân viên trong Cty chúng tôi áp dụng trong phương pháp tự học hỏi thực tế Theo định kỳ, các tổ nhóm, bộ phận hàng tuần, tháng quý họp kiểm điểm, đánh giá rút kinh nghiệm và trao đổi học hỏi giữa các nhân viên với nhau Phân công nhiệm vụ cho các nhân viên có kinh nghiệm, hiểu biết đào tạo cho các nhân viên kém

Hơn nữa, Cty thường xuyên tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi tham quan học hỏi kinh nghiệm ở các đơn vị khác trong ngành để hoàn thiện cho công việc của mình

5.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Các học viên tại Cty khi khóa học tổ chức thường không thích thú do các nguyên nhân sau:

+ Tầm nhận thức cho công việc đào tạo để nâng cao trình độ chưa cao

+ Nhận thức về cơ chế thị trường hiện đại còn yếu kém