Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty viglacera hạ long

“PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VIGLACERA HẠ LONG 1” LỜI MỞ ĐẦU “Tài sản lớn công ty ngày lâu đài hay công xưởng mà nằm vỏ não nhân viên ” Nhận định Alvin Toffler rút từ thực tiễn doanh nghiệp phát triển đến chóng mặt khoa học kỹ thuật cạnh tranh diễn ngày khốc liệt Thời đại ngày thời đại kinh tế tri thức, yếu tố chất xám người đóng vai trò vơ quan trọng, doanh nghiệp nắm tay nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, thích ứng với thay đổi mơi trường thắng cạnh tranh Trong nguồn lực tổ chức, nguồn lực người nguồn lực quan trọng nhất, nguồn lực khởi đầu nguồn lực thơng qua nguồn lực khác phát huy tác dụng Ngày nay, doanh nghiệp phải tạo cho đội ngũ cán cơng nhân viên có trình độ cao thơng qua chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trở thành yêu cầu cấp thiết tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn phát triển bền vững Qua trình học tập làm việc thực tiễn Cty Viglacera Hạ Long giúp hiểu rõ tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chính vậy, tơi sâu nghiên cứu vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cty I Giới thiệu chung Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long I Tên Tổ chức : CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HẠ LONG I Địa : Km số 7, Xã Cộng Hòa, Huyện Yên Hưng, tỉnh Quảng Ninh Điện thoại : 033.3875321 Fax : 033.3681743 Tóm tắt q trình hình thành phát triển Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long I tiền thân Xí nghiệp gạch Yên Hưng thành lập từ năm 1960 thuộc Liên hiệp Xí nghiệp sành sứ Việt nam Đến tháng 8/1997 Xí nghiệp gạch Yên Hưng sát nhập vào Công ty gốm xây dựng Hạ Long theo định Tổng Công ty Thuỷ tinh Gốm xây dựng Hạ Long Tháng năm 2002, dây chuyền vào hoạt động, tổng số cán công nhân viên Công ty 600 người Ngày 3/12/2003 Bộ Xây dựng có Quyết định số 1643/QĐ-BXD chuyển thành Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long I trực thuộc Tổng Cty Viglacera Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long I thức hoạt động từ ngày 22/12/2003 theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh lần đầu số 2203000191 Tình hình nguồn nhân lực Cty năm 2009 Chỉ tiêu Số lao động ( Người) Trong đú: Nữ * Tổng số lao động danh sách có đến thời điểm báo cáo 586 226 + Lao động quản lý 11 + Cán chuyên môn, nghiệp vụ 30 11 + Nhân viên phục vụ 29 18 + Lao động viên chức quản lý 11 02 + Lao động ký HĐLĐ không xác định thời hạn 528 212 + Lao động ký HĐLĐ xác định thời hạn 56 14 + Số lao động ký HĐLĐ mùa vụ, công việc 12 tháng 02 + Lao động có trình độ đại học 0 + Lao động có trình độ đại học 21 04 + Lao động có trình độ cao đẳng 09 02 + Lao động có trình độ trung cấp 25 12 + Lao động khác (tạp vụ, bảo vệ) 531 208 * Lao động theo cấu lao động * Lao động theo hợp đồng lao động * Lao động theo trình độ Chiến lược Tổng Cty Thủy tinh Gốm xây dựng (Tổng Cty Viglacera) Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Ưu tiên số Viglacera "Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ trọng tâm, cần dành ưu tiên hàng đầu Tổng Cty đơn vị thành viên năm 2010 nói riêng kế hoạch năm tới nói chung”, ông Nguyễn Anh Tuấn, Tổng Giám đốc Tổng Công ty phát biểu Lễ kỷ niệm ngày Nhà giáo Việt Nam Hội nghị đào tạo Tổng Công ty Viglacera Trường trung cấp nghề Viglacera tổ chức vào sáng 20/11/2009 Đánh giá trình độ lao động người lao động Tổng Cty, ông Trần Quốc Thái, Phó Tổng Giám Đốc Tổng cơng ty kiêm Hiệu trưởng Trường Trung cấp nghề Viglacera cho biết tính đến nay, tổng số lao động tồn tổng cơng ty 14 nghìn, trình độ đại học gần 60%, nhiên trình độ thạc sỹ ít, đơn vị thành viên Số lượng cán Tổng Cty đông chất lượng chưa bắt kịp yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh Vì cơng tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho lực lượng lao động vấn đề mà TCT quan tâm Đánh giá cao vai trò đào tạo, ơng Trần Đình Thể, Nguyên Chủ tịch HĐQT TCT cho biết đào tạo khơng phát triển đầu tư cơng nghệ, vốn TCT trở thành uổng phí khơng có người có đủ trình độ để vận hành, quản lý cho hiệu “Cần xây dựng văn hóa “ham học” tồn TCT”, ơng Nguyễn Anh Tuấn, Tổng Giám đốc TCT nhấn mạnh Con người chìa khóa để TCT thực mục tiêu tăng trưởng nhanh tiếp tục giữ vững vai trò dẫn dắt ngành VLXD Việt Nam, ơng Tuấn phát biểu Chính vậy, Tổng cơng ty đạo, thời điểm tháng cuối năm 2009 năm bên cạnh kế hoạch đầu tư, sản xuất, đơn vị phải xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Kế hoạch phải xây dựng cụ thể tới phận đơn vị Đồng thời hoàn thành việc xây dựng tiêu chuẩn cán quy chế đào tạo đơn vị Công đào tạo nguồn nhân lực ngồi việc tham gia tích cực TCT cần có tích cực tất đơn vị thành viên Một nghành nghề trọng tâm mà Trường Trung cấp nghề Viglacera cần tập trung nguồn lực, tạo khác biệt đào tạo nghề lĩnh vực gốm sứ thủy tinh xây dựng Trường Trung cấp nghề Viglacera cần nhanh chóng đầu tư, đổi chất để nâng cấp thành Trường Cao đẳng nghề Viglacera thời gian tới II Thực trạng Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cty Viglacera Hạ Long 1: Trong xu hội nhập quốc tế, cạnh tranh công ty Việt Nam ngày khốc liệt khó khăn Các doanh nghiệp khơng phải cạnh tranh với cơng ty nước, mà khó khăn phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngồi có kinh nghiệm kinh tế thị trường Để cạnh tranh thành cơng, việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu Nhận thức tầm quan trọng công tác đầu tư này, Công ty Viglacera Hạ Long trọng vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên phương pháp thực cơng tác có nhiều bất cập nhiều nguyên nhân Một nguyên nhân Cơng ty chưa có phương pháp làm công việc cách bản, hệ thống thiếu tầm nhìn dài hạn xuyên suốt hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu đồng hoạt đông khác Những vấn đề đưa bàn luận tinh thần học hỏi thực tiễn hệ trước nhằm góp phần tìm ngun nhân làm sở đào tạo phát triển nguồn nhân lực nên chưa chuyên nghiệp hiệu Tầm quan trọng công tác đào tạo nhân lực: Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão, cạnh tranh nước cơng ty ngày khốc liệt Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Thực tế đối thủ cạnh tranh copy bí công ty sản phẩm, công nghệ, v.v Duy có đầu tư vào yếu tố người ngăn chặn đối thủ cạnh tranh chép bí Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng giải pháp phát triển nguồn nhân lực đề tài ln nóng hổi diễn đàn thông tin nghiên cứu quốc tế Ở Việt nam, nghị Đảng Việt nam tắt đón đầu phát triển giới cách đầu tư vào yếu tố người Điều đuợc thể rõ luật giáo dục nước ta Nhà nước trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực vấn đề mấu chốt nước nhà Do vậy, việc đào tạo phát triển đội ngũ lao động nói chung, đội ngũ lao động Cty Viglacera Hạ Long lại đặt cấp thiết lúc hết, điều kiện Việt nam hội nhập ASEAN, BAT WTO Muốn nhanh chóng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tốt, phải hiểu rõ vấn đề gặp phải công tác So với phương pháp tổ chức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đúc kết lý thuyết, công tác tổ chức đào tạo phát triển Nguồn nhân lực Cty Viglacera Hạ Long có nhiều bất cập Chiến lược đào tạo phát triển Nguồn nhân lực Tại Cty khơng có tun bố sứ mệnh, khơng có chiến lược kinh doanh dài hạn thức khơng thể nói tới phù hợp chiến lược quản lý nguồn nhân lực chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh Giám đốc có hình dung phương hướng mục tiêu chiến lược cho công ty đầu, rõ ràng phương hướng khơng cụ thể hố văn bản, quan trọng không truyền đạt cách có chủ định cho tồn thể nhân viên mình, chưa có định hướng cần có doanh nghiệp bối cảnh Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cty dựa yêu cầu công việc yếu đâu khắc phục đó, cần đào tạo hay bị bắt buộc yêu cầu nhà nước nâng bậc Lương Bên cạnh đó, Cty cổ phần trọng tâm Lợi nhuận cổ Đông nên ngân sách dành cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cổ đơng khơng có kế hoạch dài hạn để trọng vào công việc Kế hoạch đào tạo Cty Viglacera Hạ Long năm 2009 Đơn vị: Triệu đồng Chuyên Đào tạo quy Loại lao động cần đào mơn lĩnh tạo, BD vực cần (cấp bằng) Số lượng Kinh phí Số lượng Kinh phí Số lượng Kinh phí Số lượng Kinh phí đào tạo (Người) (Người) (đồng) 85.000.00 (Người) (đồng) (Người) (đồng) Đào tạo công nhân SX (đồng) Bồi dưỡng ngắn hạn 100 Tự bồi dưỡng Đào tạo cán bồi dưỡng cho lực lượng bảo vệ Thi nâng bậc cho công nhân SX Đào tạo CB tiếp thị nghiên cứu thị trường Tổng số: 9.000.000 Tổng số 100 85.000.000 60 102.000.000 60 102.000.000 7.020.000 7.020.000 50 55.000.000 50 55.000.000 224 258.020.000 Mối quan hệ công tác đào tạo phát triển Nguồn nhân lực với công tác quản lý nguồn nhân lực khác Để việc quản lý người có hiệu quả, sách quản lý cần đồng với Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải thực đồng với công tác quản lý người chủ yếu khác thiết kế phân tích cơng việc, tuyển chọn, sử dụng đánh giá kết công việc, trả lương phúc lợi Khâu cần phải phân tích rõ cơng việc, đưa mô tả công việc cụ thể rõ ràng, làm sở cho công tác quản lý người Cty Viglacera Hạ Long xây dựng mô tả cơng việc cho vị trí sở nhân viên xây dựng, liệt kê công việc, vị trí quản lý rà sốt ban hành kiểm tra chéo Tuy Cty chuyển sang hoạt động theo mô hình cổ phần, Cty áp dụng đào tạo phương pháp quản lý kinh doanh kinh tế thị trường Do có mơ tả cơng việc cho vị trí cơng việc cơng ty, hình dung người cơng việc rõ ràng, nên người nhận yếu đâu để bổ sung kiến thức cho Khi thiếu mô tả công việc với yêu cầu trình độ, kỹ lực cụ thể cho vị trí cơng việc, việc xác định nhu cầu đạo tạo mơ hồ Việc đánh giá kết công việc Cty không kết hợp tốt để phối hợp với công tác đào tạo Thông thường đánh giá kết cơng việc, người ta cần tìm nhu cầu đào tạo cho nhân viên Công việc chưa làm tốt đánh giá kết công việc để trả lương, mà chưa giúp tìm mặt yếu cần đào tạo phát triển nhân viên Trong trường hợp Cty sách thiết kế công việc, tuyển chọn nhân viên, đánh giá kết công việc trả lương (Các nhân viên gián tiếp có hệ số lương nhau) khơng phù hợp bổ trợ cho nhau, làm ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 5 Cách thức thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhìn chung, Cty có cách thức thực công tác đào tạo sơ khai, thiếu chưa chuyên nghiệp Có nhiều hoạt động, cơng đoạn quan trọng bị bỏ sót Tất điều làm giảm hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách đáng kể, dựa quy trình đào tạo lý thuyết gồm giai đoạn: đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực chương trình đào tạo đánh giá hiệu công tác đào tạo 5.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo Cty khơng tổ chức đánh giá nhu cầu cách thức, mà làm theo cách tương đối sơ sài, thường trao đổi khơng thức với cán quản lý chủ yếu, cộng với quan sát giám đốc trưởng phòng tổ chức Cty bỏ qua bước cần thiết đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích cơng ty, phân tích cơng việc phân tích cá nhân Do giai đoạn, khâu việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót cắt ngắn lại mà cty thường không đưa danh sách nhu cầu cần đào tạo cách cụ thể chi tiết Thường biết nhu cầu cho nhóm cơng việc tiêu biểu doanh nghiệp, mà khơng có danh sách nhu cầu cụ thể cho nhóm người người cụ thể Điều làm cho cơng tác đào tạo lệch hướng, không thực sát với nhu cầu thực doanh nghiệp Đến kỳ hạn cán công nhân viên lên bậc lương để đóng bảo hiểm xã hội, cty tập hợp danh sách sau liên hệ với quan chức Cty đào tạo để tổ chức lớp học thi nâng bậc 5.2 Thiết kế chương trình đào tạo Khâu thiết kế chương trình đào tạo cần xác định mục tiêu đào tạo Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, sát thực công việc, thực quan sát Các năm trước Cty thường đào tạo theo lớp “Nâng cao kỹ bán hàng” “ Bồi dưỡng nghiệp vụ” “Đào tạo nâng bậc” Theo giáo trình có sẵn chung chung khơng sát thực Với cương vị Phó Giám Đốc năm 2009 nghiên cứu kết hợp với Cty thiết kế chương trình đào tạo “kỹ bán hàng” áp dụng cho nhân viên Cty Nhưng nhìn chung chung hiệu khơng cao Cty đào tạo thiếu kinh nghiệm thực tế ngành nghề Hơn đào tạo sát thực theo yêu cầu tốn thời gian đào tạo kinh phí lớn Cần phải nói Việt nam, việc nghiên cứu giảng dạy đặc điểm q trình học người nói chung, người lớn nói riêng chưa phổ biến, ngành quản trị kinh doanh Chính mà có cơng ty đào tạo ý tới đặc điểm cách kỹ lưỡng thiết kế chương trình đào tạo Đa số chương trình đào tạo theo kiểu truyền thống, quan tâm tới thực tiễn Trong phần thiết kế nội dung giảng dạy có nhiều bất cập Các cơng ty dựa hồn tồn vào giáo trình có sẵn trường họ, nơi ký hợp đồng giảng dạy cung cấp dịch vụ cho mình, giáo viên thuộc Cty đào tạo tự đưa giáo trình chương trình đào tạo, mà thiếu tự trao đổi, giám sát cần thiết, không theo sát nhu cầu công ty Một bất cập đề cập nhiều diễn đàn giáo dục đào tạo ngày vấn đê khâu thiết kế phương pháp giảng dạy Cần phải nói có giáo viên đào tạo phong cách học học viên phong cách giảng dạy giáo viên Chính mà việc thiết kế phương pháp giảng dạy hạn chế Đa số giáo viên chuẩn bị giảng để lên lớp, dành thời gian cho việc thiết kế phương pháp, chí khơng để ý tới thiết kế phương pháp, sử dụng phương pháp giảng dạy truyền thống, giảng dạy chiều, giáo viên nói, học viên nghe Việc dựa dẫm hoàn toàn vào giáo viên sở đào tạo khâu thiết kế mục tiêu, nội dung phươpng pháp giảng dạy thói quen khơng tốt cơng ty du lịch nhà nước Cách làm làm cho chương trình đào tạo phù hợp, tính thực tiễn phung phí nguồn lực lãng phí Nó thể cỏi cán phụ trách công tác đào tạo hiểu biết kỹ tổ chức công tác đào tạo, nhiều thiếu trách nhiệm cơng tác 5.3 Thực chương trình đào tạo Hàng năm Cty có kế hoạch đào tạo bảng trên, nhìn chung thực tốt theo kế hoạch xây dựng Mặt khác, đào tạo nguồn nhân lực cho vị trí quản lý, vị trí chủ chốt Cty khơng tổ chức đào tạo mà khuyến khích tạo điều kiện Như thân tơi để tham dự khóa học GaMBA, Cty tạo điều kiện cho nghỉ 01 ngày thứ để học, kinh phí thân tự túc Hiện tại, để nâng cao trình độ cho nhân viên Cty áp dụng phương pháp tự học hỏi thực tế Theo định kỳ, tổ nhóm, phận hàng tuần, tháng quý họp kiểm điểm, đánh giá rút kinh nghiệm trao đổi học hỏi nhân viên với Phân công nhiệm vụ cho nhân viên có kinh nghiệm, hiểu biết đào tạo cho nhân viên Hơn nữa, Cty thường xuyên tổ chức cho cán công nhân viên tham quan học hỏi kinh nghiệm đơn vị khác ngành để hồn thiện cho cơng việc 5.4 Đánh giá hiệu đào tạo Các học viên Cty khóa học tổ chức thường khơng thích thú nguyên nhân sau: + Tầm nhận thức cho cơng việc đào tạo để nâng cao trình độ chưa cao + Nhận thức chế thị trường đại yếu + Đi học bị bắt buộc mục đích khác như: Lên bậc lên lương Các vị trí cần đào tạo Cty sau đào tạo thường sau đào tạo thể kết công việc hay kết kinh daonh Cty Việc đánh giá mức độ học tập học viên phần nêu, thường hình thức Khi việc đánh giá đào tạo không tổ chức bản, thức, việc rút học kinh nghiệm bị hạn chế Theo cách khó đúc rút học kinh nghiệm đầy đủ toàn diện cho lần KẾT LUẬN Sự đầu tư ngày nhiều vào đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp chứng khẳng định vai trò quan trọng Trong năm qua hoạt động kinh doanh Công ty Viglacera Hạ Long gặt hái thành to lớn, thể doanh nghiệp động, biết nắm bắt hội kinh doanh Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cty thời gian vừa qua có vai trò khơng nhỏ vào thành cơng Cơng ty Viglacera Hạ Long Mặt khác công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp yếu tố vô quan trọng thời kỳ hội nhập Nghiên cứu thành công Quản trị nguồn nhân lực đường thành công cho doanh nghiệp TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực Đại học Griggs Slide giảng cuả giảng viên Các tài liệu Công ty Cổ phần Viglacera Hạ Long I Các tài liệu mạng Internet  ... chức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đúc kết lý thuyết, công tác tổ chức đào tạo phát triển Nguồn nhân lực Cty Viglacera Hạ Long có nhiều bất cập Chiến lược đào tạo phát triển Nguồn nhân. .. thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu Nhận thức tầm quan trọng công tác đầu tư này, Công ty Viglacera Hạ Long trọng vào công tác đào tạo phát triển nguồn. .. Cty Thủy tinh Gốm xây dựng (Tổng Cty Viglacera) Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Ưu tiên số Viglacera "Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ trọng tâm, cần dành ưu tiên hàng đầu Tổng Cty