HOÀN THIỆN CÔNG tác ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC tại BỆNH VIỆN NHI TRUNG ƯƠNG

HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC TẠI BỆNH VIỆN NHI TRUNG ƯƠNG LỜI MỞ ĐẦU Hiện thực hóa mục tiêu bao qt tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược công ty thành công việc hàng ngày nhân viên nỗi trăn trở chủ doanh nghiệp Bởi không việc phân quyền quản trị, mà hòa hợp, gắn kết hoạt động phạm vi nhỏ với chiến lược chung công ty Đảm bảo tốt cho mục đích cơng tác đánh giá thực công việc việc làm quan trọng Ở Việt Nam, nhiều tổ chức, công ty áp dụng hình thức đánh giá thành tích nhân viên, theo đó, hàng năm nhân viên cấp đánh giá kết thái độ làm việc vào cuối năm để xét khen thưởng, đề bạt, nâng lương Cũng có nơi áp dụng chế bình bầu, xét kết thi đua, khen thưởng phòng ban, sau đề nghị lên ban giám đốc phê duyệt Cách đánh giá thành tích tổ chức, công ty Việt Nam thường gây nhiều tranh cãi, đơi có tác dụng ngược gây bất mãn, đoàn kết đội ngũ nhân viên khơng xây dựng cách khoa học, dựa tiêu chí phương pháp đánh giá rõ ràng, công bằng, mà phần nhiều dựa vào nhận xét theo cảm tính, đơi thiên vị người đánh giá Tại Bệnh viện Nhi Trung ương, công tác đánh giá thực công việc có bước đầu cải thiện đáng kể Cơng tác đánh giá hàng tháng, hàng quý, hàng năm, giúp cho nhân viên bệnh viện (bác sỹ, điều dưỡng, nhân viên chức năng) người sử dụng lao động (Ban Giám đốc) thực hóa kế hoạch hoạt động bệnh viện, Và đặc biệt quan trọng tạo niềm tin cho người bệnh tin vào chất lượng khám chữa bệnh dịch vụ kết hợp khác Bệnh viện Nhi Trung ương Trong viết này, muốn điểm lại số vấn đề lý thuyết, công việc cụ thể đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc Bệnh viện Nhi Trung ương Một số vấn đề lý luận công tác đánh giá thực công việc tổ chức 1.1 Một số khái niệm : Đánh giá thực công việc hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá người lao động [1], nhóm [3] Hoặc hiểu đánh giá thực công việc đo lường kết công việc thực so với tiêu đề Ngồi đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên cung cấp thông tin bản, dựa vào đó, doanh nghiệp định vấn đề thăng tiến tiền lương nhân viên Giúp cho cán nhân nhân viên có hội để xem xét lại phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có nhân viên Hầu hết nhân viên mong muốn biết nhận xét, đánh giá người huy, lãnh đạo việc thực cơng việc [2] Hệ thống đánh giá thực công việc bào gồm yếu tố sau: - Các tiêu chuẩn thực công việc Các tiêu chuẩn cần xây dựng cách hợp lý khách quan, phải phản ánh kết hành vi cần có để thực thắng lợi công việc Cách thức xây dựng tiêu chuẩn: đạo tập trung (người lãnh đạo phận viết tiêu chuẩn phổ biến cho người lao động để thực hiện), thảo luận dân chủ (người lao động người lãnh đạo phận bàn bạc để đưa định tiêu chuẩn thực cơng việc) [1] Nhìn chung xây dựng tiêu chuẩn thực cơng việc xác định cơng việc, có nghĩa thống cán nhân nhân viên: doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực Những tiêu chuẩn mẫu, vào tiến hành đánh giá thực công việc nhân viên [2] - Đo lường thực công việc theo tiêu thức tiêu chuẩn Đây yếu tố trung tâm đánh giá, đưa đánh giá có tính quản lý mức độ tốt hay thực công việc người lao động Trong tổ chức cần xây dựng công cụ đo lường tốt quán cho tất người quản lý trì tiêu chuẩn đánh giá so sánh Đo lường cần xác định đo lường công việc người lao động đo tiêu thức Đồng thời cần định hệ thống đo lường nên hướng vào việc sử dụng kết công việc hay hành vi thực công việc hay phẩm chất người lao động thực công việc Đánh giá thực công việc theo tiêu thức tiêu chuẩn hiểu cách thiết kế phiếu đánh giá phương pháp lựa chọn, tùy thuộc vào chất cơng việc mục đích đánh giá [1] - Thông tin phản hồi người lao động phận quản lý nguồn lao nhân lực, thực chất thảo luận thức người lãnh đạo phận người lao động vào cuối chu kỳ đánh giá [ 1] Có thể thực lần việc đánh giá thực công việc kết thúc thực cơng việc nhiều lần suốt trình đánh giá việc thực công việc nhân viên, điều phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm cơng việc [2] 1.2 Nội dung công tác đánh giá thực công việc tổ chức 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá : Mục tiêu đánh giá thực công việc khía cạnh: - Người lao động: giúp cải tiến thực công việc - Nhà quản lý: giúp đưa định nhân đắn đào tạo phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật… - Đối với tổ chức: giúp mở rộng thiết kế công việc, đánh giá hoạt động tổ chức, điều chỉnh hoạt động tổ chức, văn hóa tổ chức…[1] Hệ thống đánh giá hiệu giúp tổ chức đánh giá thành tích đưa kế hoạch cho việc phát triển, mục tiêu tổng thể cụ thể [3] 1.2.2 Lựa chọn tiêu chí phương pháp đánh giá: Thiết lập hệ thống đánh giá gồm tiêu chí sau [3]: - Các tố chất: Một số tố chất nhân viên thái độ, hình thức bên ngồi tính chủ động coi sở cho số đánh giá - Hành vi: Các hành vi phong cách lãnh đạo, bồi dưỡng người khác, khả làm việc theo nhóm, tinh thần hợp tác, định hướng dịch vụ khách hàng coi hành vi liên quan đến công việc lực người Có thể sử dụng hành vi trình đánh giá thực công việc - Năng lực: Cần lực chọn lực có liên quan mật thiết đến thành cơng cơng việc để đưa vào tiêu chí đánh giá Tiêu chí tương đối rộng kiến thức, kỹ năng, tố chất hành vi mang tính nghiệp vụ, liên quan đến lỹ ứng xử, định hướng công việc Cơng việc mang tính chất lãnh đạo cần phải có lực phát triển tài năng, ủy quyền kỹ quản lý người - Mức độ đạt mục tiêu: Được sử dụng tổ chức coi mục đích quan trọng phương tiện Các kết xác định cần phải tầm kiểm sốt cá nhân nhóm làm việc Các kết cần phải mang lại thành cơng cho tổ chức - Tiềm phát triển: Bao gồm hành vi kết cần thiết để bồi dưỡng phát triển nhân viên, q trình đông thời đạt mục tiêu công ty Khơng nên sử dụng tiêu chí tập trung vào q khứ q khứ khơng thể thay đổi Phương pháp đánh giá [3]: - Đánh giá 360o: Được đánh giá nhiều người đánh giá Thông tin đầu vào từ nhiều cấp nội từ bên Tập trung vào kỹ cần thiết mà không hạn chế phạm vi tổ chức Hiệu mang tính khách quan, có giá trị pháp lý - Thang điểm đánh giá: Đánh giá nhanh theo nhân tố xác định trước - Ghi chép kiện quan trọng: Ghi chép hành động tiêu cực tích cực cơng việc, bao quát toàn giai đoạn đánh giá - Bài luận: Bài viết ngắn gọn mô tả công việc Xu hướng tập trung vào hành vi thái cực Phụ thuộc vào khả viết khó so sánh viết - Tiêu chuẩn công việc: So sánh hiệu công việc so với tiêu chuẩn xác định trước Người lao động cần phải biết trước tiêu chuẩn đặt - Xếp hạng: Tất nhân viên nhóm xếp hạng theo thứ tự hiệu công việc từ thấp đến cao Dựa tiêu chí - So sánh theo cặp: So sánh hiệu công việc nhân viên với nhân viên khác nhóm Có hình thức xếp hạng khác - Tỷ lệ phân bố bắt buộc: Xếp cá nhân nhóm làm việc vào tỷ lệ phân loại định Thường dựa phân bố chuẩn thống kê Hạn chế dễ dãi, nghiêm khắc hay xu hướng trung bình - Thang đánh giá dựa hành vi (BARS): Kết hợp thang đánh giá truyền thống với phương pháp đánh giá dựa kiện quan trọng Các hành vi công việc xuất phát từ kiện quan trọng mô tả cách khách quan - Thang đánh giá dựa vào kết quả: Nhà quản lý cấp thống mục tiêu cho lần đánh giá tiếp theo, đánh giá dựa hồn thành mục tiêu - Các trung tâm đánh giá: Đánh giá hiệu công việc xác định tiềm thăng tiến phát triển cá nhân Có thể sử dụng đánh giá nội đánh giá trung tâm 1.2.3 Chu kỳ đánh giá Chu kỳ đánh giá chuẩn bị vào khoảng thời gian cụ thể Thường đánh giá hàng năm nửa năm [ 3] tùy thuộc vào đợt hồn thành cơng việc [1] Giai đoạn ngày nhân viên tuyển dụng đánh đồng loạt tất nhân viên lúc [ 3] Lý thuyết thực tiễn cho thấy chu kỳ đánh giá không nên quy định dài năm cúng không nên ngắn [1] 1.2.4 Đối tượng đánh giá Đối tượng Quá trình quản trị hiệu làm việc bao gồm hai khía cạnh: Thành tích hay kết làm việc nhân viên lực hay kỹ nhân viên Hai đối tượng trình đánh giá thực cơng việc thực chất hai khía cạnh cơng việc, thường chun gia gọi khía cạnh "cái gì" khía cạnh "thế nào" cơng việc (the "what" and the "how" of a job) Khía cạnh "cái gì" công việc hiểu kết quả, thành tích đạt cơng việc ấy, khía cạnh "thế nào" hiểu kết ấy, thành tích đạt nào, cách nào, nhờ vào lực Thơng thường khía cạnh "cái gì" chiếm tỷ trọng khoảng 60 - 70% tổng kết đánh giá, khía cạnh "thế nào" chiếm tỷ trọng khoảng 30 - 40% vốn, áp dụng tỷ lệ 70-30, nhân viên đạt điểm (thang điểm từ đến 5) phần đánh giá kết công việc điểm phần đánh giá lực thực cơng việc, người có kết đánh giá tổng thể cuối x 0,7 + x 0,3 = 3,7 điểm [2] 1.2.5 Phỏng vấn đánh giá Là nói chuyện thức người lãnh đạo trực tiếp nhân viên nhằm xem xét lại tồn tình hình thực công việc nhân viên, cung cấp thơng tin tình hình thực cơng việc qua mối quan hệ với định nhân sự, tiềm tương lai họ, biện pháp để hồn thiện thực cơng việc họ [1] Cả hai đối tượng vấn vấn cần phải lấy mục tiêu nâng cao hiệu công việc phê bình trích [3] Phỏng vấn đánh giá khâu cuối quan trọng hiệu công tác đánh giá Để thành công, người lãnh đạo trực tiếp cần chuẩn bị kỹ cho nói chuyện Bước chuẩn bị bao gồm xem xét lại kết lần đánh giá trước đó, xác định hành vi đặc biệt cần nhấn mạnh q trình đánh giá, dự tính trình tự tiến hành cách tiếp cận đối tượng Các cách tiếp cận : Kể thuyết phục, kể lắng nghe, giải vấn đề [1] Thực trạng công tác đánh giá thực công việc Bệnh viện Nhi Trung ương 2.1 Giới thiệu Bệnh viện Nhi Trung ương 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển: Bệnh viện Nhi Trung ương thành lập từ năm 1969 với tên gọi Viện Bảo vệ Sức khoẻ Trẻ em, năm 1997 đổi tên Viện Nhi, tên gọi có định thức vào tháng 06 năm 2003 Tổng số cán 1023 người Bệnh viện Nhi Trung Ương Bộ Y tế giao nhiệm vụ đơn vị đầu ngành hệ thống Nhi khoa toàn quốc Bệnh viện trung tâm viện trường tuyến điều trị cao Nhi khoa nước 2.1.2 Chức nhiệm vụ - Điều trị: Bệnh viện có 22 chuyên khoa lâm sàng bao gồm: Thần kinh, Hô hấp, Dinh dưỡng, Ung bướu, Thận, Nội tiết, Máu, Tim mạch, Tiêu hoá, Ngoại khoa, Sơ sinh, Điều trị tích cực, Hồi sức ngoại, PT Chỉnh hình Nhi, Liên khoa TMH- MắtRHM, Cấp cứu, Lây, Tâm bệnh, Phẫu thuật gây mê - Hồi sức, Đông y, Khoa khám bệnh, Phục hồi chức Các khoa nhận bệnh nhân nặng từ tất tỉnh phía Bắc, số tỉnh miền Trung miền Nam chuyển đến Hàng năm Bệnh viện có khoảng 40.000 bệnh nhân nội trú, 350.000 lần khám ngoại trú Mỗi năm Bệnh viện tiến hành 6000 ca phẫu thuật lớn bao gồm: Phẫu thuật Thần kinh, lồng ngực, Tim mạch, Tiết niệu, Tiêu hố, Tạo hình chỉnh hình Phẫu thuật nội soi áp dụng từ năm 1977 nay, tiến hành nhiều loại phẫu thuật phức tạp, đặc biệt phẫu thuật nội soi u nang ống mật chủ, vị hồnh bẩm sinh hàng đầu giới khu vực Bệnh viện tiến hành ghép thận từ năm 2004 đến ghép ca, ghép gan ca ghép tuỷ xương bệnh nhân đạt kết tốt Trong năm qua nhiều tiến khoa học kỹ thuật áp dụng, tỷ lệ tử vong Bệnh viện liên tục giảm thấp - Nghiên cứu khoa học: Là trung tâm nghiên cứu khoa học Nhi khoa cao nước Nhiều đề tài cấp Nhà nước, cấp Bộ cấp Cơ sở tiến hành hàng năm Nhiều báo đăng tạp chí quốc tế hàng năm - Đào tạo: Kết hợp với Bộ môn Nhi trường Đại học Y khoa Hà Nội đào tạo sinh viên Nhi khoa, Bác sỹ chuyên khoa cấp I, cấp II, Thạc sỹ, Tiến sỹ Nhi khoa Kết hợp với trung tâm Nhi khoa Quốc tế hàng năm tiến hành từ 20 – 25 lớp đào tạo cập nhật kiến thức Nhi khoa cho Bác sỹ Nhi Y tá Nhi nước - Chỉ đạo chuyên khoa: Là quan đầu ngành Nhi khoa, tập trung đạo ngành theo phương hướng chăm sóc sức khoẻ ban đầu nâng cao chất lượng chẩn đoán điều trị Trong năm gần Bệnh viện tập trung đạo nâng cao chất lượng hệ thống cấp cứu phấn đấu giảm tỷ lệ tử vong trẻ sơ sinh - Hoạt động giáo dục sức khoẻ: Giáo dục kiến thức ni con, phòng bệnh, phát sớm cho bố mẹ Bệnh viện tiến hành nhiều hình thức: buổi nói truyện, viết báo, trình bày chun đề vơ tuyến truyền hình - Hợp tác Quốc tế: Hiện Bệnh viện có Quan hệ hợp tác với JICA Nhật Bản, Bệnh viện trẻ em Hoàng gia Melburne, Hội hữu nghị ICPH Thuỵ Điển, Tổ chức cựu chiến binh Mỹ, Tổ chức REI Hoa Kỳ, Tổ chức Vietnam Project Hoa Kỳ, Trường Đại học Darmouth Hoa Kỳ, Trung tâm y tế Samsung Hà Quốc, Bệnh viện Bambino Gesú Italia… Tháng 10 năm 2005 Bệnh viện vinh dự Nhà nước trao tặng danh hiệu "Anh hùng Lao động thời kỳ đổi mới"; cá nhân GS TS Nguyễn Thanh Liêm Giám đốc Bệnh viện tặng thương danh hiệu cao quý vào tháng 02 năm 2008 2.1.3 Kết sản xuất kinh doanh Trong năm 2009, Bệnh viện Nhi Trung ương đạt kết theo chức nhiệm vụ nêu sau [6]: Công tác chuyên môn: Là nhiệm vụ tâm bệnh viện, dù hoàn cảnh phải hoàn thành, đảm bảo chất lượng chuyên môn nhiệm vụ Các số hoạt động chuyên môn nêu báo cáo tổng kết cuối năm phần nêu kết hoạt động bệnh viện, cố gắng toàn thể cán nhân viên bệnh viện đặc biệt cố gắng Ban giám đốc bệnh viện Đặc điểm hoạt động chuyên môn năm 2009 nhu cầu cao số lượng chất lượng người bệnh khám chữa bệnh, khó dự đốn, tạo áp lực cao công tác hoạt động chuyên môn Công tác tài chính: Tổng nguồn thu năm 2009 329.844.000.000 VNĐ, cao năm 2008 (320.827.932.000) Trong từ ngân sách nhà nước cấp 178.184.000.000 VNĐ, lại từ nguồn thu từ thu viện phí nguồn khác Có thay đổi triển khai luật bảo hiểm y tế chế độ viện phí trẻ tuổi từ thực thực chi sang chế độ nên nhiều bất cấp chế khung giá chi trả cho bệnh viện 2.1.4 Cơ cấu tổ chức Bệnh viện Nhi Trung ương có 1300 cán cơng chức, dó có thành phần chính: Giáo sư, tiến sĩ, bác sỹ khoảng 300 người, Đội ngũ điều dưỡng gồm khoảng 700 người, lại khu vực phòng ban chức năng, khu vực hậu cần Các nhân viện bố trí vào 22 chuyên khoa sâu phòng ban chức Quản lý trực tiếp nhân viên đội ngũ trưởng phó khoa phòng Lãnh đạo trực tiếp từ Giám đốc bệnh viện, phó giám đốc phụ trách vấn đề chuyên môn, đạo tuyến đào tạo, kinh tế tài 2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực Đặc điểm đội ngũ Bác sỹ: Trình độ chun mơn cấp độ: làm việc độc lập hướng dẫn đồng nghiệp, làm việc độc lập, làm việc hướng dẫn đồng nghiệp Là đội ngũ chủ động cơng việc, xu hướng thích làm việc độc lập theo nhóm, có khả thăng tiến nghề nghiệp, dễ đào tạo phát triển, có khả xin việc nhiều bệnh viện khác nhau, trình độ ngoại ngữ tốt Đặc điểm đội ngũ điều dưỡng: Trình độ chun mơn chia làm cấp độ: làm việc độc lập làm việc giám sát đồng nghiệp cấp Đội ngũ có khả làm việc theo nhóm tốt, nhiên tỉnh chủ động sáng tạo công việc hạn chế, có khả thăng tiến, đào tạo phát triển, xin việc nhiều bệnh việc khác nhau, Đặc điểm đội ngũ phòng ban chức năng: Đây đội ngũ khó xác định đặc điểm nhân lực nhiều trình độ khác nhau, công việc không nhất, đối tượng phục vụ khách hàng (người bệnh) trực tiếp, khó mơ tả cơng việc Tuy nhiên họ có khả làm việc theo nhóm tốt, chủ động cơng việc Các cơng việc có khả thăng tiến phát triển đào tạo 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thực công việc Bệnh viện Nhi Trung ương 2.2.1 Mục tiêu đánh giá Đánh giá thực công việc người lao động, cụ thể hoạt động chuyên môn đối tượng bác sỹ, điều dưỡng, hệ thống nhân lực phòng ban chức năng, giúp cải tiến thực công việc Đánh giá thực công việc để nhà quản lý (Ban Giám đốc) đưa định nhân đắn đào tạo phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật… Mục tiêu đánh giá thực công việc giúp mở rộng thiết kế công việc, đánh giá hoạt động tổ chức, điều chỉnh hoạt động tổ chức, văn hóa tổ chức Hệ thống đánh giá hiệu giúp Bệnh viện Nhi Trung ương đánh giá thành tích đưa kế hoạch cho việc phát triển, mục tiêu tổng thể cụ thể hàng tháng, quý năm 2.2.2 Tiêu chí phương pháp đánh giá Tiêu chí đánh giá: 10 - Đội ngũ bác sỹ: Hồn thành nhiệm vụ giao, dựa tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch bác sỹ, bác sỹ chính, quy chế chuyên môn quy chế thường trực, quy chế cấp cứu, quy chế chẩn đoán bệnh làm hồ sơ bệnh án kê đơn điều trị…[7] Có xuất lao động cao dựa vào ngày công lao động, giao tiếp tốt với đồng nghiệp, người bệnh Chấp hành tốt pháp luật nhà nước [8] - Đội ngũ điều dưỡng: Hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ Điều dưỡng trưởng khoa, điều dưỡng hành chính, điều dưỡng chăm sóc, chức hộ lý [9] Có xuất lao động cao dựa vào ngày công lao động, giao tiếp tốt với đồng nghiệp, người bệnh Chấp hành tốt pháp luật nhà nước [8] - Đội ngũ nhân viên phòng ban chức năng: Hồn thành nhiệm vụ giao, đảm bào ngày cơng lao động, có xuất lao động, đoàn kết nội Chấp hành tốt pháp luật nhà nước [8] - Đội ngũ quản lý khoa phòng: Đánh giá theo tiêu chí Thêm đánh giá phân loại cán quản lý khoa phòng cuối năm Giám đốc bệnh viện, dựa theo tiêu chí hành vi, lực lãnh đạo, tiềm phát triển Phương pháp đánh giá: Hiện Bệnh viện Nhi trung ương sử dụng biện pháp đánh giá thực công việc sau: - Đánh giá 360o: Đánh giá số người xuất sắc khoa phòng (chiến sỹ thi đua cấp sở) Được nhiều cấp đánh giá, nội khoa phòng, từ cấp trực tiếp, từ ban thi đua khen thưởng bệnh viện, Ban Giám đốc bệnh viện Đây nhân viên cho hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ dựa tiêu chí: chun mơn giỏi, có khả phát triển, có khả ảnh hưởng tới đồng nghiệp công việc - Ghi chép kiện quan trọng: Hàng tháng kiện quan trọng khoa phòng ghi chép, trình duyệt ban thi đua khen thưởng, Ban Giám đốc Bệnh viện Đánh giá tiêu chí hồn thành xuất sắc nhiệm vụ đặc biệt, thường áp dụng cho nhóm làm việc hiệu - Tiêu chuẩn công việc: Được đánh giá dựa theo bảng mô tả công việc nhóm, phận Đây phương pháp đánh giá quan trọng 11 công tác chuyên môn ngành y, nhiên biện pháp chí áp dụng cho số chuyên khoa sâu, có bảng mô tả công việc - Xếp hạng: Đánh giá theo tiêu chuẩn hàng tháng để xếp hạng: A, B, C, D Với mức độ để ban lãnh đạo Bệnh viện đưa định khen thưởng cho phù hợp với lực làm việc nhân viên Còn chưa xác đánh giá từ nội khoa phòng Các tiêu chí đánh giá khái quát chưa thực cụ thể theo bảng mô tả công việc - Tỷ lệ phân bố bắt buộc: Đánh giá cuối năm thường đưa tỷ lệ phân bố bắt buốc này, nhiên đánh giá chiều tốt (Tỷ lệ bắt buộc chiến sỹ thi đua, lao động giỏi) chưa đánh giá góc độ phía đối ngược nhân viên khơng hồn thành nhiệm vụ hoàn thành giới hạn trung bình 2.2.3 Chu kỳ đánh giá: Tùy theo mục đích phương pháp đánh giá, Bệnh viện Nhi Trung ương có chu kỳ đánh giá theo tiêu chuẩn hàng tháng hàng năm 2.2.4 Đối tượng đánh giá: Đối tượng đánh giá áp dụng cho tất nhân viên bệnh viện 2.2.5 Phỏng vấn đánh giá: Còn thực chưa đảm bảo, chủ yếu vấn đánh giá cho đối tượng vi phạm quy chế chuyên môn, quy chế y đức Các vấn tạo tâm lý lo lắng cho người lao động gặp nhà quản lý nhân Ngồi có vấn Giám đốc Bệnh viện nhân viên có tiềm phát triển, thực vấn có ý nghĩa cho người lao động, đặc biệt đối tượng quản lý khoa phòng Cuộc đối thoại giúp cho họ hiểu tốt mục đích chung tổ chức, hướng phát triển khoa phòng họ tương lai, bao gồm mục đích cá nhân họ tổ chức 2.3 Những hạn chế nguyên nhân công tác đánh giá thực công việc Bệnh viện Nhi Trung ương Đánh giá thực công việc Bệnh viện Nhi Trung ương thơng qua hình thức thi đua khen thưởng Nguyên nhân chưa có: hệ thống đánh giá 12 chuẩn mực (tiêu chuẩn thực công việc, đo lường thực công việc, thông tin phản hồi), tiêu chí đánh giá cụ thể, mục đích đánh giá xác Các bảng mơ tả cơng việc đối tượng Bệnh viện chưa đầy đủ hồn chỉnh, dẫn đến khó đánh giá thực cơng việc chặt chẽ đầy đủ Các phương pháp đánh giá thực công việc chưa thực đầy đủ chuẩn mực, mang tính hình thức Ngun nhân Bệnh viện Nhi Trung ương nằm hệ thống bệnh viện nhà nước, có nhiều hạn chế thủ tục hành Một số giải pháp nhằm hồn thiện công tác đánh giá thực công việc Bệnh viện Nhi Trung ương Qua phân tích trạng đánh giá thực công việc số hạn chế công tác Bệnh viện Nhi Trung ương, đưa số kiến nghị sau: - Cần phổ biến rộng rãi công tác đánh giá thực cơng việc cho tồn thể nhân viên bệnh viện, qua nhân viện cụ thể hiểu cơng tác giúp ích cho thân nhân viên, cho nhà quản lý nhân sự, mục đích chung tổ chức - Cần xây dựng mô tả công việc cho đối tượng nhân viên bệnh viện, công việc miêu tả cách rõ ràng, súc tích đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền trách nhiệm, giúp tối đa hóa khả để đạt mục tiêu thu hút, gìn giữ đội ngũ nhân giỏi, đánh giá cách xác hiệu hoạt động nhân viên đồng thời giảm thiểu rủi ro mặt pháp lý Từ dễ dàng triển khai phương pháp đánh giá thực công việc qua bảng đánh giá hiệu công việc Dựa theo bảng đánh giá hiệu công việc, nhà quản lý cấp khoa phòng, quản lý nhân đánh giá nhanh xác thời điểm để tạo hiệu quản lý nhân tốt, nhận xét phản hồi kịp thời, dẫn/đào tạo, công nhận tiến cống hiến - Cần xây dựng công tác đánh giá thực công việc hiệu dựa mối quan hệ trung thực, cởi mở hai chiều người quản lý nhân viên Công tác xây dựng cần mang tính tích cực, mục đích chung tổ chức, an tồn người bệnh mục đích thương mại 13 - Cần sử dụng kết đánh giá thực công việc cách khách quan, mang tính tương lai, xu hướng tích cực báo cáo tới ban Giám đốc, tóm tắt nội dung thảo luận thực công việc nhân viên người quản lý giai đoạn qua Kết luận Hiểu xác mục đích q trình đánh giá thực cơng việc là: Giúp nhân viên cải thiện kết thực công việc trau dồi, phát huy khả thân, đóng góp vào hoạt động tổ chức Nhằm cung cấp công cụ định hướng cho nỗ lực cá nhân/bộ phận mục tiêu chung tổ chức Công tác đánh giá thực cơng việc Bệnh viện Nhi Trung ương có hiệu tốt giúp nhân viên bệnh viện hồn thành tốt cơng việc tương lai, giúp cho Ban Giám đốc bệnh viện có định giao việc, đào tạo, hội thăng tiến nhân viên khuyến khích khen thưởng/tuyên dương Tài liệu tham khảo: Nguyễn Văn Điểm Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà nội http://www.ask.edu.vn Chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh, Đại học Griggs: Giáo trình mơn Quản trị nguồn nhân lực Hà nội 2010 www.macconsult.vn: Nhận thức thực tiễn áp dụng hệ thống quản trị đánh giá thực công việc http://www.benhviennhitu.org.vn/intro_vn.asp Bệnh viện Nhi Trung ương, Bộ Y tế: Báo cáo công tác năm 2009, số 50/ BC-BVNTW Vụ tổ chức cán bộ, Bộ Y tế: Tài liệu tham khảo thi nâng ngạch bác sỹ chính, dược sỹ Hà nội 2009 Bệnh viện Nhi Trung ương, Bộ Y tế: Tiêu chuẩn xét thưởng hàng tháng Hà nội 2007 Bệnh viện Nhi Trung ương, Bộ Y tế: Nhiệm vụ quyền hạn điều dưỡng trưởng khoa, Nhiệm vụ điều dưỡng hành chính, Nhiệm vụ điều dưỡng chăm sóc, Nhiệm vụ hộ lý Hà nội 2008 14 15 ... có nhi u hạn chế thủ tục hành Một số giải pháp nhằm hồn thiện công tác đánh giá thực công việc Bệnh viện Nhi Trung ương Qua phân tích trạng đánh giá thực công việc số hạn chế công tác Bệnh viện. .. phòng họ tương lai, bao gồm mục đích cá nhân họ tổ chức 2.3 Những hạn chế nguyên nhân công tác đánh giá thực công việc Bệnh viện Nhi Trung ương Đánh giá thực công việc Bệnh viện Nhi Trung ương thơng... vấn đề lý thuyết, công việc cụ thể đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc Bệnh viện Nhi Trung ương Một số vấn đề lý luận công tác đánh giá thực công việc tổ chức 1.1