Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống
1
/ 20 trang
THÔNG TIN TÀI LIỆU
Thông tin cơ bản
Định dạng
Số trang
20
Dung lượng
177,5 KB
Nội dung
PHÂNTÍCHTHỰCTRẠNGVỀHOẠTĐỘNGĐÁNHGIÁTHỰCHIỆNCÔNGVIỆCTẠINGÂNHÀNGAGRIBANK NỘI DUNG I PHẦN I: GIỚI THIỆU Giới thiệu chủ đề báo cáo Tổ chức lựa chọn phântích theo chủ đề báo cáo: Nền kinh tế Việt Nam nói riêng giới nói chung có thay đổi lớn, phải trải qua khủng hoảng tài suy thối kinh tế tồn cầu Trong giai đoạn khó khăn này, số doanh nghiệp có thích ứng cao có tiềm lực mạnh, có khả chịu đựng biến động lớn khó khăn kinh tế; cạnh tranh, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh củng cố vị thế, nâng cao thương hiệu Nhưng bên cạnh có doanh nghiệp thụ độngphản ứng chậm chạp với biến động kinh tế không phát huy mạnh khắc phục điểm yếu để đến tới kết cục đào thải quy luật vốn có kinh tế thị trường Có nhiều yếu tố tạo nên thành công doanh nghiệp: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Mỗi nguồn lực có ý nghĩa mức độ quan trọng khác lại có hỗ trợ cho tạo nên thành công doanh nghiệp Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài phong phú lớn mạnh khơng thể phát triển bền vững thiếu yếu tố người Nói đến người tổ chức khơng phải người chung chung mà nói tới số lượng chất lượng lực phẩm chất, công suất, hiệu làm việc người lao động Tất hoạtđộng doanh nghiệp có tham gia trực tiếp hay gián tiếp người, doanh nghiệp tạo lập, sử dụng tốt nguồn lực lợi lớn so với doanh nghiệp khác thị trường Nhận thức vai trò to lớn nguồn nhân lực tổ chức, tổ chức ngày quan tâm đến việc quản trị thật tốt nguồn nhân lực từ nâng cao chất lượng, hiệu cơngviệcđóng góp vào phát triển Doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực bao gồm nhiều nội dung quan trọng liên quan đến việc tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn lực người, việcđánhgiáthựccông việc, thù lao cho lao động… Tuy nhiên, khn khổ có hạn báo cáo, lựa chọn đề tài “ Phântíchthựctrạnghoạtđộngđánhgiáthựccôngviệc NHNo&PTNT Việt Nam (Agribank) - nơi công tác tôi” * Giới thiệu tổ chức lựa chọn phântíchthựctrạng theo chủ đề báo cáo – NHNo&PTNT Việt Nam – Agribank: Agribank thành lập từ 26/3/1988 theo Nghị định số 53 Hội đồng Bộ trưởng (nay Chính Phủ) với tên gọi Ngânhàng Phát triển nơng nghiệp Việt Nam; Đến năm 1990 Chính phủ định đổi tên thành Ngânhàng Nông nghiệp Việt Nam theo Quyết định số 400/CT ngày 14/11/1990 Thủ tướng Chính Phủ; Đến ngày 15/10/1996, Thống đốc Ngânhàng Nhà nước Việt Nam có Quyết định số 280/QĐ-NH5 thành lập lại đổi tên Ngânhàng Nông nghiệp Việt Nam thành Ngânhàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn Việt Nam, thực đầy đủ chức năng, nghiệp vụ ngânhàng thương mại đại Trải qua 22 năm hoạtđộng phát triển Agribank gặt hái nhiều thành công, đến AgribankNgânhàng thương mại Nhà nước lớn Việt Nam với tổng tài sản gần 500.000 tỷ đồng; có hệ thống mạng lưới 2.300 Chi nhánh phòng giao dịch khắp vùng nước, Chi nhánh nước ngoài; Số lượng cán 40.000 người Agribank có 11 cơng ty trực thuộc hoạtđộng lĩnh vực bảo hiểm, chứng khoán, dịch vụ, tài chính, tín dụng phi ngân hàng…Agribank ngânhàng có số lượng thẻ ATM, Visa, Master phát hành lớn Việt Nam với gần triệu thẻ; lợi nhuận năm sau cao năm trước với tốc độ tăng 10% HoạtđộngAgribank có thay đổi chất, tạo nhiều yếu tố đột phá nhiều lĩnh vực như: lực tài chính; hệ thống cơng nghệ; máy; cán bộ; lực quản trị điều hành hướng đến chuẩn mực quốc tế…Agribank triển khai thực cung cấp đầy đủ dịch vụ tài chính, ngânhàngngânhàng đại đến thành phần khách hàng Trước quy mô ngày phát triển, để đáp ứng yêu cầu thị trường nhu cầu khách hàng, quy mô, mục tiêu hoạtđộng Agribank, đặc biệt với mạng lưới rộng khắp số lượng cán 40.000 người, việc quản trị tốt nguồn nhân lực vấn đề cấp lãnh đạo Agribank trọng đẩy mạnh, để phát huy tối đa nguồn lực nhằm đạt mục tiêu đề Trong đó, hoạtđộngđánhgiáthựccôngviệc vấn đề quan tâm quản lý chặt chẽ chiến lược phát triển nguồn nhân lực Agribank Mục đích báo cáo: Báo cáo chủ yếu tập trung nói việc “ đánhgiáthựccơng việc” phương pháp quản trị nguồn nhân lực cách thức sử dụng kết đánhgiácôngviệc với lao động quản lý Trụ sở Agribank Qua nêu hạn chế đề xuất số giải pháp khắc phục nhằm nâng cao hiệu hoạtđộng quản trị nguồn nhân lực Agribank Phương pháp để nghiên cứu vấn đề: Để thực đề tài báo cáo, thu thập tài liệu liên quan đến việcđánhgiáthựccơngviệc Phòng, Ban, Trung tâm Trụ sở Agribankđồng thời vận dụng lý thuyết đánhgiáthựccôngviệc để phântíchthựctrạng tình hình đánhgiáthựccơngviệc Trụ sở Agribank II PHẦN II: PHÂNTÍCH Các lý thuyết liên quan đến đánhgiáthựccông việc: * Việcđánhgiáthựccôngviệc tổ chức áp dụng với nhiều mục đích khác nhau, cụ thể sau: - Cung cấp thông tin phản hồi: cho nhân viên biết mức độ thựccôngviệc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với người khác - Kích thích, động viên nhân viên - Lập kế hoạch nguồn nhân lực - Phát triển nhân viên thông qua việc giúp Tổ chức xác định đối tượng lao động cần đào tạo thuộc lĩnh vực để phát triển tối đa lực nhân viên - Truyền thông, giao tiếp làm sở cho thảo luận cấp cấp vấn đề liên quan với côngviệc - Tuân thủ quy định pháp luật sở khách quan, công cho việc thăng cấp, khen thưởng kỷ luật - Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực Doanh nghiệp * Trình tự bước đánhgiáthựccông việc: - Xác định tiêu chí cần đánhgiá bước trình đánh giá, nhà lãnh đạo cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánhgiá yếu tố liên hệ với việcthực mục tiêu Doanh nghiệp Các tiêu chí đánhgiá kết thựccôngviệc cần đáp ứng nguyên tắc SMART: Cụ thể, chi tiết (S); Đo lường (M); Phù hợp thực tiễn (A); Có thể tin cậy (R); Thời gian thực hiện, hồn thành cơngviệc (T) - Lựa chọn phương pháp đánhgiá thích hợp: Có nhiều phương pháp đánhgiá kết thựccôngviệc khác nhau, nội doanh nghiệp sử dụng phương pháp khác phận, đơn vị khác Có phương pháp đánhgiá kết thựccôngviệc sau: + Phương pháp xếp hạng luân phiên + Phương pháp so sánh cặp + Phương pháp bảng điểm + Phương pháp lưu giữ + Phương pháp quan sát hành vi + Phương pháp quản trị theo mục tiêu + Phương pháp phântích định lượng - Xác định người đánhgiá huấn luyện kỹ đánhgiáthựccông việc: Đánhgiáthựccôngviệc thường thực cán quản lý trực tiếp cấp Tuy nhiên, để công tác đánhgiá khách quan, xác hơn, thu hút đối tượng khác tham giađánh sau: + Đánhgiá cán quản lý trực tiếp cán quản lý cấp bậc + Đánhgiáđồng nghiệp người đánhgiá + Đánhgiá nhân viên cấp người đánhgiá uy tín lãnh đạovà phân cơng, hỗ trợ để cấp hoàn thành nhiệm vụ giao + Đánhgiá khách hàng lực phục vụ, thái độ phục vụ khách hàng - Thông báo cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá: Trước thựcđánhgiá thức, nhà quản trị cần thông báo lại cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá, lĩnh vực cần đánh giá, đánh tầm quan trọng kêt đánhgiá doanh nghiệp nhân viên - Thựcđánhgiá kết thực xác định mục tiêu cho nhân viên: Cán quản lý so sánh, phântích kết thựccơngviệc nhân viên với tiêu chí giao Cán quản lý nên thảo luận với nhân viên kết đánh giá, tìm hiểu điểm trí điểm chưa trí, điểm tốt điểm cần khắc phục việcthựccôngviệc nhân viên Điều quan trọng đánhgiáthựccôngviệc cần vạch phương hướng, cách thức cải thiện công việc, đề tiêu cho nhân viên Phântíchthựctrạngviệcđánhgiáthựccôngviệc Trụ sở Agribank Phương pháp đánhgiáthựccơngviệc Trụ sở Agribank phương pháp thang điểm tiêu chí Trên sở số điểm đánhgiá quy hệ số tương ứng, gọi hệ số hoàn thành côngviệc * Căn kế hoạch công tác theo tháng, q hay đợt hồn thành cơngviệc cụ thể duyệt, Agribank áp dụng phương pháp phântích định lượng xây dựng thang điểm với điểm số cụ thể xem xét đánhgiá tiêu sau để làm sở đánh giá: STT Tiêu chí Điểm Mức độ quan trọng số cho tiêu chí (theo hệ số - mức độ quan tiêu cao hệ số chí lớn) Tổng điểm số cho tiêu chí Kết thựccôngviệc 10 40 Kỹ làm việc 10 30 10 20 10 10 Ý thức chấp hành nội quy, quy chế thái độ côngviệc Các tiềm phát triển Tổng điểm 100 Trên sở số điểm xác định tiêu chí tiến hành cho điểm theo nội dung mức độ hồn thành cơngviệc tương ứng Ngồi việcđánhgiá xác định cá nhân người lao động người quản lý trực tiếp, bảng điểm đánhgiá tiếp tục xác định theo tiêu chí người đánh giá, hệ số cụ thể sau: Cá nhân tự đánh giá: hệ số 1; Người quản lý trực tiếp: hệ số 2; Điểm số cuối xác định cách tính bình quân gia quyền tổng số điểm cá nhân người quản lý trực tiếp xác định STT Người đánhgiá Số điểm Hệ số Tổng điểm Cá nhân người lao động a a Người quản lý trực tiếp b bx2 Tổng điểm = a + 2b Căn vào tổng số điểm để đưa mức hồn thành cơngviệc tương ứng Sau thựcviệc cho điểm, điểm số cá nhân tiếp tục quy thành thang điểm A, B, C từ làm để trả lương hàng tháng cho nhân viên STT * Thang Tỷ lệ mức lương điểm ABC nhận (%) Điểm số 90 - 100 A 100% 70 – 90 B 80% Dưới 70 điểm C 50% Về chu kỳ đánh giá: Chu kỳ đánhgiáthựccơngviệc Trụ sở Agribankthực theo tháng * Lựa chọn người đánhgiá Lựa chọn người đánhgiá yêu cầu quan trọng hệ thống đánhgiáthựccơngviệcHiện Trụ sở Agribank, người lựa chọn đánhgiáthựccôngviệc sau: STT Đối tượng đánh Người thựcđánhgiágiá Cán chuyên môn nghiệp vụ/ Nhân viên Cá nhân người lao độngĐồng nghiệp Thủ trưởng đơn vị Hội đồng kiểm tra chất lượng để đánhgiáthựccơngviệc nhân viên (phê duyệt hệ số hồn thành cơng việc) Trưởng phòng, Ban; Giám đốc Trung tâm Trụ sở Cá nhân Trưởng Phòng, Ban; Giám đốc Trung tâm Trụ sở Hội đồng kiểm tra chất lượng để đánhgiáthựccôngviệc nhân viên (phê duyệt hệ số hồn thành cơng việc) Trưởng phòng, Ban; Phó Giám đốc Trung tâm Trụ sở Cá nhân Phó Phòng, Ban; Phó Giám đốc Trung tâm Trụ sở Trưởng Phòng, Ban; Giám đốc Trung tâm 3 Hội đồng kiểm tra chất lượng để đánhgiáthựccôngviệc nhân viên (phê duyệt hệ số hồn thành cơng việc) Số lượng người tham gia vào trình đánh nêu tương đối lơn, đặc biệt cán chun mơn nghiệp vụ, nhân viên Ngồi người lựa chọn để thựcđánhgiá chưa hợp lý, đặc biệt vị trí Trưởng Phòng, Ban, Giám đốc Trung tâm Trụ sở Điều khiến cho việcđánhgiá nhiều thời gian mà chưa đem lại kết đáp ứng công tác quản lý nhân Chúng ta thấy, thang điểm với tiêu chí cụ thể đưa việcđánhgiáthựccôngviệc Trụ sở Agribank nêu phântích đưa số tiêu chí cụ thể để làm để xây dựng điểm số, xây dựng thang điểm với hệ số phân biệt theo mức độ quan trọng tiêu chí Ngồi ra, thang điểm đánhgiáthựccôngviệcAgribank xác định rõ ràng điểm số theo người đánh giá, mức độ ảnh hưởng kết đánhgiá người lựa chọn đánhgiá kết chung, từ yếu tố trên, xác định tổng số điểm cuối người lao động Tuy nhiên, thực tế tiêu chí kết hồn thành côngviệcđánhgiá cho điểm tiêu quan trọng nhiên, kết hoàn thành cơngviệc Phòng, Ban, Trung tâm Trụ sở Agribankthực tế đánhgiá theo việc hồn thành cơngviệc chung chung, chưa có mơ tả chi tiết cơngviệc từ xác định điểm số theo mức độ hồn thành tiêu chí theo mơ tả loại cơng việc, vị trí Ngồi ra, quy đổi điểm số theo thang điểm 100 sang thang điểm ABC để xác định mức lương hưởng tháng thực chất chưa phản ánh xác khả thực kết làm việc nhân viên không khuyến khích nhân viên hồn thành cơngviệc trước thời hạn chưa xây dựng chế độ thưởng phạt trường hợp hoàn thành vượt mức kế hoạch Do đó, nhiều trường hợp nhân viên khơng làm việc hết khả nhận đủ mức lương, người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hồn thành cơngviệc trước thời hạn với kết cao không khen thưởng, đãi ngộ phù hợp Điều dễ gây cho nhân viên tâm lý chán chường, không muốn phấn đấu, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc chung đơn vị III PHẦN III: GIẢI PHÁP Trên sở thông tin thu thập qua trao đổi, vấn số cán bộ, nhân viên nhiều phòng Ban Agribank, xin đưa số giải pháp việc nâng cao chất lượng đánhgiáthựccôngviệc Trụ sở Agribank sau: Xây dựng mô tả chi tiết côngviệc quản lý kết đánhgiáthựccơngviệcAgribank cần hồn thiện thang điểm sử dụng để đánhgiáthựccông việc, đặc biệt việc xây dựng mơ tả chi tiết tiêu chí u cầu công việc, phận khác tiêu chí đòi hỏi tính chất, mức độ quan trọng khác Vì vậy, đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ, cần phải xây dựng bảng mô tả côngviệc tiêu chí đòi hỏi nghiệp vụ lượng hóa điểm cho tiêu chí để từ đối chiếu để đánhgiá kết thực so với tiêu chí yêu cầu để điểm số tiêu chí kết thựccơngviệc có sở xác * Để cơng tác đánhgiáthựccơngviệcthực có hiệu cần thiết phải quản lý kết đánhgiáthựccôngviệc sau: - Giao cho Ban lao động tiền lương xây dựng đánhgiáthựccôngviệc lao động quản lý tổ chức triển khai công tác đánhgiáthựccôngviệc - Các kết đánhgiáthựccôngviệc xem xét, quản lý sử dụng để thực mục tiêu công tác quản lý nhân Để việc quản lý có hiệu quả, Ban lao động tiền lương phối hợp với Ban, phòng khác triển khai, cụ thể hố vào trình quản lý, để kết đánhgiáthựccơngviệc có ứng dụng thực tế công tác quản trị nhân lực tổ chức * Sử dụng kết đánhgiáthựccôngviệc cách hiệu - Sử dụng kết đánhgiáthựccôngviệcviệc xác định thù lao lao động + Lương, thưởng chế độ khuyến khích, đãi ngộ: Hiệnviệc trả lương Trụ sở Agribank dựa vào kết đánhgiáthựccôngviệc để trả phần lương suất cho cán bộ, nhân viên Nó phầnthực gắn kết kết thựccôngviệc người lao động với tiền lương nhận, có tác dụng tạo động lực lao động người lao động Vì bảng đánhgiáthựccơngviệc hồn thiện, xác định hệ số hồn thành cơngviệc hệ số tiếp tục sử dụng biến số để xác định tiền lương suất cho cán bộ, nhân viên Khi hệ số chi tiết, cụ thể, phản ánh xác mức độ đóng góp người lao độngviệc trả lương xác hơn, góp phầnthực tốt công tác quản lý tổ chức Bên cạnh đó, để thực khuyến khích nhân viên có cống hiến, đóng góp cho hoạtđộng kinh doanh hoạtđộng nói chung hệ thống Agribank, hệ số hồn thành cơngviệc xếp loại cho nhân viên, Agribank quy định hình thức khen thưởng xứng đáng với kết thựccôngviệc người lao độngViệc khen thưởng áp dụng cá nhân đạt kết thựccôngviệc từ mức hoàn thành tốt trở lên với tỷ lệ xem xét bình chọn mức thưởng định đảm bảo khuyến khích, tạo động lực lao động nhân viên + Chế độ nâng bậc, nâng ngạch lương: Hiện Trụ sở Agribank chưa sử dụng đến kết đánhgiáthựccôngviệc cho công tác nâng bậc, nâng ngạch lương Điều gây lãng phí thơng tin thu thập q trình đánhgiáthựccơng việc, làm cho trình xem xét thời gian Vì cần áp dụng kết đánhgiáthựccôngviệc nhân viên công tác nâng bậc, nâng ngạch để phát huy hết tác dụng công tác đánhgiá Các kết đánhgiáthựccơngviệc sở để nhà quản lý xem xét việc nâng bậc lương sớm trước thời hạn, kéo dài thời hạn nâng bậc lương hay cho thi nâng ngạch lương theo quy định hành - Sử dụng kết đánhgiáthựccôngviệccông tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo hoạtđộngAgribank đặc biệt trọng thường xuyên tổ chức nhiên hiệu đạt lại chưa cao Một nguyên nhân Agribank không dựa vào nhu cầu đào tạo thực tế nhân viên hay nói khác chưa dựa vào kết thựccôngviệc nhân viên để thựccông tác đào tạo cho hiệu Vì để nâng cao hiệu sử dụng kết đánhgiáthựccôngviệccông tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải phối hợp với tổ chức, Trung tâm, Trường đào tạo để thiết kế chương trình phù hợp với nhu cầu thực tế cần đào tạo tổ chức Việc cử người tham gia khoá đào tạo cần xem xét đến tiềm để tiếp tục phát triển họ hay điểm yếu để tìm cách giúp họ hồn thiện mình, thựccơngviệc cho có hiệu Về lựa chọn người đánhgiáViệc để người quản lý trực tiếp đánhgiá kết thựccôngviệc nhân viên đảm bảo tính xác Người quản lý trực tiếp người trực dõi người hiểu rõ q trình thựccơngviệc nhân viên Nếu người đánhgiá đào tạo để hiểu rõ phương pháp đánh giá, mục đích, ý nghĩa cơng tác đánh giá, thựccơng tâm kết đánhgiá góp phầnthực nội dung cơng tác quản trị nhân lực cách có hiệu Đề xuất người quản lý trực tiếp để đánhgiá trường hợp sau: + Đối với Cán chuyên môn/Nhân viên là: Người quản lý trực tiếp đánhgiá + Đối với Trưởng, Phó Phòng, Ban chun mơn; Giám đốc Trung tâm Trụ sở là: Tổng giám đốc đánhgiá Ngồi ra, có số tiêu chí đánhgiá liên quan đến ý thức, tính cách cá nhân… Do đó, để kết đánhgiá xác đồng thời khơng nhiều thời gian, tổ chức họp lấy ý kiến đồng nghiệp số tiêu chí đánh tính hợp tác cơng việc, chấp hành nội quy, quy chế Agribank, quan hệ với cấp - Đối với Phó Tổng giám đốc, Kế tốn trưởng, Bí thư Đảng ủy, Chủ tịchcơng đồn trực tiếp báo cáo kết cơngviệc điều hành trước Hội đồng kiểm tra chất lượng Hội đồng kiểm tra chất lượng đánhgiácông tác điều hành chức danhAgribank 3 Về chu kỳ đánh giá: Chu kỳ hàng tháng cho ngắn, để việcđánhgiáphản ánh kết thựccôngviệc nhân viên, cho nên đánhgiá thêm theo chu kỳ tháng/lần tùy thuộc vào thời gian u cầu hồn thành cơngviệccơngviệc có tính chất đặc biệt, làm theo dự án côngviệc quản lý thường nhiều tháng để hoàn thành thực theo đợt, côngviệc cụ thể Về đào tạo người đánhgiá Để đảm bảo tính hiệu hệ thống đánhgiá Trụ sở Agribank, người đánhgiá phải đào tạo để hiểu biết hoạtđộngđánh giá, mục đích đánh giá, nắm rõ cách thức tiến hành đánhgiá nhằm đảm bảo quán trung thực, khách quan trình đánh giá, tránh xu hướng đánhgiá chung chung, thành kiến - Đối với cá nhân người lao động: Cá nhân người lao động phải hiểu lợi ích từ việcđánhgiáthựccơngviệc để họ thựcviệcđánhgiá cách nghiêm túc, khơng đánhgiá theo hình thức chiếu lệ Nhân viên cần phải thấy đánhgiáthựccôngviệc hội để họ nhìn nhận lại kết mà đạt được, tồn tại, vướng mắc để tìm cách khắc phục hồn thiện kỳ tới Nội dung cần đào tạo cho cá nhân người lao động là: Quy trình tầm quan trọng hoạtđộngđánhgiáthựccông việc; Tiêu chuẩn đánh giá, phương pháp đánh giá; Giải thích lỗi cần tránh đánhgiá - Đối với người quản lý trực tiếp: Làm rõ mục đích hệ thống đánhgiáthựccơng việc, nhiệm vụ người đánhgiá với tính đắn kết đánhgiáthựccôngviệc nhân viên Việcđánhgiá giúp cho người quản lý hiểu rõ kết thựccôngviệc nhân viên, ưu điểm, khó khăn tồn nhân viên để tìm cách giúp đỡ, xếp bố trí cơngviệc cho hợp lý nhằm nâng cao hiệu côngviệccông tác quản lý Người quản lý trực tiếp cần hiểu rõ quy trình, tầm quan trọng tiêu chuẩn, phương pháp đánhgiá kết thựccông việc; Đặc biệt người quản lý phải nắm rõ lỗi dễ mắc phải để hạn chế tối đa việcđánhgiá kết người khác dễ dẫn đến sai lầm định kiến, thiên vị, ảnh hưởng tình cảm cá nhân việcđánh giá… Ngoài ra, cán quản lý cần phải trang bị kiến thức kỹ giao tiếp, khả đánhgiá thuyết phục, tổ chức, điều hành buổi thảo luận, vấn, giải vấn đề đưa thông tin phản hồi cách có hiệu IV PHẦN IV: KẾT LUẬN Đánhgiá kết thựccôngviệc có tác động lên tổ chức lẫn cá nhân Nhân viên, đặc biệt người có xu hướng đánhgiá họ thấp, người có kết thựccôngviệc không cao người không tin tưởng vào việcđánhgiácông bằng, hợp lý cảm thấy lo lắng, sợ hãi, chí khơng an tâm làm việc doanh nghiệp Ngược lại, nhân viên thựccôngviệc mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến coi việcđánhgiá kết thựccôngviệc hội giúp họ khẳng định vị trí doanh nghiệp có thêm hội thăng tiến nghề nghiệp Thông qua việc nghiên cứu vấn đề liên quan đến đánhgiá kết thựccông việc, nhận thấy hoạtđộngđánhgiáthựccôngviệchoạtđộng quan trọng quản trị nguồn nhân lực Hoạtđộng giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng, nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp mặt nguồn nhân lực, ngồi góp phần đề cao vị thế, giá trị người lao động, giải hài hòa mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiệp với người lao động Với chủ đề phântíchthựctrạnghoạtđộngđánhgiá kết thựccơngviệc Trụ sở Agribank giúp tơi nhận thấy rõ điểm tồn tại, hạn chế đồng thời từ giúp tơi có ý tưởng, giải pháp đề xuất với lãnh đạo Agribank nhằm hoàn thiện, đẩy mạng hoạtđộngđánhgiá kết thựccôngviệcAgribank nơi tơi làm việc, qua góp phần nâng cao hiêu hoạtđộng mang lại nhiều lợi ích cho đơn vị TÀI LIỆU THAM KHẢO - Tài liệu môn học: Quản trị nguồn nhân lực- Đại học Griggs - TS.Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực – Nhà xuất Thống kê 2006 - Thông tin từ Agribank; ... trọng đánh giá thực công việc cần vạch phương hướng, cách thức cải thiện công việc, đề tiêu cho nhân viên Phân tích thực trạng việc đánh giá thực cơng việc Trụ sở Agribank Phương pháp đánh giá thực. .. để phân tích thực trạng tình hình đánh giá thực cơng việc Trụ sở Agribank II PHẦN II: PHÂN TÍCH Các lý thuyết liên quan đến đánh giá thực công việc: * Việc đánh giá thực công việc tổ chức áp dụng... người, việc đánh giá thực công việc, thù lao cho lao động Tuy nhiên, khn khổ có hạn báo cáo, tơi lựa chọn đề tài “ Phân tích thực trạng hoạt động đánh giá thực công việc NHNo&PTNT Việt Nam (Agribank)