Phân tích thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên SUDICO

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN SUDICO Bài làm: Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định tồn phát triển doanh nghiệp, trước người ta coi trọng máy móc, thiết bị, cơng nghệ, không trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, mà nguồn nhân lực không tương xứng với phát triển thời đại Ngày với phát triển khoa học kỹ thuật đời kinh tế tri thức nên yêu cầu ngày cao nguồn nhân lực nói chung lực lượng lao động nói riêng Tốc độ phát triển nguồn nhân lực lợi phát triển quốc gia, trình phát triển nguồn nhân lực thước đo đánh giá phát triển kinh tế xã hội quốc gia Nguồn nhân lực doanh nghiệp giống nguồn nhân lực quốc gia, chất lượng nguồn nhân lực định đến thành bại lợi cạnh tranh doanh nghiệp thị trường Trong xu hội nhập toàn cầu, doanh nghiệp mở nhiều hội phát triển, phát doanh nghiệp thúc đẩy phát triển quốc gia Tuy nhiên thách thức cho doanh nghiệp, để tồn phát triển doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy lợi Chất lượng nguồn nhân lực lợi hàng đầu người tài nguyên vô giá, quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực góp phần đảm bảo cho phát triển đất nước nói chung doanh nghiệp nói riêng Do cơng tác đào tạo phát triển Quản trị nguồn nhân lực Page nguồn nhân lực vấn đề mà doanh nghiệp đặt lên hàng đầu công ty SUDICO Tiến Xuân không trường hợp ngoại lệ PHẦN 1: Những lý luận chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực tồn người có khả tham gia lao động, hiểu theo nghĩa rộng nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, cung cấp nguồn lực người cho phát triển Theo nghĩa hẹp nguồn nhân lực khả lao động xã hội, nguồn lực cho phát triển kinh tế xã hội, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động, có khả tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức toàn cá nhân cụ thề tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể lực, trí lực họ huy động vào trình lao động Như nguồn lực xem xét hai góc độ số lượng chất lượng Tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực mối quan tâm đặt lên hàng đầu, đào tạo phát triển nguồn nhân lực chủ yếu hướng vào chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng hiệu sử dụng nguồn nhân lực người Phát triển nguồn nhân lực trình tạo dựng lực lượng lao động có kỹ năng, động sử dụng cách có hiệu quả, việc nâng cao lực, trình độ, chất lượng để từ nâng cao suất lao động tạo thêm thu nhập Như để phát triển nguồn nhân lực ta phải hiểu khái niện phát triển nguồn nhân lực, hoạt động học tập có tổ chức diễn khoảng thời gian nhằm làm thay đổi trình độ kỹ nghiệp vụ người lao động Các hoạt động hoạt động vài giờ, vài ngày vài năm tùy thuộc vào mục tiêu học tập Mục đích cung cấp cho ta đội ngũ lao động có kỹ trình độ cao Quản trị nguồn nhân lực Page công việc.Trong thực tế hoạt động phát triển nguồn nhân lực xem xét hai vấn đề đào tạo phát triển Đào tạo: hoạt động cung cấp kiến thức, trình độ tay nghề hay kỹ làm việc cá nhân nằm giúp cho họ thực công việc cách tốt Phát triển: hoạt động học tập để định hướng chuẩn bị cho người lao động tiếp cận với thay đổi phát triển tổ chức tương lai Hoạt động đào tạo phát triển tiến trình liên tục mà nhà quản trị phải kiển tra đánh giá xem chương trình đáp ứngvới mục tiêu đề chưa, vấn đề quan trọng tổ chức nào, hoạt động phải quan tâm thường xuyên để đáp ứng yêu cầu chất lượng phục vụ cho phát triển ngày lên doanh nghiệp 1.2 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển: Việc đào tạo doanh nghiệp cần thiết cần phải xác định xem nào, phận cần phải đào tạo, hay nói cách khác cần phải xác định xem vấn đề tổ chức thiếu, hổng đào tạo có giải vấn đề hay khơng Chính phải phân tích nhu cầu đào tạo tổ chức, nhu cầu công việc nhu cầu nhân viên 1.2.2 Mục tiêu đào tạo phát triển: Phải xác định kết cần đạt chương trình đào tạo, trình độ kỹ thu sau đào tạo, số lượng cần đào tạo phải đào tạo thời gian 1.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo phát triển: Quản trị nguồn nhân lực Page Sau xác định mục tiêu đào tạo phải xây dựng chương trình đào tạo cho phù hợp với đối tượng cần đào tạo Chương trình đào tạo phải bao gồm: - Số lượng học môn học cần phải học - Thời lượng học, môn học - Thứ tự môn học 1.2.4 Lựa chọn phương pháp: Cần phải đề sách đào tạo dựa tầm nhìn chiến lược phát triển doanh nghiệp, xác định nhu cầu đạo tạo dài hạn hay ngắn hạn, hiệu việc đào tạo từ xác định phương pháp đào tạo cho phù hợp - Đào tạo công việc: phương pháp đào tạo theo kiểu dẫn, kèm cặp bảo Để đạt kết quả, cấp quản trị dạy kèm phải có kiến thức tồn diện công việc liên quan đến mục tiêu cần đào tạo quan - Luân chuyển thuyên chuyển công việc: chuyển người quản lý từ công việc sang công việc khác để cung cấp cho họ kinh nghiệm nhiều lĩnh vực khác nhau, giúp họ thực công việc cao tương lai - Học trường quy: đào tạo mơi trường trang bị lý thuyết kỹ thực hành, học viên tiếp thu nhiều kiến thức nhiên phương pháp tốn nhiều thời gian kinh phí đào tạo - Các trò chơi kinh doanh: mơ tình kinh doanh, cho phép người tham gia đóng vai trò chủ tịch, phó chủ tịch phụ trách marketing hai hay nhiều tổ chức cạnh tranh thị trường sản phẩm Họ cạnh tranh với đưa định lựa chọn tình kinh doanh định Quản trị nguồn nhân lực Page - Ngồi sử dụng phương pháp như: nghiên cứu tình huống, giải văn bản, học từ xa video… 1.2.5 Chi phí đào tạo: Đây vấn đề quan trọng việc định đào tạo, doanh nghiệp phải lựa chọn phương pháp đào tạo tốn hiệu Cần phải dự tính chi phí khóa đào tạo - Chi phí việc giảm sản lượng nhân viên học - Chi phí thời gian cho cán kèm cặp nhân viên - Chi phí thù lao cho người dạy - Chi phí phương tiện phục vụ đào tạo - Chi phí khác 1.2.6 Đánh giá kết đào tạo phát triển: Khi kết thúc khóa đào tạo phải đánh giá hiệu cơng việc xem có đạt mục tiêu đề khơng, tìm mặt mạnh để phát huy mặt yếu để khắc phục cho đợt sau.Thực xong khóa đào tạo phải đánh giá số góc độ sau: - Đánh giá mục tiêu đào tạo với kết đào tạo - Đánh giá hiệu công tác đào tạo với chi phí bỏ - Đánh giá phản ánh người học, kết học tập áp dụng kiến thức thu vào thực tế PHẦN 2:Tình hình đào tạo phát triển nhân lực công ty SUDICO Tiến Xuân Quản trị nguồn nhân lực Page 2.1 Khái quát chung công ty SUDICO Tiến Xuân: Công ty SUDICO Tiến Xuân thành lập theo định 1088 ngày 17/10/2007 Hội đồng quản trị Công ty CPDDTPT Đô thi KCN Sông đà Là công ty kinh doanh bất động sản, khai thác dịnh vụ nhà khu đô thị, kinh doanh dịch vụ sân gôn Sản phẩm công ty hộ, biệt thự cao cấp nằm tổng thể kiến trúc quy hoạch đồng bộ, có khu vui chơi giải trí Cơ cấu tổ chức máy quản lý Quản trị nguồn nhân lực Page Hội đồng thành viên Tổng giám đốc Phó tổng giám đốc Ban quản lý dự án P Hành nhân P Kế tốn P Đầu tư P Kế toán- tài vụ Tổ Dịch vụ Số lượng cán nhân viên cơng ty tính đến 31/03/2011 115 người, đó: - Trình độ đại học: 16 người - Trình độ đại học: 73 - Trình độ cao đẳng: 13 - Trình độ trung cấp: 05 - Lao động phổ thông: 08 2.2 Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty SUDICO Tiến Xuân: Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty trọng lực lượng cán quan chủ yếu lực lượng trẻ, họ học trường đại học quy Quản trị nguồn nhân lực Page lĩnh vực kỹ thuật, kinh tế tài nên việc tiếp cận vấn đề tương đối nhanh họ chịu khó học hỏi kinh nghiệm người trước Tuy nhiên kinh nghiệm xử lý cơng việc hạn chế nên công ty hàng năm công ty tổ chức cho cán học lớp nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ để hồn thiện thêm kỹ xử lý công việc 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo: Để xác định nhu cầu đào tạo phòng ban phải dựa vào u cầu công việc để xem xét người lao động cần phải có u cầu trình độ nào, trình độ họ đáp ứng đến đâu so với mục tiêu đề Sau báo cáo lại với cơng ty để tìm cách khắc phục, trình độ u cầu cơng việc trình độ người lao động có khoảng cách xa để thực tốt cơng việc cơng ty mở lớp đào tạo Ngồi nhu cầu đào tạo xác định dựa vào biến động kinh tế thị trường, biến động công ty, yêu cầu sản phẩm với tính đại, đòi hỏi trình độ cao 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo * Mục tiêu chung: - Công ty xác định lực lượng tạo nguồn kế cận, khuyến khích cán học tập để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu ngày cao xã hội nói chung cơng ty nói riêng - Đào tạo phát triển cung cấp kiến thức quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ nhằm xây dựng đội ngũ cán đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu cán nhân viên Quản trị nguồn nhân lực Page - Trình độ đạt sau khóa đào tạo có kiến thức chun mơn vững vàng, kỹ làm việc theo nhóm để hồn thành tốt cơng việc giao * Mục tiêu công ty năm 2011: đào tạo 02 cán có trình độ thạc sỹ, 05 cán bồi dưỡng kiến thức quản lý doanh nghiệp, 10 cán đào tạo cấp chứng vể kinh doanh bất động sản, chuyên gia đấu thầu chuyên gia giám sát công trình * Đối tượng đào tạo: - Cán diện kế cận, cán có diện tổ chức quy hoạch vào chức danh chủ chốt công ty - Các cán giữ chức vụ phó trường phòng trở lên - Các cán cần nâng cao chuyên môn nghiệp vụ - Các cán nhân viên * Tiêu chuẩn đào tạo: - Chấp hành tốt nội quy quan, ln có trách nhiệm cơng việc, hồn thành tốt nhiệm vụ giao, có tinh thần gắn bó làm việc lâu dài cơng ty - Có lực chun mơn, có khả điều kiện học tập - Việc đào tạo phải phù hợp với công việc giao 2.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo: Phòng tổ chức hành tổng hợp nhu cầu đào tạo phòng ban sau xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu đề thông qua Tổng giám đốc phê duyệt 2.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo: Quản trị nguồn nhân lực Page Cơng ty sử dụng số hình thức đào tạo như: - Đào tạo theo hình thức cử học tập trung: hình thức đào tạo gắn với văn Nhà nước Quốc tế công nhận đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ - Đào tạo khóa học ngắn hạn: áp dụng cán quản lý, cán kỹ thuật, cán kinh doanh để tăng cường kiến thức chuyên môn nghiệp vụ - Đào tạo khóa nghiệp vụ kỹ thuật: áp dụng cán quản lý cán kỹ thuật công ty để giúp họ nắm bắt kiến thức lĩnh vực kỹ thuật theo yêu cầu công việc - Đào tạo cơng việc: hình thức đào tạo cán nhân viên nơi làm việc Trong hình thức người học học kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo thông qua thực tế làm việc bảo hướng dẫn cán có kinh nghiệm cơng ty - Các khóa học phát sinh tham dự tập huấn nghiệp vụ bắt buộc ngành 2.2.5 Dự tính chi phí đào tạo: Mọi chi phí liên quan đến đào tạo tính tiền học phí, thuê giáo viên, tài liệu, mua sắm trang thiết bị, hỗ trợ cán học Cơng ty xây dựng chi phí đào tạo chiến khoảng 3% lợi nhuận sau thuế, cụ thể: - Nếu cán quản lý cử đào tạo hỗ trợ 50% chi phí đào tạo - Nếu cán công nhân viên viên cử đào tạo hỗ trợ 100% chi phí nếu mức phí đào tạo từ 5.000.000 đ chở xuống/ khóa đào tạo - Các cán cơng nhân viên tham gia lớp bồi dưỡng công ty tổ chức cơng ty bao cấp tồn kinh phí Quản trị nguồn nhân lực Page 10 2.2.6 Đánh giá cơng tác đào tạo: Sau khóa học cơng ty có bước đánh giá chương trình đào tạo để xem kết đạt được, tìm điểm mạnh điểm yếu trình để kinh nghiệm cho khóa sau Sau năm cơng ty tổ chức đánh giá hiệu kinh tế chương trình đào tạo, so sánh xem chi phí bỏ với lợi ích thu về, hiệu cơng việc có tăng hay giảm PHẦN 3: Một số hạn chế đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo phát triển công ty 3.1 Hạn chế: - Mặc dù công ty xác định công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng q trình thực gặp nhiều hạn chế, chưa mang tính thuyết phục nên việc học tập cán nhân viên gặp khơng khó khăn, ảnh hưởng đến quy mơ cơng tác phát triển công ty Một số cán dấu dốt nên khơng chịu khó tự giác học hỏi - Phương pháp đào tạo ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng hiệu đào tạo, phương pháp đào tạo mang tính chất truyền thống lớp học q đơng, có thơng tin chiều giảng viên học viên nên hạn chế nhiều tính sáng tạo học viên - Việc lựa chọn cán đào tạo có nhiều điểm bất cập thay đào tạo đối tượng trẻ có trình độ lực tiếp thu kiến thức lại thường tập trung vào đối tượng quản lý họ bận rộn nên thường xuyên vắng mặt dẫn đến việc tiếp thu kiến thức không Quản trị nguồn nhân lực Page 11 - Công ty chưa đề sách hợp lý nhằm kết hợp cách hài hòa lợi ích cán nhân viên với lợi ích cơng ty Từ chưa khuyến khích cán tự nguyện tham gia - Chưa kiểm soát chất lượng học cán nhân viên nên sau khóa đào tạo trình độ số chưa nâng lên, không đáp ứng yêu cầu cơng việc 3.2 Giải pháp: Trong xu tồn cầu hóa kinh tế, khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão, cạnh tranh công ty với ngày khốc liệt Cuộc cạnh tranh thể tất mặt quản lý, tổ chức, chất lượng, giá cả, công nghệ quan trọng đằng sau cạnh tranh người, để nguồn nhân lực công ty phát triển mạnh xin đề xuất số giải pháp sau: - Công ty cần chủ động việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực xây dựng chương trình phải xuất phát từ nhu cầu thực tế Phải ý lắng nghe đề xuất, kiến nghị cấp thân họ người trực tiếp tham gia vào sản xuất nên ý kiến họ có tính khách quan xác thực, nhà quản trị phải nghe không nên quan liêu áp đặt - Phải ý đến phương pháp đào tạo để khuyến khích tính chủ động, phát huy tính động sáng tạo người học Phải sử dụng phương pháp giảng dạy kết hợp lý thuyết với thực hành để người học trang bị kiến thức đầy đủ biết áp dụng vào công việc cách tốt - Tạo điều thuận lợi cho cán nhân viên tham gia vào cơng tác đào tạo, đưa sách chế độ hợp lý nhằm khuyến khích cán nhân viên học, đồng thời Quản trị nguồn nhân lực Page 12 khuyến khích họ khơng ngừng nâng cao trình độ tay nghề, trình độ chun mơn hiểu biết để tự khẳng định cơng việc - Phải tăng cường đầu tư chi phí nhiều cho cơng tác đào tạo phát triển đào tạo phát triển nguồn nhân lực nguồn lực sinh lời đáng kể cho phát triển công ty KẾT LUẬN Hiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ln đóng vai trò then chốt tổ chức, nhân lực nguồn tài nguyên quý giá nhất, muốn khai thác nguồn tài nguyên mà không lo cạn kiệt ta phải thường xuyên bồi dưỡng, bổ xung nâng cao kiến thức Mặt khác để kinh tế xã hội ngày phát triển đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao áp ứng nhu cầu thời đại Vậy tổ chức muốn tồn phát triển khơng cách khác phải trọng việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhờ trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nên năm qua công ty SUDICO Tiến Xuân đào tạo nguồn nhân lực có trình độ lực cao, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh công ty đưa công ty trở thành công ty mạnh lĩnh vực bất động sản TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực- chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh Quốc tế, Griggs University Quản trị nguồn nhân lực Page 13 Sách Quản trị nhân - Nguyễn Hữu Thành- Nhà xuất Lao Động Sách Quản trị nguồn nhân lực - PGS.TS Trần Kim Dung - Nhà xuất tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Quản trị nguồn nhân lực Page 14 ... nhiều cho cơng tác đào tạo phát triển đào tạo phát triển nguồn nhân lực nguồn lực sinh lời đáng kể cho phát triển công ty KẾT LUẬN Hiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ln đóng vai trò... 05 - Lao động phổ thông: 08 2.2 Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty SUDICO Tiến Xuân: Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty trọng lực lượng cán quan chủ yếu lực lượng... đầu, đào tạo phát triển nguồn nhân lực chủ yếu hướng vào chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng hiệu sử dụng nguồn nhân lực người Phát triển nguồn nhân lực trình tạo dựng lực lượng lao động