Những vấn đề này liên quan đến việc giải quyết quyền lợi cho NLĐ sau khi chấm dứt hợp đồng, ví dụ thời gian làm việc của NLĐ sẽ là một trong những căn cứ để xác định họ có được hưởng trợ
Trang 1Bài tập học kỳ Tư vấn hợp đồng lao động đề 3
MỤC LỤC
Trang
I Tìm hiểu chung về tình huống cần tư vấn 1
1 Tìm hiểu yêu cầu của khách hàng và phân loại tình huống cần tư vấn 1
2 Phân tích tình huống cần tư vấn 1
3 Xác định quy phạm pháp luật làm cơ sở cho quá trình tư vấn 2
4 Áp dụng quy phạm pháp luật vào tình huống cần tư vấn 3
5 Các phương án tư vấn 4
II Nội dung thư tư vấn 5
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 10
Đề số 3: Công ty muốn phát triển kinh doanh theo hướng mới nên có nhu cầu chấm dứt hợp đồng trước thời hạn với A Trong bối cảnh thời hạn hợp đồng của anh A còn 1
năm (anh A giao kết HĐ 3 năm nhưng mới làm được 2 năm) Anh A cũng không có hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc hành vi sai trái nào khác
Anh (chị) hãy viết thư tư vấn cho công ty trong trường hợp trên
BÀI LÀM
I Tìm hiểu chung về tình huống cần tư vấn.
1 Tìm hiểu yêu cầu của khách hàng và phân loại tình huống cần tư vấn.
Khách hàng có nhu cầu tư vấn trong trường hợp này là một công ty và là NSDLĐ (NSDLĐ) Do muốn phát triển kinh doanh theo hướng mới nên công ty có nhu cầu chấm dứt hợp đồng trước thời hạn với một nam nhân viên A – NLĐ (NLĐ)
Yêu cầu của công ty là cần tư vấn để có thể chấm dứt HĐLĐ với nhân viên này trong bối cảnh hai bên đã giao kết HĐLĐ trong 3 năm và anh A mới làm việc được 2 năm Đồng thời nhân viên này cũng không có hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc hành vi sai trái nào khác Như vậy, nội dung của vụ việc cần tư vấn là về HĐLĐ, cụ thể là về vấn đề chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn
Trong vụ việc này cần phải làm rõ những vấn đề sau:
+ HĐLĐ kí kết giữa công ty và anh A này có hợp pháp không?
+ Về quan hệ HĐLĐ: Hợp đồng giao kết chính xác là vào thời gian nào? Công việc mà anh A đảm nhận là gì? Tiền lương là bao nhiêu? Những vấn đề này liên quan đến việc giải quyết quyền lợi cho NLĐ sau khi chấm dứt hợp đồng, ví dụ thời gian làm việc của NLĐ sẽ là một trong những căn cứ để xác định họ có được hưởng trợ cấp thôi việc hay không, nếu có thì được hưởng bao nhiêu…
+ Nội dung của việc công ty phát triển kinh doanh theo hướng mới là gì? Có thể là căn cứ để công ty có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ hay không
2 Phân tích tình huống cần tư vấn.
Xem xét vụ việc này, có thể thấy rõ những tình tiết sau:
+ Công ty muốn chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn với nhân viên của mình là do công ty muốn phát triển kinh doanh theo hướng mới
+ Hợp đồng giao kết giữa công ty và anh A là hợp đồng xác định thời hạn (3 năm) và anh A mới làm việc được 2 năm
+ Anh A không có hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc hành vi sai trái nào khác
Từ những tình tiết trên có thể thấy công ty muốn chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn là vì lý do kinh tế từ phía công ty chứ không phải do lỗi của NLĐ Để công ty có thể chấm dứt HĐLĐ với anh A thì phải xác định được những vấn đề mấu chốt sau:
Trang 2Thứ ba, đối với từng căn cứ chấm dứt HĐLĐ thì trình tự thủ tục công ty phải tiến hành là thế nào và phải giải quyết những quyền lợi gì cho NLĐ Chấm dứt HĐLĐ theo căn cứ
nào sẽ tránh được rủi ro và đảm bảo tối ưu nhất có thể vấn đề pháp lý cũng như kinh tế cho công ty
3 Xác định quy phạm pháp luật làm cơ sở cho quá trình tư vấn.
Về cơ sở pháp lý, các văn bản pháp luật làm cơ sở để áp dụng trong vụ việc gồm: Bộ luật Lao động của nước CHXHCN Việt Nam 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006,
2007 (BLLĐ), Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 5/9/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ, Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP
Về quy phạm pháp luật được áp dụng, từ những phân tích trên thì nội dung vụ việc có thể liên quan đến các Điều luật sau:
+ Điều 36 BLLĐ quy định các trường hợp HĐLĐ chấm dứt
+ Điều 38 BLLĐ quy định các trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ
+ Lý do phát triển kinh doanh theo hướng mới có khả năng chấm dứt được HĐLĐ có thể là một trong các trường hợp tại Điều 17 hoặc Điều 31 BLLĐ
+ Điều 27 về các loại HĐLĐ, Điều 33 về hiệu lực hợp đồng và thay đổi nội dung hợp đồng
+ Điều 41 về trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với NLĐ
+ Điều 42, 43 BLLĐ quy định những quyền lợi mà NSDLĐ phải giải quyết cho NLĐ sau khi chấm dứt HĐLĐ
Ngoài ra, còn có các quy định hướng dẫn thi hành các Điều luật trên tại chương III về Giao kết, thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt HĐLĐ Nghị định 44/2003/NĐ-CP và các quy định
về thời gian báo trước để chấm dứt HĐLĐ; các trường hợp được trợ cấp thôi việc, không được trợ cấp thôi việc; cách tính và chi trả trợ cấp thôi việc tại Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH
4 Áp dụng quy phạm pháp luật vào tình huống cần tư vấn.
Thứ nhất, theo Điều 38 BLLĐ có thể nhận thấy trường hợp của công ty không thuộc bất cứ trường hợp nào mà pháp luật quy định NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ với NLĐ
Thứ hai, trong các trường hợp chấm dứt HĐLĐ tại Điều 36 thì công ty có thể chấm dứt HĐLĐ theo khoản 3 là Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng
Thứ ba, trường hợp chấm dứt HĐLĐ vì lý do phát triển kinh doanh theo hướng mới theo trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ theo Điều 17 BLLĐ cũng có thể được áp dụng
với trường hợp của công ty
Thứ tư, nếu công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ không thuộc bất cứ trường hợp nào pháp luật quy định thì sẽ là chấm dứt hợp đồng trái pháp luật quy định tại Điều 41
BLLĐ Theo đó, NSDLĐ sẽ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã kí và bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) Tuy nhiên, NSDLĐ vẫn có thể chấm dứt được HĐLĐ với NLĐ nếu: NLĐ không muốn trở lại làm việc (NSDLĐ phải trả thêm khoản trợ cấp quy định tại Điều 42 ngoài các khoản tiền trên) hoặc NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc mà NLĐ đồng ý (ngoài các khoản tiền trên và trợ cấp theo Điều 42 thì NSDLĐ còn phải trả thêm khoản tiền bồi thường do hai bên thỏa thuận) Như vậy, NSDLĐ vẫn có khả năng chấm dứt được HĐLĐ và việc chấm dứt trái pháp luật này không bị xử phạt hành chính hay chịu các chế tài khác nhưng số tiền mà họ phải trả cho NLĐ là khá lớn Hơn nữa, nếu như NLĐ vẫn muốn tiếp tục làm việc hoặc khi NSDLĐ không muốn nhận họ trở lại làm việc mà họ không đồng ý thì không những không chấm dứt được hợp đồng mà còn phải bồi thường theo quy định pháp luật Do đó, công ty không nên chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với anh A vì rủi ro rất lớn về vấn đề kinh tế khi phải bồi thường
5 Các phương án tư vấn.
- Phương án 1: thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ theo khoản 3 điều 36 BLLĐ;
Trang 3II Nội dung thư tư vấn.
THƯ TƯ VẤN
Gửi: Giám đốc công ty …
Địa chỉ: …
Về việc: tư vấn chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn với nhân viên A
Theo đề nghỉ của quý công ty ngày …/5/2013, chúng tôi xin gửi đến quý công ty thư tư vấn về việc chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn với nhân viên A
1 A Bối cảnh của thư tư vấn.
Công ty muốn phát triển kinh doanh theo hướng mới nên có nhu cầu chấm dứt hợp đồng trước thời hạn với A Trong bối cảnh thời hạn hợp đồng của anh A còn 1 năm (anh A giao kết HĐ 3 năm nhưng mới làm được 2 năm) Anh A cũng không có hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc hành vi sai trái nào khác
Thư tư vấn này sẽ đề cấp đến các phương án chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn đối với nhân viên A mà công ty có thể áp dụng
1 B Căn cứ pháp lý.
- Bộ luật Lao động của nước CHXHCN Việt Nam 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007 (BLLĐ);
- Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 5/9/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ;
- Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP
1 C Ý kiến pháp lý.
Trước hết, từ những thông tin công ty cung cấp đã cho thấy rằng, anh A đã là nhân viên chính thức của công ty từ 2 năm nay với hợp đồng lao động đã giao kết với thời hạn 3 năm
Như vậy, quan hệ giữa công ty với anh A là quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ hợp pháp, nằm trong phạm vi điều chỉnh của Bộ luật Lao động và các văn bản khác liên quan tới bộ luật này
Tuy nhiên, còn một số thông tin mà quý công ty cần cung cấp thêm để chúng tôi có thể tư vấn một cách chính xác căn cứ để công ty có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ cũng như việc giải quyết quyền lợi cho NLĐ sau khi chấm dứt hợp đồng, bao gồm:
+ Về quan hệ HĐLĐ: Hợp đồng giao kết chính xác là vào thời gian nào? Công việc mà anh A đảm nhận là gì? Tiền lương là bao nhiêu?
+ Nội dung của việc công ty phát triển kinh doanh theo hướng mới là gì?
Trường hợp của quý công ty là trường hợp NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn đối với nhân viên của mình (cụ thể là nhân viên A), trong khi nhân viên A không có hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc hành vi sai trái nào
Đối với trường hợp này, chúng tôi xin nêu ra 3 phương án để quý công ty tham khảo Chúng tôi cũng sẽ tư vấn rõ ưu, nhược điểm của mỗi phương án để quý công ty cân nhắc
kỹ lưỡng trước khi quyết định
Trang 4luật và trái đạo đức xã hội Về cách thức thực hiện, công ty có thể nêu rõ lý do cho việc muốn chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn này vì muốn phát triển kinh doanh theo hướng mới và nhân viên A không đáp ứng được hoặc không còn phù hợp với định hướng kinh doanh mới của công ty Khi thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, công ty có thể thỏa thuận trả một khoản tiền hay hứa tạo điều kiện giới thiệu nhân viên này làm việc tại một doanh nghiệp khác
Nếu thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ thành công thì về phía công ty, ngoài những quyền lợi của nam nhân viên mà công ty đã chấp thuận sẽ đáp ứng khi HĐLĐ chấm dứt thì còn phải giải quyết quyền lợi của nhân viên này theo quy định pháp luật Theo khoản 1 Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP thì Điều 36 BLLĐ thuộc một trong các trường hợp chấm dứt HĐLĐ mà NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với NLĐ đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên theo quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ Như vậy, nếu nam nhân viên này đã làm việc thường xuyên trong công ty từ đủ 12 tháng trở lên thì công ty có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp
lương (nếu có) Trong thời hạn 7 ngày, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; các trường
hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày; NSDLĐ ghi lý do chấm dứt HĐLĐ vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho NLĐ Ngoài các quy định trong
sổ lao động, NSDLĐ không được nhân xét thêm điều gì trở ngại cho NLĐ tìm việc làm mới (Điều 43 BLLĐ)
Ưu điểm của phương án này là hoàn toàn an toàn về mặt pháp lý, hợp đồng được chấm dứt do thỏa thuận từ hai phía nên sẽ tránh được việc kiện cáo và những bất lợi sau
này Việc thỏa thuận để chấm dứt hợp đồng cũng có thể đảm bảo được quyền lợi cho cả hai bên, công ty sẽ đạt được mục đích chấm dứt HĐLĐ còn nhân viên kia cũng được đáp ứng những quyền lợi xứng đáng
Hạn chế của phương án này là việc thỏa thuận sẽ gặp khó khăn nếu NLĐ không muốn chấm dứt HĐLĐ và hơn nữa, đây là lao động có trình độ cao nên có thể sẽ đòi hỏi
quyền lợi cao hơn so với khả năng mà công ty có thể đáp ứng Khi đó, để có thể chấm dứt hợp đồng thì công ty sẽ phải trả một khoản tiền lớn hay đáp ứng một số yêu cầu không đơn giản của người nhân viên này
Phương án 2: chấm dứt HĐLĐ vì lý do phát triển kinh doanh theo hướng mới theo trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ theo Điều 17 BLLĐ.
Theo quy định tại điều 11 39/2003/NĐ-CP hướng dẫn một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm, Nghị định 39/2003/NĐ-CP hướng dẫn một số điều của Bộ luật Lao động
về việc làm thì các trường hợp sau được xem là thay đổi thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ:
“1 Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn.
2 Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn.
3 Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị.”
Những thay đổi trên dẫn đến NLĐ bị mất việc làm thì NSDLĐ có trách nhiệm đào tạo lại nghề cho NLĐ để sử dụng vào công việc mới Nếu không giải quyết được việc làm mới
mà phải cho NLĐ thôi việc thì NSDLĐ phải trả trợ cấp mất việc làm
Như vậy, đối với trường hợp của quý công ty, có thể áp dụng trường hợp thay đổi sản phẩm/ cơ cấu sản phẩm và đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo quy định tại điều
17 BLLĐ với lý do không giải quyết được việc làm mới cho NLĐ
Quý công ty cần lưu ý, để chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điều 17 BLLĐ, quý công ty phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan lao động biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho cơ quan lao động địa phương biết
Ưu điểm của phương án này về thủ tục nhanh gọn, không tốn nhiều thời gian, công sức của quý công ty Tuy nhiên, quý công ty cần cung cấp thông tin về hướng kinh doanh
mới của công ty để chúng tôi lựa chọn lý do hợp lý nhất, tránh việc kiện cáo sau này
Hạn chế của phương án: tuy nhiên, với phương án này, quý công ty sẽ phải mất chi phí để trả trợ cấp mất việc làm Theo điều 42 BLLĐ: “Trong trường hợp người sử dụng lao
động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật đối với người lao động có hợp đồng không xác định thời hạn thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc,
cứ một năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có”.
Vậy tiền trợ cấp thôi việc của anh A khi quý công ty X đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật là 1 tháng lương + ¼ tháng lương (làm tròn 6 tháng lương và sẽ được
Trang 5Quý công ty có thể lựa chọn phương án chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật theo quy định tại điều 41 BLLĐ Tuy nhiên, hạn chế của phương án này là tỉ lệ thành công không cao
do phải phụ thuộc vào quyết định của NLĐ Nếu NSDLĐ không muốn nhận NLĐ quay lại làm việc tiếp và NLĐ đồng ý thì NSDLĐ mới có thể chấm dứt HĐLĐ với NLĐ
Không những vậy, NSDLĐ còn phải tốn một khoản chi phí không nhỏ cho: bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có), khoản trợ cấp quy định tại Điều 42 và khoản tiền bồi thường do hai bên thỏa thuận
Nếu nội dung yêu cầu không thay đổi và các thông tin do quý công ty cung cấp là xác thực thì chúng tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về ý kiến tư vấn của mình Chúng tôi rất mong nhận được hồi âm của quý công ty về vấn đề này và luôn sẵn sang trao đổi với quý công ty những thông tin cần thiết.
Hà Nội, ngày 16/5/2013
Chuyên gia tư vấn