Chất lượng đội ngũ nhân sự khối hành chính tại học viện chính trị khu vực 1 (Luận văn thạc sĩ)

Chất lượng đội ngũ nhân sự khối hành chính tại học viện chính trị khu vực 1Chất lượng đội ngũ nhân sự khối hành chính tại học viện chính trị khu vực 1Chất lượng đội ngũ nhân sự khối hành chính tại học viện chính trị khu vực 1Chất lượng đội ngũ nhân sự khối hành chính tại học viện chính trị khu vực 1Chất lượng đội ngũ nhân sự khối hành chính tại học viện chính trị khu vực 1Chất lượng đội ngũ nhân sự khối hành chính tại học viện chính trị khu vực 1Chất lượng đội ngũ nhân sự khối hành chính tại học viện chính trị khu vực 1Chất lượng đội ngũ nhân sự khối hành chính tại học viện chính trị khu vực 1Chất lượng đội ngũ nhân sự khối hành chính tại học viện chính trị khu vực 1Chất lượng đội ngũ nhân sự khối hành chính tại học viện chính trị khu vực 1Chất lượng đội ngũ nhân sự khối hành chính tại học viện chính trị khu vực 1

i HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG - LÊ TUẤN ANH CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NHÂN SỰ KHỐI HÀNH CHÍNH TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC I LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hướng ứng dụng) HÀ NỘI - 2019 ii HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG LÊ TUẤN ANH CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NHÂN SỰ KHỐI HÀNH CHÍNH TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC I CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 8.340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.HỒNG ĐÌNH MINH HÀ NỘI - 2019 i LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Hà Nội, ngày 11 tháng 02 năm 2019 Tác giả luận văn ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian học tập nghiên cứu, em nhận giúp đỡ nhiều từ giáo viên hướng dẫn khoa học, thầy trường Học viện Bưu viễn thơng Chính điều giúp em nắm vững kiến thức vận dụng vào thực tiễn Em nghiêm túc cố gắng tìm hiểu đề tài cách kỹ lưỡng để hồn thành nghiên cứu Trước hết, em xin trân trọng cảm ơn người hướng dẫn khoa học TS Hồng Đình Minh nhiệt tình hướng dẫn em thực nghiên cứu Em xin trân trọng cảm ơn thầy cô môn bạn lớp tạo điều kiện giúp đỡ tận tình để em hoàn thành nghiên cứu Em xin chân thành cảm ơn ! Hà nội , ngày 11 tháng 12 năm 2019 iii MỤC LỤC A LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN ĐỘI NGŨ NHÂN SỰ 1.1 Một số khái niệm chung 1.1.1 Khái niệm đội ngũ nhân 1.1.2 Đội ngũ nhân khối hành 1.1.3 Chất lượng nguồn nhân 1.1.4 Vai trò nguồn nhân 12 1.2 Chất lượng nhân quan hành quản lý nhà nước 14 1.3 Vai trị nhân quan hành quản lý nhà nước 15 1.3.1 Chỉ tiêu biểu trình độ văn hố nguồn nhân 15 1.4 Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân 19 1.4.1 Chỉ tiêu biểu trạng thái sức khỏe nguồn nhân 19 1.4.2 Chỉ tiêu đánh giá chất lượng phối hợp cá nhân người lao động 20 1.4.3 Chỉ tiêu phản ánh mức độ đáp ứng nhu cầu người sử dụng lao động 21 1.5 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân quan quản lý hành Nhà Nước 22 1.5.1 Về sức khoẻ nhân quan quản lý hành Nhà Nước 22 1.5.2 Các tiêu chí đánh giá trình độ, lực nhân quan quản lý hành Nhà Nước 23 1.5.3 Các tiêu chí đánh giá tâm lực nhân quan quản lý hành 26 1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân 27 1.6.1 Yếu tố Kinh tế - Xã hội 27 iv 1.6.2 Yếu tố Giáo dục đào tạo 29 1.6.3 Yếu tố Khoa học công nghệ 29 1.6.4 Truyền thống lịch sử giá trị văn hóa 30 1.6.5 Tồn cầu hóa hội nhập quốc tế 30 1.7 Các mơ hình nghiên cứu nguồn nhân 32 KẾT LUẬN CHƯƠNG 36 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN SỰ TẠI KHỐI HÀNH CHÍNH CỦA HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC I 37 2.1 Đặc điểm hình thành phát triển học viện Chính trị khu vực I .37 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 37 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Học viện Chính trị khu vực I 38 2.2 Thực trạng nguồn nhân khối hành Học viện Chính trị khu vực I 42 2.2.1 Đặc điểm nhân lực nhân khối hành Học viện Chính trị khu vực I 42 2.2.2 Hiện trạng nhân lực nhân khối hành Học viện Chính trị khu vực I 43 2.2.3 Thực trạng chất lượng nhân lực khối hành Học viện Chính trị khu vực I từ năm 2014 đến năm 2016 46 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân khối hành Học viện Chính trị khu vực I 56 2.3.1 Các nhân tố bên 57 2.3.2 Các nhân tố bên 60 2.4 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực khối hành Học viện Chính trị khu vực I 66 2.4.1 Những kết đạt 66 2.4.2 Những tồn tại, hạn chế nguyên nhân 67 KẾT LUẬN CHƯƠNG 70 v CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN SỰ TẠI KHỐI HÀNH CHÍNH HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC I 71 3.1 Phương hướng phát triển khối hành Học viện Chính trị khu vực I 71 3.1.1 Phương hướng chung 71 3.1.2 Quan điểm nâng cao chất lượng nhân khối hành Học viện Chính trị khu vực I 72 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khối hành Học viện Chính trị khu vực I 75 3.2.1 Hồn thiện sách tuyển dụng cán 75 3.2.2 Bố trí, sử dụng nhân lực theo chuyên môn, nghiệp vụ 78 3.2.3 Đổi công tác quy hoạch cán 80 3.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đội ngũ nhân 82 3.2.5 Thực chế độ, sách đãi ngộ nhân 89 3.2.6 Hồn thiện, đổi cơng tác đánh giá nhân 90 3.2.7 Tạo môi trường thuận lợi để nhân lực phát huy hết lực 94 3.3 Kiến nghị 95 KẾT LUẬN CHƯƠNG 96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 97 vi DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Số lượng nhân khối hành 44 Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Học viện Chính trị khu vực I 44 Biểu 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 45 Bảng 2.3 Chất lượng nhân lực năm 2016 phân theo độ tuổi - trình độ 45 đào tạo 45 Bảng 2.4 Cơ cấu nhân lực theo chức khối hành 46 Bảng 2.5 Cơ cấu nhân lực theo trình độ quản lý Nhà nước 50 Bảng 2.6 Cơ cấu nhân lực theo trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ 51 Bảng 2.7 Kỹ với công việc nhân 51 Bảng 2.8 Kết đánh giá chất lượng nhân lực 53 vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức máy Học viện Chính trị khu vực I 40 Biểu 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 45 Biểu 2.3 Chất lượng nhân lực năm 2016 phân theo độ tuổi 46 Biểu 2.4: Kết khám sức khoẻ cho người lao động 47 Biểu 2.5: Cân nặng lao động 48 viii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CLNNL DN ĐT NNL TĐVH CMKT SHRM HRM CL CNTT CTKV I CTQGHCM NSLĐ CBCNVC Chất lượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp Đào tạo Nguồn nhân lực Trình độ văn hóa Chun môn kỹ thuật Chiến lược quản lý nhân lực Quản lý nguồn nhân lực Chất lượng Công nghệ thông tin Chính trị khu vực Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh Năng suất lao động Cán cơng nhân viên chức 85 - Ngân sách Nhà nước dành cho đào tạo (cấp trực tiếp cho Sở theo tiêu) - Các chương trình, sách đào tạo Nhà nước theo dự án - Cá nhân tự túc kinh phí cho khố đào tạo + Nhiệm vụ Ban đạo thực kế hoạch đào tạo: - Xúc tiến việc tổ chức triển khai, kiểm soát hoạt động đào tạo theo năm xem xét điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế - Xác định lượng kinh phí cần huy động cho hoạt động đào tạo - Các nguồn cụ thể để tiếp cận mức huy động từ nguồn - Xây dựng kế hoạch tạo nguồn kinh phí biện pháp, hoạt động triển khai cụ thể để tạo nguồn kinh phí cần thiết - Thực theo trách nhiệm cá nhân Ban việc theo dõi nguồn kinh phí Kế hoạch huy động kinh phí đào tạo phải lãnh đạo quan phê duyệt với kế hoạch ngân sách chung để triển khai thực kế hoạch đào tạo Lãnh đạo Ban xem xét định phê duyệt kế hoạch kinh phí đào tạo đồng thời đạo Văn phịng, đơn vị trực thuộc thực kế hoạch ngân sách phê duyệt Kế hoạch chi tiết ngân sách, kinh phí đào tạo cho năm sau xây dựng phê duyệt vào cuối quý IV năm trước Trước xây dựng kế hoạch năm sau cần có đánh giá tình hình thực kế hoạch năm, làm sở xây dựng kế hoạch năm sau + Phê duyệt kế hoạch đào tạo: Kế hoạch đào tạo lãnh đạo Ban/đơn vị trực tiếp xem xét phê duyệt trước tổ chức triển khai + Xác định hình thức đào tạo: Đối với khoá đào tạo Ban tự tổ chức: Trên sở kế hoạch đào tạo lãnh đạo Ban/đơn vị phê duyệt, Văn phịng có trách nhiệm phối hợp với đơn vị có liên quan xác định loại hình đào tạo phù hợp (đào 86 tạo định hướng, kèm cặp, huấn luyện nơi làm việc, tổ chức buổi hội thảo, khoá đào tạo ngắn hạn) Đối với trường hợp Ban thuê sở đào tạo bên ngồi: Văn phịng thu thập thơng tin đánh giá lực trường, trung tâm, đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo Trên sở lựa chọn tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo đáp ứng yêu cầu đặt cho chương trình đào tạo Các khóa đào tạo bên thường thuộc nội dung sau: Đào tạo kiến thức, kỹ năng, lực hành vi + Chuẩn bị tài liệu: Các khoá đào tạo Ban tự tổ chức: Văn phòng phối hợp với đơn vị toàn quan chuẩn bị tài liệu cho khoá đào tạo Các khoá đào tạo Ban thuê trường, trung tâm, đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo tổ chức: Văn phịng có trách nhiệm liên hệ với sở đào tạo để tiếp nhận, xem xét đánh giá tài liệu sở đào tạo chuẩn bị trước trình lãnh đạo Ban/đơn vị xem xét phê duyệt + Phê duyệt tài liệu đào tạo: Tài liệu đào tạo Ban tự tổ chức phối hợp với đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo tổ chức phải lãnh đạo Ban/đơn vị xem xét phê duyệt trước cho tổ chức thực + Tở chức khố đào tạo: Văn phịng có trách nhiệm phối hợp với Phịng/Ban/đơn vị có liên quan tồn Ban tổ chức khố đào tạo theo kế hoạch chương trình lãnh đạo Ban/đơn vị phê duyệt Phối hợp với Trường đại học với khóa đào tạo quản lý đất đai, đo đạc đồ, quy hoạch, Trung tâm ngoại ngữ tin học để đào tạo tin học, ngoại ngữ Ban mời chuyên gia, giảng viên trường Đại học chuyên ngành giảng dạy + Đánh giá hoạt động đào tạo sau đào tạo: Đánh giá sau đào tạo: Ngay sau tham dự khoá đào tạo, 87 khố hội thảo Mỗi cán nhân viên có trách nhiệm hoàn thành đánh giá đào tạo gửi Văn phịng Việc đánh giá đào tạo thực trước, sau đào tạo Căn vào đánh giá kết công tác thực định kỳ, Văn phịng có trách nhiệm phân tích tổng hợp chất lượng khố đào tạo tổ chức sở có đề xuất nhằm nâng cao chất lượng khoá đào tạo Hàng năm, Văn phịng có trách nhiệm đánh giá tổng hợp việc thực kế hoạch đào tạo thông qua tiêu chí sau: Số khố đào tạo tổ chức, số lượt học viên tham dự, số học bình quân cán nhân viên, chất lượng khố đào tạo Ngồi ra, Văn phịng cán tổng hợp sáng kiến áp dụng vào thực tế tham dự khóa đào tạo + Hồn thiện cơng tác đánh giá kết công việc Mục tiêu: - Nâng cao hiệu làm việc cá nhân cán công chức sở phát huy điểm mạnh, hạn chế điểm yếu để tìm biện pháp khắc phục - Thu thập thơng tin để bố trí xếp, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật - Giúp lãnh đạo tổ chức điều hành quản lý nhân Nguyên tắc: - Theo pháp lệnh cán bộ, công chức, chế độ đánh giá nhân lực hàng năm với quy định chặt chẽ nội dung cụ thể, sát thực như: Chấp hành sách, pháp luật nhà nước; kết cơng tác (số lượng cơng việc hồn thành năm); tinh thần kỷ luật (ý thức tổ chức kỷ luật công tác, việc thực nội quy quan); tính trung thực cơng tác (trung thực báo cáo cấp tính xác báo cáo); lối sống, đạo đức; tinh thần học tập nâng cao trình độ; tinh thần, thái độ làm việc - Việc đánh giá thực công khai, dân chủ - Tiến hành đánh giá cán công nhân viên chức thường xuyên (hàng tháng, quý, năm sau chương trình, dự án) dựa vào nhiều nguồn 88 thông tin: cá nhân tự đánh giá, tập thể đánh giá người quản lý trực tiếp nhận xét - Kết đánh giá phản ánh q trình cơng việc làm sở cho việc định: khen thưởng, đề bạt, kỷ luật Ban cần thực nghiêm chế độ thưởng phạt cán bộ, công nhân viên chức Nếu nhân viên đánh giá xuất sắc khen thưởng, đề bạt Nếu nhân viên bị đánh giá yếu bị cho nghỉ việc thun chuyển cơng tác Quy trình: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác để làm sở cho công tác đảm bảo nhân từ bên cải tiến việc đánh giá cán Ban cách công Việc thực đánh giá thành tích cơng tác Ban phải thực định kỳ hàng tháng, q năm Thành tích cơng tác đánh giá tập thể cấp quản lý trực tiếp Cấp trực tiếp người giao việc người biết rõ việc hoàn thành công tác cấp Phương pháp sử dụng để đánh giá phương pháp mức thang điểm Có mức để đánh giá từ thấp đến cao là: kém, yếu, trung bình, tốt xuất sắc tương ứng với điểm từ đến Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm tiêu chuẩn liên quan đến công việc liên quan đến cá nhân dựa sở phân tích cơng việc đồng tình cán công nhân viên - Các tiêu chuẩn liên quan đến cơng việc: + Hồn thành cơng việc giao + Chất lượng cơng việc hồn thành + Chấp hành quy định nhà nước, nội quy quan + Tổ chức thực chủ động công việc + Tuân thủ mệnh lệnh cấp - Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân: + Tính trung thực, tiết kiệm + Khả thích ứng với cơng việc + Tinh thần phối hợp nhóm 89 + Khả hịa nhập tơn trọng đồng nghiệp + Khả học tập tự trau dồi kiến thức Thành tích cơng tác phân theo loại: xuất sắc, tốt, trung bình yếu theo kết việc đánh giá tiêu chuẩn nêu 3.2.5 Thực chế độ, sách đãi ngộ nhân Chế độ đãi ngộ vật chất tinh thần nguồn động lực cho nhân Để tạo động lực cho nhân thực tốt nhiệm vụ, cần thực hiệu số nội dung sau: - Việc đánh giá đúng, công kết công việc giao nhân lực việc quan trọng, việc làm không giúp cho việc trả công lao động hợp lý, mà vấn đề tạo động lực cho nhân lực Vì cơng chức đánh giá kết thực cơng việc mình, họ phấn khởi đem hết khả để cống hiến cho cơng việc - Đổi sách đãi ngộ vật chất nhân lực Căn vào chức năng, nhiệm vụ, vào trình độ, số lượng, chất lượng hiệu công tác người mà đảm bảo chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện phương tiện làm việc, nhà ở, công chức Tiền lương nhân lực phải thật trở thành phận thu nhập họ Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động cơng chức Chính sách tiền lương việc làm thiếu việc tạo động lực cho công chức làm việc Trong đó, trả lương hợp lý thước đo biểu rõ ràng lợi ích kinh tế nhân lực Tiền lương đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ để kích thích cơng chức làm việc với suất hiệu Ngoài vấn đề nêu phải kể đến việc tạo động lực cho nhân lực mặt tinh thần Đây việc làm có ý nghĩa to lớn việc tạo động lực cho nhân lực làm việc Đó việc trọng dụng nhân tài, tạo điều kiện để người có đức, có tài phát triển phát huy hết khả để cống hiến cho dân, cho nước Khuyến khích cơng chức nâng cao nhiệt tình cách mạng, lịng yêu nước, yêu nghề, say mê công tác, tự rèn luyện nâng cao trình độ 90 mặt, giữ gìn phẩm chất đạo đức Khen thưởng kịp thời cơng chức có thành tích xuất sắc cơng tác, nghiên cứu khoa học Hồn thiện cơng tác tổ chức đơn vị, tạo bầu khơng khí dân chủ, tôn trọng, tin tưởng, tương trợ giúp đỡ lẫn tập thể Từ đó, tạo mơi trường thoải mái công việc, giảm mức độ căng thẳng cơng việc hàng ngày Như nói, sách đãi ngộ đội ngũ nhân lực sách quan trọng Nó vừa cơng cụ, vừa động lực làm việc cho công chức vừa sở để xây dựng phát triển đội ngũ nhân lực Hồn thiện sách có ý nghĩa thúc đẩy q trình cống hiến, bảo đảm cơng xã hội, khắc phục tình trạng bình quân việc trả lương nhân lực không ngừng nâng cao mức sống cho đội ngũ nhân lực, khuyến khích cơng chức động sáng tạo nhiệm vụ Việc xây dựng hồn thiện sách khuyến khích, kích thích, đãi ngộ cơng chức, với việc cải cách tiền lương, cần đôi với việc xây dựng hồn thiện sách khuyến khích, kích thích khác cơng chức - Phải có chế độ đãi ngộ, khen thưởng thỏa đáng với công chức có trình độ chun mơn cao; thu hút người có tài, sinh viên xuất sắc vào làm việc quan - Thực xếp, hoàn thiện máy biên chế nhân lực, đảm bảo yêu cầu tinh gọn, hiệu lực, hiệu Trên sở đó, bước giảm bớt tổng biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước, nâng dần mức lương tối thiểu cán bộ, cơng chức 3.2.6 Hồn thiện, đổi công tác đánh giá nhân Đánh giá nhân lực khâu quan trọng trình quản lý nhân lực, kết đánh giá giúp động viên, khuyến khích cơng chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hố, mơi trường làm việc cho cá nhân công chức cho tập thể đơn vị, kết đánh giá sai gây hậu ngược lại 91 Các quy định đánh giá nhân lực thời gian qua có cải tiến quan trọng Luật Cán bộ, công chức năm 2008, chuyển từ cách thức tự kiểm điểm bình bầu sang đánh giá nội dung: chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước; phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc; lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm công tác; trọng đến kết thực giao; phương pháp đánh giá kết hợp hình thức tự đánh giá cơng chức, góp ý tập thể đơn vị công tác, ý kiến thủ trưởng đơn vị để xếp loại công chức hàng năm theo mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hồn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực khơng hồn thành nhiệm vụ Tuy nhiên, việc đánh giá nhân lực chưa phản ánh sát thực phẩm chất lực nhân lực Các tiêu chí cịn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng chưa cụ thể hoá cho loại nhiệm vụ Khi đánh giá khó phân định ranh giới mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân lực, đặc biệt khó để xác định mức độ “hồn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực” Do vậy, quan điểm đánh giá mang tính tình, “dĩ hịa vi quý” giữ vai trò chủ đạo Đa số CBCNVC tự cho mức điểm cao Các tiêu chí cịn định tính, cảm tính dẫn đến bất bình đẳng, chưa đảm bảo cơng cho CBCNVC Vì thế, kết đánh giá cịn chưa đảm bảo xác, khách quan, công tâm, chưa tạo sở tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển nhân lực quan Để đổi công tác đánh giá nhân lực, cần thực số yêu cầu, quan điểm nguyên tắc sau đây: Thứ nhất, đổi công tác đánh giá phải việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tư đánh giá nhân lực, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị đại sử dụng quản trị khu vực tư Cách tiếp cận quản trị đại với mục đích đánh giá để phát triển cá nhân Ban Kết đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy 92 hoạch phát triển nhân lực, đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng cán chỗ, lúc, lực sở trường, giúp đào tạo, bồi dưỡng, giải việc, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch giúp đãi ngộ, khen thưởng nhân lực hợp lý Mục đích đánh giá nhân lực theo Luật nhân lực năm 2008 bao gồm để “kỷ luật” nhân lực (Điều 55) chưa hợp lý, có mâu thuẫn Luật Kỷ luật nhân lực xảy nhân lực có dấu hiệu, hành vi vi phạm kỷ luật thi hành công vụ, vi phạm quy định Luật CBCC pháp luật liên quan thành lập hội đồng kỷ luật để xem xét dấu hiệu, hành vi có vi phạm hay khơng vi phạm đánh giá mức độ vi phạm kỷ luật nhân lực để áp dụng hình thức kỷ luật theo quy định với mức nặng buộc việc Cịn “giải thơi việc” áp dụng đánh giá hàng năm nhân lực, nhân lực có năm liên tiếp khơng hồn thành nhiệm vụ Ở đây, hồn tồn có khác tính chất, điều kiện, bối cảnh hai khái niệm “buộc việc” khái niệm “giải việc” nhân lực Hơn nữa, đến chưa có văn quy định trình tự, thẩm quyền để giải trường hợp “giải việc” nhân lực “hai năm liên tiếp khơng hồn thành nhiệm vụ” Do vậy, cần sửa đổi mục đích đánh giá nhân lực Khơng nên quy định “kỷ luật” nội dung mục đích đánh giá nguồn nhân lực Điều 55 Luật nhân lực Cần có quy định cụ thể, công bằng, khách quan tách bạch rõ ràng trách nhiệm người đứng đầu quan, đơn vị với kết đánh giá nhân lực, tách bạch kết đánh giá nhân lực với kết thành tích tập thể quan, đơn vị để tránh tình trạng thành tích tập thể, trách nhiệm người đứng đầu mà “dĩ hòa vi quý” với cá nhân nhân lực Thứ hai, đẩy mạnh cải cách chế độ cơng vụ, nhân lực, trọng đến việc đánh giá nhân lực phải vào kết quả, hiệu công tác nhân lực; thẩm quyền đánh giá nhân lực thuộc trách nhiệm người 93 đứng đầu quan, đơn vị sử dụng nhân lực Chú trọng thành tích, cơng trạng, kết cơng tác nhân lực, coi thước đo để đánh giá phẩm chất, trình độ, lực nhân lực Sửa đổi, bổ sung ban hành quy trình đánh giá nhân lực, đảm bảo dân chủ, cơng bằng, cơng khai, xác trách nhiệm việc đánh giá nhân lực Thứ ba, hồn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm cấu theo ngạch nhân lực, từ xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá vị trí việc làm Danh mục hệ thống vị trí việc làm với mô tả chi tiết công việc, chức trách, nhiệm vụ vị trí việc làm móng quan trọng quy trình quản lý nhân lực, từ có sở cho việc đánh giá nhân lực vấn đề khác tuyển dụng dựa việc xác định nhu cầu công việc, mô tả công việc sử dụng để xác định số lượng biên chế, tuyển dụng Thứ tư, cá nhân nhân lực lập kế hoạch công tác cá nhân sở chức năng, nhiệm vụ kế hoạch cơng tác hàng năm quan, đơn vị Để nhân lực lập kế hoạch cơng tác cá nhân địi hỏi quan, đơn vị phải có kế hoạch cơng tác hàng năm tiên lượng yếu tố tác động, ảnh hưởng công việc giao đột xuất, bổ sung để có phương án ứng phó kịp thời Mặt khác, cá nhân nhân lực có mơ tả công việc cụ thể sở cho việc theo dõi, giám sát tiến độ người quản lý để có điều chỉnh phù hợp Thứ năm, sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá khác cho nhóm vị trí việc làm khác Một số vị trí việc làm định sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá nội đánh giá từ bên ngồi, ví dụ vị trí việc làm có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng dịch vụ cơng, có giao tiếp nhân lực với nhân dân, quan, doanh nghiệp cần có ý kiến đánh giá từ nhóm đối tượng khách hàng, người dân, người hưởng thụ dịch vụ nhân lực trực tiếp giao dịch Thứ sáu, thiết lập phận chuyên trách đánh giá nhân lực 94 cách độc lập Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá khâu yếu q trình quản trị nhân lực cơng, cần thiết phải thiết lập phận chuyên công tác đánh giá nhân lực để đảm bảo tính chun nghiệp cao, khách quan, cơng Thứ bảy, đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra nhân lực định kỳ vào thành phận cấu thành quan trọng kết đánh giá nhân lực nhằm đánh giá mức độ phát triển lực chuyên môn nghiệp vụ nhân lực, mức độ cập nhật, nắm quy định hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ nhân lực Ứng dụng công nghệ tin học vào sát hạch, trắc nghiệm, đảm bảo kiểm sốt lẫn nhau, khách quan, minh bạch q trình sát hạch, từ có kết xác, khách quan để làm sở cho việc giải việc cho nhân lực Đồng thời ban hành hệ thống văn hướng dẫn vấn đề giải việc nhân lực trường hợp Thứ tám, kết hợp phương pháp đánh giá đại vào đánh giá nhân lực với việc đề cao trách nhiệm người đứng đầu quan, đơn vị việc đánh giá nhân lực đảm bảo việc đánh giá vừa khách quan, toàn diện, minh bạch mà giữ vai trò người đứng đầu kết luận đánh giá Thứ chín, kết đánh giá cần phân tích, sử dụng làm sở để lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng phát triển nhân lực 3.2.7 Tạo môi trường thuận lợi để nhân lực phát huy hết lực Môi trường làm việc cán bộ, cơng chức ngồi tính cách, tình cảm đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới, cịn bao gồm: cơng sở, bố trí chỗ làm việc, trang thiết bị phục vụ làm việc… Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, thái độ làm việc cán bộ, cơng chức Vì vậy, cần tiến hành việc xem xét đánh giá công sở mặt, đặc biệt ý đến chỗ làm việc trang thiết bị cần thiết để cán bộ, cơng chức phát huy hiệu suất cơng tác Áp dụng khoa học tổ chức lao động để bố trí 95 điều kiện cho cán bộ, công chức làm việc áp dụng hệ thống quản lý ISO hoạt động quan nhà nước 3.3 Kiến nghị Đổi mạnh mẽ, đồng khâu công tác cán bộ, trước hết đổi công tác đánh giá cán Tiến hành xây dựng tiêu chuẩn chức danh cán tiêu chí đánh giá cán theo tiêu chuẩn chức danh, theo hiệu công việc tín nhiệm cán bộ, đảng viên, nhân dân Công khai lĩnh vực công tác, tiêu nhiệm vụ giao kết thực nhiệm vụ cán để đảng viên nhân dân theo dõi, giám sát, góp ý kiến, thể tín nhiệm thơng qua để xem xét, đánh giá cán Gắn việc đánh giá cán với việc thực Nghị Trung ương khóa XI, XII công tác xây dựng Đảng Đổi nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán quy hoạch theo chức danh cán bộ, gắn lý thuyết với thực hành kỹ xử lý tình nảy sinh thực tiễn chức danh, cấp, ngành, lĩnh vực công tác Tăng cường bồi dưỡng kiến thức phương pháp tư tầm nhìn chiến lược Đẩy mạnh cập nhật kiến thức cho cán quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý cấp Thực luân chuyển, điều động cán lãnh đạo quản lý theo quy hoạch ngành, cấp; khắc phục tư tưởng cục bộ, khép kín Tập trung xếp, kiện toàn đội ngũ cán bộ, đẩy mạnh công tác quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng lý luận trị chun mơn nghiệp vụ cho đội ngũ cán Xây dựng thực đồng sách cán bộ, cơng chức, khuyến khích tạo điều kiện để cán công chức phát huy khả năng, lực người Quan tâm xây dựng chế, sách thu hút, ưu đãi nhằm thu hút tận dụng trình độ, tay nghề chuyên gia đầu ngành, cán bộ, cơng chức có trình độ kỹ thuật, tay nghề cao 96 KẾT LUẬN CHƯƠNG Dựa quan điểm nâng cao chất lượng nhân khối hành Học viện Chính trị khu vực I mục tiêu nâng cao chất lượng nhân khối hành Học viện Chính trị khu vực I Tác giả đề xuất số giải pháp để nâng cao chất lượng nhân khối hành Học viện Chính trị khu vực I như: Hồn thiện sách tuyển dụng cán Bố trí, sử dụng nhân lực theo chuyên môn, nghiệp vụ Đổi công tác quy hoạch cán Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ Thực chế độ, sách đãi ngộ nhân lực Hồn thiện, đổi cơng tác đánh giá nhân lực Tạo môi trường thuận lợi để nhân lực phát huy hết lực 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012Hướng dẫn tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng viên chức 2.Chính phủ (2014), Nghị định số 48/2014/NĐ-CP ngày 19 tháng năm 2014 Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/06/2015 Về đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức Chính phủ (2017), Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/07/2017 Sửa đổi, bổ sung số điều Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng năm 2015 Chính phủ đánh giá phân loại cán bộ, cơng chức, viên chức Chính phủ (2017), Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/09/2017 Về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức TS Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung ThS Lê Quang Khôi (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Phương Đông, Hà Nội ThS Nguyễn Văn Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Trọng Điều (2006), ''Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu hội nhập'', Tạp chí Cộng sản, (110), tr.22-24 Phạm Việt Dũng (2014), "Kinh nghiệm số quốc gia phát triển, quản lý sử dụng nguồn nhân lực", Tạp chí Cộng sản, (3), tr.16-19 10 TS Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội 11 Vũ Văn Hiền (2007), Xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng u cầu nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 98 12 Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh (2014), Quyết định số 2952/QĐHVCTQG ngày 27 tháng năm 2014 chức năng, nhiệm vụ cấu tổ chức Học viện Chính trị khu vực I 13 Học viện Chính trị khu vực I (2014), Báo cáo số 741/BC-HVCTKVI ngày 02 tháng năm 2014 Tổng kết công tác tháng phương hướng, nhiệm vụ công tác tháng 6/2014 14 Học viện Chính trị Khu vực I (2014), Quyết định số 1173/QĐ-HVCTKVI ngày 28 tháng năm 2014 Về việc cấu tổ chức Văn phịng Học viện Chính trị khu vực I 15 Học viện Chính trị Khu vực I (2014), Quyết định số 2301/QĐ-HVCTKVI ngày 25 tháng 12 năm 2014 Về việc ban hành chức năng, nhiệm vụ, cấu tổ chức Văn phòng phòng thuộc Văn phịng Học viện Chính trị khu vực I 16 Học viện Chính trị Khu vực I (2016), Quyết định số 718/QĐ-HVCTKVI ngày 17 tháng năm 2016 Về cấu tổ chức Văn phịng Học viện Chính trị khu vực I 17 Học viện Chính trị Khu vực I (2017), Báo cáo số 582/BC-HVCTKVI ngày 12 tháng năm 2017 Tổng kết năm học 2016-2017 công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; phương hướng, nhiệm vụ giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán năm học 2017 – 2018 18 Hà Văn Hội, Quản trị nguồn nhân lực, Học viện cơng nghệ bưu viễn thơng 19 Nguyễn Hữu Khiển - Trần Thị Thanh Thủy (2007), Về quản lý hành Nhà nước, Tập 2, Nxb Lý luận trị, Hà Nội 20 Phạm Hồng Kiên (2017), Tư tưởng Hồ Chí Minh đánh giá, sử dụng cán nay, Tạp chí Xây dựng Đảng điện tử, http://www.xaydungdang.org.vn/Home/tutuonghochiminh/2017/10338/Tu-tuongHo-Chi-Minh-ve-danh-gia-su-dung-can-bo.aspx 21 Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức, Nxb Lao động, Hà Nội 99 22 Quốc hội (2010), Luật Viên chức (Số: 58/2010/QH12), Hà Nội 23 Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 579/QĐ-TTG ngày 19/04/2011 Phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020 24 Abdullah Sanusi B Ahmad (2001): Public Administration Reform in Malaysia: A Developing Country Perspective, Asian Development Bank report 25 World Bank (2016), Senior public service: high performing managers of government,http://www1.worldbank.org/publicsector/civilservice/epublishdocs/SPS %20note%201216.pdf 26 Prijono Tjiptoherijanto (2012), Civil Service Reform in Malaysia: Commitment and Consistency, Department of Economics, Faculty of Economics, University of Indonesia 27 Mussie T Tessema, Gerard De Groot, Joseph Soeters,Mewael F Tesfaselassie (2007), Managing civil service training institutions: What lessons can countries learn from Singapore? International Journal of Human Resources Development and Management · February 2007 ... đội ngũ nhân khối hành Học viện Chính trị khu vực I sao? (câu hỏi nghiên cứu chính) + Khối hành Học viện Chính trị khu vực I gồm đơn vị nào? + Số lượng, cấu đội ngũ nhân khối hành Học viện Chính. .. CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ TẠI KHỐI HÀNH CHÍNH CỦA HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC I CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN ĐỘI NGŨ NHÂN SỰ 1. 1 Một số khái niệm chung 1. 1 .1 Khái niệm đội ngũ nhân. .. TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN SỰ TẠI KHỐI HÀNH CHÍNH CỦA HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC I 2 .1 Đặc điểm hình thành phát triển học viện Chính trị khu vực I 2 .1. 1 Quá trình hình thành phát triển Học viện Chính