Thù lao lao động tại công ty cổ phần AEG (Luận văn thạc sĩ)

Thù lao lao động tại công ty cổ phần AEGThù lao lao động tại công ty cổ phần AEGThù lao lao động tại công ty cổ phần AEGThù lao lao động tại công ty cổ phần AEGThù lao lao động tại công ty cổ phần AEGThù lao lao động tại công ty cổ phần AEGThù lao lao động tại công ty cổ phần AEGThù lao lao động tại công ty cổ phần AEGThù lao lao động tại công ty cổ phần AEGThù lao lao động tại công ty cổ phần AEGThù lao lao động tại công ty cổ phần AEGThù lao lao động tại công ty cổ phần AEGThù lao lao động tại công ty cổ phần AEGThù lao lao động tại công ty cổ phần AEGThù lao lao động tại công ty cổ phần AEGThù lao lao động tại công ty cổ phần AEGThù lao lao động tại công ty cổ phần AEG

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

-

Nguyễn Xuân Hiệp

THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN AEG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8.34.01.01 (Quản trị kinh doanh)

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS VŨ TRỌNG PHONG

HÀ NỘI - Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn ký và ghi rõ họ tên

MỤC LỤC

MỤC LỤC ii

DANH MỤC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT iv

DANH MỤC BẢNG v

DANH MỤC HÌNH VẼ vi

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Sự cần thiết nghiên cứu đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 2

3 Mục đích nghiên cứu 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

4.1 Đối tượng nghiên cứu 5

4.2 Phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu 5

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 Những vấn đề cơ bản về thù lao lao động 6

1.1.1 Khái niệm thù lao lao động, cơ cấu thù lao lao động 6

1.1.2 Các mục tiêu và yêu cầu của hệ thống thù lao lao động 9

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động 10

1.2 Thù lao lao động trong doanh nghiệp 13

1.2.1 Thù lao tài chính 13

1.2.2 Thù lao phi tài chính 22

1.3 Sự cần thiết hoàn thiện công tác thù lao động trong doanh nghiệp 23

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 26

CHƯƠNG 2: CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIN HỌC AEG 27

2.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần tin học AEG 27

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 27

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty 28

2.1.3 Đặc điểm về sản phẩm, ngành nghề kinh doanh của công ty 30

2.1.4 Hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty những năm gần đây 31

2.1.5 Công tác quản trị nhân sự của công ty Cổ phần AEG 34

2.2 Công tác thù lao lao động tại công ty cổ phần AEG 38

2.2.1 Đặc điểm về đội ngũ lao động tại công ty 38

2.2.2 Hiện trạng công tác thù lao lao động tại công ty 40

2.2.3 Thực trạng về các khuyến khích tài chính 46

2.2.4 Phúc lợi 50

2.2.5 Thực trạng công tác thù lao phi vật chất 53

2.3 Đánh giá chung về công tác thù lao lao động tại công ty cổ phần AEG 53

2.3.1 Những ưu điểm 53

2.3.2 Những hạn chế, khó khăn và nguyên nhân 55

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 59

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN AEG 59

3.1 Định hướng đổi mới công tác thù lao lao động tại công ty cổ phần AEG 59

3.1.1 Định hướng phát triển chung 59

3.1.2 Định hướng về công tác thù lao lao động 61

3.1.3 Một số mục tiêu chủ yếu đến 2020 62

3.2 Các giải pháp để hoàn thiện công tác thù lao lao động tạ công ty cổ phần AEG 62

3.2.1 Hoàn thiện các hình thức trả lương 62

3.2.2 Nâng cao chất lượng đánh giá thực hiện công việc của người lao động 65

3.2.3 Hoàn thiện hình thức khuyến khích tài chính cho người lao động 66

3.2.4 Hoàn thiện phúc lợi 68

3.2.5 Quan tâm hơn nữa đến các thù lao phi vật chất 69

3.2.6 Giải pháp khác 70

KẾT LUẬN CHUƠNG 3 77

KẾT LUẬN 78

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

DANH MỤC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT

NSLĐ Năng suất lao động

BHTT Bảo hiểm thân thể

SXKD Sản xuất kinh doanh

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần AEG 32 Bảng 2 2: Biểu mẫu đánh giá chất lượng lao động 37 Bảng 2 3: Tình hình nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần AEG 39 Bảng 2 4: Tình hình mức lương của Công ty Cổ phần AEG và mức lương của ngành công nghệ thông tin 42 Bảng 2 5: Tình hình mức lương của Công ty Cổ phần AEG Việt Nam của lao động trực tiếp và gián tiếp 43 Bảng 2 6: Tình hình thưởng của Công ty Cổ phần AEG Việt Nam 48 Bảng 2 7: Các khoản chi phúc lợi khác của Công ty 51

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1 1: Cơ cấu thù lao lao động 7

Hình 2 1: Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần AEG 29 Hình 2 2: Doanh thu và lợi nhuận Công ty Cổ phần AEG (Đơn vị tính: triệu đồng) 33 Hình 2 3: Tình hình mức lương của Công ty Cổ phần AEG và mức lương của ngành công nghệ thông tin 43 Hình 2 4: Tình hình mức lương của Công ty Cổ phần AEG Việt Nam của lao động trực tiếp và gián tiếp 44 Hình 2 5: Tình hình thưởng của Công ty Cổ phần AEG Việt Nam ( ĐVT: triệu đồng) 49

LỜI MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết nghiên cứu đề tài

Đảm bảo lợi ích vật chất cũng như tinh thần cho người lao động là một nhiệm

vụ quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp Người lao động là tác nhân chủ yếu của hoạt động sản xuất kinh doanh, là người quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp

Do vậy, để có thể tồn tại và phát triển thì cần phải có những biện pháp khuyến khích người lao động trong công việc, để họ có thể phát huy hết năng lực của mình công hiến cho doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn Trong các nhân tố khuyến khích, thì thù lao lao động giữ vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy, khuyến khích người lao động và góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp

Thù lao lao động bao gồm tiền lương, các khuyến khích vật chất, tinh thần và các phúc lợi là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến Một chế độ thù lao phù hợp góp phần quan trọng nâng cao năng suất và chất lượng, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán

bộ, nhân viên giỏi Do đó thù lao cho người lao động chính là một chiến lược kích thích và động viên lao động hiệu quả nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động gắn bó với doanh nghiệp Đó là một trong những động lực đầu tiên quyết định việc kích thích người lao động làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc quyết định từ bỏ doanh nghiệp ra

đi

Công ty cổ phần AEG là doanh nghiệp có tư cách pháp nhân và hạch toán kinh doanh độc lập Ngoài những thuận lợi thì công ty cổ phần AEG hiện nay cũng đang gặp nhiều khó khăn cả chủ quan lẫn khách quan trong sản xuất kinh doanh như cạnh tranh ngày càng gay gắt, thị phần bị chia sẻ, yêu cầu của khách hàng ngày một khắt khe hơn Thực tế đòi hỏi công ty cổ phần AEG phải có những giải pháp để thúc đẩy

và duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn Một trong các giải pháp đó là đổi mới trong chính sách thù lao cho người lao động

Bên cạnh đó bước sang năm 2017 với sự thay đổi cơ chế, các chính sách chế

độ của nhà nước đối đối với các doanh nghiệp, trong đó công ty cổ phần AEG đòi hỏi phải đổi mới trong các chính sách quản trị nói chung và đổi mới chính sách về thù lao cho người lao động nói riêng nhằm đáp ứng kịp thời đòi hỏi trong tình hình mới

Xuất phát từ thực tế tác giả đã lựa chọn đề tài "Thù lao lao động tại công ty

cổ phần AEG" làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học quản trị kinh doanh

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Từ trước đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề quản trị nhân lực nói chung và thù lao lao động nói riêng Các nghiên cứu đưa ra tầm quan trọng của thù lao lao trong doanh nghiệp Điển hình là các nghiên cứu sau đây:

Nghiên cứu Hoàng Văn Hải, Nguyễn Anh Tuấn và Nguyễn Phương Mai đưa

ra nghiên cứu về Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO Việc gia nhập WTO đã có những tác động liên quan trực tiếp đến chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp trong nước Đứng trước những thách thức khi gia nhập WTO, để đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự, các doanh nghiệp và cơ quan chức năng phải bắt đầu từ những triết lý căn bản, là triết lý đi xuyên suốt mọi chính sách đãi ngộ nhân sự Về cơ bản, các doanh nghiệp Việt Nam triết lý đãi ngộ nhân sự hiện nay vẫn chịu ảnh hưởng của cơ chế xin – cho, trong đó người lao động ở thế yếu nên khó phát huy được sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực Do vậy, cần thay đổi từ duy về đãi ngộ nhân sự để có một triết lý rõ ràng Triết

lý đãi ngộ nhân sự phải dựa trên cơ sở tạo lập cuộc sống tối ưu cho người lao động,

phải thực hiện theo phương châm „„Tất cả vì con người, do con người’’.Triết lý đãi

ngộ nhân sự phải thể hiện được lợi ích cho kết quả đầu ra của người lao động, phải hướng người lao động vươn lên, đảm nhận những công việc khó hơn, phức tạp hơn Bên cạnh việc thay đổi tư duy về đãi ngộ nhân sự, chính sách lương thưởng là một đòn bẩy quan trọng để nhà quản lý chiêu dụ người tài, giữ người giỏi và khuyến khích nhân viên cống hiến hết mình cho tổ chức Để người lao động thực sự là chủ nhân của doanh nghiệp, quan tâm đến kết quả công việc và tham gia vào quản trị doanh

nghiệp thì các doanh nghiệp Việt Nam cần phải bổ sung các công cụ đãi ngộ tài chính đối với người lao động( Sử dụng cổ phiếu trong chính sách đãi ngộ tài chính) Ngoài

ra, doanh nghiệp nên chú trọng hoàn thiện các chính sách phi tài chính để tăng thêm động lực làm việc cho người lao động

Tạp chí Tuyên giáo số 3/2012 có bài viết của TS Nguyễn Minh Tuấn về “Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay” Bài viết phân tích và

đưa ra được các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay Tạp chí Cộng sản ngày 15/8/2012 có đăng bài của Th.S Cảnh Chí Dũng

(Trường đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội) về “Mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập”, bài báo nhấn mạnh việc lựa chọn và ứng dụng mô hình

tạo động lực trong các trường đại học công lập nước ta hiện nay có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng

Theo Tác giả Trần Kim Dung – Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đã

đưa ra các “Giải pháp hoàn thiện chính sách lương thưởng cho doanh nghiệp Việt’’

Tác giả đã nhận định: Tạo ra các chính sách, chế độ tốt chính là khâu then chốt đột phá để các doanh nghiệp chuyển từ mô hình nghèo khó của vòng luẩn quẩn: năng suất thấp, tiền lương thấp, không nhiệt tình, kỷ luật thấp sang mô hình hiệu quả: năng suất cao, tiền lương cao, nhiệt tình, kỷ luật cao Với các chính sách, chế độ tốt, doanh nghiệp sẽ khuyến khích người lao động có động lực làm việc tốt, tạo ra các sản phẩm dịch vụ tốt cho khách hàng, làmkhách hàng hài lòng, từ đó doanh nghiệp sẽ có năng suất, có lợi nhuận và có khả năng đáp ứng cao nhất các nhu cầu hợp lý của người lao động Để nâng hiệu quả và mức độ hài lòng của người lao động đối với quy chế chính sách trả công lao động Tác giả đã đưa ra các giải pháp: Thứ nhất là nhận thức đúng

về vai trò của người lao động và tiền lương, thưởng Thứ hai là thiết lập hệ thống bảng lương của doanh nghiệp Hệ thống thang bảng lương theo thâm niên bộc lộ quá nhiều nhược điểm, các doanh nghiệp cần xác định giá trị công việc và tham khảo mức lương thị trường làm cơ sở cho việc thiết lập bảng lương riêng phù hợp với điều kiện

và nhu cầu của doanh nghiệp Thứ ba là hiểu đúng vai trò của từng thành phần trong

hệ thống trả công lao động bao gồm lương thưởng, phụ cấp, phúc lợi để có được chính

sách khuyến khích phù hợp, tránh tăng lương thuần túy theo thâm niên Thứ tư là tạo được động lực cho người lao động bằng cách thưởng đậm Đó là thiết lập các chính sách gắn thu nhập với kết quả công việc Xây dựng chế độ lương khoán lũy tiến đối với các bộ phận trực tiếp sản xuất kinh doanh nhưng vẫn khống chế được chi phí tiền lương trong phạm vi cho phép Thứ năm đó là gắn kết cá nhân với kết quả phòng ban

và công ty trong trả lương của người lao động tất cả các bộ phận Thứ sáu là xác định

ai là nhân sự nòng cốt trong doanh nghiệp và những năng lực nào khan hiếm khó tuyển trên thị trường để thiết lập chế độ ưu đãi, khuyến khích Trên là sáu giải pháp

về chính sách lương thưởng, phúc lợi của Tác giả Trần Kim Dung đưa ra để giúp tổ chức hoàn thiện bộ máy nhân sự trong quá trình quản trị

Nghiên cứu của Nhóm tin tức Eduviet đã đưa ra quan điểm về chính sách đãi

ngộ tại các doanh nghiệp tại Việt Nam Nghiên cứu chỉ ra rằng nhiều công ty lớn đặt ra mục tiêu tăng trưởng cao đã buộc phải chú trọng việc cải thiện năng lực cạnh tranh toàn diện, trong đó khả năng cạnh tranh thu hút nhân tài thông qua các chính sách về lương, thưởng và phúc lợi được xem là một trong những ưu tiên hàng đầu Các công ty phải thiết kế lại hệ thống lương thưởng và phúc lợi cho phù hợp với tình hình mới để vừa đáp ứng đúng kỳ vọng của người lao động( nhất là những nhân tài), vừa giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu phát triển lâu dài

Các công trình nghiên cứu đó chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải pháp

về chính sách thù lao lao động nhằm tăng động lực lao động người lao động Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty cũng không giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ở các doanh nghiệp khác nhau Hiện chưa có nghiên cứu nào thù lao lao động thực hiện tại công ty cổ phần AEG Đây là những khoảng trống nghiên cứu mà tác giả sẽ tập trung nghiên cứu trong khuôn khổ luận văn này

Các nghiên cứu và cơ sở lý thuyết sẽ giúp Tác giả vận dụng vào thực trạng công ty cổ phần AEG phân tích và đưa ra được các giải pháp hợp lý nhất

3 Mục đích nghiên cứu

Mục đích của đề tài nhằm nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác thù lao lao động tại công ty cổ phần AEG, tác động của thù lao tới động lực làm việc người lao động tại công ty cổ phần AEG

Qua đó chỉ ra ưu, nhược điểm trong công tác chi trả thù lao trong thời gian qua Từ đó đưa ra các quan điểm và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác thù lao lao động tại công ty cổ phần AEG nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh, phù hợp theo cơ chế chính sách, chế độ của nhà nước trong tình hình hiện nay

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là thù lao cho người lao động tại công ty cổ phần AEG Bao gồm hệ thống thù lao tài chính: tiền lương, tiền công, các khuyến khích tài chính và phi tài chính, các phúc lợi xã hội, chăm sóc người lao động

4.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Về không gian: Công ty cổ phần AEG

+ Về thời gian : từ năm 2015 đến năm 2017

Phạm vi nghiên cứu của đề tài chủ yếu là nghiên cứu, đánh giá về công tác thù lao lao động tại công ty cổ phần AEG từ năm 2015 đến 2017

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu tại bàn hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết của đề tài thông qua việc tìm hiểu, các tài liệu báo chí, giáo trình học, các luận văn có liên quan đến thù lao lao động và động lực làm việc của người lao động

Phương pháp thu thập số liệu:

Dữ liệu thứ cấp được thu thập qua thống kê, trích dẫn các báo cáo từ công ty

cổ phần tin học AEG; phân tích tổng hợp số liệu từ các giáo trình, tài liệu , luận văn thạc sĩ, luận văn tiến sĩ, sách báo, tạp chí và các phương tiện truyền thông internet

Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua Phiếu khảo sát Qua trao đổi với một số lãnh đạo đơn vị và phân tích định tính

Phương pháp xử lý dữ liệu:

Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích: bằng cách sử dụng phương pháp phân tích thống kê, phương pháp phân tích và so sánh, Sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp; phương pháp diễn giải và qui nạp; phương pháp so sánh đối chiếu; phương pháp phân tích đồ thị, biểu đồ, bảng biểu

6 Kết cấu luận văn

Ngoài các phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Những vẫn đề cơ bản về thù lao lao động trọng doanh nghiệp Chương 2: Công tác thù lao động tại công ty cổ phần tin học AEG

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động tại công ty

cổ phần tin học AEG

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ THÙ LAO LAO

ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Những vấn đề cơ bản về thù lao lao động

1.1.1 Khái niệm thù lao lao động, cơ cấu thù lao lao động

1.1.1.1 Thù lao lao động

Thù lao lao động được hiểu theo rất nhiều nghĩa Theo nghĩa hẹp, thù lao lao động là tất cả các khoản tiền mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với doanh nghiệp Ngoài ra, theo nghĩa rộng, thù lao lao động còn được hiểu là tất cả những gì mà người lao động nhận được khi làm việc cho doanh

nghiệp, bao gồm tiền lương, tiền công, tiền thưởng, phúc lợi và cả các yếu tố phi tài chính khác (Hà Văn Hội, tr.21)

Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, động viên họ thực hiện công việc tốt nhất và gắn bó, tận tâm với doanh nghiệp

1.1.1.2 Cơ cấu thù lao lao động

Hình 1 1: Cơ cấu thù lao lao động (Hà Văn Hội, tr.26)

Các phúc lợi

Bản chất công việc

Môi trường làm việc

a) Thù lao tài chính (Hà Văn Hội, tr.28)

Thù lao cơ bản

Thù lao cơ bản là khoản thù lao cố định mà người lao động được hưởng theo tuần, tháng hoặc năm dựa vào 3 cơ sở: loại công việc người lao động đảm nhận, mức

độ hoàn thành công việc của người lao động và thâm niên công tác

Thù lao cơ bản tồn tại dưới hai dạng: tiền công và tiền lương

b) Thù lao phi tài chính (Hà Văn Hội, tr.29)

Các yếu tố thuộc nội dung công việc: mức độ hấp dẫn của công việc, phân

chia trách nhiệm rõ ràng, tính ổn định của công việc, cơ hội thăng tiến trong công việc…

Các yếu tố thuộc môi trường làm việc: điều kiện làm việc, văn hóa doanh

nghiệp, chính sách quản trị hợp lý và công bằng, lịch làm việc phù hợp,…

1.1.1.3 Vai trò của thù lao lao động

Thù lao lao động có vai trò quan trọng đối với cả người lao động và doanh nghiệp Thù lao lao động có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động sau những giờ làm việc căng thẳng và mệt mỏi Đồng thời nó cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người lao động yên tâm làm việc Người lao động chỉ

có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công việc nếu công việc ấy đem lại cho họ một

khoản đủ để trang trải cuộc sống Thực tế hiện nay thù lao lao động còn được coi như một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp Những người lao động giỏi, có trình độ và có kinh nghiệm lâu năm thường được trả thù lao cao hơn Vì thế, người lao động rất tự hào về mức lương cao, sự mong muốn được tăng lương sẽ khiến cho họ tự cải thiện trình độ của mình một cách tốt nhất

Đối với doanh nghiệp, thù lao lao động được coi là một bộ phận của chi phí sản xuất Vì vậy, chi cho thù lao lao động là chi cho đầu tư phát triển Hay đó chính

là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Mặt khác tổ chức công tác thù lao lao động trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động của mình, giúp người lao động yên tâm làm việc, đóng góp công sức để phát triển doanh nghiệp

1.1.2 Các mục tiêu và yêu cầu của hệ thống thù lao lao động

Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức Mục tiêu cơ bản của thù lao là thu hút những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, giữ gìn và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất Khi đưa ra các quyết định thù lao cần xem xét các mục tiêu:

Hệ thống thù lao phải hợp pháp: tuân thủ các quy định của pháp luật hiện

hành: lương tối thiểu, giờ làm việc, an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội…

Hệ thống thù lao phải thỏa đáng: thỏa đáng với những đóng góp của người

lao động để thu hút người lao động có chất lượng cao vào làm việc cho tổ chức

Hệ thống thù lao phải tạo động lực cho người lao động: thỏa mãn nhu cầu vật

chất và tinh thần cho người lao động, từ đó kích thích người lao động làm việc có hiệu quả

Hệ thống thù lao phải công bằng: công băng bên trong là người lao động làm

công việc như nhau phải trả mức lương ngang nhau; công bằng bên ngoài là người

lao động làm công việc tương đương ở các doanh nghiệp khác nhau phải được trả thù lao tương đương nhau

Hệ thống thù lao phải bảo đảm: nghĩa là người lao động cảm thấy thu nhập

hàng tháng của họ được bảo đảm và có thể đoán trước được thu nhập

Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất:

Hiệu quả thể hiện thông qua việc đạt mục tiêu của tổ chức, hệ thống có thể duy trì và thực hiện trong một khoang thời gian để người lao động có thể phấn đấu

và đạt được mong đợi của họ

Hiệu suất: tức là giá trị tạo ra trên một đồng lương có xu hướng tăng lên, năng suất lao động được củng cố và thúc đẩy

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động

1.1.3.1 Yếu tố thuộc mối trường bên ngoài

- Thị trường lao động: tình hình cung và cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút và giữ được lao động có trình độ Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của doanh nghiệp

- Mức lương đang hiện hành trong xã hội và trong khu vực địa lý nơi doanh nghiệp đang kinh doanh

- Pháp luật: khi xác định và đưa ra các mức tiền công, tiền lương doanh nghiệp phải tuân thủ các quy định về tiền lương, tiền công và các phúc lợi trong Bộ luật Lao động và các văn bản pháp luật khác

- Tình trạng của nền kinh tế: tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hay tăng lương cho người lao động Vì trong điều kiện nền kinh tế đang suy thoái nguồn cung

về lao động tăng lên, còn trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao động lại tăng lên

- Các tổ chức công đoàn: Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương, các mức chênh lệch về tiền lương, các hình thức trả lương… Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra dễ dàng giành thắng lợi

- Các mong đợi của xã hội: vấn đề này cũng cần phải quan tâm xem xét khi xác định mức tiền lương, vì tiền lương phải phù hợp chi phí sinh hoạt của vùng địa

lý mà doanh nghiệp đang đóng

1.1.3.2 Yếu tố thuộc về tổ chức

Mục tiêu của doanh nghiệp trong từng thời kỳ làm cho khả năng chi trả thù lao khác nhau

Khả năng tài chính của doanh nghiệp như: vốn, khả năng sinh lời…

Lĩnh vực, ngành nghề mà doanh nghiệp tham gia sản xuất kinh doanh có xu hướng phát triển như thế nào?

Trình độ trang bị kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: tiên tiến, hiện đại hay lạc hậu

Quan điểm, triết lý trả lương của doanh nghiệp: tổ chức đặt mức lương cao hơn hay thấp hơn mức lương của thị trường lao động?

1.1.3.3 Yếu tố thuộc về công việc

Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến thù lao lao động Khi trả thù lao cho người lao động, các doanh nghiệp rất chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể Những đặc trưng chung nhất cần được phân tích và đánh giá cho mỗi công việc gồm: kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc

Kỹ năng:

- Mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu kỹ năng lao động trí óc và lao động chân tay

- Yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc

- Khả năng ra quyết định, đánh giá

- Kỹ năng quản trị, các kỹ năng xã hội

- Sự khéo léo tay chân, khả năng sáng tạo, tính linh hoạt…

Trách nhiệm: công việc đòi hỏi trách nhiệm đối với các vấn đề sau đây:

- Tiền, tài sản, sự cam kết trung thành

- Ra quyết định các chính sách của doanh nghiệp

- Giám sát công việc của người khác

- Kết quả tài chính

- Quan hệ với cộng đồng, với khách hàng và các đối tượng khác

- Mức độ phụ thuộc và độ chính xác, chất lượng của công việc

Cố gắng:

- Yêu cầu về thể lực và trí lực

- Áp lực của công việc

- Quan tâm đến những điều cụ thể, chi tiết

- Những yêu cầu cần quan tâm khác

Điều kiện làm việc:

- Các điều kiện của công việc như: ánh sáng, tiếng ồn, bụi…

- Các rủi ro khó tránh

1.1.3.4 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Cá nhân người lao động là yếu tố tác động rất lớn đến việc trả lương Mức tiền lương, tiền công tùy thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của người lao động, vào trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng của người lao động

- Mức độ hoàn thành công việc Người lao động giỏi, năng suất, chất lượng cao, có thành tích xuất sắc thường được trả lương cao

- Thâm niên công tác, kinh nghiệm cũng là những yếu tố được tính đến khi trả lương Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề, có nhiều kinh nghiệm thường được nhận mức lương cao hơn

- Thành viên trung thành Những người lao động làm việc lâu năm, gắn bó với doanh nghiệp kể cả những lúc khó khăn nhât Đây cũng là yếu tố cần xem xét khi trả lương

- Tiềm năng Nhiều doanh nghiệp rất chú trọng tới tiềm năng của người lao động Họ là những người chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó ngay, nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được

Do đó, những người trẻ tuổi như những sinh viên mới tốt nghiệp có thành tích học tập giỏi có thể được trả lương cao vì họ có tiềm năng trở thành nhà quản trị giỏi trong tương lai

1.2 Thù lao lao động trong doanh nghiệp

1.2.1 Thù lao tài chính

1.2.1.1 Tiền lương, tiền công

Khái niệm tiền lương, tiền công

Tiền lương và tiền công là một thành phần quan trọng của thù lao lao động

Đó là phần thù lao cố định ( thù lao cơ bản ) mà người lao động được nhận một cách thường kì thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức Phần thù lao này

được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình

độ và thâm niên của người lao động (Nguyễn Vân Điểm, tr.65)

Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian ( tuần, tháng, năm ) Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn kỹ thuật, hoặc trả cho người lao động làm việc ở các bộ phận mà quá trình sản xuất đã được tự động hóa, những công việc chưa xây dựng được định mức lao động (Nguyễn Vân Điểm, tr.67)

Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế ( giờ, ngày ), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên ở các vị trí công việc không ổn định(Nguyễn Vân Điểm, tr.68)

Tuy nhiên, trong thực tế, các khái niệm này thường được dùng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong doanh nghiệp

Vai trò của tiền lương, tiền công

Tiền lương, tiền công là thành phần cơ bản của thù lao lao động, chiếm phần lớn trong số thù lao mà người lao động nhận được Nó giúp người lao động trang trải cuộc sống của mình, lấy lại phần sức lao động đã sử dụng Nếu không có tiền lương, người lao động không thể tiếp tục được công việc của mình, gây ảnh hưởng đến sức khỏe của họ cũng như ảnh hưởng đến công việc sản xuất của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp trả lương chậm cho công nhân, hoặc 2, 3 tháng mới trả lương một lần cũng gây ra tâm trạng chán nản cho người lao động, khiến họ không muốn làm việc, thậm chí họ có thể bỏ việc, chuyển sang làm cho công ty khác dẫn đến việc suy giảm nguồn nhân lực, mất đi những lao động giỏi Vì vậy, việc trả lương đầy đủ cho người lao động vào đúng lúc sẽ khiến họ có động lực để làm việc cho doanh nghiệp

Các nguyên tắc trả lương

Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau

Nguyên tắc này bảo đảm được tính công bằng trong phân phối tiền lương giữa những người lao động làm việc như nhau trong doanh nghiệp, nghĩa là lao động có

số lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương phải như nhau

Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân

Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động (NSLĐ) có quan hệ chặt chẽ với nhau Tăng NSLĐ là cơ sở để tăng tiền lương và ngược lại tăng tiền lương là một trong những biện pháp khuyến khích con người hăng say làm việc để tăng NSLĐ

Trong các doanh nghiệp thường tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, còn tăng NSLĐ lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm Một doanh nghiệp thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm được hạ thấp, tức là mức giảm chi phí do tăng NSLĐ phải lớn hơn mức tăng chi phí do tiền lương tăng Nguyên tắc này là cần thiết phải đảm bảo để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động

Các hình thức trả công trong doanh nghiệp

Người lao động có thể được trả công dưới dạng tiền lương cố định theo một đơn vị thời gian, hoặc dưới dạng tiền công được tính toán trên cơ sở số lượng thời gian làm việc thực tế hoặc khối lượng công việc thực tế đã hoàn thành theo mức tiền công đã được xác định trước Ở đây đề cập đến hai hình thức: tiền công trả theo thời gian và tiền công trả theo sản phẩm

 Hình thức trả công theo thời gian(Nguyễn Vân Điểm, tr.81)

Trong hình thức trả công theo thời gian, tiền công của công nhân được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian ( giờ hoặc ngày ) thực tế làm việc Tiền công trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó định mức cụ thể; hoặc các công việc đòi

hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động sản xuất thử

Ưu điểm của hình thức trả công này là đơn giản, dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền công một cách dễ dàng

Nhược điểm chủ yếu của hình thức trả công này là tiền công mà công nhân nhận được không lien quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ Nhược điểm này có thể được khắc phục nhờ chế độ thưởng Trả công theo thời gian có thể được

áp dụng theo 2 hình thức:

* Trả công theo thời gian giản đơn: Tiền công được trả trên cơ sở số ngày (

hoặc giờ ) thực tế làm việc và mức tiền công ngày ( hoặc giờ ) của công việc Có thể tính theo công thức:

Ltt = Lcb x T

Trong đó: Ltt: tiền lương thực tế mà người lao động nhận được

Lcb: tiền lương cấp bậc chính theo thời gian

T: thời gian làm việc thực tế ( giờ, ngày )

* Trả công theo thời gian có thưởng: gồm tiền công theo thời gian giản đơn

cộng với tiền thưởng Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm sản xuất cũng

có thể tính theo mức độ thực hiện công việc xuất sắc Có thể tính theo công thức:

TLth = Ltt + Tth

Trong đó: TLth: tiền lương có thưởng

Ltt: tiền lương thực tế mà người lao động nhận được

Tth: tiền thưởng

 Hình thức trả công theo sản phẩm (Nguyễn Vân Điểm, tr.85)

Trong hình thức này, tiền công người lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng sản phẩm được sản xuất và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm

Đơn giá được tính bằng cách chia mức lương giờ của công việc cho số đơn vị sản phẩm định mức mà người lao động có nghĩa vụ phải sản xuất ra trong một giờ, hoặc nhân mức lương giờ của công việc với số giờ định mức để sản xuất được một đơn vị sản phẩm

Ưu điểm của trả công theo sản phẩm là có tác dụng khuyến khích tài chính đối với người lao động , thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động vì tiền công mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào lượng sản phẩm mà họ sản xuất ra Việc tính toán tiền công cũng đơn giản và có thể được giải thích dễ dàng đối với người lao động

Nhược điểm của hình thức trả công này là có thể vì chạy theo số lượng dẫn tới tình trạng người lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc, thiết bị Nhiều trường hợp người lao động không muốn làm những công việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vượt định mức

Hình thức trả công theo sản phẩm áp dụng phù hợp với những công việc mà ở

đó dây chuyền sản xuất đảm bảo được liên tục, các công việc có thể định mức được,

có tính lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của người lao động và việc tăng năng suất lao động không gây ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm Trả công theo sản phẩm có thể được

áp dụng theo nhiều hình thức khác nhau

* Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: thường áp dụng đối với công nhân

sản xuất chính, công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt Có thể trả công theo đơn giá cố định, đơn giá lũy tiến (Nguyễn Vân Điểm, tr.88):

ĐG = L : Q hoặc ĐG = L x T

Trong đó: ĐG: đơn giá sản phẩm

L: mức lương cấp bậc của công việc

Q: mức sản lượng

T: mức thời gian ( tính theo giờ )

Tiền lương của công nhân tính theo công thức:

TC = ĐG x Qtt

Trong đó: TC: tiền công của công nhân

ĐG: đơn giá sản phẩm

Qtt: số lượng sản phẩm thực tế được nghiệm thu

* Trả công theo sản phẩm tập thể: được áp dụng đối với những công việc cần

một nhóm công nhân, đòi hỏi có sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp các thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền…

Đơn giá tiền công được tính theo công thức:

ĐG = Error! , hoặc ĐG = Error!Li x Ti , hoặc ĐG = L x T

Trong đó: ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm tập thể

Q: mức sản lượng của cả nhóm

Li: lương cấp bậc của công việc bậc i

Ti: mức thời gian của công việc bậc i

n: số công việc trong tổ

Tiền công của cả tổ được tính theo công thức: TC = ĐG x Qtt

Sau khi tính tiền công cho cả tổ, phải phân chia tiền công cho các thành viên trong tổ phù hợp với bậc lương và thời gian lao động của họ Việc phân phối tiền công có thể được thực hiện theo phương pháp dùng hệ số điều chỉnh hoặc phương pháp dùng giờ - hệ số

* Trả công theo sản phẩm gián tiếp : áp dụng cho các công nhân phụ mà công

việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính, như công

nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi, máy dệt trong nhà máy dệt… Đơn giá được tính theo công thức(Nguyễn Vân Điểm, tr.91):

ĐG = M.QL

Trong đó: ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp

L: lương cấp bậc của công nhân phụ

Q: mức sản lượng của công nhân chính

M: số máy phục vụ cùng loại

Tiền công tính theo công thức: TC = ĐG x M x Qtt

Qtt: là sản lượng thực tế của công nhân chính trên mỗi máy

* Trả công theo sản phẩm có thưởng: thực chất của hình thức này là kết hợp

hình thức trả công sản phẩm ở trên với các hình thức tiền thưởng Khi áp dụng hình thức này, toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng theo quy định, Tiền công được tính theo công thức (Nguyễn Vân Điểm, tr.93):

TCth = TC + TC(m.h)

100 Trong đó: TCth : tiền công trả theo sản phẩm có thưởng

TC : tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định

m : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

h : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

Yêu cầu cơ bản khi áp dụng hình thức tiền công tính theo sản phẩm có thưởng

là phải quy định đúng đắn các chỉ tiêu, điều kiện thưởng và tỉ lệ thưởng bình quân

* Hình thức trả công khoán: hình thức này áp dụng cho những công việc mà

nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định Hình thức này áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản, một số công việc trong nông nghiệp Trong công nghiệp thường áp dụng trong các công việc sửa chữa, lắp ráp các sản phẩm, máy móc, thiết bị…

Đơn giá khoán được tính theo đơn vị công việc hoặc có thể tính cho cả khối lượng công việc hay công trình ( lắp ráp một sản phẩm, xây tường…) Tiền công được trả theo khối lượng công việc công nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán Hình thức này có thể áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể Trả công khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ Trong hình thức trả công này, khi tính toán đơn giá

phải hết sức chặt chẽ, tỉ mỉ (Nguyễn Vân Điểm, tr.95)

1.2.1.2 Khuyến khích tài chính

Các khuyến khích tài chính là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc Loại thù lao này gồm: các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận Các chương trình này nhằm khuyến khích người lao động làm tốt hơn công việc việc của mình

Một số người lao động có thể nhận được khoản tiền từ chương trình khuyến khích này Các chương trình khuyến khích hướng đến việc cung cấp khoản tiền cho người lao động dựa trên năng suất, việc buôn bán mang lại lợi nhuận cao, có thể do giảm chi phí sản xuất (tiết kiệm nguyên vật liệu, điện nước phục vụ sản xuất…) hoặc

có sáng kiến mới trong lao động sản xuất

Chương trình này có hai loại :

- Khuyến khích cá nhân: chương trình này sẽ thưởng cho người lao động dựa trên việc buôn bán, năng suất hay tiền tiết kiệm đóng góp cho một cá nhân riêng lẻ

- Khuyến khích tập thể: Đó là việc trả thù lao lao động theo phòng ban hoặc

tổ chức vì lợi nhuận vượt mức hay năng suất cao

Mục đích của khuyến khích tài chính là tác động tới hành vi lao động, nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động, nâng cao năng suất, chất lượng lao động của họ Ngày nay, khuyến khích tài chính càng trở nên quan trọng vì nhu cầu tăng năng suất và nâng cao khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp Thiết kế

và sử dụng một chương trình khuyến khích có hiệu quả là một vấn đề chiến lược quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Doanh nghiệp có thể áp dụng các chương trình khuyến khích cá nhân, tổ, nhóm, bộ phận kinh doanh hoặc các chương trình khuyến khích trên phạm vi toàn doanh nghiệp

1.2.1.3 Phúc lợi

Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm y tế (BHYT); bảo hiểm xã hội (BHXH); tiền trả cho các ngày nghỉ lễ, tết, phép; các chương trình giải trí, tham quan, nghỉ mát; hỗ trợ phương tiện đi lại… Có các loại phúc lợi (Hà Văn Hội, tr.68):

* Phúc lợi bắt buộc: Là những phúc lợi mà doanh nghiệp bắt buộc phải thực

hiện đầy đủ đối với người lao động theo quy định của pháp luật, như bảo hiểm xã hội Trong bộ luật lao động nước ta có những quy định về bảo hiểm xã hội (tỉ lệ, đối tượng, điều kiện đóng bảo hiểm xã hội), về việc trả lương khi nghỉ phép của người lao động

* Phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích người lao động an tâm công tác gắn

bó với doanh nghiệp hơn, đó là các chương trình như bảo hiểm y tế, bảo hiểm thân thể ( BHTT ), bảo hiểm mất khả năng lao động, các khoản trợ cấp khó khăn, trợ cấp độc hại…

Tuỳ theo khả năng tài chính, các chính sách thù lao của doanh nghiệp thực hiện ra sao thì sẽ xây dựng được các chương trình phúc lợi đa dạng hiệu quả Các doanh nghiệp nhỏ khả năng tài chính còn hạn hẹp thì chỉ dừng lại ở các chương trình

bảo hiểm y tế, trợ cấp khó khăn…Trong các doanh nghiệp lớn thì họ có thể tạo cho người lao động hưởng các chương trình phúc lợi khác nhiều hơn, đa dạng hơn như:

xe đưa đón nhân viên, trợ cấp giáo dục, căng tin phục vụ bữa trưa miễn phí, các câu lạc bộ giải trí thể thao…

Chương trình phúc lợi được thực hiện thông qua sự cống hiến đóng góp của người lao động cho công ty, sự đóng góp này thường căn cứ vào hai tiêu chí chính sau:

- Mức lương công việc

Tỉ lệ đóng BHXH của người lao động trong từng doanh nghiệp tuỳ thuộc vào mức lương nhận được cho công việc họ đang thực hiện Người lao động có mức lương cao thì số tiền đóng BHXH cao hơn so với người khác có mức lương thấp hơn

- Thâm niên công tác của người lao động

Người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì được hưởng một số lợi ích khác do chương trình phúc lợi đem lại

1.2.2 Thù lao phi tài chính

Ngoài thù lao tài chính trên, nếu hiểu theo nghĩa rộng thì thù lao lao động còn bao gồm cả các yếu tố mang tính phi tài chính, đó là các yếu tố thuộc bản thân công việc và môi trường làm việc (Hà Văn Hội, tr.71):

Bản thân công việc

Bản thân công việc là một thành tố quan trọng động viên người lao động Người lao động sẽ hăng hái làm việc nếu có các yếu tố sau đây:

- Mức độ hấp dẫn của công việc

- Mức độ thách thức của công việc

- Yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc

- Tính ổn định của công việc

- Cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích

- Có cơ hội thăng tiến, đề bạt, phát triển nghề nghiệp

Môi trường làm việc

Môi trường làm việc cũng là một yếu tố quan trọng của thù lao phi tài chính Người lao động sẽ hăng hái làm việc nếu có các yếu tố sau đây:

- Chính sách hợp lý và công bằng của doanh nghiệp

- Điều kiện làm việc thoải mái

- Lịch làm việc linh hoạt

- Đồng nghiệp thân ái

- Giám sát viên ân cần, chu đáo

- Biểu tượng địa vị phù hợp

1.3 Sự cần thiết hoàn thiện công tác thù lao động trong doanh nghiệp

Sự cần thiết hoàn thiện thù lao lao động

Thù lao lao động là yếu tố người lao động quan tâm nhất khi quyết định thamgia vào một tổ chức nào đó Ngược lại thì tổ chức cũng rất quan tâm tới khoản chiphí này, họ phải xem xét, tính toán làm sao cho phù hợp nhất để doanh nghiệp thuđược lợi nhuận tối đa, mà cũng phải thoả mãn nhân viên của mình một cách tối đanhất có thể Ta cùng xem xét các yếu tố mà thù lao lao động ảnh hưởng tới

Thù lao và chọn nghề, chọn việc

Như ta đã biết hiện nay có nhiều công việc thu hút đông đảo người lao độngtham gia nộp đơn và lựa chọn việc làm như: kinh doanh, các lĩnh vực trong ngànhdầu khí, Bưu chính viễn thông, ngân hàng…Đây là những ngành nghề có mứclương cao Do vậy ta có thể khẳng định tiền lương là một nhân tố quan trọng cả cholựa chọn nghề nghiệp và lựa chọn việc làm, lĩnh vực lao động Một đội ngũ laođộng giỏi, phù hợp với đặc điểm công việc là điều mà mọi tổ chức mong đợi, vì

vậy, mà khi xây dựng cho mình hệ thống thù lao mỗi tổ chức đều phải tính đến cácnhân tố như: chi phí về mức sống như chi phí nhà ở, đi lại, ăn mặc, giải trí…Mộtmức lương tốt, phúc lợi tốt là yếu tố thu hút lao động giỏi và là nhân tố giữ gìn độingũ lao động tốt nhất cho doanh nghiệp.

Công bằng về thù lao và sự hài lòng về công việc

Sự hài lòng về thù lao nhận được là một hàm số phụ thuộc vào các biến số:

độ lớn của thù lao mà tổ chức trả cho người lao động, độ lớn của thù lao mà tổ chứctrả cho những người lao động khác và cảm nhận về độ lớn của tiền lương mà đáng

ra họ phải được nhận khi thực hiện công việc

Sự hài lòng về tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc cũng như

sự vắng mặt, thuyên chuyển của nhân viên Hệ thống tiền lương được chi trả nhưthế nào có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến các cố gắng thay đổi của tổ chức

Thù lao và kết quả thực hiện công việc

Lý thuyết và thực tế đã chỉ ra rằng không có mối quan hệ phù hợp tuyệt đốihoàn toàn giữa sự hài lòng công việc (trong đó tiền lương nhân được là một nhân tốchính quyết định sự hài lòng công việc của nhân viên) và kết quả thực hiện côngviệc Cá biệt vẫn có những trường hợp không hài lòng về công việc nhưng vẫn luôn

cố gắng làm việc đạt năng suất cao Mặc dù vậy cần có sự khẳng định sự hài lòngcông việc do tiền lương nhận được chi phối có ảnh hưởng quyết định tỷ lệ thuận đếnkết quả thực hiện công việc Thù lao mà người lao động nhận được càng cao thìthường dẫn đến kết quả thực hiện công việc càng tốt và ngược lại Do đó:

Thù lao sẽ động viên nhân viên nếu họ tin chắc rằng hoàn thành công việc tốt

sẽ nhận được lương cao hơn

Nhận biết được mối quan hệ tỷ lệ thuận này thì người xây dựng và quản lý

hệ thống thù lao lao động cần có biện pháp tăng cường mối quan hệ giữa thù lao laođộng và kết quả thực hiện công việc Nếu một hệ thống thù lao không được quản lýchặt chẽ sẽ gây ra nhiều tranh cãi, bất bình về thù lao không tương xứng với kết quả

thực hiện công việc Điều này có ảnh hưởng xấu đến kết quả hoạt động sản xuấtkinh doanh của tổ chức.

Thù lao lao động và sử dụng ngày công, giờ công

Thù lao nhận được có ảnh hưởng quyết định tới sự có mặt hay vắng mặt củatrong công tác của người lao động Sự vắng mặt có thể là phản ứng của người laođộng với mức lương không tương xứng, không công bằng của tổ chức Trongtrường hợp này khi chưa thanh lý được hợp đồng thì người lao động cũng thườngđưa ra các lý do chung như ốm đau, xin nghỉ phép, hoặc xin nghỉ khi có cơ hội màvẫn nhận lương Tuy vậy, một số người vắng mặt cả khi bị cắt lương Thực chất củaviệc này là do:

Muốn tránh sự không hài lòng về môu trường công việc, điều kiện lao động,quan hệ với đồng nghiệp hoặc với người giám sát

Do bất mãn với cơ cấu trả công của tổ chức như: tiền lương, tiền thưởng, đềbạt, hoặc đánh giá người lao động không công bằng

Khi một hệ thống thù lao không tốt sẽ gây đến các hiện tượng trên Đó cũng

là một yêu cầu được đặt ra là làm sao phải xây dựng và quản lý một hệ thống thùlao lao động thật chặt chẽ

Thù lao lao động và thuyên chuyển lao động

Tiền lương có ảnh hưởng quyết định đến sự hài lòng về công việc đồng thờiđược người lao động rất coi trọng khi họ quyết định ra đi hay ở lại tổ chức Mọinhân viên đều nhận rõ những phí tổn khi chuyển công tác như chi phí để hợp lý hóagia đình nếu đơn vị công tác ở địa phương mới, cần có thời gian làm quen với côngviệc…Vì vậy người sử dubgj lao động cần tính toán về chi phí cho thù lao một cáchhợp lý để khi cân đối giữa những phí tổn phải dời bỏ chỗ làm cũ hay một mức thùlao hấp dẫn hơn tại đơn vị khác thì họ vẫn lựa chọn doanh nghiệp

Thù lao lao động và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Tiền lương đóng vai trò đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động và ảnhhưởng đến việc lựa chọn nghề nghiệp, sự hài lòng trong công việc…Sự ảnh hưởngnày khác nhau giữa những người lao động vì phụ thuộc vào các yếu tố như: tuổi, giớitính, mức thu nhập, tình trạng gia đình, kinh tế văn hóa xã hội…Hơn thế nữa thù laolao động có quan hệ chặt chẽ, biện chứng với hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Để tăng cường mối quan hệ của thù lao lao động và hiệu quả hoạt động của

tổ chức, khi xây dựng hệ thống thù lao cần quán triệt:

Các chương trình thù lao phải nhằm tăng cường gắn bó nhu cầu của cánhân lao động, đồng thời phải linh hoạt và mềm dẻo nhằm thích ứng với đa dạnghóa lực lượng lao động

Tập trung trả thù lao cao hơn cho người lao động hoàn thành xuất sắccông việc, có kiến thức, kỹ năng cao

Từ việc xem xét ảnh hưởng của thù lao lao động tới các yếu tố trên mà tathấy được sự cần thiết quản trị hệ thống thù lao lao động sao cho hiệu quả vàkinh tế nhất

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương 1 là nền tảng, cơ sở lý luận cho cả luận văn, giúp cho tác giả hiểu sâu hơn những vấn đề cơ bản về thu lao lao động nói chung và thù lao lao động trong doanh nghiệp nói chung Cơ sở lý luận về: Khái niệm thù lao lao động, cơ cấu thù lao lao động, các mục tiêu và yêu cầu của hệ thống thù lao lao động và Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động Tiếp đến là tác giá đi vào thù lao lao động trong doanh nghiệp về: Thù lao tài chính và Thù lao phi tài chính Và cuối cũng của chương này là về sự cần thiết của công tác hoàn thiện thù lao lao động trong doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN TIN HỌC AEG 2.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần tin học AEG

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Ngày 5/5/2010, Công ty Cổ phần AEG chính thức ra đời Sau gần 3 năm hoạt động, từ một văn phòng với 5 nhân sự chính thức đến nay đang có gần hơn 70 con người cùng làm việc, xây dựng và cống hiến vì AEG

Tên công ty: Công ty Cổ phần AEG

Địa chỉ trụ sở chính: Tầng 3 Tòa Nhà Láng Trung số 60 Ngõ 850 Đường Láng Đống Đa, Hà Nội

Mã số thuế: 0104616643

Điện thoại: 024 62765811

Fax: 024.3804163

Số Tài khoản: 140 2272 8365 699 tại ngân hàng Techcombank- chi nhánh Thăng Long

Email: aeg@gmail.com

Website: www.aeg.vn

Vốn điều lệ của Công ty là: 25.000.000.000 đồng

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty

Công ty có cơ cấu tổ chức kiểu trực tuyến - chức năng Theo hình thức này,

hệ thống được chia thành nhiều chức năng, việc phân công chức năng và nhiệm vụdựa vào trình độ chuyên môn, kĩ năng và dựa vào bảng tiêu chuẩn phân theo cấp

để từ đó phân chia các bộ phận có cùng chức năng, nhiệm vụ thànhcác phòng ban cho phù hợp Cơ cấu tổ chức này cho phép Công ty thực hiện tốt chế

độ một thủ trưởng, khai thác được tốt và tận dụng tài năng, trình độ cũng như kinhnghiệm làm việc của các phó Giám đốc, đồng thời cũng tạo mối liên hệ giữacác phòng ban chức năng

PHÒNG

KINH

DOANH

PHÒNG KỸ THUẬT

PHÒNG HCNS

PHÒNG KẾ TOÁN

BAN TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÒNG MARKETIN

G

PHÒNG BẢO HÀNH-CSKH

ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN KIỂM SOÁT

Hình 2 1: Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần AEG

(Nguồn: Phòng HCNS Công ty Cổ phần AEG)

Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

Với số lượng nhân lực hơn 70 người người tâp trung ở các phòng ban, thì việc

cơ cấu làm sao để cho bộ máy đó hoạt động một cách linh hoạt, không cồng kềnh, chồng chéo cũng là một vấn đề hết sứcđáng bàn Căn cứ vào điều lệ của Công ty cổ phần thì bộ máy quản lý điều hànhđược lập ra bao gồm:

Đại hội cổ đông là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty giữa hai kỳ đạihội cổ động

Hội đồng quản trị Công ty do Đại hội cổ đông bầu ra là cơ quan quản lý caonhất quyết định chiến lược, phương hướng sản xuất kinh doanh, phương án tổ chức,

cơ chế quản lý của Công ty

Thực hiện các chức năng nhiệm vụ của sản xuất kinh doanh của Công tyđược điều hành bởi ban giám đốc giúp việc do Hội đồng quản trị bổ nhiệm Tham mưu, giúp việc cho ban giám đốc là các phòng ban chuyên môn nghiệp vụ như: HCNS, phòng kinh doanh,phòng kỹ thuật,

Ban Tổng giám đốc: Đây là cơ quan quản lý cao nhất trong công ty, là nơi đưa

ra các quyết sách quan trọng, có tính chiến lược Ban Tổng giám đốc có 2 người, cũng

là 2 thành viên góp vốn và đồng quản lý công ty

Phòng kế toán: Chuyên cập nhật mọi nghiệp vụ kinh tế phát sinh hàng ngày

của công ty, chịu trách nhiệm về kết quả trước Ban Giám đốc Phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh của công ty theo từng quý, năm Kiểm tra, kiểm soát việc thu-chi, thanh toán các khoản nợ, theo dõi tình hình tài chính trong công ty, đánh giá hiệu quả SXKD của công ty

Phòng kỹ thuật: Gồm các chuyên viên, kỹ sư phụ trách về công tác kỹ thuật

của sản phẩm phần mềm, phần cứng Ngoài ra phòng kỹ thuật còn có nhiệm vụ kiểm tra chất lượng sản phẩm

Phòng hành chính nhân sự: có nhiệm vụ quản lý cán bộ, đề bạt cán bộ, tổ chức

biên chế lao động trong công ty, lập bảng lương, khen thưởng nhận xét, đánh giá cán

bộ hàng năm, nâng lương, nâng bậc và thực hiện chính sách chế độ có liên quan đến người lao động; bổ nhiệm và miễn nhiệm cán bộ; kiểm tra mọi hoạt động của đơn vị Tham mưu cho giám đốc công ty trong lĩnh vực quản lý, lao động, tiền lương, sắp xếp tổ chức sản xuất, tiếp cận và bố trí cán bộ công nhân viên

Phòng kinh doanh: Là phòng ban nghiệp vụ được hoàn thành từ thời đầu,

phòng kinh doanh giữu vai trò khai thác các mảng sản phẩm và dịch vụ trong toàn bộ công ty Lập kế hoạch nhằm thực hiện việc nghiên cứu, nắm bắt nhu cầu thị trường ,tổ chức mạng lưới bán hàng, tiếp nhận sản phẩm ,chuẩn bị hàng hóa và tiêu thụ sản phẩm theo nhu cầu của khách hàng với chi phí kinh doanh nhỏ nhất

Phòng BH-CSKH: Xây dựng tổ chức quản lý các công việc tại Phòng đảm bảo đáp ứng mọi yêu cầu của khách hàng; quản lý, duy trì mối quan hệ giữa Công ty với các khách hàng hiện đang giao dịch đảm bảo mục tiêu doanh số của công ty giao và các khách hàng mới; Kiểm soát các cơ chế chính sách bán hàng phù hợp nhằm thúc đẩy doanh số và giảm công nợ khách hàng; Tổ chức thực hiện nâng cao chất lượng dịch vụ, chăm sóc khách hàng theo kế hoạch, chiến lược của công ty; theo dõi đôn đốc, xử lý mọi thông tin liên quan đến khiếu nại khách hàng; Tổ chức giao nhận hàng hóa cho khách hàng đáp ứng được nhu cầu khách hàng, thông tin đầu vào

2.1.3 Đặc điểm về sản phẩm, ngành nghề kinh doanh của công ty

Chiến lược của AEG là hướng tới xây dựng một công ty chuyên cung cấp các sản phẩm và dịch vụ phục vụ nhu cầu giải trí của con người, dựa trên việc phát triển

và tích hợp công nghệ, truyền thông đa phương tiện Hiện tại, lĩnh vực hoạt động chính của công ty là truyền thông, viễn thông và công nghệ phần mềm AEG sở hữu

2 đầu số ngắn 7x05, 8x04 và đã kết nối tới 03 nhà cung cấp di động lớn nhất tại VietNam bao gồm: MobiFone, Vinaphone, Viettel

Ngành nghề lĩnh vực kinh doanh của công ty:

- Sản xuất máy vi tính và thiết bị ngoại vi của máy tính

- Bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm

- Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử viễn thông

- Nghiên cứu phần mềm

- Cài đặt phần mềm máy tính

- Hoạt động của các điểm truy cập internet

- Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử viễn thông

- Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy văn phòng

Mục tiêu của công ty: Công ty được thành lập để huy động và sử dụng vốn có

hiệu quả trong việc phát triển sản xuất kinh doanh và các lĩnh vực khác (theo giấy phép đăng ký kinh doanh) nhằm mục tiêu thu lợi nhuận tối đa, tạo công ăn việc làm

ổn định cho người lao động, đóng góp cho ngân sách nhà nước và phát triển công ty

2.1.4 Hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty những năm gần đây

Trong những năm qua Công ty Cổ phần AEG có những nỗ lực đáng kể và đã gặt hái được một số thành công Do khủng hoảng nợ xấu của ngành ngân hàng Việt Nam trong thời gian vừa qua đã làm ảnh hưởng trực tiếp đến các doanh nghiệp Vì vậy, hoạt động của Công ty sẽ không tránh khỏi những khó khăn do ảnh hưởng suy thoái kinh tế chung Tuy vậy, Công ty đã đạt được những thành tựu đáng kể sau

Bảng 2 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần AEG

Tổng chi phí (F) 11.156 12.139 8,81% 14.059 15,82% Tổng lợi nhuận