Tác động của xung đột giữa công việc và gia đình đến sự thỏa mãn công việc của lập trình viên tại thành phố hồ chí minh

Kết quả nghiên cứu giúp cho những nhà quản lý tại các công ty lập trình tháy được xung đột giữa công việc và gia đình có tác động tiêu cực đến sự thỏa mãn công việc của lập trình viên..

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-  -

NGUYỄN THỊ THU TRANG

TÁC ĐỘNG CỦA XUNG ĐỘT GIỮA CÔNG VIỆC

VÀ GIA ĐÌNH ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC

CỦA LẬP TRÌNH VIÊN TẠI TP.HCM

Mã số chuyên ngành : 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:

TS VŨ VIỆT HẰNG

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016

LỜI CAM ĐOAN

..

Tôi cam đoan rằng luận văn “Tác động của xung đột giữa công việc và gia đình đến sự thỏa mãn của lập trình viên tại Thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Nội dung luận văn này chưa bao giờ được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác hoặc được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

TP Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2016

Tác giả

NGUYỄN THỊ THU TRANG

LỜI CẢM ƠN

..

Để hoàn thành luận văn này tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ các Quý Thầy Cô, Trường Đại học Mở TPHCM, gia đình và các anh chị học viên

Trước hết, với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn đến

TS Vũ Việt Hằng, người đã hướng dẫn tận tình cho tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu của mình

Xin chân thành cảm ơn tới tất cả Quý Giảng viên khoa Đào tạo Sau Đại học và Ban Giám hiệu, Trường Đại học Mở TPHCM, đã truyền tải đến tôi rất nhiều kiến thức quý báu lẫn những lời khuyên chân thành trong suốt những năm gắn bó với chương trình MBA

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến gia đình, bạn bè, những người đã luôn bên tôi, động viên và khuyến khích tôi trong quá trình học tập cũng như quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu của mình

Xin chân thành cảm ơn tất cả!

TP Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2016

Tác giả

NGUYỄN THỊ THU TRANG

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

..

TP.HCM, ngày tháng năm 2016

TS VŨ VIỆT HẰNG

TÓM TẮT

..

Mục đích nghiên cứu của luận văn là xác định mối quan hệ giữa xung đột công việc và gia đình với sự thỏa mãn công việc của lập trình viên làm việc tại công ty phần mềm khu vực thành phố Hồ Chí Minh Đánh giá xem có sự khác biệt về mức độ xung đột công việc và gia đình giữa lập trình viên nam và lập trình viên nữ

Đề tài được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết gồm lý thuyết xung đột giữa công việc và gia đình và các nghiên cứu trước về mối quan hệ giữa xung đột công việc

và gia đình với sự thỏa mãn công việc, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất cùng với thang do của các khái niệm nghiên cứu trong mô hình

Phân tích hồi quy tuyến tính chỉ ra rằng xung đột công việc và gia đình có mối quan hệ ngược chiều với sự thỏa mãn công việc Kiểm định trung bình tổng thể mẫu cho biết giữa nam và nữ lập trình viên có mức độ xung đột công việc và gia đình khác nhau và phụ nữ có mức độ cảm nhận cao hơn nam giới

Kết quả nghiên cứu giúp cho những nhà quản lý tại các công ty lập trình tháy được xung đột giữa công việc và gia đình có tác động tiêu cực đến sự thỏa mãn công việc của lập trình viên Từ đó nhà quản lý tìm ra những giải pháp để giảm xung đột giữa công việc và gia đình cũng là làm tăng sự thỏa mãn công việc của lập trình viên Dựa trên kết quả nghiên cứu các đề xuất kiến nghị đưa ra để các nhà quản lý tham khảo

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN iii

TÓM TẮT iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

DANH MỤC CÁC HÌNH x

Chương 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do hình thành nghiên cứu 1

1.2 Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu 4

1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 4

1.5 Cấu trúc của luận văn 5

Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Lập trình viên 6

2.2 Xung đột giữa công việc và gia đình 6

2.2.1 Xung đột giữa công việc và gia đình (WorkFamily Conflict - WFC) 6

2.2.2 Nguyên nhân và kết quả của xung đột giữa gia đình và công việc: 9

2.3 Thỏa mãn trong công việc (job satisfaction) 12

2.4 Các nghiên cứu trước 12

2.4.1 Nghiên cứu của Samina và Sana (2013) 13

2.4.2 Nghiên cứu của Neerpal và Barath (2013) 14

2.4.3 Nghiên cứu của Yu (2007) 16

2.4.4 Nghiên cứu của Hajar và cộng sự (2011) 17

2.4.5 Nghiên cứu của Ari và Ika ( 2014) 18

2.4.6 Nghiên cứu của Nguyễn Thái An (2015) 18

2.4.7 Tóm tắt các nghiên cứu trước đây 19

2.5 Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu 22

2.5.1 Các giả thuyết nghiên cứu 22

2.5.2 Giới tính và mức độ trải qua xung đột gia đình và công việc 24

2.5.3 Mô hình nghiên cứu 25

Chương 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27

3.1 Giới thiệu quy trình nghiên cứu 27

3.2 Nghiên cứu sơ bộ 28

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 28

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính 29

3.3 Nghiên cứu chính thức: 33

3.3.1 Phân tích độ tin cậy của thang đo 34

3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 34

3.3.3 Phương pháp hồi qui đa biến: 35

3.3.4 Kiểm định giả thuyết về sự bằng nhau giữa hai trung bình tổng thể mẫu độc lập (Independent sample t-test): 36

Chương 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 38

4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 38

4.2 Thống kê mô tả biến dữ liệu định lượng 40

4.3 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo 41

4.4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá - EFA 43

4.4.1 Phân tích EFA cho các biến độc lập 43

4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc 46

4.4.3 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh và giả thuyết nghiên cứu 47

4.5 Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 48

4.5.1 Phân tích tương quan 49

4.5.2 Phân tích hồi qui tuyến tính bội 51

4.5.3 Thảo luận kết quả hồi qui 56

4.6 Kiểm định giả thuyết về sự bằng nhau giữa hai trung bình tổng thể mẫu độc lập (Independent sample t-test) 58

Chương 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 62

5.1 Kết luận 62

5.2 Kiến nghị 63

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 65

TÀI LIỆU THAM KHẢO 66

PHỤ LỤC 1-A: DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI 69

PHỤ LỤC 1-B GIỚI THIỆU CÔNG VIỆC LẬP TRÌNH 71

PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI ĐỊNH LƯỢNG 72

PHỤ LỤC 3: CRONBACH’S ALPHA 77

PHỤ LỤC 4: PHÂN TÍCH EFA 81

PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUI 89

PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH HỒI QUI TUYẾN TÍNH 90

PHỤ LỤC 7: KIỂM ĐỊNH TRUNG BÌNH TỔNG THỂ 93

DANH MỤC VIẾT TẮT

BWIF : Behavior-based work interference with family - Vai trò công việc

cản trở vai trò gia đình xét về mặt hành vi BFIW : Behavior-based family interference with work - Vai trò gia đình cản

trở vai trò công việc xét về mặt hành vi CNTT : Công nghệ thông tin

EFA : Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá

FIW : Family interference with work - Vai trò gia đình cản trở vai trò công

việc

JS : Job Satisfaction - Sự thỏa mãn công việc

KMO : Kaiser-Meyer-Olkin - Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích

nhân tố SWIF : Strain-based work interference with family - Vai trò công việc cản

trở vai trò gia đình xét về mặt căng thẳng SFIW : Strain-based family interference with work - Vai trò gia đình cản trở

vai trò công việc xét về mặt căng thẳng TWIF : Time-based work interference with family - Vai trò công việc cản

trở vai trò gia đình xét về mặt thời gian TFIW : Time-based family interference with work - Vai trò gia đình cản trở

vai trò công việc xét về mặt thời gian WFC : Work - Family conflict - Xung đột giữa công việc và gia đình

WIF : Work interference with family - Vai trò công việc cản trở vai trò gia

đình

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Bảng tóm tắt các nghiên cứu trước đây 20

Bảng 3.1 Thang đo xung đột gia đình và công việc điều chỉnh sau nghiên cứu định tính 30

Bảng 3.2 Thang đo sự thỏa mãn trong công việc 33

Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 38

Bảng 4.2 Tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo 42

Bảng 4.3 Kết quả phân tích EFA các biến độc lập - Lần 1 43

Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA các biến độc lập - Lần 2 44

Bảng 4.5 Ma trận xoay nhân tố 44

Bảng 4.6 Tổng kết các nhân tố của mô hình sau EFA 45

Bảng 4.7 Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc 46

Bảng 4.8 Các giả thuyết nghiên cứu của đề tài 47

Bảng 4.9 Kết quả phân tích tương quan 50

Bảng 4.10 Chỉ tiêu đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi qui 51

Bảng 4.11 Phân tích phương sai ANOVA 52

Bảng 4.12 Hệ số hồi qui riêng phần 53

Bảng 4.13 Kết quả kiểm định các giả thuyết 53

Bảng 4.14 Thống kê nhóm 59

Bảng 4.15 Kiểm định mẫu độc lập 60

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Các cấp độ xung đột giữa gia đình và công việc 9

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Samina và Sana (2013) 14

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Neerpal và Barath (2013) 14

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Yu (2010) 16

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Hajar và cộng sự (2011) 17

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Ari và Ika (2014) 18

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thái An (2015) 19

Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất 26

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 28

Hình 4.1 Biểu đồ giới tính 39

Hình 4.2 Biểu đồ tuổi 39

Hình 4.3 Biểu đồ trình độ học vấn 39

Hình 4.4 Biểu đồ kinh nghiệm 39

Hình 4.5 Biểu đồ thu nhập 39

Hình 4.6 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi chạy EFA 48

Hình 4.7 Biểu đồ phân tán giữa phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa 54

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do hình thành nghiên cứu

Ngày nay, toàn cầu hóa kinh tế thế giới làm cho mức độ cạnh tranh của các doanh nghiệp ngày càng trở nên gay gắt và khốc liệt Các doanh nghiệp cạnh tranh nhau về mọi mặt như nhân lực, công nghệ, quản trị chất lượng… Nhưng nguồn nhân lực luôn được coi là tài sản quý, cần được đầu tư và phát triển mang lại sự thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp Khi nguồn nhân lực được đầu tư thỏa đáng, họ sẽ có cơ hội phát triển những khả năng cá nhân tiềm tàng, yên tâm, gắn bó với doanh nghiệp và đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2011)

Nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nên đã có rất nhiều nghiên cứu về quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị đưa ra được chính sách thu hút và giữ chân nhân viên có năng lực, trình độ, kinh nghiệm phù hợp với tổ chức Bên cạch các chính sách về điều kiện làm việc, chế độ lương bổng,

cơ hội thăng tiến, văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo… thì yếu tố xung đột trong công việc và gia đình (WFC) cũng được nghiên cứu rộng rãi trong nhiều ngành nghề như như nhân viên khách sạn, bác sỹ, y tá, viên chức, giảng viên đại học, nhân viên phần mềm … tại nhiều quốc gia Ấn Độ, Singapore, Mỹ, Pakistan…

Trên thế giới các nghiên cứu về tác động xung đột giữa công việc và gia đình đến sự thỏa mãn của nhân viên đã được quan tâm nghiên cứu khá phổ biến trong những thập niên gần đây như nghiên cứu của Yu (2007), Samina và Sân (2013), Ari

và Ika (2014) Còn tại Việt Nam khái niệm về WFC còn khá mới mẻ, các nghiên cứu rất hạn chế đặc biệt nghiên cứu về tác động với sự thỏa mãn công việc hầu như chưa có Trong quá trình tìm tài liệu nghiên cứu, tác giả chỉ mới tìm được luận văn thạc sỹ của Nguyễn Thái An (2015) nghiên cứu tác động WFC đến hiệu quả làm việc của nhân viên điều dưỡng TPHCM; luận văn thạc sỹ của Lê Thị Kim Tuyến

(2014) nghiên cứu ảnh hưởng của WFC đến dự định chuyển việc của nhân viên kinh doanh ngành nguyên liệu và phụ gia thực phẩm

Cùng với quá trình hội nhập kính tế thế giới và tốc độ phát triển kinh tế mạnh

mẽ hiện nay, mỗi cá nhân đều bị cuốn vào vòng xoáy công việc Họ phải giành nhiều thời gian và sức lực để hoàn thành công việc của mình Dẫn đến thời gian và sức lực giành cho gia đình bị thu hẹp lại làm cho tình trạng xung đột giữa công việc

và gia đình xảy ra Tình trạng này xảy ra thường xuyên không chỉ làm mất cân bằng trong cuộc sống mà còn ảnh hưởng tới cả chất lượng công việc Theo khảo sát của JobStreet.com năm 2015, trên 3,349 người, 71% lao động Việt Nam cho biết họ không có đủ thời gian dành cho gia đình mỗi ngày do thường xuyên phải làm việc trễ tại công sở Gần 80% nhân sự phải dành từ 2 đến 5 tiếng ngoài giờ làm việc chính thức để hoàn tất công việc mỗi ngày Điều đó khiến cho những xung đột giữa công việc và gia đình ảnh hưởng đến họ càng lớn, nó không chỉ làm cho mất cân bằng trong cuộc sống, mà còn ảnh hưởng tới cả chất lượng công việc

Năm 2014, báo cáo của công ty nghiên cứu thị trường Gartner cho biết Việt Nam tiếp tục lọt top 10 ở khu vực châu Á - Thái Bình Dương và top 30 trên toàn cầu trong lĩnh vực gia công phần mềm Điều này cho thấy nhu cầu nhân lực ngành CNTT nói chung và lĩnh vực lập trình nói riêng trong nước đang tăng cao Theo thống kê của Bộ thông tin truyền thông năm 2015 nhu cầu tuyển dụng CNTT khoảng 250.000 lao động Nếu đúng quy hoạch nhân lực quốc gia, đến năm 2020 Việt Nam cần đến 1 triệu lao động lĩnh vực CNTT Cũng trong năm 2015, báo cáo thống kê của Vietnamwork công bố cứ 100 vị trí tuyển dụng lĩnh vực CNTT thì tới

90 vị trí về lập trình Nhu cầu nhân sự lập trình viên hiện nay không chỉ cần về số lượng và còn phải đảm bảo cả về chất lượng Một lập trình viên có nhiều kinh nghiệm, chuyên môn giỏi, ngoại ngữ tốt, kỹ năng tốt luôn là đối tượng được các công ty phần mềm “săn lùng” Họ là nhân tố quyết định đến sự thành công của dự

án, giúp công ty tạo được uy tín, gia tăng niềm tin với khách hàng từ đó giúp công

ty giành thêm được nhiều dự án khác Để hoàn thành công việc được giao mỗi lập

trình viên luôn trong tình trạng căng thẳng, áp lực Khái niệm OT (over time - làm thêm giờ) quá quen thuộc với mỗi lập trình viên, thậm chí khi dự án cao điểm, họ phải làm việc từ 12 đến 15 tiếng mỗi ngày Công việc căng thẳng, phải giành nhiều thời gian hoàn thành trách nhiệm công việc, nên lập trình viên không có nhiều thời gian giành cho gia đình, khi về đến nhà thì quá mệt mỏi nên không hoàn thành được trách nhiệm đối với gia đình dẫn đến những trách móc, giận hờn Điều này dễ dàng khiến các lập trình viên cảm thấy mệt mỏi, chán nản và dễ dàng tìm những công việc khác để có thời gian cho gia đình

Thành phố Hồ Chí Minh là một trong những thành phố phát triển công nghệ thông tin mạnh mẽ nhất của Việt Nam Tại đây cũng là nơi tập trung rất nhiều trung tâm đào tạo về lĩnh vực CNTT nói chung và ngành lập trình nói riêng nên nguồn lực nhân sự lập trình tại đây rất dồi dào kéo theo đó là sự tập trung rất nhiều công ty phần mềm hoạt động cạnh tranh nhau

Chính vì vậy đề tài “Tác động của xung đột giữa công việc và gia đình đến sự

thỏa mãn công việc của lập trình viên tại thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện

1.2 Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm:

 Xác định mối quan hệ của giữa xung đột công việc và gia đình với sự thỏa mãn công việc của lập trình viên làm việc tại các công ty phần mềm khu vực thành phố HCM

 Đánh giá sự khác biệt về độ trải qua xung đột giữa công việc và gia đình của lập trình viên nam và lập trình viên nữ

 Đưa ra một số kiến nghị giúp các doanh nghiệp có thể đưa các chính sách nhân sự giúp nhân viên giảm xung đột công việc và gia đình cũng chính là làm tăng mức thỏa mãn trong công việc của nhân viên

Để giải quyết các mục tiêu nghiên cứu được nêu ra trên đây, đề tài sẽ lần lượt trả lời các câu hỏi sau đây:

 Xung đột giữa công việc và gia đình có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của lập trình viên tại khu vực TP HCM như thế nào?

 Có sự khác biệt về xung đột giữa công việc và gia đình giữa nam lập trình viên và nữ lập trình viên không?

1.3 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu

 Phạm vi nghiên cứu tập trung chủ yếu vào các công ty phần mềm tại khu vực thành phố HCM

 Đối tượng nghiên cứu là yếu tố xung đột giữa gia đình và công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của lập trình viên làm việc tại các công ty lập trình khu vực thành phố HCM

 Phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước:

 Nghiên cứu sơ bộ: bằng phương pháp phỏng vấn tay đôi với 6 lập trình viên đang làm việc tại công ty phần mềm khu vực TP.HCM để đưa ra thang đo nghiên cứu chính thức

 Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tuyến thông qua công cụ Google Docs, link khảo sát được gửi đến đáp viên thông qua email và mạng xã hội, các diễn đàn Kết quả thu

về 227 phiếu hợp lệ Dữ liệu được mã hóa và sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích

1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Nghiên cứu về ảnh hưởng của xung đột giữa công việc và gia đình đến sự thỏa mãn trong công việc của các lập trình viên tại thành phố Hồ Chí Minh sẽ giúp cho các nhà quản trị nhân lực tại công ty phần mềm hiểu rõ hơn về xung đột giữa công việc và gia đình, cũng như mối quan hệ giữa hiện tượng này với sự thỏa mãn trong công việc Từ đó các nhà quản trị có thể hoạch định và xây dựng các chương trình quản trị nguồn nhân lực tốt hơn trong doanh nghiệp, xây dựng một môi trường làm việc tốt hơn, tạo động lực cho nhân viên hoàn thành tốt công việc

1.5 Cấu trúc của luận văn

Đề tài nghiên cứu được chia thành 5 chương với nội dung cụ thể như sau:

Chương 1: Tổng quan

Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu: lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu và cấu trúc luận văn

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và Mô hình nghiên cứu

Chương 2 trình bày một số khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu, mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và các mô hình nghiên cứu trước đây Từ đó tác giả đưa ra các giả thyết và mô hình nghiên cứu đề xuất

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu để kiểm định thang đo và mô hình đề xuất

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 4 trình bày kết quả thực hiện các kiểm định và phân tích dữ liệu, từ đó rút

ra kết luận cho những giả thuyết nghiên cứu đã đề nghị trong chương 2

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Chương 5 tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu từ đó đưa ra những kiến nghị thực tiễn để các nhà quản trị nhân sự tham khảo Đồng thời nêu ra những hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 giới thiệu các khái niệm xung đột giữa công việc và gia đình, các nguyên nhân và kết quả của xung đột giữa công việc và gia đình, các khái niệm về thỏa mãn công việc, giới thiệu các nghiên cứu trước có liên quan của các tác giả trong và ngoài nước, đồng thời xây dựng các giải thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu

2.1 Lập trình viên

Lập trình viên theo định nghĩa của Wikipedia là người sử dụng những nguyên tắc kỹ thuật lập trình để thiết kế, phát triển, bảo trì, kiểm thử và đánh giá các phần mềm và các hệ thống máy tính hoặc bất kỳ thứ gì có chứa phần mềm làm việc

Bằng cách sử dụng những đoạn mã của các công cụ lập trình, các lập trình viên có thể tạo ra những chương trình mới, sửa lỗi hay nâng cấp chương trình đó để tăng tính năng sử dụng

2.2 Xung đột giữa công việc và gia đình

2.2.1 Xung đột giữa công việc và gia đình (WorkFamily Conflict - WFC)

Gia đình và công việc là hai khía cạnh quan trọng trong cuộc sống của mỗi người.Tuy nhiên, những kỳ vọng về vai trò ở hai khía cạnh này không phải luôn luôn tương thích với nhau, tạo ra xung đột trong đời sống công việc và gia đình (Netemeyer và cộng sự, 1996)

Theo Kahn và cộng sự (1964), xung đột giữa công việc và gia đình có liên quan chặt chẽ đến lý thuyết vai trò khi định nghĩa: “xung động gia đình và công việc là một dạng xung đột vai trò” xảy ra khi áp lực vai trò trong công việc tác động đến vai trò trong gia đình hoặc ngược lại áp lực vai trò gia đình tác động đến vai trò công việc

Dựa trên định nghĩa của Kahn và cộng sự, Greenhaus và Beutell (1985) định nghĩa WFClà “một hình thứcmột hình thức xung đột giữa các vai trò bên trong một

cá nhân, trong đó những áp lực từ vai trò công việc và gia đìnhkhông tương thích

nhau nhau ở một số khía cạnh.Đó là, khi tham gia vai trò công việc gâytrở ngạicho việctham gia vai trò gia đìnhhoặc khi tham gia vai trò gia đình gây trở ngại cho vai trò công việc” Greenhaus và Beutell (1985) đã lập luận rằng xung đột xảy ra khi: (a) thời gian dành cho các yêu cầu của vai trò này gây khó khăn để hoàn thành các yêu cầu của vai trò khác, (b) căng thẳng từ việc tham gia vào một vai trò này gây khó khăn để thực hiện yêu cầu của vai trò khác, (c) hành vi cụ thể được yêu cầu bởi vai trò này gây khó khăn để hoàn thành yêu cầu củavai trò khác

 Xung đột xét về mặt thời gian (Time-Based Conflict) có thể xuất hiện khi cá nhân không thể đáp ứng với nhiều hoạt động ở cùng một thời gian hay là sự xao lãng một vai trò khi đang thực hiện vai trò kia (Greenhaus và Beutell, 1985) Các yếu tố liên quan đến thời gian làm việc là nguyên nhân chính gây

ra xung đột gia đình và công việc dựa trên khía cạnh thời gian như lịch làm việc không linh hoạt, giờ làm việc không cố định như làm việc ca chiều, ca đêm và luân chuyển ca (Blomme và cộng sự, 2010)

 Xung đột xét về mặt căng thẳng (Strain-Based Conflict) xuất hiện khi sự căng thẳng hay sự lo âu khi thực hiện vai trò này ảnh hưởng đến kết quả thực hiện vai trò kia (Greenhaus và cộng sự, 1985) Nguyên nhân gây ra căng thẳng trên tương tác công việc-gia đình có thể do tình trạng quá tải vai trò hay tình trạng vai trò công việc không rõ ràng Tình trạng quá tải vai trò xuất hiện khi cá nhân không đủ khả năng đối đầu với số lượng công việc mà họ chịu trách nhiệm trong một vai trò đặc biệt Trong khi đó tình trạng vai trò công việc không rõ ràng xuất hiện khi cá nhân đó không chắc chắn về kết quả hành vi trong vai trò của họ (Kahn và cộng sự, 1964) dẫn đến căng thẳng Do vậy, sự quá tải vai trò mà họ có thể đảm nhận hay vai trò công việc không rõ ràng là nguyên nhân dẫn đến xung đột giữa gia đinh và công việc

 Xung đột xét về mặt hành vi (Behavior-Based Conflict) xuất hiện khi cá nhân có sự thay đổi từ một hành vi được chấp nhận ở một vai trò đến hành vi được mong đợi ở vai trò khác (Greenhaus và cộng sự, 1985) Nhiều nghiên

cứu trước đây khi nghiên cứu về yếu tố xung đột gia đình và công việc, các tác giả chủ yếu tập trung vào hai hình thức của xung đột gia đình và công việc đó là xung đột gia đình công việc dựa trên thời gian và xung đột gia đình và công việc dựa trên sự căng thẳng mà ít đánh giá đến khía cạnh xung đột dựa trên hành vi, các tác giả lập luận rằng kết quả nghiên cứu dựa trên khía cạnh hành vi cho ít bằng chứng thực nghiệm (Carlson và cộng sự, 2000; Netemeyer và cộng sự, 1996)

Netemeyer (1996) cho rằng xung đột giữa công việc và gia đình là một khái niệm 2 hướng Vai trò công việc gây cản trở vai trò gia đình (WIF) và vai trò gia đình gây cản trở vai trò công việc (FIW)

 Vai trò công việc gây cản trở vai trò gia đình là một dạng xung đột giữa các vai trò mà trong đó những nhu cầu công việc, thời gian giành cho công việc

và căng thẳng do công việc tạo ra gây trở ngại cho việc thực hiện các trách nhiệm gia đình (Netemeyer 1996)

 Vai trò gia đình gây cản trở vai trò công việc là một dạng xung dột giữa các vai trò mà trong đó những nhu cầu gia đình, thời gian giành cho gia đình và căng thẳng do trách nhiệm gia đình gây trở ngại cho việc thực hiện các trách nhiệm liên quan đến công việc (Netemeyer 1996)

Hình thức của xung đột

giữa gia đình – công việc

Thời gian Căng thẳng

Hành vi

Hai chiều của xung đột giữa gia đình và công việc

Công việc cản trở gia đình dựa trên thời gian

Gia đình cản trở công việc dựa trên thời gian

Công việc cản trở gia đình do căng thẳng

Công việc cản trở gia đình dựa trên hành vi

Gia đình cản trở công việc do căng thẳng

Gia đình cản trở công việc dựa trên hành vi

Công việc cản trở gia đình

Gia đình cản trở công việc

Hình 2.1 Các cấp độ xung đột giữa gia đình và công việc

Carlson và cộng sự (2000) cho thấy mỗi khía cạnh trong ba khía cạnh của xung đột gia đình và công việc cũng có hai chiều và hình thành sáu cấp độ của xung đột giữa gia đình và công việc đó là: (1) vai trò công việc cản trở vai trò gia đình xét

về mặt thời gian, (2) vai trògia đình cản trởvai trò công việc xét về mặt thời gian, (3) vai trò công việc cản trởvai trò gia đình xét về mặt căng thẳng, (4) vai trògia đình cản trởvai trò công việc xét về mặt căng thẳng, (5) vai trò công việc cản trở vai trò gia đình xét về mặt hành vi và (6) vai trò gia đình cản trở vai trò công việc xét

về mặt hành vi (thể hiện tại hình 2.1)

2.2.2 Nguyên nhân và kết quả của xung đột giữa gia đình và công việc:

2.2.2.1 Nguyên nhân gây ra xung đột gia đình và công việc:

 Bản chất công việc:

Nhiều nghiên cứu trước đây cho thấy xung đột vai trò gia đình và công việc

có mối tương quan cao với các công việc có nhiều áp lực và căng thẳng Giờ làm việc dài hay lịch làm việc không linh hoạt, làm việc cuối tuần và tăng ca là một trong những nguyên nhân gây ra xung đột giữa công việc đến gia đình (Greenhaus

và cộng sự, 1985) Định hướng nghề nghiệp cá nhân cũng ảnh hưởng xung đột giữa công việc đến gia đình do nó ảnh hưởng đến thời gian cam kết với vai trò công việc (Greenhaus và cộng sự, 1985) Như đối với các công việc cần thời gian làm việc dài

và thường xuyên công tác dài ngày thì các cá nhân theo đuổi công việc này chịu tác động của xung đột gia đình và công việc nhiều hơn các cá nhân theo đuổi công việc khác Do đó mức độ tham gia và đầu tư trong công việc càng cao thì dẫn đến xung đột gia đình và công việc càng cao (Frone và cộng sự, 1992) Vì vậy văn hóa hỗ trợ trong tổ chức, sự hỗ trợ từ cấp trên, sự hỗ trợ từ đồng nghiêp trong công việc có ảnh hưởng đến mức độ xung đột gia đình và công việc của nhân viên ( Greenhaus và cộng sự, 1985)

Ngoài ra, các yếu tố như công việc căng thẳng, nhiều nhiệm vụ thử thách và quan trọng cũng là nguyên nhân gây xung đột giữa công việc và gia đình (Greenhaus và cộng sự, 1985; Frone và cộng sự, 1992)

Tổng kết ta thấy bản chất công việc ảnh hưởng rất nhiều đến mức độ xung đột giữa gia đình và công việc, đối với các công việc có thời gian làm việc dài, thường xuyên cần tăng ca, tính chất công việc căng thẳng, mức độ yêu cầu tham gia trong công việc nhiều là nguyên nhân góp phần tạo ra xung đột giữa công việc đến gia đình

 Hoàn cảnh gia đình:

Với những người đã lập gia đình cần nhiều thời gian cho các hoạt động của gia đình nên trải qua xung đột gia đình đến công việc nhiều hơn so với người chưa lập gia đình (Greenhaus và cộng sự, 1985) Nhiều nghiên cứu cho thấy những người

có nhiều con và con càng nhỏ tuổi thì càng dễ dẫn đến xung đột gia đình đến công việc so với những người có ít con và con đã lớn (Greenhaus và cộng sự, 1985) Lý

do là người có nhiều con cần điều chỉnh các nhu cầu, thời gian và cảm xúc của họ giữa công việc và gia đình so với người có ít con hoặc chưa có con, nên số lượng con sống cùng cũng liên quan đến yếu tố xung đột gia đình và công việc (Netemeyer và cộng sự, 1996) Những người sống trong gia đình có nhiều thành viên thường có nhu cầu thời gian nhiều hơn so với người sống trong gia đình ít thành viên nên những người này cũng trải qua mức độ xung đột gia đình đến công việc cao (Greenhaus và cộng sự, 1985) Và một yếu tố cũng rất quan trọng, ảnh hưởng đến xung đột gia đình đến công việc, đó chính là tính chất công việc của người vợ hoặc người chồng, ví dụ chồng của những người phụ nữ ở cấp quản lý gặp vấn đề xung đột gia đình và công việc nhiều hơn chồng của những người phụ nữ là nhân viên, nguyên nhân là ở cấp quản lý người vợ cần nhiều thời gian cho công việc

và gây áp lực cho chồng của họ khi thực hiện nhiều công việc trong gia đình nên gây ra xung đột với trách nhiệm công việc của người chồng (Greenhaus và cộng sự, 1985) Do đó sự hỗ trợ từ phía gia đình như sự hỗ trợ từ phía người chồng hoặc vợ giúp cho việc trải qua yếu tố xung đột gia đình đến công việc ở mức thấp hơn (Greenhaus và cộng sự, 1985) Và mức độ tham gia vai trò trong gia đình càng cao, gây ra xung đột gia đình đến công việc càng cao (Frone và cộng sự, 1992)

Ngoài ra, nếu cá nhân không biết điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng với

sự mong đợi của các vai trò khác nhau thì họ có khả năng gặp phải vấn đề xung đột giữa các vai trò (Greenhaus và cộng sự, 1985)

Tổng kết, ta thấy hoàn cảnh gia đình cũng ảnh hưởng đến xung đột gia đình

và công việc, đối với các nhân viên đã lập gia đình, có nhiều con và con còn nhỏ tuổi hoặc những nhân viên sống trong gia đình có nhiều thành viên, công việc của người vợ/chồng không hỗ trợ được cho công việc của người kia hoặc thiếu sự hỗ trợ

từ phía các thành viên khác trong gia đình là các nguyên nhân có thể góp phần tạo nên xung đột giữa gia đình và công việc

2.2.2.2 Kết quả cuả xung đột gia đình và công việc:

 Các kết quả liên quan đến công việc:

Xung đột gia đình đến công việc và xung đột công việc đến gia đình có mối quan hệ ngược chiều với sự cam kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc (Netemeyer và cộng sự, 1996) cũng như làm giảm năng suất làm việc tại công ty (Nguyễn Thái An, 2015) Khi nhân viên trải qua xung đột gia đình và công việc dễ dẫn đến căng thẳng tại công ty làm giảm sự hài lòng trong công công việc và tăng

dự định nghỉ việc, tìm kiếm công việc mới phù hợp hơn, nhằm giảm xung đột và giảm căng thẳng (Netemeyer và cộng sự, 1996) Nghiên cứu của Carlson và cộng sự (2000) đã chứng minh không những xung đột do vai trò gia đình cản trở vai trò công việc mà cả xung đột do vai trò công việc cản trở vai trò gia đình ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công việc

Tổng hợp kết quả cho thấy xung đột gia đình và công việc có mối tương quan cao với các yếu tố như làm tăng sự căng thẳng công việc, sự chán nản công việc, ý định chuyển việc; làm giảm sự hài lòng trong công việc; làm giảm năng suất làm việc ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc

 Các kết quả liên quan đến gia đình:

Xung đột gia đình và công việc là một trong những nguyên nhân giảm sự thỏa mãn cuộc sống, thỏa mãn hôn nhân (Lu, 2007)

2.3 Thỏa mãn trong công việc (job satisfaction)

Locke (1969) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là “một trạng thái cảm xúc thích thú của một cá nhân đánh giá về công việc của mình”

Sự thỏa mãn trong công việc còn được định nghĩa là những tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhorn và cộng sự, 1997) Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc vui vẻ trong công việc chúng ta có thể nói họ thỏa mãn với công việc

Theo Nguyễn Thanh Sang (2014) trích dẫn của Schemerhorn (1993) thì sự thỏa mãn trong công việc là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên

Spector (1997) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ

Có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên như đã nêu nhưng nhìn chung thỏa mãn trong công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của mỗi cá nhân Nhiều nghiên cứu đã cho thấy thỏa mãn trong công việc sẽ tạo ra những kết quả tốt trong công việc như giảm tỷ lệ vắng mặt ở công ty và giảm ý định bỏ việc, tăng năng suất làm việc, gắn bó với tổ chức, làm hài lòng khách hàng…(Netemeyer và cộng sự, 1996; Lu và cộng sự, 2010)

Sự thỏa mãn trong công việc là kết quả liên quan đến công việc do xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình tạo nên WFC được nghiên cứu trong mối quan hệ với nhiều kết quả liên quan đến công việc trong đó sự thỏa mãn là đối tượng được nghiên cứu nhiều nhất Nhiều mối quan hệ giữa WFC và thỏa mãn công việc được tìm ra trong nhiều nghiên cứu với nhiều đối tượng khác nhau Ví dụ nghiên cứu của Samina và Sana (2013) với đối tượng là các bác sỹ tại Pakistan; Neerpal và Brathi (2013) đối tượng là nhân viên cảnh sát Ấn Độ …

2.4 Các nghiên cứu trước

Mối quan hệ giữa WFC và sự thỏa mãn công việc đã được nghiên cứu trong nhiều ngành nghề với nhiều nền văn hóa khác nhau Các nghiên cứu cho thấy xung

đột công việc đến gia đình và xung đột gia đình đến công việc có quan hệ trái chiều với sự thỏa mãn trong công việc (Beutell, 2010; Neerpal và Barath, 2013…)

2.4.1 Nghiên cứu của Samina và Sana (2013)

Nghiên cứu của Samina và Sana (2013) thực hiện đối với 321 bác sỹ thuộc các bệnh viện công và bệnh viện tư tại Pakistan Dựa trên lý thuyết vai trò các tác giả thực hiện nghiên cứu các yếu tố thuộc về khía cạnh công việc tác động lên WFC gồm tự quản trong công việc (Job Autonomy), văn hóa công việc - gia đình (Work Family Culture) và các chính sách thân thiện với gia đình (Family Friendly Policies-FFPs) Nghiên cứu cũng xác định mối quan hệ giữa WFC và sự thỏa mãn trong công việc và sự thỏa mãn trong cuộc sống

Kết quả nghiên cứu cho thấy Sự tự quản trong công việc có quan hệ ngược chiều với WFC, đây là yếu tố giúp giảm căng thẳng và áp lực dẫn tới xung đột gia đình công việc Điều ngạc nhiên là WFC có quan hệ cùng chiều với văn hóa gia đình công việc liên quan đến yêu cầu thời gian và nhận thức công việc tại tổ chức làm tăng áp lực thời gian dẫn đến xung đột công việc gia đình Còn các chính sách thân thiện với gia đình (FFPs) có tác động ngược chiều với WFC WFC có quan hệ tác động ngược chiều đến sự thỏa mãn trong công việc và sự thỏa mãn trong cuộc sống Khi một các nhân không thể hoàn thành công việc đúng thời hạn hoặc không thể chứng minh khả năng tốt nhất của bản thân sẽ dẫn đến sự mất cân bằng và căng thẳng khi muốn hoàn thành tất cả các trách nhiệm công việc và trách nhiệm cuộc sống Do đó không hài lòng trong công việc và trong cuộc sống là hiển nhiên

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Samina và Sana (2013)

2.4.2 Nghiên cứu của Neerpal và Barath (2013)

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Neerpal và Barath (2013)

Nghiên cứu của Neerpal và Brathi (2013) thực hiện nghiên cứu mối quan hệ của WFC (gồm cả 2 chiều WIF và FIW) đến sự thỏa mãn trong công việc và gia đình của 148 nhân viên cảnh sát tại Ấn Độ Bên cạnh đó tác giả còn nghiên cứu tác

Thỏa mãn gia đình

(-)

(-)

(-)

(-) (+)

(-)

động của hỗ trợ từ đồng nghiệp lên mối quan hệ giữa WFC và sự thỏa mãn trong công việc và gia đình

Kết quả nghiên cứu cho thấy cả WIF và FIW có mối quan hệ tương quan âm với sự thỏa mãn trong công việc của các nhân viên cảnh sát Điều này được lý giải khi nhân viên nhận thấy những nhu cầu để thực hiện vai trò trong công việc gây cản trở đến thực hiện hoàn thành vai trò trong gia đình (WIF) sẽ làm nảy sinh thái độ tiêu cực trong công việc và kết quả là làm giảm sự hài lòng trong công việc Khi xung đột gia đình gây trở ngại cho công việc (FIW) làm tăng khả năng không hoàn thành các trách nhiệm trong gia đình và cũng có thể nảy sinh ảnh hưởng tiêu cực đến thái độ làm việc và kết quả làm giảm sự thỏa mãn trong công việc

Bên cạnh đó kết quả nghiên cứu cũng cho thấy hỗ trợ xã hội từ đồng nghiệp giúp điều tiết mối quan hệ của WIF và FIW đến sự thỏa mãn trong gia đình, nhưng không có tác dụng với sự thỏa mãn trong công việc Cụ thể là sự hỗ trợ của đồng nghiệp càng cao góp phần nâng cao sự hài lòng trong gia đình của các nhân viên cảnh sát

2.4.3 Nghiên cứu của Yu (2007)

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Yu (2010)

Nghiên cứu được thực hiện với 441 nữ nhân viên và nữ giảng viên thuộc ba trường đại học công lập tại Đài Loan Mục đích nhằm xác định mối quan hệ giữa yếu tố xung đột cuộc sống và gia đình tác động lên sự thỏa mãn trong công việc, gia đình, tâm lý căng thẳng, ốm đau bệnh tật của các nữ nhân viên tài Đài Loan Đặc biệt là những tác động từ sự hỗ trợ của tổ chức ( như các chính sách thân thiện với gia đình của tổ chức và văn hóa hỗ trợ) và nhận diện những yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng như thế nào đến nữ nhân viên sử dụng những chính sách thân thiện gia đình

Số lượng con cái

Tuổi của con nhỏ nhất

Tình trạng công

việc của cha mẹ

Thời gian dành cho

trách nhiệm gia đình

Sự hổ trợ của công ty

(+)

(+) (-)

Gia đình cản trở công việc

Công việc cản trở gia đình

Thỏa mãn công việc

Thỏa mãn gia đình

Tâm lý căng thẳng

Ốm đau bệnh tật

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng WFC (cả WIF và FIW) làm giảm sự thỏa mãn trong công việc và gia đình, làm gia tăng căng thẳng và ốm đau bệnh tật.Sự hỗ trợ của tổ chức tại nơi làm việc giúp làm giảm xung đột công việc gia đình, tâm lý căn thẳng và sự ốm đau bệnh tật; làm tăng sự thỏa mãn trong công việc và gia đình.Hỗ trợ của tổ chức cũng có tác dụng điều tiết mối quan hệ giữa WFC và các sự thỏa mãn trong công việc, gia đình, tâm lý căng thẳng và ốm đau bệnh tật

2.4.4 Nghiên cứu của Hajar và cộng sự (2011)

Nghiên cứu của Hajar (2010) nghiên cứu mối quan hệ giữa hai thành phần của WFC với sự thỏa mãn trong gia đình và trong công việc 198 nữ y tá đã kết hôn tại Iran Kết quả cho thấy những y tá có mức độ hài lòng với công việc cao thì xu hướng báo cáo mức độ xung đột do công việc gây trở ngại gia đình thấp Khác với các nghiên cứu trước, nghiên cứu của Hajar chỉ ra không có quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc với xung đột khi vai trò gia đình gây trở ngại cho vai trò công việc (FIW), điều này được giải thích do bối cảnh văn hóa tại Iran và khó khăn trong kinh tế nên có việc làm là điều rất quan trọng đối với phụ nữ hơn là việc thỏa mãn trong công việc.Nghiên cứu cũng cho thấy mức độ cao hài lòng trong gia đình có liên quan đến mức độ thấp của WIF và FIW

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Hajar và cộng sự (2011)

(-)

2.4.5 Nghiên cứu của Ari và Ika ( 2014)

Nghiên cứu này nhằm kiểm tra tác động của xung đột vai trò công việc làm cản trở vai trò gia đình (WIF) và vai trò gia đình làm cản trở vai trò công việc (FIW) đến năng suất làm việc, ý định bỏ việc và sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu thực hiện trên một mẫu 334 nữ nhân viên đã có gia đình trong 4 ngân hàng tại Indonesia

Kết quả nghiên cứu cho thấy vai trò công việc cản trở vai trò gia đình có tác động tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc trong khi đó vai trò công việc cản trở vai trò gia đình thì không gây ảnh hưởng gì Gia đình cản trở công việc làm tăng ý định nghỉ việc của các nữ nhân viên trong khi Công việc cản trở gia đình thì không

có ảnh hưởng đáng kể Còn về ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc thì chỉ có Gia đình gây cản trở công việc tác động ngược chiều

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Ari và Ika (2014) 2.4.6 Nghiên cứu của Nguyễn Thái An (2015)

Trong nghiên cứu của Nguyễn Thái An (2015) trên 221 nhân viên điều dưỡng đang làm việc trong các bệnh viện tại thành phố HCM nhằm mục đích xác định các yếu tố của xung đột giữa công việc và gia đình tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên điều dưỡng và đánh giá tác động của các yếu tố xung đột giữa gia đình và công việc đến hiệu quả làm việc Điểm mới trong nghiên cứu này là tác giả đã đi vào nghiên cứu cụ thể các yếu trong xung đột giữa công việc và gia đình

Công việc cản trở Gia

đình

Gia đình cản trở Công

việc

Thỏa mãn công việc

Năng suất làm việc

H1(-)

Ý định nghỉ việc H2(-)

H3(+)

H4(+) H5(-)

H6(-)

đó là (1) Công việc cản trở gia đình dựa trên thời gian-TWIF, (2) Công việc cản trở gia đình dựa trên căng thẳng-SFIW, (3) Gia đình cản trở công việc dựa trên thời gian- TWIF, (4) Gia đình cản trở công việc dựa trên căng thẳng-SFIW tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên điều dưỡng

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng cả 4 yếu tố TWIF, SWIF, TFIW và SFIW đều có tác động tiêu cực đến hiểu quả làm việc của các nhân viên điều dưỡng tại thành phố HCM Trong đó yếu tố tác động mạnh nhất là vai trò gia đình cản trở vai trò công vệc dựa trên căng thẳng, tiếp theo là vai trò công việc cản trở vai trò gia đình dựa trên căng thẳng, vai trò công việc cản trở vai trò gia đình dựa trên thời gian và vai trò gia đình cản trở vai trò công việc dựa trên thời gian

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thái An (2015)

2.4.7 Tóm tắt các nghiên cứu trước đây

Tóm lược các nghiên cứu liên quan đến mối quan hệ giữa xung đột gia công việc và sự thỏa mãn trong công việc

đình-Bảng 2.1 đình-Bảng t óm tắt các nghiên cứu trước đây

Sanima và Sana

(2013)

Tác động giữa WFC đến thỏa mãn công việc và thỏa mãn cuộc sống của bác sỹ tại Pakistan

WFC tác động ngược chiều lên thỏa mãn công việc và thỏa mãn cuộc sống

Sự tự quản trong công việc và các chính sách thân thiện với gia đình (FFPs) giúp làm giảm xung đột giữa công việc và gia đình

Cả WIF và FIW đều có quan hệ ngược chiều đối với sự thỏa mãn trong công việc

Hỗ trợ từ đồng nghiệp có tác đụng làm tiết chế mối quan hệ giữa WFC

và FWC với sự thỏa mãn trong gia đình

Yu (2007) Ảnh hưởng của hỗ trợ từ

cấp trên đến mối quan hệ giữa WFC và sự thỏa mãn trong công việc, gia đình, tâm lý căng thẳng và ốm đau bệnh tật Tác động điều tiết của hỗ trợ của tổ chức đến mối quan hệ giữa WFC và sự thỏa mãn trong công việc, gia đình, tâm lý căng thẳng và ốm đau bệnh tật của nữ nhân viên

Cả hai yếu tố WIF và FIW đều có tác động ngược chiều đến sự thỏa mãn trong công việc và gia đình, làm tăng tâm lý căng thẳng, ổm đau bệnh tật

Sự hỗ trợ của tổ chức có tác động điều tiết mối quan hệ của WFC lên

sự thỏa mãn trong công việc, thỏa mãn trong gia đình, tâm lý căng thẳng và ốm đau bệnh tật

tại Đài Loan

Hajar và cộng

sự (2011)

Mối quan hệ giữa WIF và FIW với sự thỏa mãn công việc và thỏa mãn gia đình của các nữ y tá tại Iran

WIF thấp thì sự thỏa mãn trong công việc cao và FIW không có tác động đến sự thỏa mãn trong công việc

Cả WIF và FIW thấp thì sự thỏa mãn trong gia đình cao

Ari và Ika

(2014)

Nghiên cứu tác động WIF FIW đến năng suất làm việc, ý định bỏ việc và sự thỏa mãn trong công việc của nữ nhân viên ngân hàng tại Indonesia

FIW tăng làm giảm sự thỏa mãn trong công việc trong khi đó WIF không có ảnh hưởng đến thỏa mãn trong công việc

WIF tăng làm tăng ý định nghỉ việc trong khi đó FIW không có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việcệc

FIW tăng làm giảm hiệu quả làm việc

Nguyễn Thái

An (2015)

Nghiên cứu xác định mối quan hệ của các yếu tố xung đột giữa công việc và gia đình (TWIF, SWIF, TFIW và TWIF) tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên điều dưỡng tại thành phố HCM

Cả 4 yếu tố TWIF, SWIF, TFIW và SFIW đều có tác động tiêu cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên điều dưỡng Trong đó tác động mạnh nhất là SFIW

2.5 Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu

2.5.1 Các giả thuyết nghiên cứu

2.5.1.1 Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình (WIF) ảnh hưởng đến sự thỏa

mãn trong công việc

WIF xảy ra khi những nhu cầu công việc, thời gian giành cho công việc và căng thẳng do công việc tạo ra gây trở ngại cho việc thực hiện trách nhiệm gia đình (Netemeyer và cộng sự, 1996) Khi một nhân viên thường xuyên phải làm thêm ngoài giờ, làm tăng ca, lịch làm việc không cố định… ảnh hưởng đến việc sắp xếp quỹ thời gian của họ giành cho gia đình.Bên cạnh đó công việc lúc nào cũng căng thẳng làm cho nhân viên đó cảm thấy mệt mỏi và suy giảm sức khỏe (Nguyễn Thái

An, 2015).Từ đó, tạo nên nhưng suy nghĩ tiêu cực tại công ty làm giảm sự thỏa mãn trong công việc

Trong các nghiên cứu trước cũng đã chứng minh rằng WIF có quan hệ ngược chiều với sự thỏa mãn trong công việc như nghiên cứu của Neerpal và Barath (2013), Yu (2007), Hajar và cộng sự (2014)…Nghĩa là vai trò công việc gây cản trở vai trò gia đình ở mức độ càng cao thì dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc càng thấp

Bên cạnh đó tính chất công việc của các lập trình viên tại các công ty phần mềm thường xuyên tăng ca làm việc ngoài giờ, làm việc cuối tuần thậm chí nhiều khi còn phải mang việc về nhà làm để hoàn thành dự án đúng tiến độ Lập trình viên

là một nghề căng thẳng và chịu nhiều áp lực từ các yêu cầu trong công việc như về công nghệ, thời gian, tiến độ, tối ưu hóa hiệu suất các phần mềm viết ra Trong quá trình làm việc đòi hỏi sự tập trung cao độ nên lập trình viên luôn trong tình trạng căng thẳng Điều này xảy ra thường xuyên dễ dàng làm các lập trình viên cảm thấy bất mãn với công việc hiện tại Dựa trên nghiên cứu Carlson và cộng sự (2000) có

ba hình thức của WIF là WIF xét về mặt thời gian, WIF xét về mặt căng thẳng và WIF xét về mặt hành vi nên tác giả đưa ra các giả thuyết nghiên cứu cho mối quan

hệ giữa WIF và thỏa mãn công việc như sau:

H1: vai trò công việc cản trở vai trò gia đình xét về mặt thời gian có tác động ngược chiều đến sự thỏa mãn trong công việc

H2: vai trò công việc cản trở vai trò gia đình xét về mặt căng thẳng có tác động tiêu cực đến sự thỏa mãn trong công việc

H3: vai trò công việc cản trở vai trò gia đình xét về mặt hành vi có tác động tiêu cực đến sự thỏa mãn trong công việc

2.5.1.2 Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc (FIW) ảnh hưởng đến sự thỏa

mãn trong công việc

FIW xảy ra khi những nhu cầu gia đình, thời gian giành cho gia đình và căng thẳng do trách nhiệm gia đình gây trở ngại cho việc thực hiện các trách nhiệm trong công việc (Netemeyer và cộng sự, 1996) Khi một nhân viên có những xung đột, những trách nhiệm trong gia đình chưa được giải quyết sẽ làm cho họ khó tập trung vào công việc, gây ảnh hưởng xấu đến kết quả công việc, làm giảm sự thỏa mãn trong công việc

Các nghiên cứu của Sanima và Sana (2013); Neerpal và Barath (2013), Lu (2007) cho thấy FIW có quan hệ ngược chiều với sự thỏa mãn trong công việc

Nghĩa là vai trò gia đình cản trở vai trò công việc ở mức độ càng cao thì dẫn đến giảm sự hài lòng trong công việc càng thấp.Nhưng nghiên cứu của Hajar và cộng sự (2011) và Ari và Ika (2014) lại cho thấy không có mối quan hệ giữa vai trò gia đình cản trở vai trò công việc với sự thỏa mãn trong công việc

Ngoài ra, trong gia đình thì mỗi lập trình viên còn là người con, người vợ/chồng, là cha mẹ của con cái Họ phải dành thời gian tham gia các hoạt động của gia đình, hoàn thành trách nhiệm gia đình đối với các thành viên trong gia đình Các lập trình viên còn phải chịu những áp lực căng thẳng trong gia đình, điều này cũng ảnh hưởng xấu đến kết quả làm việc, dễ dẫn cảm thấy mệt mỏi và chán nản từ đó cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Theo Carlson và cộng sự (2000) cho thấy có ba hình thức của FIW là FIW xét về mặt thời gian, FIW xét về mặt căng

thẳng và FIW xét về mặt hành vi nên tác giải đưa ra các giả thuyết nghiên cứu cho mối quan hệ giữa FIW và thỏa mãn công việc như sau:

H4: vai trò gia đình cản trở vai trò công việc xét về mặt thời gian có tác động tiêu cực đến sự thỏa mãn trong công việc

H5: vai trò gia đình cản trở vai trò công việc xét về mặt căng thẳng có tác động tiêu cực đến sự thỏa mãn trong công việc

H6: vai trò gia đình cản trở vai trò công việc xét về mặt hành vi có tác động tiêu cực đến sự thỏa mãn trong công việc

2.5.2 Giới tính và mức độ trải qua xung đột gia đình và công việc

Văn hóa của Việt Nam, cũng như các nước châu Á khác thì người phụ nữ vẫn nắm vai trò chăm lo các công việc trong gia đình như nội trợ và chăm sóc con cái (Yu, 2007) Trong khi đó nam giới được xem là trụ cột nuôi sống gia đình và thường không phải dành nhiều thời gian cho việc chăm sóc gia đình như nữ giới Nhiều nghiên cứu cho thấy nữ giới tham gia lao động đối mặt với nhiều nhu cầu hơn so với nam giới tham gia lao động, như ngoài các trách nhiệm dành cho công việc, họ còn phải chăm sóc con cái và làm việc nhà nên nữ giới thường được xem như làm việc nhiều giờ hơn nam giới (Ansari, 2011) Do đó nữ giới trải qua xung đột gia đình đến công việc nhiều hơn nam giới, bởi do trách nhiệm đặc biệt của họ trong gia đình cũng như vị trí quan trọng của họ đối với vai trò giới tính (Greenhaus

và cộng sự, 1985) Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu xét đến vai trò giới tính trong nghiên cứu về xung đột gia đình và công việc cho kết quả khác nhau, có kết quả nghiên cứu chứng minh nam giới chịu tác động của xung đột giữa gia đình và công việc cao hơn nữ giới và có kết quả nghiên cứu lại chứng minh đối với nam giới, xung đột công việc đến gia đình được đánh giá là quan trọng hơn xung đột gia đình đến công việc (Eby và cộng sự, 2005) Kết quả nghiên cứu của Ansari (2011) lại cho thấy không có sự khác biệt giới tính đối với hai hình thức của xung đột giữa gia đình và công việc là gia đình cản trở công việc và công việc cản trở gia đình Và kết quả này được giải thích do mẫu quan sát trong bài nghiên cứu của tác giả là trẻ tuổi,

quy mô gia đình nhỏ cho nên gia đình không đủ gây áp lực để tạo xung đột với trách nhiệm trong công việc Các kết quả khác nhau về mối quan hệ giữa giới tính với xung đột giữa gia đình và công việc có thể được giải thích do mối quan hệ giữa vai trò giới tính và yếu tố xung đột giữa gia đình và công việc phụ thuộc vào giá trị văn hóa và phương pháp làm việc khác nhau (Hajar và cộng sự, 2010) Vì vậy, tác giả thấy rằng có sự khác nhau giữa lập trình viên nam và lập trình viên nữ đối với mức độ trải nghiệm xung đột gia đình vàcông việc

2.5.3 Mô hình nghiên cứu

Dựa vào các giả thuyết nghiên cứu, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc như sau:

Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất TÓM TẮT CHƯƠNG

Chương 2 đã trình bày các khái niệm về xung đột gia đình công việc, những

nguyên nhân gây nên xung đột gia đình và công việc, khái niệm lập trình viên và đặc

thù công việc lập trình viên.Trong chương 2 cũng trình bày cơ sở lý thuyết và các

nghiên cứu trước từ đó tác giả đưa ra các giải thuyết cần kiểm định và mô hình nghiên

cứu Tiếp theo chương 3 sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu của đề tài

Vai trò công việc cản

trở vai trò gia đình xét

về mặt thời gian

Thỏa mãn công việc

Dựa trên cơ sở lý thuyết được trình bày tại chương 2, chương 3 sẽ tập trung trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu nghiên cứu, nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

3.1 Giới thiệu quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu tiến hành qua 2 giai đoạn chính Nghiên cứu sơ bộ gồm nghiên cứu định tính nhằm đưa ra thang đo cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng để kiểm định thang đo và kiểm định các giải thuyết nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được trình bày chi tiết như hình 3.1

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 3.2 Nghiên cứu sơ bộ

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Dựa trên cơ sở lý thuyết đưa ra, tác giả lựa chọn thang đo các khái niệm nghiên cứu Sau đó tiến hành nghiên cứu định tính bằng cách phỏng vấntay đôi với 06 người

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Xây dựng thang đo

Nghiên cứu sơ bộ

 Nghiên cứu định tính: nhằm đưa ra bản câu hỏi nghiên cứu định tính

- Thảo luận tay đôi và tiếp thu ý kiến của giáo viên hướng dẫn

 Kiểm tra số Cronbach Alpha

 Phân tích nhân tố khám phá EFA

 Phân tích hồi quy đa biến

 Kiểm định t-test

Viết báo cáo và hoàn thành luận văn nghiên cứu

Minh Kết quả nghiên cứu định tính và những góp ý của giáo viên hướng dẫn là cơ sở

để tác giả điều chỉnh thang đo cho phù hợp với nghiên cứu

Nội dung của phỏng vấn tay đôi gồm: sử dụng các câu hỏi mở để khám phá xem các đáp viên đã từng trải qua xung đột giữa gia đình và công việc chưa? Nếu có thì nguyên nhân là gì?Với các nguyên nhân của xung đột gia đình và công việc thì tác động đến các lập trình viên như thế nào? Đề nghị các đáp viên góp ý bảng câu hỏi nghiên cứu định tính dự kiến để kiểm tra tính rõ ràng của từ ngữ và khả năng hiểu rõ từng phát biểu cũng như tính trùng lặp của các phát biểu đưa ra

Nội dung dàn bài thảo luận tay đôi chi tiết tại Phụ lục 1

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính

3.2.2.1 Thang đo xung đột gia đình và công việc

Đã có rất nhiều tác giả nghiên cứu đưa ra các thang đo khác nhau để đo lường xung đột giữa công việc và gia đình Nhưng phù hợp nhất với nghiên cứu này là thang

đo của Carlson và cộng sự (2000) tổng hợp các thang đo từ 25 bài nghiên cứu từ năm

1986 – 1996, thang đo này cung cấp phương pháp đo lường cả hai chiều và ba hình thức của xung đột gia đình và công việc Carlson và cộng sự (2000) phát triển thang đo gồm 18 biến đo lường tất cả sáu cấp độ của xung đột gia đình và công việc, đó là:

- Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình xét về mặt thời gian;

- Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình xét về mặt căng thẳng;

- Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình xét về mặt hành vi;

- Vai trò gia đình cản trở vai tròcông việc xét về mặt thời gian;

- Vai trò gia đình cản trở vai tròcông việc xét về mặt căng thẳng;

- Vai trò gia đình cản trở vai tròcông việc xét về mặt hành vi

Dựa trên thang đo của Carlson và cộng sự (2000) và tiến hành thảo luận tay đôi

để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bản chất công việc và hoàn cảnh gia đình của các lập trình viên Kết quả thảo luận tay đôi với mẫu 6lập trình viên cho thấy: do đặc trưng công việc của lập trình viên là nhiều áp lực từ quản lý, từ khách hàng để hoàn thành công việc đạt yêu cầu Môi trường làm việc của lập trình viên rất căng thẳng.Thời gian làm việc của lập trình viên không cố định, đa phần họ phải làm thêm