Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP ngoại thương, chi nhánh đắk lắk

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ KIỀU MINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2018 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ KIỀU MINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHÀN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Người hướng dẫn khoa học: PGS TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Đà Nẵng - Năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả Lê Kiều Minh MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10 1.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực 11 1.2.2 Nâng cao kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực 13 1.2.3 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 15 1.3 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 16 1.3.1 Tạo lập môi trường học tập 16 1.3.2 Đào tạo nguồn nhân lực thức 19 1.3.3 Đánh giá nhân viên 23 1.3.4 Kinh nghiệm công việc quan hệ tương tác cá nhân 25 1.3.5 Các sách động viên 26 KẾT LUẬN CHƯƠNG 31 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐẮK LẮK 32 2.1 TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐẮK LẮK 32 2.1.1 Giới thiệu Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk 32 2.1.2 Cơ cấu máy tổ chức hoạt động Vietcombank Đắk Lắk 35 2.1.3 Đặc điểm nguồn lực Vietcombank Đắk Lắk 35 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh Vietcombank Đắk Lắk 36 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETCOMBANK ĐẮK LẮK TRONG THỜI GIAN QUA 37 2.2.1 Thực trạng lực nguồn nhân lực Vietcombank Đắk Lắk 37 2.2.2 Thực trạng giải pháp phát triển nguồn nhân lực Vietcombank Đắk Lắk 47 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETCOMBANK ĐẮK LẮK 64 2.3.1 Kết đạt 64 2.3.2 Hạn chế 65 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 65 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐẮK LẮK 68 3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA VIETCOMBANK ĐẮK LẮK TRONG THỜI GIAN TỚI 68 3.1.1 Chiến lược phát triển Vietcombank Đắk Lắk 68 3.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 68 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETCOMBANK ĐẮK LẮK 69 3.2.1 Nâng cao lực nguồn nhân lực 69 3.2.2 Hoàn thiện giải pháp phát triển nguồn nhân lực 73 3.2.3 Cải thiện sách động viên 81 KẾT LUẬN CHƯƠNG 84 KẾT LUẬN 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO) DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT NH Ngân hàng TMCP Thương mại cổ phần Vietcombank (VCB) Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam CN Chi nhánh DN Doanh nghiệp NNL Nguồn nhân lực TTĐT Trung tâm đào tạo HC-NS Hành nhân CBNV Cán nhân viên CBQL Cán quản lý NV CTCM Nhân viên công tác chuyên môn SL Số lượng TL Tỷ lệ DANH MỤC BẢNG BIỂU Số hiệu Tên bảng bảng 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 Kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2015-2017 Vietcombank Đắk Lắk Trình độ chun mơn, nghiệp vụ NNL theo cấp bậc đào tạo giai đoạn 2015-2017 Số lượng CBNV tham gia khóa học chun mơn, nghiệp vụ giai đoạn 2015-2017 Thực trạng trình độ chun mơn, nghiệp vụ nhóm Cán quản lý Thực trạng trình độ chun mơn, nghiệp vụ nhóm Nhân viên cơng tác chun mơn Các khóa học, chương trình đào tạo năm 2016-2017 Khảo sát nhu cầu học tập, phát triển Vietcombank Đắk Lắk Đánh giá thành tích nhân viên chuyên môn nghiệp vụ giai đoạn 2015-2017 Trang 37 37 38 39 39 40 41 41 2.9 Số lượng khóa đào tạo kỹ giai đoạn 2015-2017 42 2.10 Thực trạng kỹ Nhóm cán quản lý 43 2.11 2.12 2.13 Thực trạng kỹ Nhóm nhân viên cơng tác chun mơn Thực trạng nhận thức, thái độ CBNV Vietcombank giai đoạn 2015-2017 Khảo sát nhận thức, thái độ CBNV Vietcombank Đắk Lắk 44 44 45 2.14 Số lượng sáng kiến giai đoạn 2015-2017 48 2.15 Các khóa đào tạo năm giai đoạn 2015-2017 49 Số hiệu Tên bảng bảng 2.16 2.17 2.18 2.19 2.20 2.21 Kế hoạch đào tạo tháng đầu năm 2017 Chương trình đào tạo chi nhánh Vietcombank giai đoạn 2015-2017 giai đoạn 2015-2017 Các phương pháp đào tạo Vietcombank Đắk Lắk Kinh phí đào tạo phần đơn vị tự tổ chức gửi đào tạo tổ chức bên Mức độ hài lòng chương trình đào tạo năm 2017 Kết thi chứng sau khóa đào tạo chi nhánh giai đoạn 2015-2017 Trang 50 53 54 56 57 57 2.22 Bảng đánh giá đặc điểm cá nhân 59 2.23 Xếp loại CBNV giai đoạn 2015-2017 60 2.24 Đánh giá nhân viên sách tiền lương 62 2.25 Thực trạng thu nhập CBNV giai đoạn 2015-2017 63 2.26 Đánh giá nhân viên đời sống tinh thần 63 3.1 Bảng kế hoạch phát triển NNL giai đoạn 2018 - 2020 68 3.2 Kế hoạch nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ CBNV giai đoạn 2018-2020 70 3.3 Kế hoạch đào tạo kỹ cho NNL giai đoạn 2018-2020 70 3.4 Kế hoạch đào tạo kỹ cho NNL giai đoạn 2018-2020 71 3.5 Kế hoạch nâng cao nhận thức cho CBNV giai đoạn 20182020 72 3.6 Phân loại đối tượng, hình thức quy trình đào tạo 76 3.7 Kế hoạch tổ chức văn nghệ, thể thao năm 2018 81 3.8 Lộ trình thăng tiến 82 Số hiệu DANH MỤC CÁC HÌNH Tên hình hình Trang 1.1 Mơ hình ASK 11 1.2 Mơ hình đánh giá Kirkpatrick 22 3.1 Quy trình phê duyệt sáng kiến 75 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Số hiệu Tên sơ đồ Trang sơ đồ 2.1 Cơ cấu máy tổ chức Vietcombank Đắk Lắk 35 2.2 Biến động số lượng CBNV giai đoạn 2015-2017 36 79 chuyên môn c Đánh giá nhân viên Cần xây dựng hệ thống đánh giá kết làm việc nhân viên cách phù hợp Tiêu chí đánh giá thực cơng việc phải thể cụ thể nội dung liên quan tới yêu cầu công việc mà người lao động cần phải làm mức độ hồn thành Có thể sử dụng tiêu chuẩn thiết kế sau: TIÊU CHUẨN CỦA NHÂN VIÊN VỀ LĨNH VỰC …………………………………… Họ tên:…………………………………………………………………………… Stt Hạng mục Chuẩn mực Kết đánh giá Đạt Không đạt - Yêu cầu phải đạt …… hạng mục - Nếu … mục chưa đạt phải bổ sung thời gian … tháng Trong thời gian bổ sung kiến thức , nhân viên khơng tham gia vai trò nội dung liên quan đến hạng mục chưa đạt Ngày tháng năm Người đánh giá Để đánh giá hiệu trình đánh giá nhân viên cần yếu tố: - Tính phù hợp: Các tiêu chí đánh giá phải có liên quan ràng buộc đến hoạt động ngân hàng, phù hợp với mục tiêu quản lý đồng thời phải có gắn kết yếu tố công việc xác định thơng qua phân tích cơng việc với tiêu đánh giá thiết kế bảng đánh giá - Tính tin cậy: bảng tiêu chí đánh giá phải thể quán 80 việc đánh giá, thể công Phương pháp đánh giá nên thực phương pháp 360 độ, đó: - Các cá nhân tự đánh giá mình, nêu lên cơng việc làm mức độ hồn thành cơng việc theo tiêu chí đề - CBQL trực tiếp nhân viên đánh giá lại tồn nội dung mà nhân viên trình bày - Các đồng nghiệp tham gia đánh giá việc chấp hành nội quy thái độ nhân viên Việc đánh giá từ bên khác tạo nên công bằng, minh bạch khách quan Chu kỳ đánh giá nên thực tháng/lần Với tần suất giúp quản lý nhân viên chặt chẽ hơn, khiến nhân viên tâm vào cơng việc mình, nhân viên hiểu quan sát, đánh giá từ người khác Xây dựng chế độ thưởng phạt hợp lý cho nhân viên đạt thành tích tốt khơng hồn thành nhiệm vụ d Kinh nghiệm làm việc Quan hệ tương tác cá nhân  Kinh nghiệm công việc - Tổ chức buổi sinh hoạt, chia sẻ kinh nghiệm làm việc nhân viên với nhau, có phần thưởng có giá trị thiết thực nhằm tuyên dương nhân viên có sáng kiến hay chia sẻ rộng rãi cho đồng nghiệp biết học theo trước toàn thể nhân viên - Thiết kế buổi sinh hoạt với hoạt động bổ ích để tạo bầu khơng khí vui vẻ, đoàn kết nhân viên - Nên sử dụng phương pháp luân chuyển nhân viên nhằm hỗ trợ phát triển nhân viên, giúp cho nhân viên làm việc nhiều mơi trường khác nhau, thích hợp với khả Và điều giúp cho cấp phát điểm mạnh, điểm yếu nhân viên mà có kế hoạch 81 đầu tư phát triển nghề nghiệp - Tổ chức hội thi để giúp nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cho thân - Tổ chức giao lưu chi nhánh ngân hàng khác để dễ dàng học hỏi, trao đổi kinh nghiệm với Bằng kinh nghiệm học hỏi từ thực tiễn, nhân viên mang đóng góp, sáng kiến giúp nâng cao hiệu hoạt động đơn vị  Quan hệ tương tác cá nhân - Tiếp tục trì cơng tác tư vấn, hướng dẫn người có kinh nghiệm với nhân viên Yêu cầu báo cáo định kỳ lần/tháng việc bảo công việc cho nhân viên Giám sát theo dõi giúp CBQL nhnh chóng có thay đổi kịp thời hai bên hướng dẫn hướng dẫn khơng phù hợp hay có mâu thuẫn bất đồng phải giải - Nâng cao ý thức vai trò trách nhiệm cá nhân nhiệm vụ Thiết lập đánh giá người hướng dẫn người hướng dẫn để mang lại hiệu cao Sau thời gian quy định, người hướng dẫn phải đánh giá việc học hỏi nhân viên báo cáo với cấp trên, sở đó, cấp tham khảo ý kiến từ nhân viên khác từ nhân viên hướng dẫn, có việc đánh giá cơng khách quan, tránh tình trạng nhân viên hướng dẫn mang đậm đánh giá chủ quan cá nhân mà báo cáo sai lệch q trình thực cơng việc nhân viên 3.2.3 Cải thiện sách động viên a Yếu tố vật chất (chính sách tiền lương) - Cần phải xây dựng sách tiền lương đảm bảo hài hòa lợi ích, mục tiêu tổ chức nhân viên, nhằm cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho nhân viên Cần quan tâm đến cấu thu nhập tiền lương - lương tăng thêm - thưởng phân phối lương đảm bảo tính cân 82 - Cần phân biệt rõ nguồn nhân lực có trình độ, chất lượng cao với nhân viên thơng thường, từ có sách thu hút, ưu đãi, lương, phụ cấp phù hợp, tránh tình trạng cơng nhân viên - Xây dựng quỹ tiền lương tăng thêm - Có kế hoạch tăng lương rõ ràng, minh bạch, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc Điều chỉnh hệ số lương cho chức danh theo ba chiều: công việc, yêu cầu lực kết làm việc + Xét nâng lương: Mỗi năm xét nâng lương lần/ năm, vào tháng tháng 12 + Mức nâng bậc lương: 5%-10% mức lương tùy theo kết kinh doanh năm - Các chế độ phụ cấp, ưu đãi hành cần điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với thực tế + Tiền lương làm thêm vào ngày thường= Tiền lương thực trả theo x 150% x Số lảm thêm + Tiền lương làm thêm vào ngày nghỉ cuối tuần, lễ= Tiền lương thực trả theo x 300% x Số làm thêm b Yếu tố tinh thần - Tổ chức hoạt động thi đua, phong trào; hoạt động văn nghệ, thể thao tạo sân chơi lành mạnh, bổ ích lý thú cho nhân viên; khích lệ tinh thần hăng say làm việc gắn kết cho nhân viên Bảng 3.7: Kế hoạch tổ chức văn nghệ, thể thao năm 2018 Nội dung Thời gian Cuộc thi Miss Vietcombank 01/08 - 15/09 Giải quần vợt năm 2018 01/10 – 01/11 Văn nghệ Tổng kết cuối năm 2018 01/12 – 25/12 - Phân công công việc hợp lý, phù hợp với lực điều kiện cụ thể 83 nhân viên tính chất cơng việc - Xây dựng sách thăng tiến phát triển nghề nghiệp hợp lý để nhân viên nhận thấy đóng góp, nỗ lực họ ghi nhận đánh giá cao Nhờ vậy, nhân viên có thêm nguồn động lực để làm việc hiệu Lộ trình thăng tiến mơ tả theo số năm kinh nghiệm làm việc, với điều kiện hoàn thành tiêu đề kỳ đánh giá Bảng 3.8: Lộ trình thăng tiến Thời gian Chức vụ – năm Nhân viên – năm Chuyên viên – năm Trưởng/phó phòng – năm Phó giám đốc Vận hành – năm Giám đốc chi nhánh - Việc thăng cấp chức vụ dựa vào khả năng, trình độ thành tích chủ yếu Thực tốt công tác quy hoạch nhân sự, trọng đào tạo nhân viên trẻ có lực Có sách khuyến khích nhằm khai thác tiềm cán công nhân viên 84 KẾT LUẬN CHƯƠNG Từ việc phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực Vietcombank Đắk Lăk, đánh giá mặt mặt yếu tồn Chương trình bày chiến lược, phương hướng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực NH TMCP Ngoại thương Việt Nam Từ đưa giải pháp phát triển NNL cho ngân hàng đến năm 2020; nâng cao lực nguồn nhân lực cách nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kỹ năng, nhận thức người lao động; hoàn thiện giải pháp phát triển nguồn nhân lực; cải thiện sách động viên 85 KẾT LUẬN Trong kinh tế chuyển đổi Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật, kinh tế ngày phát triển nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực người người”, phát triển nguồn nhân lực điều khơng thể thiếu tổ chức Trên sở nghiên cứu lý luận phát triển nguồn nhân lực, luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk” giải số vấn đề sau: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển NNL - Phân tích thực trạng phát triển NNL, xác định số hạn chế nguyên nhân chủ yếu công tác phát triển NNL Vietcombank Đắk Lắk - Đề xuất số giải pháp để hoàn thiện việc phát triển NNL Vietcombank Đắk Lắk Qua trình nghiên cứu, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực NH TMCP Ngoại Thương Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk cho thấy nguồn nhân lực NH chưa đáp ứng yêu cầu hoạt động chi nhánh nhiên có nhiều tiến bộ, chất lượng đội ngũ cán nhân viên nâng cao bước, vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngày trọng hoàn thiện, sẵn sàng cho phát triển chi nhánh tương lai cho cạnh tranh hội nhập kinh tế đất nước TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Bích Thu (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [2] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2009), Kinh tế nguồn nhân lực, NXB ĐH Kinh tế quốc dân [3] Trần Kim Dung (2007), Quản trị nguốn nhân lực, NXB Thống Kê [4] Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2004), Quản trị nhân lực, NXB Lao động-Xã hội [5] Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học Công nghệ, ĐH Đà Nẵng số 5, ĐH Đà Nẵng [6] Chương trình phát triển Liên Hiệp Quốc (UNDP - United Nations Development programme), Báo cáo phát triển người [7] Lê Thị Mỹ Hạnh (2016), Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phẩn cao su Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ [8] Bùi Hoa Thám (2017), Phát triển nguồn nhân lực công ty Bảo Minh Đắk Nông, Luận văn thạc sĩ [9] Website https://www.vietcombank.com.vn/About/ Tiếng Anh [10].George T.Milkovich and John W.Boudreau (1997), Human resourses management [11].Peter Senge (1990), The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization [12].Donald L.Kirkpatrick (1994), Evaluating training programs: The four levels PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Kính chào q Anh/chị Tơi tên Lê Kiều Minh, học viên cao học lớp QTKD.K33.ĐL, Đại học Kinh tế Đà Nẵng Hiện thực đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk” Kính mong quý Anh/chị dành chút thời gian để trả lời số câu hỏi sau Những thông tin mà Anh/chị cung cấp quan trọng giúp tơi có số liệu hoàn thành đề tài Do vậy, mong nhận quan tâm giúp đỡ Anh/chị Xin trân trọng cảm ơn quý Anh/chị! Phiếu số: Ngày vấn: I THÔNG TIN CHUNG Họ tên: Tuổi: Trình độ văn hóa: Giới tính: Nam  Nữ  Vị trí làm việc: Cấp bậc: II BẢNG CÂU HỎI ( Đánh dấu X vào câu trả lời ) Về chương trình đào tạo Nội dung Mức độ Rất không Không Hơi Đồng Hoàn đồng ý đồng ý đồng ý ý toàn đồng ý Các khóa đào tạo có nội dung phù hợp ứng dụng cao hay không? Phương pháp đào tạo lựa chọn thích hợp khơng? Thời gian khóa đào tạo hợp lý khơng? A/c có hài lòng với chương trình đào tạo khơng? Về nhu cầu phát triển Nội dung Mức độ Rất không đồng ý NH tạo điều kiện cho A/c học tập, phát triển hay chưa? A/c có nhu cầu nâng cao trình độ nghiệp vụ chun mơn khơng? A/c có nhu cầu nâng cao kỹ khơng? A/c có nhu cầu nâng cao nhận thức khơng? Phòng ban A/c làm việc có cần bổ sung nhân khơng? Khơng Hơi đồng Đồng đồng ý ý ý Hoàn toàn đồng ý Về nhận thức Nội dung Mức độ Rất không đồng ý A/c nhận thấy CBNV NH có tuân thủ nội quy, quy định không? A/c nhận quan tâm, giúp đỡ đồng nghiệp? Các ý kiến CBNV tiếp thu, phản hồi hay không? A/c cảm thấy người ln có ý thức trách nhiệm công việc hay không? CBNV thể tâm huyết, yêu nghề hay không? Không Hơi đồng Đồng đồng ý ý ý Hoàn toàn đồng ý Đánh giá đặc điểm cá nhân A/C đánh giá thân có đặc điểm nào? Đặc điểm SL Mức độ người Rất Không Hơi khảo không đồng ý đồng ý sát đồng ý Hướng nội 50 Hướng 50 Đồng ý Rất đồng ý ngoại Cảm giác 50 Trực giác 50 Lý trí 50 Tình cảm 50 Ngun tắc 50 Linh hoạt 50 5.Về sách tiền lương A/C cảm thấy sách tiền lương NH nào? Hồn Tiêu chí tồn hợp lý Tiền lương Các khoản phụ cấp Tiền thưởng Tạm Hợp lý chập nhận Hồn Khơng tồn hợp lý khơng hợp lý Các khoản Phúc lợi 6.Về sách động viên khác A/C cảm thấy sách động viên sau nào? Hồn Tiêu chí tồn hài lòng Chính sách thi đua, khen thưởng Quan tâm, động viên Môi trường làm việc Cơ hội học tập Cơ hội thăng tiến Hài lòng Tạm chấp nhận Khơng hài lòng Hồn tồn khơng hài lòng Ý kiến cá nhân: NH cần cải thiện sách động viên gì? Các ý kiến đóng góp khác (nếu có): Bảng mô tả công việc Tên vị trí: …………………………… Số lượng: …… người Các nhiệm vụ thực vị trí (Mơ tả nhiệm vụ theo mức độ thường xuyên giảm dần): Người phụ trách trực tiếp (Chức vụ lãnh đạo): Số nhân viên quyền: ………… Trình độ tối thiểu phải có vị trí cơng việc này: Các kỹ cần thiết phải có vị trí công việc này: Số năm kinh nghiệm tối thiểu phải có vị trí cơng việc này: ………… năm Kiến thức, kỹ cần đào tạo, bồi dưỡng thêm: ... luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng. .. luận phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk; tìm nguyên nhân hạn chế - Đề xuất giải pháp phát triển nguồn. .. tài: Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại Thương, chi nhánh Đắk Lắk làm luận văn thạc sĩ Mục tiêu nghiên cứu - Nghiên cứu làm sáng tỏ lý luận nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực