Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp tỉnh tại tỉnh bình định

cứu về nguồn nhân lực HC theo khía cạnh đào tạo, bồi dưỡng để nâng caochất lượng cán bộ công chức, viên chức; ít đề cập đến việc phát triển nguồnnhân lực hành chính một cách toàn diện và

DƯƠNG HIỆP HÒA

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng – Năm 2014

DƯƠNG HIỆP HÒA

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI TỈNH BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển

Mã số: 60.31.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: GS TS TRƯƠNG BÁ THANH

Đà Nẵng – Năm 2014

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực, bảo đảm khách quan, khoa học và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả

Dương Hiệp Hòa

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 4

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 7

1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NNL HÀNH CHÍNH 7

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 7

1.1.2 Khái niệm cơ quan hành chính Nhà nước 9

1.1.3 Khái niệm nguồn nhân lực hành chính 11

1.1.4 Vai trò của nguồn nhân lực hành chính 14

1.1.5 Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính 16

1.1.6 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 20

1.1.7 Đặc điểm công tác phát triển NNL hành chính 22

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NNL HÀNH CHÍNH 27

1.2.1 Phát triển NNL hành chính về mặt số lượng 27

1.2.2 Phát triển NNL hành chính về mặt chất lượng 28

1.2.3 Tạo động lực thúc đẩy cho NNL hành chính 30

1.2.4 Chỉ tiêu, tiêu chí phản ảnh kết quả phát triển NNL hành chính 31

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 32

1.3.1 Những yêu cầu, thách thức trong quá trình phát triển đất nước cũng như công cuộc cải cách nền hành chính 32

1.3.2 Nguồn nhân lực hành chính của địa phương 33

1.3.4 Chính sách phát triển NNL của chính quyền địa phương 34

1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA MỘT SỐ TỈNH, THÀNH TRONG NƯỚC 35

1.4.1 Tỉnh Thanh Hóa 35

1.4.2 Thành phố Đà Nẵng 36

1.4.3 Tỉnh Quảng Ninh 37

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 38

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI TỈNH BÌNH ĐỊNH 40

2.1 KHÁI QUÁT VỀ TÌNH HÌNH KINH TẾ - XÃ HỘI TỈNH BÌNH ĐỊNH 40

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 40

2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội 41

2.2 DÂN SỐ VÀ LAO ĐỘNG TỈNH BÌNH ĐỊNH 44

2.2.1 Về dân số 44

2.2.2 Về lao động 46

2.3 CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI TỈNH BÌNH ĐỊNH 49

2.3.1 Bộ máy hành chính cấp tỉnh của tỉnh Bình Định 49

2.3.2 Các chính sách phát triển NNL hành chính của tỉnh Bình Định 50

2.4 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI TỈNH BÌNH ĐỊNH 53

2.4.1 Thực trạng về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp tỉnh của tỉnh Bình Định 53

2.4.2 Thực trạng phát triển về chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp tỉnh của tỉnh Bình Định 60

2.4.3 Phát triển kỹ năng cho nguồn nhân lực hành chính 68

2.4.4 Tạo động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực 70

2.4.1 Những kết quả đạt được 78

2.4.2 Những tồn tại, hạn chế 79

2.4.3 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế 80

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 80

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI TỈNH BÌNH ĐỊNH 82

3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI TỈNH BÌNH ĐỊNH 82

3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực 82

3.1.2 Mục tiêu chung 82

3.1.3 Mục tiêu cụ thể 83

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BÌNH ĐỊNH 84

3.2.1 Nâng cao nhận thức của cấp ủy, chính quyền về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 84

3.2.2 Giải pháp thực hiện tốt công tác quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực hành chính 85

3.2.3 Giải pháp cải thiện chế độ đãi ngộ và các điều kiện làm việc 92

3.2.4 Giải pháp bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực hành chính 94

3.2.5 Giải pháp tiếp tục điều chỉnh cơ chế, chính sách và tài chính để phục vụ tốt công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hành chính 95

KẾT LUẬN 98

TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

CBCC: Cán bộ công chức

CNH-HĐH: Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

2.8 Số lượng NNLHCNN cấp tỉnh B.Định từ năm 2011 – 2013 542.9 Số lượng NNLHC cấp tỉnh B.Định từ năm 2011 – 2013

2.10 Kết quả tuyển dụng NNL HC Bình Định năm 2008, 2011,

2.4 Biểu đồ cơ cấu lao động từ 15 tuổi trở lên làm việc

trong các khu vực của tỉnh Bình Định 472.5 Gia tăng số lượng NNLHC cấp tỉnh của tỉnh B.Định 542.6 Chất lượng nguồn nhân lực hành chính tỉnh Bình Định 62

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Bước sang thế kỷ 21, với thời đại mà khoa học đã trở thành lực lượngsản xuất trực tiếp với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều ngành khoa học vàcông nghệ hiện đại, hàm lượng chất xám ngày càng chiếm tỷ trọng cao trongmỗi sản phẩm do con người làm ra thì con người càng tỏ rõ vai trò quyết địnhtrong tiến trình phát triển của xã hội, của lịch sử nhân loại Ở quốc gia nào cho

dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưngkhông có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồnlực đó thì cũng khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mongmuốn

Thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', mộtnguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việc phát triển con người trởthành vấn đề quan trọng, chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển cácnguồn lực; nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định

sự thành bại trong công cuộc phát triển kinh tế xã hội của đất nước; chăm lođầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh,thịnh vượng của mọi quốc gia Đầu tư cho con người là đầu tư có mang tínhchiến lược, là cơ sở vững chắc nhất cho sự phát triển bền vững

Trong suốt sự nghiệp lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta đã khôngngừng phát triển, nâng cao nhận thức và cụ thể hóa vai trò quan trọng của vấn

đề chiến lược phát triển con người Ở mỗi thời kỳ cách mạng khác nhau, quanđiểm của Đảng về con người được bổ sung, hoàn thiện nhằm đảm bảo phùhợp với yêu cầu phát huy nhân tố con người trong điều kiện mới; Tuy nhiênquan điểm nhất quán và xuyên suốt của Đảng Cộng sản Việt Nam luôn xácđịnh “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định đặc biệt đốivới nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp Nguồn

lực đó là người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chấttốt đẹp được đào tạo bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắnliền với một nền khoa học công nghệ hiện đại”

Đại hội lần thứ XI của Đảng tiếp tục khẳng định vai trò chiến lược củanhân tố con người: “Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người, coicon người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển”,đồng thời đề ra phương hướng: "Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ công tác

cán bộ Thực hiện tốt Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đổi mới tư duy, cách làm, khắc phục những yếu kém trong từng khâu của công tác cán bộ" Lấy yếu tố con người làm trung tâm, đội ngũ cán

bộ và công tác cán bộ của Đảng là yếu tố quyết định đến kết quả của sựnghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Do đó, trách nhiệm của cấp ủyđảng các cấp phải chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, bố trí, sử dụngsao cho hiệu quả, phát huy hết được năng lực của cán bộ Những nội dung cơbản trong tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ cần tiếp tụcquán triệt một cách sâu sắc và vận dụng hiệu quả

Tỉnh Bình Định là tỉnh nằm trong vùng kinh tế trọng điểm miền Trung;trong thời gian qua, mặc dù đã thực hiện các chính sách đào tạo, phát triển nguồnnhân lực để phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng anninh của địa phương, trong đó có đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các cơquan hành chính nhà nước của tỉnh; tuy nhiên theo tổng kết đánh giá thì kết quảđạt được còn nhiều khuyết điểm, yếu kém, chưa đáp ứng yêu cầu

Để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, mở rộnghội nhập và giao lưu kinh tế quốc tế và khu vực, việc nâng cao hiệu quả công tácđào tạo, phát triển nguồn nhân lực của địa phương, trong đó có đào tạo, pháttriển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh là nhu cầubức thiết và là nhiệm vụ chính trị quan trọng của tỉnh Bình Định trong

thời gian đến Vì vậy đề tài “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Bình Định” được lựa chọn nhằm nghiên cứu một số vấn đề lý luận về

phát triển nguồn nhân lực; tìm hiểu và làm rõ thêm thực trạng phát triểnnguồn nhân lực của tỉnh Bình Định, mà trọng tâm là phát triển nguồn nhân lựchành chính cấp tỉnh, từ đó đề xuất một số giải pháp để có thể hoàn chỉnh thêmmột số nội dung chính sách phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hànhchính nhà nước cấp tỉnh để triển khai thực hiện đạt hiệu quả trong thời gianđến, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính.

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Bình Định

- Đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân hành chính cấp tỉnh tạitỉnh Bình Định trong thời gian đến

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Các vấn đề liên quan đến công tác phát triển lực lượng cán bộ côngchức, viên chức đang công tác tại các cơ quan hành chính cấp tỉnh do UBNDtỉnh Bình Định quản lý

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Nội dung: nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực trong các cơ

quan hành chính cấp tỉnh

- Về không gian: tại tỉnh Bình Định

- Về thời gian: từ năm 2011 đến 2013

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử

- Phương pháp phân tích thực chứng và phân tích chuẩn tắc

- Phương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh, phân tích, chuyên khảo

- Các phương pháp khác ;

5 Bố cục đề tài

- Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính

-Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định

- Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Qua tìm hiểu, tác giả có nghiên cứu một số tài liệu cụ thể để tham khảo trong luận văn như sau:

1 Hội nghị Quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2020khu vực Duyên hải Nam Trung Bộ được tổ chức vào năm 2010 do Phó Thủtướng Nguyễn Thiện Nhân đã chủ trì Hội nghị đã đánh giá được thực trạngnguồn nhân lực của các tỉnh Nam Trung bộ, đồng thời đề ra các giải pháp quyhoạch, phát triển nguồn nhân lực ở khu vực này trong thời gian đến

2 “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của PGS.TS

Võ Xuân Tiến - trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng đăng trên tạp chíkhoa học công nghệ Đại học Đà Nẵng - năm 2010 Tác giả đã làm sáng tỏ ýnghĩa quan trọng của nguồn nhân lực và nêu rõ những những yêu cầu trongviệc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3 Đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” của tác giả Nguyễn

Bắc Son đã phân tích đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam, phân tíchnguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức QLNN

và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

QLNN, đáp ứng thời kỳ công nghiêp hoá, hiện đại hoá đất nước trong giai đoạn hiện nay và trong những năm tới.

4 Đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin cho khu vực hành chính công của tỉnh Bình Định”, tác giả: Trần Quang Triết, Luận văn thạc sĩ

Kinh tế, Trường Đại học Đà Nẵng (2011) Luận văn này tác giả đã đánh giá được

1 phần về thực trạng nguồn nhân lực hành chính của tỉnh Bình Định cũng như đềxuất các giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hành chính, trong đó cónhân lực hành chính CNTT của tỉnh Bình Định trong thời gian đến

5.Đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực cho khu vực hành chính công tỉnh Kon Tum”, tác giả: Phan Ngọc Định, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học Đà Nẵng (2011) Luận văn này tác giả đã có hệ thống hoá tương đối đầy

đủ về nguồn nhân lực hành chính công và nêu được 1 phần nội dung về côngtác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hành chính công

6 Đề tài “Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức Nhà nước của thành phố Quãng Ngãi”, tác giả: Trần Phước Hải, Luận văn thạc sĩ Kinh tế,

Trường Đại học Đà Nẵng (2011) Luận văn này tác giả đã có hệ thống hoátương đối đầy đủ về đặc điểm và vai trò của nguồn nhân lực hành chính công

và nêu được các kỹ năng cần đào tạo, bồi dưỡng trong công tác phát triểnnguồn nhân lực hành chính Nhà nước

Ngoài ra còn có các chương trình, kế hoạch, chính sách về phát triển nguồnnhân lực do Trung ương và tỉnh Bình Định ban hành trong thời gian qua

Qua nghiên cứu các tài liệu trên cho thấy các tác giả đã đề cập đến nhiềukhía cạnh khác nhau và có những đóng góp nhất định trong việc làm rõ các cơ

sở lý luận về nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực hành chính, hay nóicách khác là cán bộ, công chức HCNN và nêu những giải pháp nhằm nângcao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức HCNN Tuy nhiên các nghiên cứutrên chủ yếu nghiên cứu về nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, hoặc chỉ nghiên

cứu về nguồn nhân lực HC theo khía cạnh đào tạo, bồi dưỡng để nâng caochất lượng cán bộ công chức, viên chức; ít đề cập đến việc phát triển nguồnnhân lực hành chính một cách toàn diện và cho đến nay chưa có công trìnhnghiên cứu nào mang tính chuyên sâu và có hệ thống về phát triển nguồn nhânlực hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Bình Định.

Qua đề tài nghiên cứu trên, tác giả có tham khảo và kế thừa một số nộidung để áp dụng trong đề tài nghiên cứu của mình như các giải pháp đào tạo,phát triển nguồn nhân lực hành chính của tỉnh Bình Định trong thời gian đến.Những cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp góp phầnhoàn thiện theo đề tài này sẽ được nghiên cứu, đưa ra trên cơ sở kế thừa, đềxuất thêm so với những nghiên cứu trước đây, để làm rõ thêm các vấn đềtrong công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính nhằm áp dụng trong thựctiễn đạt hiệu quả

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NNL HÀNH CHÍNH

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp pháttriển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia Đặc biệt, trong thời đại ngày nay, đối vớicác nước đang phát triển giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hếtsức bức xúc, nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốttrong quá trình phát triển kinh tế xã hội của mỗi nước

Nguồn nhân lực là một mục tiêu quan trọng trong chiến lược phát triểncon người Đứng về phương diện xã hội thì toàn bộ chiến lược phát triển conngười cuối cùng cũng trở thành nguồn nhân lực

Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quanđiểm khác nhau

Tiếp cận nguồn nhân lực ở góc độ vĩ mô:

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc: nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham giachương trình KX – 07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chấtlượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, nănglực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lựchiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triểnkinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…”

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh thì “Nguồn

nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất vàtinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất địnhđược biểu hiện ra tại một thời điểm nhất định” [1] “Nguồn nhân lực là mộtphạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động thamgia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tạicũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông quachất lượng, số lượng, cơ cấu dân cư, nhất là số lượng và chất lượng con người

có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”

Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người làquý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tàichính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” [4], đó là “người lao động có trí tuệcao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng vàphát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”

Tiếp cận nguồn nhân lực ở góc độ vi mô:

Theo Human White Paper thì nguồn nhân lực là tài sản vô hình của một

tổ chức Cơ bản nó là toàn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi người trong

tổ chức, có nghĩa là toàn bộ những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và nănglực của họ

Xét về góc độ kinh tế phát triển thì nguồn nhân lực là nguồn tài nguyênnhân sự của Quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực; ở tầm vĩ mô, nóđược xác định là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô được xác định là một tập hợpcủa rất nhiều các nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khácnhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể củahoạt động quản lý, vừa là chủ thể hoạt động và lả động lực của tổ chức đó

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Có đức mà không có tài, làm việc gì cũngkhó; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng”; bởi vậy, sẽ không đầy

đủ khi nói đến nguồn nhân lực mà không đề cập đến sự phối hợp

hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ, vì nó là điềukiện tạo nên sức mạnh trong mỗi con người, trong cộng đồng và cũng là đểhướng cho người lao động phát triển toàn diện;

Theo đó có thể hiểu trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn,

là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất,văn hóa, tinh thần của con người, vì thế nó đóng vai trò quyết định trong sự pháttriển nguồn nhân lực; thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp

mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin

và ý trí, là khả năng vận động của trí lực Thể lực là điều kiện tiên quyết để duytrì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạtđộng thực tiễn, để biến tri thức vào sức mạnh vật chất; do đó, sức mạnh trí tuệchỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển; ngoài ranhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống là sự thể hiện nét văn hóa của người laođộng, được kết tinh từ một loạt các giá trị: Đạo đức, tác phong, tính tự chủ vànăng động, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc khả năng hợp tác,làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc vàcác tri thức khác về giá trị của cuộc sống

Các khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô, vi mô của nềnkinh tế và luận văn nghiên cứu ở góc độ nguồn nhân lực trong các cơ quanhành chính nhà nước; vì vậy khái niệm nguồn nhân lực trong luận văn này có

thể được hiểu: Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm thể lực, trí lực của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định [9]

1.1.2 Khái niệm cơ quan hành chính Nhà nước

Việc tìm hiểu khái niệm, đặc điểm của cơ quan hành chính nhà nướckhông chỉ giúp chúng ta có thể nhận biết các cơ quan hành chính trong bộ

máy nhà nước mà còn giúp xác định vai trò của cơ quan hành chính nhà nướcvới tư cách là chủ thể của pháp luật hành chính và là chủ thể của quan hệ phápluật hành chính.

Để hiểu được khái niệm cơ quan hành chính nhà nước, trước hết chúng tacần tìm hiểu khái niệm cơ quan nhà nước Cơ quan nhà nước là một tổ chứcđược thành lập và hoạt động theo những nguyên tắc và trình tự nhất định, có

cơ cấu tổ chức nhất định và được giao những quyền lực nhà nước nhất định,được quy định trong các văn bản pháp luật để thực hiện một phần nhiệm vụ,quyền hạn của nhà nước

Các cơ quan nhà nước có mối quan hệ mật thiết với nhau, tạo thành mộtthể thống nhất đó chính là bộ máy nhà nước Nếu căn cứ vào trật tự hìnhthành cũng như tính chất, vị trí, chức năng của các cơ quan nhà nước thì bộmáy nhà nước Việt Nam hiện nay gồm có bốn hệ thống cơ quan, đó là: hệthống các cơ quan quyền lực nhà nước, hệ thống các cơ quan hành chính nhànước, hệ thống các cơ quan xét xử và hệ thống các cơ quan kiểm sát

Cơ quan hành chính nhà nước là một bộ phận hợp thành của bộ máy nhànước, được thành lập để thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà nước Cơquan hành chính nhà nước mang đầy đủ đặc điểm của cơ quan nhà nước nóichung tuy nhiên bên cạnh đó cơ quan hành chính nhà nước cũng có những đặcđiểm riêng biệt giúp phân biệt với các cơ quan khác trong bộ máy nhà nước.Hoạt động của cơ quan hành chính mang tính thường xuyên, liên tục vàtương đối ổn định, là cầu nối đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách,pháp luật của nhà nước vào cuộc sống Tất cả các cơ quan hành chính nhànước đều có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, đó là mối quan hệ trực thuộc trên– dưới, ngang – dọc, quan hệ chéo tạo thành một hệ thống mà trung tâm chỉ đạo là Chính phủ

Thể chế của nền

hành chính

nhà nước

Đội ngũ công chức và hoạt động của họ

Hệ thống tổ chức

bộ máy hành chính nhà nước

Nguồn lực công bảo đảm cho nền hành chính hoạt động

Sơ đồ 2.1 Mô tả cấu trúc của nền hành chính nhà nước

Vì vậy có thể hiểu: Cơ quan hành chính nhà nước là bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước, trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp, có phương diện hoạt động chủ yếu là chấp hành, điều hành, có cơ cấu tổ chức và phạm vi thẩm quyền do pháp luật quy định.

Các cơ quan hành chính nhà nước bao gồm: Chính phủ, các bộ, các ủyban nhà nước, các cơ quan khác thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp vàcác cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

1.1.3 Khái niệm nguồn nhân lực hành chính

Nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm năng lao động của nhữngcon người làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước, hay có thể nói cáchkhác nguồn nhân lực hành chính bao gồm những lao động tham gia trực tiếpvào các hoạt động ở các cơ quan hành chính nhà nước và có thu nhập chính từcác hoạt động đó

Tiềm năng lao động của con người bao gồm toàn bộ sức lao động (vốnkiến thức, kỹ năng làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mốiquan hệ ) của con người trong quá trình làm việc Tiềm năng con người sẽtrở thành năng lực thực hiện khi nó được khai thác, sử dụng một cách đúng

đắn và hiệu quả.

- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữchức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản ViệtNam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trựcthuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thànhphố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởnglương từ ngân sách nhà nước

- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vàongạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơquan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhânchuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công annhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máylãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản ViệtNam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sựnghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đốivới công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lậpthì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quyđịnh của pháp luật [6]

- Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởnglương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của phápluật.[7]

Ngoài ra còn có các lao động hợp đồng theo chỉ tiêu biên chế, cáctrường hợp này được hợp đồng làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước

và chờ thi tuyển

Bên cạnh đó, Nghị định 68/2000/NĐ-CP, ngày 17/11/2000 của Chính

phủ về thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hànhchính nhà nước, đơn vị sự nghiệp như lái xe, tạp vụ…Tuy nhiên theo quanđiểm cá nhân thì lực lượng này không thể tính vào nguồn nhân lực hành chính

vì đối tượng nêu trên thuộc loại lao động chân tay, không được điều chỉnh bởimột số quy định của nhà nước về cán bộ, công chức, viên chức; trừ ngoại lệ

có một số trường hợp do lịch sử để lại

Đến nay khái niệm cán bộ đã được quy định rõ ràng, cụ thể, xác định rõnội hàm, đó là những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơquan trong hệ thống chính trị, từ Trung ương đến địa phương

Xét về hình thức có thể phân thành: cán bộ Đảng, đoàn thể; cán bộ nhà nước; cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế, cán bộ KHKT.

Xét về tính chất và chức năng nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm chính khách; nhóm lãnh đạo, quản lý; nhóm chuyên gia; nhóm công chức, viên chức.

Bên cạnh đó, nền hành chính nào cũng được cấu thành bởi các yếu tố

cơ bản là thể chế hành chính, bộ máy hành chính và công chức nhà nước Dovậy việc đưa ra khái niệm công chức, viên chức và làm rõ đối tượng là côngchức có vai trò rất quan trọng trong công cuộc cải cách hành chính hiện nay.Trước đây, trong 1 thời gian dài khái niệm công chức, viên chức ít được sửdụng, thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nước, chính vì thếkhông phân biệt được công chức, viên chức với công nhân Trước yêu cầu củacông cuộc cải cách nền hành chính nhà nước và đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán

bộ công chức, vì thế thuật ngữ công chức được sử dụng trở lại

Như vậy cũng có thể hiểu: Nguồn nhân lực hành chính là những cán bộcông chức, viên chức đang hoạt động trong các CQHC nhà nước từ Trungương đến địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý điều hành của Nhà nước

* Do tính chất lao động trí tuệ phức tạp theo từng loại của hệ thống bao gồm:

Công chức lãnh đạo, quản lý là những người thực hiện chức năng quản

lý, điều hành công việc của những công chức dưới quyền.

Công chức chuyên môn, nghiệp vụ là những người thực hiện một côngviệc đòi hỏi có sự hiểu biết trong lĩnh vực chuyên môn mà người công chức

đó được phân công

Công chức phục vụ (công chức thừa hành) là những người làm công tácchuẩn bị, thu thập tài liệu phục vụ cho lãnh đạo ra quyết định quản lý (như thư

ký, nhân viên đánh máy, văn thư…)

+ Tính chất ngạch công chức bao gồm:

Chuyên viên là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống quản lý nhà

nước tổ chức quản lý một lĩnh vực hoặc một vấn đề nghiệp vụ được phân công.

Chuyên viên chính là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống

quản lý nhà nước giúp lãnh đạo chỉ đạo quản lý một lĩnh vực nghiệp vụ

Chuyên viên cao cấp là công chức chuyên môn nghiệp vụ cao nhất của

ngạch trong hệ thống quản lý nhà nước, giúp lãnh đạo ngành (ở cấp vụ đối vớilĩnh vực có nghiệp vụ và có độ phức tạp cao); giúp lãnh đạo Uỷ ban nhân dân(trong các lĩnh vực tổng hợp) về chỉ đạo và quản lý lĩnh vực công tác đó

1.1.4 Vai trò của nguồn nhân lực hành chính

a) Nguồn nhân lực hành chính nhà nước là lực lượng nòng cốt trong hệthống chính trị, có nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đưa các chính sách vàthực hiện đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn, tiếpthu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộcsống để phản ánh kịp thời với cấp trên, giúp Đảng và Nhà nước đề ra đượcnhững chủ trương chính sách sát với thực tiễn

b) Nguồn nhân lực hành chính nhà nước đóng vai trò chủ đạo trongcông cuộc đổi mới và xây dựng đất nước Nguồn nhân lực hành chính nhànước là lực lượng nòng cốt, lãnh đạo thực hiện các nhiệm vụ quan trọng trongmỗi giai đoạn lịch sử của đất nước

c) Nguồn nhân lực hành chính nhà nước là nguồn nhân lực quan trọng

có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hànhchính nhà nước, là một trong những nguồn lực quan trọng trong việc thực hiệncông cuộc công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước

d) Nguồn nhân lực hành chính nhà nước là đội ngũ chủ yếu trực tiếptham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định cácchính sách, chiến lược phát triển kinh tế xã hội, tổ chức quản lý nhà nước vàkiểm tra Đội ngũ công chức hành chính nhà nước là những người trực tiếptạo môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tácđộng, quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường Thực hiện đường lối đổi mớinền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò của Nguồn nhânlực hành chính nhà nước càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây:

e) Sự tác động của quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiệnmới càng trở nên quan trọng Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thểđem lại hiệu quả lớn nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng Do đó,đối với nguồn nhân lực hành chính nhà nước cần phải có trách nhiệm cao vềchất lượng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý

f) Kinh tế xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trườngthêm quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựachọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn

g) Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quảnlý) phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ côngchức hành chính nhà nước phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản

lý và nâng cao trách nhiệm của mình

Bên cạnh đó, sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơcấu tri thức, trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sựxuất hiện của hệ thống thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã

và đang được mở rộng, đòi hỏi

phải có khả năng, trình độ để xử

đội ngũ nguồn nhân lực hành chính nhà nước

lý thông tin

1.1.5 Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính

Nguồn nhân lực hành chính nhà nước là lực lượng trực tiếp thực thi cácchức năng hành pháp của nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành đất nướctheo pháp luật và làm cho đất nước phát triển trên cơ sở đảm bảo kỷ cươngphép nước Các mệnh lệnh, quyết định quản lý trong mọi hoạt động của nềnkinh tế - xã hội là do nguồn nhân lực hành chính triển khai thực hiện Do vậy,nguồn nhân lực hành chính nhà nước có những đặc điểm cơ bản sau đây

a) Là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh trong các cơ quan của Nhà nước

b) Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và

được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để cókhả năng và yên tâm thực thi công vụ

Hoạt động quản lý hành chính nhà nước chủ yếu được vận hành thôngqua nền công vụ và nguồn nhân lực hành chính (hay còn goi là đội ngũ cán bộcông chức, viên chức hành chính); nguồn nhân lực hành chính có vị trí trong

hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, có chức năng thực thi pháp luật và thihành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho toàn xã hội Nguồn nhân lựchành chính là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là những người thực thi công

vụ, trực tiếp thi hành quyền lực nhà nước và là chủ thể thực sự tiến hành cáccông vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động,vận hành có hiệu lực, hiệu quả Những nhiệm vụ do lực lượng này thực hiện,không thể chuyển giao cho bất cứ tổ chức, cá nhân nào bên ngoài

Để thực hiện công vụ, người cán bộ công chức, viên chức hành chínhđược Nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụnhư trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc… Họ được đảm bảo các quyền lợi

vật chất và tinh thần như: hưởng lương từ ngân sách nhà nước tương xứng vớichức trách và công việc, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp khác bằng tiền hoặchiện vật và lương hưu khi đủ thời gian cống hiến cho nền công vụ, được khenthưởng khi có công lao xứng đáng Nhà nước đảm bảo quyền lợi cho lựclượng này suốt đời nếu như công chức không vi phạm kỷ luật, bị thải hồi hoặc

bị truy tố trước pháp luật

c) Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao

Các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương được

tổ chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyềnhành pháp của Nhà nước để điều hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xãhội theo pháp luật và bằng pháp luật, vì lợi ích của Nhà nước và của toàn xãhội, nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển Với chức năng đó, bộmáy nhà nước đòi hỏi phải có nguồn nhân lực mang tính chất chuyên nghiệp,

là những người thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyênmôn và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng nghiệp vụ quản lý hành chính nhànước ở các mức độ khác nhau

Hơn nữa, chức năng cơ bản của Nguồn nhân lực hành chính là thực thicông vụ, thực thi quyền lực nhà nước, thực thi pháp luật; đây là một dạng laođộng đặc thù và phức tạp không cho phép có sai sót, không được vi phạm.Đồng thời, qua thực tiễn hoạt động, chính nguồn nhân lực hành chính là lựclượng sáng tạo pháp luật, tham mưu đề xuất những chủ trương, chính sách,pháp luật quản lý và phát triển xã hội, đất nước Do vậy, cán bộ, công chức,viên chức hành chính phải am hiểu và tinh thông pháp luật, thực hiện đúngpháp luật; nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, phải am hiểu sâu sắc lĩnh vựcchuyên môn của mình

Tính chuyên nghiệp của công chức hành chính được quy định bởi địa vịpháp lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình

độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính Hai yếu tố này gắn

bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người công chứchành chính Thời gian, thâm niên công tác tạo điều kiện để công chức thànhthạo công việc và đúc rút những kinh nghiệm trong thực thi công vụ, còn trình

độ hiểu biết pháp luật, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chínhtạo khả năng hoàn thành những công việc được giao

d) Có tính ổn định tương đối, mang tính kế thừa và luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng

Khác với công chức của một số nước, không có tính ổn định Nguồnnhân lực hành chính Việt Nam hoạt động ổn định, ít chịu biến động nhằm duytrì tính ổn định, liên tục của nền hành chính; họ được bảo hộ bằng quy định

“biên chế nhà nước” Tuy nhiên, cơ chế này cũng tạo thành môi trường nuôi

dưỡng sự thụ động, dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận không nhỏ trong nguồnnhân lực hành chính Bởi cán bộ, công chức, viên chức đã thuộc biên chế chỉtrừ khi vi phạm pháp luật, hoặc vi phạm đến mức kỷ luật buộc thôi việc cònthường thì họ làm việc từ khi được tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu

Bên cạnh đó, nguồn nhân lực hành chính luôn được bổ sung và nângcao chất lượng để đảm bảo thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao, đồngthời cũng để tạo một lực lượng kế thừa

e) Hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp

Các cơ quan hành chính nhà nước được tổ chức thành hệ thống từ trungương đến cơ sở thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh

tế, văn hóa, xã hội, ngoại giao, an ninh quốc phòng với các mặt hoạt động hếtsức phong phú và phức tạp gồm tài chính, ngân sách nhà nước, kế toán, kiểmtoán, thống kê, tín dụng, bảo hiểm, tài sản công, khoa học, công nghệ, môitrường, kế hoạch, xây dựng, bưu chính viễn thông, giao thông vận tải, nông

nghiệp, y tế, văn hóa, giáo dục … Tất cả các hoạt động đó đều liên quan hànhngày và trực tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, đòi hỏi

hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nước và nguồn nhân lực hànhchính phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm

vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả

f) Phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế

Trong điều kiện mở của hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu Nhà nước phải giải quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết và thực hiện công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong tất cả các lĩnh vực.

g) Trung thành với Đảng, với Chính phủ, với Tổ quốc và nhân dân

Đây là đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực hành chính Việt Nam nói chung, xuất phát từ truyền thống tốt đẹp của nhân dân ta và từ đặc điểm lịch sử, quá trình cách mạng hình thành Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam.

Nhà nước ta ra đời từ thắng lợi của cuộc Cách mạng Tháng Tám donhân dân thực hiện dưới sự lãnh đạo của Đảng và Chủ tịch Hồ Chí Minh; Nhànước ta là con đẻ của khối đại đoàn kết toàn dân Về phương diện pháp lý,Nhà nước ta là thiết chế quyền lực do nhân dân bầu ra theo nguyên tắc phổthông đầu phiếu Ngoài việc lập ra Nhà nước, nhân dân thông qua các hìnhthức khác tham gia hoạt động quản lý Nhà nước, xã hội, tác động đến các quátrình hoạch định đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước;thực hiện việc giám sát đối với hoạt động của các cơ quan tổ chức nhà nước,cán bộ, công chức, viên chức nhà nước trong thực thi công vụ Nhà nước tatồn tại là để phục vụ lợi ích của nhân dân, đảm bảo các quyền tự do dân chủcủa công dân Trong hoạt động, các cơ quan nhà nước, cán bộ, công chức viênchức phải tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ vớinhân dân, lắng nghe và chịu sự giám sát của nhân dân

Mặt trái của tiến trình hội nhập và nền kinh tế thị trường cũng đặt ra

yêu cầu cán bộ, công chức nói chung phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, rènluyện phẩm chất đạo đức, phụng sự Tổ quốc.

1.1.6 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

* Khái niệm Phát triển:

Phát triển là khái niệm dùng để khái quát những vận động theo chiềuhướng tiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiệnđến hoàn thiện hơn Cái mới ra đời thay thế cái cũ, cái tiến bộ ra đời thay thếcái lạc hậu

Như chúng ta đã biết, phát triển là khuynh hướng của vận động, đi từthấp đến cao, đi từ đơn giản đến phức tạp Còn vận động thì có cái sinh ra và

có cái mất đi; có cái vận động đi lên, có cái vận động đi xuống Phát triểngồm có: phát triển trong tự nhiên là thích nghi cơ thể với môi trường; trong

XH là nâng cao năng lực tự nhiên ; trong tư duy là hoàn thiện khả năng nhậnthức của con người Mọi sự vật, hiện tượng luôn không ngừng vận động vàphát triển Vì vậy, khi xem xét 1 sự vật phải có quan niệm sự vật đó phát triển(như đã nói ở trên phát triển là khuynh hướng vận động đi từ thấp đến cao)

* Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực: là toàn bộ những hoạt động tác

động vào người lao động, để người lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao động trong tương lai

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILP thì “Phát triểnnguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bêncạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó

để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp vàcuộc sống cá nhân”

Theo GS – TSKH Nguyễn Minh Đường thì “Phát triển nguồn nhân lựcđược hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng laođộng, thể lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lượng lao

động làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huytruyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muồn màu củanhân loại Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả 3mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xãhội thuận lợi cho nguồn lực phát triển”.

Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP thì “Phát triển nguồnnhân lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo dục và đào tạo, sức khỏe vàdinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người Trong quá trìnhtác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗtrợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo là nhân tố nền tảng,

là cơ sở của tất cả các nhân tố khác Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môitrường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằmduy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực”

Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp hơn, nó chính là mộtnội dung của phát triển nguồn nhân lực Đào tạo chỉ mang tính chất ngắn hạn,

để khắc phục những sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng cho những công việchiện tại Còn phát triển mang nghĩa rộng hơn, nó không chỉ bao gồm vấn đềđào tạo mà còn rất nhiều những vấn đề khác, như chăm sóc y tế, tuyên truyềnsức khoẻ cộng đồng…nhằm phát triển nguồn nhân lực trên mọi phương diện

Về mặt thời gian, phát triển nguồn nhân lực mang tính chất dài hạn, lâu dàihơn trong nền kinh tế

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng quyết định sựthành công hay thất bại của tổ chức Tất cả các nước trên thế giới nếu pháttriển bền vững đều quan tâm đầu tư phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhânlực là một bộ phận quan trọng tạo ra giá trị vật chất và giá trị văn hóa cho tổchức Việc phát huy tối đa nguồn nội lực này, không ngừng mở rộng số lượng,nâng cao chất lượng để đem lại sức mạnh cho quốc gia đó

Có thể nói: Phát triển NNL là quá trình biến đổi cả về số lượng, chấtlượng và cơ cấu nguồn nhân lực; đó là các hoạt động nhằm nâng cao vàkhuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức, thể lực của người lao động, đáp ứngtốt hơn nhu cầu của hoạt động sản xuất Kiến thức có được là nhờ quá trìnhđào tạo, tiếp thu kinh nghiệm; còn thể lực có được là nhờ chế độ dinh dưỡng,rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế Là tổng thể các cơ chế chính sách và biệnpháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng NNL (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý

xã hội) và điều chỉnh hợp lý chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêucầu đòi hỏi về nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới

và phát triển đất nước

1.1.7 Đặc điểm công tác phát triển NNL hành chính

a Công tác quy hoạch nguồn nhân lực hành chính

Tầm quan trọng và vai trò của công tác quy hoạch cán bộ được Đảng takhẳng định trong “chiến lược cán bộ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hóa đấtnước hiện đại hóa đất nước” năm 1997; trong đó Đảng ta khẳng định rằng quyhoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, đảm bảo chocông tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụtrước mắt và lâu dài Nghị quyết 42 của Bộ Chính trị “về công tác quy hoạchcán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hóa đất nướchiện đại hóa đất nước” năm 2004 và văn kiện Đại hội Đại biểu lần thứ XI củaĐảng là những văn kiện quan trọng về công tác quy hoạch cán bộ, công chức,làm căn cứ cho công tác cán bộ công chức, tạo sự đột phá trong quá trình đổimới công tác cán bộ của Đảng; có ý nghĩa chiến lược hết sức quan trọng trongxây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ Công tác quy hoạch cán bộ, trong đó

có cán bộ công chức, viên chức hành chính nhà nước là nhằm khắc phục sựhụt hẫng trong đội ngũ cán bộ quản lý và đảm bảo tính kế thừa, phát triển và

sự chuyển tiếp liên tục

Quy hoạch cán bộ là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biệnpháp để đào tạo nguồn và xây dựng NNL đủ năng lực, phẩm chất đạo đức,trong đó có nguồn nhân lực hành chính dựa trên cơ sở dự báo nhu cầu cán bộ,công chức, viên chức nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công việcđược giao và thực đúng theo quy trình, đảm bảo chặt chẽ.

Trên cơ sở các nguyên tắc, định hướng chung, công tác quy hoạch cần có

sự chủ động, linh hoạt phù hợp với tình hình thực tế của từng cấp ủy cũng nhưđịa phương, cơ quan, đơn vị Cùng với đó, cơ quan, tổ chức làm công tác quyhoạch cần tạo được môi trường dân chủ, công khai, có sự cạnh tranh để thuhút những cán bộ, có đủ tiêu chuẩn tích cực tham gia vào quá trình lựa chọnnhân sự quy hoạch

Đồng thời, phải hết sức chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơquan làm công tác tham mưu về quy hoạch cán bộ, vì không thể có một quyhoạch cán bộ chất lượng nếu thiếu một đội ngũ làm công tác tham mưu đủtâm, đủ tầm

b Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực hành chính

Tuyển dụng lực lượng cán bộ, công chức, viên chức là khâu quan trọngquyết định chất lượng nguồn nhân lực hành chính Nếu công tác tuyển dụngđược thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩmchất bổ sung cho lực lượng công chức Ngược lại, nếu công tác tuyển dụngkhông được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những người đủnăng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này

Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên của chu trình quản trị nhân sự, có

ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có tính chất quyết định đến chất lượng NNLHCsau này; tuyển dụng công chức phải thực sự xuất phát từ yêu cầu công việc, từđòi hỏi của công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở phân tíchđánh giá, dự báo về nguồn nhân lực hiện tại và tương lai trong từng cơ quan,

đơn vị Công tác tuyển dụng cán bộ công chức, viên chức có vị trí, vai trò rấtquan trọng, vì đây là bước khởi đầu cho con đường chức nghiệp của mộtngười, do đó đòi hỏi phải được thực hiện nghiêm túc để tạo lòng tin, niềm tựhào cho những người đó được tuyển chọn vào làm cán bộ công chức, viênchức.

Cần chú trọng tuyển dụng công chức trẻ, có năng lực, trình độ và phẩmchất để bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức không thực hiện được như mongmuốn; giải pháp tinh giản biên chế theo Nghị quyết số 16/2000/NQ-CP ngày18/10/2000 của Chính phủ và Nghị định số 132/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007của Chính phủ nhằm thay thế dần số cán bộ, công chức, viên chức yếu kém vềnăng lực, trình độ không đạt mục tiêu đề ra Đồng thời để tạo nguồn nhân lực bổsung, kế thừa cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hành chính cần phải xâydựng kế hoạch lựa chọn những người tuổi trẻ có phẩm chất tốt, học giỏi và địnhhướng cho họ theo học các trường đại học có liên quan đến các ngành, lĩnh vựccần thiết đối với các cơ quan quản lý nhà nước

c Công tác đào tạo, bồi dưỡng, trang bị kỹ năng làm việc cho nguồn nhân lực hành chính

Có thể nói giáo dục – đào tạo là con đường cơ bản để nâng cao kiến thứctoàn diện và trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa khoá để con người

mở cửa tương lai đi vào các ngành, các lĩnh vực Đào tạo, bồi dưỡng, trang bị

kỹ năng làm việc quyết định trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực hànhchính nhà nước

Tiến trình hiện đại hóa của nền kinh tế sẽ dẫn tới xu hướng chuyển từ cáccông việc thủ công đơn giản sang các công việc phi thủ công đòi hỏi nhiều kỹnăng hơn và chuyển sang các công việc, yêu cầu công việc luôn đòi hỏi trang

bị những kỹ năng mới

Nguồn nhân lực hành chính nhà nước, với tư cách là những chủ thể tiến

hành các công vụ cụ thể, là hạt nhân của nền công vụ và cũng chính là yếu tố bảođảm cho nền công vụ hiệu lực, hiệu quả Vì vậy, đòi hỏi mỗi cán bộ công chức,viên chức không chỉ có bằng cấp chuyên môn đáp ứng nhu cầu công việc mà vấn

đề kỹ năng giải quyết các công việc cũng cần phải được đặt ra Từng công chứcphải có tư duy độc lập, sáng tạo, bám sát thực tiễn đời sống xã hội, am hiểu thực

tế mà trước hết là thuộc lĩnh vực chuyên môn đang công tác và có khả năngnhanh nhạy trong giải quyết công việc chuyên môn phù hợp với thực tế Nănglực công tác phải luôn gắn liền với kỹ năng giải quyết công việc thuộc lĩnh vựcchuyên môn mà người cán bộ công chức, viên chức đảm nhận

Kỹ năng giải quyết công việc là một trong những tiêu chí quan trọngđánh giá chất lượng của công chức, phản ánh tính chuyên nghiệp của côngchức trong thực thi công vụ Công chức hành chính nhà nước cần có những kỹnăng quản lý tương ứng với nhiệm vụ được giao để thể hiện vai trò, nhiệm vụcủa công chức

d Công tác sử dụng nguồn nhân lực hành chính

Có thể nói việc lựa chọn, bố trí sử dụng đúng cán bộ là liệu pháp quantrọng, hữu hiệu để ngăn ngừa sự suy thoái về phẩm chất chính trị, đạo đức lốisống trong cán bộ, đảng viên, là giải pháp "phòng bệnh hơn chữa bệnh" trongcông tác cán bộ Sử dụng nguồn nhân lực hành chính là một khâu rất quantrọng trong công tác quản lý cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước ta.Việc sử dụng nguồn nhân lực hành chính nhà nước phải xuất phát từ mục tiêulâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ;

Việc sử dụng cán bộ, công chức, về lý thuyết vẫn phải biết đánh giá đúngngười để sử dụng vào đúng việc sao cho có thể phát huy tốt nhất khả năng của

họ Nhưng thực tế cán bộ, công chức nhiều nơi không được đánh giá đúngnăng lực trính độ, không có cơ hội và môi trường để có thể phát huy tốt khảnăng, đúng góp công sức vào phát triển đất nước Vì vậy, hiện nay yêu cầu

cấp bách là phải đổi mới công tác cán bộ, trong đó có việc bố trí, sử dụng hợp

lý cán bộ công chức nói chung và cán bộ công chức viên chức hành chính nóiriêng nhằm góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị mà Đảng đề ra

e Công tác phân tích, đánh giá hiệu quả công việc của nguồn nhân lực hành chính

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá

về công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, là cơ sở cơ sở cho việctuyển dụng nguồn nhân lực hành chính và đánh giá mức độ hoàn thành côngviệc của từng cán bộ công chức, viên chức giúp cho việc hoạch định chínhsách về đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính,

Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng cán bộ công chức, viên chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Đồng thời, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính, nội dung đào tạo

và những vấn đề khác Phân tích và đánh giá thực hiện công việc còn là cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hành chính.

Trong công tác này, vai trò của người đứng đầu các cơ quan, tổ chức vàcùng với đó là thể chế tổ chức rất quan trọng Đánh giá thực thi nhiệm vụ làkhâu quan trọng trong quản lý, góp phần để công chức bộc lộ tiềm năng, pháthuy tối đa khả năng làm việc Kết quả đánh giá cung cấp thông tin cho việclập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của từng đơn vị, là đầu vàoquan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí cán bộ, công chức đúngchỗ, đúng năng lực sở trường

f Việc tạo động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực hành chính

Để tạo động lực cho cán bộ công chức, viên chức trong khi thi hành công

vụ, cần thực hiện hiệu quả một số nội dung sau:

- Bố trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ của cán bộ, công chức viên chức, đây là một việc rất quan trọng

- Đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với cán bộ, công chức hành chính nhà nước.

- Có những hình thức đãi ngộ phi vật chất để động viên, khích lệ về mặt tinh thần đối với cán bộ, công chức hành chính nhà nước

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NNL HÀNH CHÍNH

1.2.1 Phát triển NNL hành chính về mặt số lượng

Nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ, về mặt số lượng thểhiện ở quy mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi Theo đó, nguồn nhân lựcđược gọi là đông về số lượng khi quy mô dân số lớn, tỷ lệ người trong độ tuổilao động cao

Dưới góc độ phát triển, chúng ta không thể không xét đến tỷ lệ gia tăngdân số hàng năm Nghĩa là, về mặt số lượng, nguồn nhân lực chịu ảnh hưởngtrực tiếp đến quy mô dân số tại thời điểm gốc và chính sách phát triển dân sốcủa các quốc gia và vùng lãnh thổ Vấn đề này, hiện nay trên thế giới đangdiễn ra hai xu hướng trái ngược nhau

Đối với các quốc gia phát triển, đặc biệt là các quốc gia ở Bắc Âu, donhiều yếu tố: khí hậu, di truyền, nhu cầu được tự do phát triền của mỗi cánhân, điều kiện kinh tế và đặc biệt trợ giúp của khoa học – kỹ thuật trongngành y…nên tỷ lệ sinh thấp (từ 0,5 % – 0,7%), trong khi đó, tuổi thọ lại caonên dẫn đến tình trạng già hóa nguồn nhân lực Hệ quả thiếu nguồn nhân lựcđến mức báo động

Đối với các quốc gia đang phát triển, đặc biệt là các nước chậm pháttriển, thì lại ngược lại hoàn toàn Tỉ lệ sinh ở các nước này thường khá cao,điều kiện kinh tế, chăm sóc sức khỏe và dịch vụ y tế chậm được cải thiện, dẫnđến dự thừa lao động hệ quả là gia tăng thất nghiệp và gây áp lực cho việcgiải quyết việc làm

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trên ba mặt: trí lực, thể lực và nhâncách, thẩm mỹ; nghĩa là, yếu tố đã được bao hàm trong chính nội tại ba yếu tố

đó Do vậy, thực chất của phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng là sự pháttriển trên cả ba mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động

a Nâng cao trình độ chuyên môn cho NNL hành chính

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là trình độ mà sự hiểu biết của nó sâuhơn sự hiểu biết để có được một nghề Nó đòi hỏi một kiến thức lý thuyếtchuyên sâu hơn và kỹ năng thực hành cụ thể hơn trong một phạm vi hẹp hơn,phù hợp với yêu cầu của một tổ chức

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ những nănglực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm vữngđược bởi một cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thểthống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể chomột phạm vi nghề nghiệp nhất định

Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi để phát triển người lao động bằngnhiều hình thức, trong đó chủ yếu là thông qua hoạt động giáo dục và đào tạo

là nền tảng để người lao động phát triển kỹ năng và nhận thức trong quá trìnhlao động sáng tạo và hiệu quả

Vì vậy, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là nâng cao kiến thức

cho một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định Phát triển trình độ chuyênmôn, nghiệp vụ rất có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và

hiệu quả công việc Trong đào tạo, bao gồm cả đào tạo dài hạn và ngắn hạn;đào tạo theo trường lớp, đào tạo trong môi trường làm việc thực tiễn.

Thực tế cho thấy, ở bất kỳ lĩnh vực nào, muốn nâng cao uy tín của ngườilao động thì cần phải thường xuyên nâng cao trình độ năng lực Chất lượnghiệu quả công việc phụ thuộc vào trình độ năng lực của người lao động, haynói cách khác chất lượng hoàn thành nhiệm vụ chính là thước đo năng lực củangười người lao động

Thời đại luôn vận động và phát triển, cuộc sống luôn biến đổi, nhiệm vụyêu cầu luôn mới đòi hỏi mỗi cán bộ, công chức, viên chức phải không ngừngphấn đấu tự học, tự rèn nâng cao kiến thức, trình độ, năng lực chuyên mônnghiệp vụ Có như vậy mới đáp ứng được yêu cầu mới, cán bộ công chức,viên chức mới được nhân dân tín nhiệm, tin yêu và ảnh hưởng uy tín của họmới rộng rãi và có tác dụng to lớn cuốn hút quần chúng, khẳng định niềm tin

và giá trị trước quần chúng Sinh thời Hồ Chí Minh luôn quan tâm đến việcrèn đức, luyện tài cho mỗi cán bộ, đảng viên, Bác nói: “Có đức không có tàinhư ông bụt ngồi trong chùa không giúp ích được gì ai”.[8]

Do vậy, để phát triển NNL, thì tổ chức cần phải quan tâm đến việc nângcao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

b Phát triển kỹ năng của NNL hành chính

Kỹ năng của nguồn nhân lực được biểu hiện qua sự thành thạo, khéo léo.Người lao động có kỹ năng nghề nghiệp đó là một dạng năng lực nghề nghiệpđặc biệt phản ánh sự hiểu biết về trình độ nghề nghiệp, là kỹ xảo trong laođộng sản xuất Vậy kỹ năng có được nhờ quá trình giáo dục, đào tạo và sự rènluyện trong lao động Sự rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúpngười lao động nâng cao trình độ kỹ năng nghề

Việc trang bị những kiến thức, kỹ năng cho nguồn nhân lực hành chínhnhà nước theo yêu cầu hướng tới cải cách nền hành chính hiện đại được thực

hiện chủ yếu thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao hiệuquả, hiệu lực của các hoạt động quản lý nhà nước, phục vụ và đáp ứng ngàycàng tốt hơn các nhu cầu của công dân theo xu hướng phát triển trên thế giới -

xu hướng toàn cầu hóa và tiến tới nền kinh tế tri thức Do vậy, trong đào tạophát triển nguồn nhân lực hành chính nhà nước, cần trang bị cho họ nhữngnhóm kỹ năng cơ bản:

Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các

phương pháp sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về mộtlĩnh vực cụ thể nào đó

Nhóm 2: Các kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối

hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm

Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược.

Những phân tích trên đây sẽ giúp cho chúng ta nhận thức được sự cầnthiết của những kỹ năng này ở mức độ sâu sắc hơn đối với nguồn nhân lựchành chính nhà nước Từ đó, các cơ quan hành chính nhà nước sẽ chủ độnglập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực của mình nhằm đáp ứng cácyêu cầu của công cuộc cải cách nền hành chính và của nền kinh tế tri thức./

1.2.3 Tạo động lực thúc đẩy cho NNL hành chính

Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợpđược với nhau, những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn nhân lực baogồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng gópcủa họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độđạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra

để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ Mặt khác những mongmuốn của người lao động qua đào tạo và phát triển là: ổn định để phát triển, cónhững cơ hội tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó cóthể đóng góp, cống hiến được nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về đào

tạo có liên quan đến họ Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và bảođảm thì các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi làm việc.

Chính vì thế việc tạo động lực thúc đẩy là một yếu tố rất quan trọng trongcông tác phát triển nguồn nhân lực nói chung và thúc đẩy nguồn nhân lựchành chính nhà nước nói riêng Việc tạo động lực thúc đẩy thường được thựchiện thông qua hình thức đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính; đồng thờitạo môi trường, điều kiện làm việc phù hợp nhằm kích thích người lao độngcống hiến, làm việc hết mình, đảm bảo hoàn thành tốt các nhiệm vụ đượcgiao

1.2.4 Chỉ tiêu, tiêu chí phản ảnh kết quả phát triển NNL hành chính

Khi xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, cần phải xác địnhđược tầm nhìn và mục tiêu hướng đến, trong đó thể hiện các nội dung như:phải có chỉ tiêu, tiêu chí phát triển cụ thể đối với từng nhân lực; các chỉ tiêu,tiêu chí phải xác định bằng số lượng, chất lượng có tính khả thi; phải phù hợpvới thực trạng, nhu cầu nguồn nhân lực của địa phương, của ngành;

Xác định chỉ tiêu, tiêu chí phát triển nguồn nhân lực trong việc xây dựngchiến lược phát triển nguồn nhân lực của một địa phương hay một ngành nào

đó là yếu tố rất quan trọng vì nó sẽ giúp các nhà quản lý hoạch định chiếnlược phát triển NNL đảm bảo phù hợp và mang tính khả thi; trong đó cần chútrọng đến các tiêu chí như:

* Chỉ tiêu, tiêu chí về số lượng NNL: phản ánh sự phù hợp giữa số lượngcông việc trên số lượng lao động, đồng thời phản ánh mức độ thành công củachính sách thu hút, tuyển dụng NNL và là cơ sở để xây dựng kế hoạch thu hútthu hút, tuyển dụng, đào tạo NNL HC

* Tiêu chí về chất lượng NNL: phản ánh sự phù hợp về trình độ chuyênmôn của NNL, khả năng thích ứng với công nghệ mới và linh hoạt trong côngviệc; có khả năng sáng tạo trong công việc; có đủ phẩm chất đạo đức và có