Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cục thuế hà nội

Thông qua nghiên cứu chúng tôi đưa ra những giải pháp nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực tại Cục thuế Hà Nội như sau: 1 Hoàn thiện cơ cấu nguồnnhân lực tại Cục thuế Hà Nội; 2 Nâng cao năn

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

NGUYỄN THÚY HẰNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CỤC THUẾ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Đình Thao

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quảnghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từngdùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã đượccảm ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

Tác giả luận văn

Nguyễn Thúy Hằng

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhậnđược sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viêncủa bạn bè, đồng nghiệp và gia đình

Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng

và biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Trần Đình Thao đã tận tình hướng dẫn, dành nhiềucông sức, thời gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thựchiện đề tài

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đàotạo, Bộ môn Kế hoạch và Đầu tư, Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn, Học việnNông nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện

đề tài và hoàn thành luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ công chức Cục thuế HàNội đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài

Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọiđiều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tôihoàn

thành luận văn./

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

Tác giả luận văn

Nguyễn Thúy Hằng

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn

ii Mục lục

iii Danh mục chữ viết tắt vi Danh mục bảng vii Danh mục sơ đồ viii Trích yếu luận văn ix Phần 1 Mở đầu 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

2 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 3

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

3 1.5 Đóng góp mới của luận văn 3

Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn 4

2.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực 4

2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực 4

2.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

5 2.1.3 Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 6

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành thuế

8 2.1.5 Nội dung nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực 11

2.1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 16

2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số quốc gia

trên thế giới 23

2.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam 24

2.2.3 Các nghiên cứu có liên quan 25

2.2.4 Bài học nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành thuế 27

2.2.5 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục thuế Hà Nội 28

2.2.6 Chính sách của Chính phủ về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam 29

Phần 3 Phương pháp nghiên cứu 31

3.1 Đặc điểm cơ bản 31

3.1.1 Đặc điểm thành phố Hà Nội 31

3.1.2 Đặc điểm Cục thuế Hà Nội 33

3.2 Phương pháp nghiên cứu 35

3.2.1 Phương pháp tiếp cận 35

3.2.2 Phương pháp thu thập số liệu 35

3.2.3 Phương pháp xử lý số liệu 38

3.2.4 Phương pháp phân tích số liệu 38

3.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 38

3.3.1 Nhóm chỉ tiêu phản ánh số lượng nguồn nhân lực 38

3.3.2 Nhóm chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực 38

3.3.3 Nhóm chỉ tiêu thể hiện các yếu tố ảnh hưởng 39

Phần 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận 40

4.1 Tình hình tổ chức bộ máy và thực trạng nguồn nhân lực của cục thuế Hà Nội 40

4.1.1 Tổ chức bộ máy của Cục thuế Hà Nội 40

4.1.2 Quy mô cơ cấu nguồn nhân lực của Cục thuế Hà Nội 41

4.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của cục thuế Hà Nội 45

4.2.1 Thể lực của nguồn nhân lực của Cục thuế Hà Nội 45

4.2.2 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực của Cục thuế Hà Nội

46 4.2.3 Kỹ năng làm việc và đạo đức 49

4.2.4 Tham gia các phong trào thi đua của Cục thuế Hà Nội 51

4.2.5 Kết quả hoàn thành nhiệm vụ của nhân lực tại Cục thuế Hà Nội 53

4.2.6 Đánh giá của khách hàng đối với chất lượng nguồn nhân lực Cục thuế

Hà Nội 55

4.2.7 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của Cục thuế Hà Nội 57

4.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại cục thuế Hà Nội 61

4.3.1 Công tác tuyển dụng 61

4.3.2 Điều kiện làm việc 63

4.3.3 Đào tạo nguồn nhân lực 65

4.3.4 Chế độ đãi ngộ 66

4.4 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cục thuế Hà Nội giai đoạn 2016-2020 71

4.4.1 Cơ sơ để đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thuế Hà Nội trong thời gian tới 71

4.4.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn 2016-2020 75

Phần 5 Kết luận và kiến nghị 87

5.1 Kết luận 87

5.2 Kiến nghị 88

Tài liệu tham khảo 89

Phụ lục 91

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt

CBCC : Cán bộ công chức

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

CNTT : Công nghệ Thông tin

DNĐTNN : Doanh nghiệp đầu tư nước ngoàiDNNN : Doanh nghiệp nhà nước

DNNQD :Doanh nghiệp ngoài quốc doanh

HC-QT-TV-AC : Hành chính - Quản trị - Tài vụ - Ấn chỉHTXSNV : Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

HTXSNV : Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

KK & KTT : Kê khai và kế toán thuế

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Một số chỉ tiêu chủ yếu thể hiện tăng trưởng KT-XH của Hà Nội 32

Bảng 3.2 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp 36

Bảng 3.3 Tiêu chí lựa chọn mẫu nghiên cứu 36

Bảng 4.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo các chức năng quản lý thuế tại Cục thuế Hà Nội 43

Bảng 4.2 Theo dõi tình trạng sức khỏe của cán bộ Cục thuế Hà Nội 45

Bảng 4.3 Trình độ cán bộ công chức Cục thuế Hà Nội giai đoạn 2013-2015 46

Bảng 4.4 Trình độ cán bộ công chức phân theo chức danh năm 2015 47

Bảng 4.5 Đánh giá của doanh nghiệp và người nộp thuế về đạo đức và kỹ năng làm việc của cán bộ, công chức 49

Bảng 4.6 Tổng hợp số thu ngân sách nhà nước Cục thuế Hà Nội giai đoạn 2013-2015 53

Bảng 4.7 Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, viên chức Cục thuế Hà Nội 54

Bảng 4.8 Mức độ hài lòng của người nộp thuế với Cục thuế Hà Nội 56

Bảng 4.9 Đánh giá của công chức về tuyển dụng tại Cục thuế Hà Nội 62

Bảng 4.10 Tình hình cơ sở vật chất Cục thuế Hà Nội 63

Bảng 4.11 Đánh giá của công chức Cục thuế Hà Nội về môi trường làm việc 65

Bảng 4.12 Đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ 66

Bảng 4.13 Kết quả điều tra mức độ hài lòng của công chức Cục thuế Hà Nội về yếu tố tiền lương 68

Bảng 4.14 Kết quả điều tra mức độ hài lòng của công chức Cục thuế Hà Nội về cơ hội thăng tiến 70

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 4.1 Mô hình tổ chức quản lý theo chức năng tại Cục thuế Hà Nội 40

Sơ đồ 4.2 Quy mô nguồn nhân lực Cục thuế Hà Nội 42

Sơ đồ 4.3 Cơ cấu nguồn nhân lực Cục thuế Hà Nội theo giới tính 44

Sơ đồ 4.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Cục thuế Hà Nội 61

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

1 Tên tác giả: Nguyễn Thúy Hằng

2 Tên luận văn: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thuế Hà Nội”

3 Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60.34.04.10

4 Cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam

Hiện nay, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển kinh tế trithức chỉ giành được những thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụnghiệu quả tất cả các nguồn lực Song, yếu tố giữ vai trò quyết định nhất, đảm bảocho sự thắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người, đặc biệt là nguồnnhân lực chất lượng cao Vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò quyết địnhđối với sự phát triển của bất kì một tổ chức nào, một quốc gia nào Đây cũng làmột trong những nội dung quan trọng mà ngành thuế nói chung, Cục thuế Hà Nộiđặc biệt chú trọng Trong những năm qua chất lượng nguồn nhân lực của Cụcthuế Hà Nội không ngừng được cải thiện và nâng cao, tuy nhiên vẫn còn tồn tạimột số hạn chế bất cập Vì điều kiện về thời gian không cho phép, trong nghiêncứu này chúng tôi tập trung phân tích, đánh giá thực trạng tình hình quản lý và sửdụng nguồn nhân lực của Cục thuế Hà Nội từ đó đề xuất hệ thống các giải phápnâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị này trong thời gian tới Tươngứng với đó là mục tiêu cụ thể bao gồm: (1) Hệ thống hóa các vấn đề lý luận vàthực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành thuế (2) Đánhgiá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thuế Hà Nội (3) Phân tíchcác yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Cục thuế Hà Nội (4)

Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục thuế Hà Nội

Trong nghiên cứu này chúng tôi sử dụng linh hoạt giữa số liệu thứ cấp và

sơ cấp để đưa ra các phân tích nhận định Trong đó số liệu thứ cấp thu thập từnguồn báo cáo liên quan đến đề tài nghiên cứu như giáo trình, sách, báo và cácthông tin được thu tổng hợp, thu thập từ các báo cáo thống kê của Cục thuế HàNội Số liệu sơ cấp được thu thập bằng các công cụ phỏng vấn sâu, phỏng vấnbán cấu trúc các công chức các phòng thuộc Cục thuế Hà Nội và công chức thuộcChi cục Thuế: quận Hai Bà Trưng, quận Hoàn Kiếm, huyện Gia Lâm, huyệnThanh Trì và các doanh nghiệp vừa và nhỏ, các hộ kinh doanh tại địa bàn thànhphố Hà Nội Chúng tôi sử dụng các phương pháp phân tích thống kê mô tả,phương pháp so sánh, phương pháp dự báo để đánh giá thực trạng chất lượng

nguồn nhân lực tại Cục thuế Hà Nội cũng như phân tích các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Cục thuế Hà Nội.

Qua đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Cục thuế Hà Nộicho thấy Nguồn nhân lực của Cục thuế với trình độ chuyên môn nghiệp vụ ở bậcđại học là chủ yếu (khoảng 76%) và ngày càng tăng lên Tuy nhiên, một số kỹnăng về tin học, ngoại ngữ, trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức cònhạn chế Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức Cục Thuế Hà Nội khá cao,khoảng trên 80% công chức hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ, tuy nhiên tỷ lệchiến sỹ thi đua cơ sở chưa đạt yêu cầu về chỉ tiêu đưa ra của Bộ Nội vụ Đạođức và kỹ năng làm việc của cán bộ công chức được đánh giá khá cao, nhưng kỹnăng phối hợp công việc và hỗ trợ NNT mới chỉ ở mức độ trung bình, thậm chíyếu Mặt khác, mức độ phục vụ của Cục thuế Hà Nội với NNT vẫn còn chưathực sự tốt, cơ cấu nguồn nhân lực bố trí chưa thực sự hợp lý Các yếu tố chínhảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Cục thuế Hà Nội bao gồm: (1)Công tác tuyển dụng; (2) Điều kiện làm việc; (3) Đào tạo nguồn nhân lực; (4)Chế độ đãi ngộ Thực tế cho thấy khi các yếu tố này càng được cải thiện thì chấtlượng nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao

Thông qua nghiên cứu chúng tôi đưa ra những giải pháp nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực tại Cục thuế Hà Nội như sau: (1) Hoàn thiện cơ cấu nguồnnhân lực tại Cục thuế Hà Nội; (2) Nâng cao năng lực công chức Cục thuế Hà Nộithông qua nâng cao chất lượng tuyển dụng, nâng cao chất lượng công tác đào tạo,bồi dưỡng công chức, đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ thanh tra thuế; (3)Nâng cao động cơ thúc đẩy đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà Nội bằng yếu tốtiền lương, đánh giá thành tích công việc, cải thiện môi trường làm việc, tạo cơhội phát triển nghề nghiệp và sự thăng tiến Đồng thời, chúng tôi cũng đưa ra một

số kiến nghị đối với Nhà nước, Tổng cục Thuế, Cục thuế Hà Nội nhằm nâng caochất lượng nguồn nhân lực của Cục thuế Hà Nội trong thời gian tới

THESIS ABSTRACT

Author: Nguyen Thuy Hang

Major: Economic Management Code: 60.34.04.10

Training Facility Name: Vietnam National University of Agriculture

Currently, the industrialization, modernization and development of theknowledge economy will be successful if we discover and efficient use ofresources In particular, human resource is most important, especialy, the highquality human resources So, The quality of human resources have critical role inthe development of national economics and social

Over the years, the quality of human resources have been continuouslyimproved in the Department of Hanoi Taxation, but still existing someshortcomings limited This research has analyzed and assessed of situation ofmanagement and use of human resources in Department Hanoi Taxation, supplysome solutions to improve the quality of human resources in the near future.Specific objectives included: Specific objectives included: (1) To systemize thetheoretical and practical issues which related the quality of human resources inthe tax industry (2) Assessment the status of human resources quality inDepartment of Hanoi Taxation (3) Analyze the factors were affected to thehuman resources quality in Department of Hanoi Taxation (4) To supply somesolutions to improve the human resources quality in Department of HanoiTaxation

This study used primary and secondary data, the depth interviews, structured interviews in departments of Hanoi Taxation and civil servants in theTax Offices: Hai Ba Trung, Hoan Kiem, Gia Lam, Thanh Tri, small and mediumenterprises, business households in Hanoi The research methodology such asdescribed statistical analysis, comparative, forecasting to assess the quality ofhuman resources in the Department of Hanoi Taxation as well as the analysis thegroups of factors affecting the quality of human resources The results show thatthe human resources have professional qualifications at undergraduate level ismainly (about 76%) and growing However, computer skills, foreign languagesand political theory qualifications of civil servants are limited There were more80% of public servants achieved outstanding tasks Ethical and work skills ofcivil servants to be appreciated, but the skills to coordinate the work and support

semi-quality of human resources in the Department of Hanoi Taxation included: (1)The recruitment; (2) Working conditions; (3) Training; (4) The welfares If thesefactors are improved, the quality of human resources is increased.

Through research, the solutions support that: (1) Improving the structure

of human resources at the Department of Hanoi Taxation ; (2) Improving theofficers' capacity in Department of Hanoi Taxation through raising the quality ofemployment, improve the quality training and retraining of civil servants,improve the quality of the tax inspection team; (3) Enhance motivation civilservants in Department of Hanoi Taxation by factors of wages, job performance,improve the working environment, opportunities for professional developmentand advancement

PHẦN 1

MỞ ĐẦU

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Con người - nguồn lực quý giá nhất trong tất cả các lĩnh vực của cuộc sốngquanh ta Con người có khả năng chế tạo và chinh phục tự nhiên, có khả năng tạo

ra của cải vật chất cho xã hội và cũng chính con người tạo nên những bước ngoặt

vĩ đại nhất trong lịch sử loài người Chiến lược ổn định và phát triển kinh tế xã hộicủa Việt Nam nói riêng và toàn thế giới nói chung luôn đặt con người vào vị trítrung tâm trong tất cả mọi chính sách của Chính phủ Con người được xác địnhvừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển đất nước Chiến lược phát triểnnguồn nhân lực có mối quan hệ biện chứng với chiến lược phát triển kinh tế vàđược coi trọng là tiền đề thực hiện chính sách xã hội

Nghị quyết Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam chỉ rõ sự cần thiết: “Nâng caochất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức,năng lực lãnh đạo, chỉ đạo điều hành quản lý nhà nước.” Điều đó cho thấy hơn lúcnào hết, chất lượng nguồn nhân lực đang là tâm điểm của sự chú ý của mọi tổchức, xã hội và quốc gia Vấn đề cốt lõi là phải nâng cao được chất lượng nguồnnhân lực, từ đó làm tiền đề khai thác và phát huy tối ưu hiệu quả của mọi nguồnlực khác (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011)

Thuế là nguồn thu chủ yếu của ngân sách nhà nước, thuế không chỉ huyđộng nguồn lực tài chính mà còn là một trong những công cụ rất quan trọng đểNhà nước tiến hành điều chỉnh từng bước đi của nền kinh tế trong quá trình côngnghiệp hóa, hiện đại hóa Với tốc độ tăng thu ngân sách hàng năm khoảng xấp xỉ20% dự kiến đến năm 2015 số thu ngành thuế thực hiện sẽ bằng tối thiểu 1,8 lần

so với số thu thực hiện năm 2012 (Tổng cục Thuế, 2012)

Trong những năm tới bình quân mỗi năm tăng thêm khoảng 40 nghìndoanh nghiệp, 200 nghìn hộ kinh doanh cá thể và hàng triệu đối tượng nộp thuếthu nhập cá nhân và các khoản thu khác của ngân sách (lệ phí trước bạ, cấpquyền sử dụng đất, thuê đất, phí, lệ phí…) Dự kiến với tốc độ tăng như trênđến năm 2015 số lượng đối tượng nộp thuế vẫn tiếp tục tăng với tốc độ cao(Tổng cục Thuế, 2012)

Ngành thuế là bộ phận cấu thành của Bộ máy Nhà nước có tư cách phápnhân thay mặt Nhà nước đảm nhiệm nhiệm vụ quản lý thuế bằng các hình thức và

phương pháp hoạt động nhất định Hoạt động của cơ quan Thuế mang tính quyềnlực và được đảm bảo bằng quyền lực nhà nước Đội ngũ công chức thuế là nhữngngười làm trong Công sở Thuế và được bố trí những nhiệm vụ phù hợp với trình

độ đào tạo, được sử dụng quyền lực của Nhà nước để thực thi công vụ công chứctrong các Công sở Thuế trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ do pháp luật quy định.Công chức thuế được coi là dây chuyền, cầu nối giữa Đảng, Chính phủ với nhândân, là người đem chính sách, pháp luật thuế của Nhà nước tuyên truyền giải thíchcho nhân dân hiểu và tự nguyện thực thi pháp luật thuế, đồng thời cũng là ngườinắm bắt những ý nguyện của nhân dân về chính sách thuế để giúp Đảng, Nhà nước

có những chính sách phù hợp với thực tiễn Bởi vậy nếu công chức thuế yếu kémthì chính sách thuế không thể thực hiện tốt, mặt khác việc hoạch định, xây dựng,chính sách thuế mới sẽ dễ sai lầm và không phù hợp (Tổng cục thuế, 2010)

Trước yêu cầu của công cuộc đổi mới hiện đại hoá đất nước, đội ngũ cán

bộ, công chức Cục thuế Hà Nội vẫn còn một số bất cập, trình độ chuyên môn,năng lực công tác một số còn hạn chế, Trình độ sử dụng tin học để khai thác quản

lý phần mềm dữ liệu của ngành đối với công chức thuế quản lý đội ở xã phườngcòn kém, chưa đáp ứng yêu cầu cán bộ Nghị quyết 36a của Chính phủ, mức lươngchưa thỏa đáng, điều kiện môi trường làm việc của Cục Thuế còn chưa tiện nghi,công tác tuyển dụng còn kéo dài, công chức thanh tra còn thiếu và yếu, việc hỗ trợngười nộp thuế đôi khi chưa đảm bảo yêu cầu Vì vậy, việc xây dựng đội ngũcông chức, viên chức thuế có đủ phẩm chất năng lực, đáp ứng được yêu cầu cảicách hành chính hiện nay, đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ có hiệu quả và nhu cầucủa NNT là rất cần thiết

Xuất phát từ cơ sở lý luận và thực tiễn, nhận thức được tầm quan trọng củacông tác nâng cao chất lượng nguồn lực đối với ngành thuế, tôi đã quyết định lựachọn đề tài:“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thuế Hà Nội”

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Cục thuế HàNội, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cụcthuế Hà Nội trong thời gian tới

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượngnguồn nhân lực trong ngành thuế

- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thuế Hà Nội.

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Cụcthuế Hà Nội

- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thuế

Hà Nội

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thuế Hà Nội như thế nào?

- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực Cụcthuế Hà Nội?

- Có những giải pháp nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cụcthuế Hà Nội?

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quanđến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thuế Hà Nội, được thể hiện quacác đối tượng khảo sát: công chức Cục thuế Hà Nội, các doanh nghiệp và các cánhân nộp thuế

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng, các yếu tố ảnh hưởng

và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thuế Hà Nội

- Về không gian: nghiên cứu tại Cục thuế Hà Nội

Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thu thập số liệu trong 3 năm từ 2013

-2015 Số liệu sơ cấp được điều tra năm 2016 Thời gian thực hiện đề tài từ tháng9/2015 đến tháng 10/2016

1.5 ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN

Luận văn đã góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng caochất lượng nguồn nhân lực của ngành thuế Từ đó đánh giá thực trạng chất lượngnguồn nhân lực tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn 2013-2015;

Luận văn đã phân tích được các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồnnhân lực tại Cục thuế Hà Nội, từ đó đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượngnguồn nhân lực tại Cục thuế Hà Nội trong thời gian tới

PHẦN 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

Hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tồntại và phát triển của mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp Đứng trên các giác

độ khác nhau, khi nghiên cứu nguồn nhân lực, các học giả đã đưa ra các khái niệmkhác nhau về nguồn nhân lực

Theo Trần Xuân Cầu (2008): “Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động baogồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (trừ những người tàntật, mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưngthực tế đang làm việc” Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm cóthể lực và trí lực

Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Oánh (2009): “Nguồn lực trong doanhnghiệp được hiểu là toàn bộ số lao động mà doanh nghiệp có và có thể huy độngtoàn bộ thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Nguồn nhân lực của một tổ chứcđược hình thành trên cơ sở các cá nhân với vai trò khác nhau và được liên kết vớinhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực kháccủa doanh nghiệp ở bản chất con người”

Nguồn nhân lực theo cách hiểu của các nhà kinh tế là tổng thể những tiềmnăng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốcgia, một vùng lãnh thổ có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5năm, 10 năm phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển) Tiềm năng đó baohàm tổng hợp năng lực và thể lực, trí lực nhân cách của con người đáp ứng một cơcấu do nền kinh tế xã hội đòi hỏi (tức là cơ sở về số lượng, chất lượng và cơ cấu).Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người Nguồn nhân lực

xã hội của nguồn nhân lực có được thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ

và nó không ngừng được tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và làm việc

Xét theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con ngườibao gồm hai thành tố là thể lực và trí lực, là tài nguyên quan trọng nhất để đánhgiá tiềm lực và sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi địa phương, mỗingành hay mỗi doanh nghiệp (Đỗ Văn Phức, 2010)

Theo nghĩa hẹp trong phạm vi một tổ chức, theo Human Capital WhitePaper, “nguồn nhân lực là tài sản vô hình của một tổ chức Cơ bản nó là toàn bộnăng lực và sự tâm huyết của mọi người trong một tổ chức, nghĩa là toàn bộ những

kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng lực của họ” Tài sản nguồn nhân lựcbuộc tất cả các nhân viên định hướng năng lực cao là điều cần thiết cho sự thànhcông của doanh nghiệp Đứng ở góc độ quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nhânlực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vậndụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động củacon người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của cácdoanh nghiệp, bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp(Nguyễn Tấn Thịnh, 2005)

Mặc dù, nguồn nhân lực được nhìn từ các góc độ khác nhau với những cáchhiểu khác nhau, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả nănglao động của xã hội Đó là nguồn nhân lực quan trọng nhất, phong phú nhất vànhiều nhất so với các loại tài nguyên khác

2.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong

tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trongcủa nguồn nhân lực Chất lượng của nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua một

số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn

kỹ thuật của nguồn nhân lực (Hà Văn Hội, 2007)

- Thể lực nguồn nhân lực

Thể lực nguồn nhân lực là các yếu tố như chiều cao, cân nặng, sức khỏe…của người lao động, là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượngnguồn nhân lực

Các yếu tố này phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện như: Mức sống, thunhập, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế và các dịch vụ khác …

- Trình độ học vấn của nguồn nhân lực

Chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là trình độvăn hoá nói chung và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nói riêng Trình độ văn hoá

là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái đàotạo nghề nghiệp Công tác giáo dục và đào tạo đóng vai trò quyết định trong việcnâng cao trình độ dân trí và trình độ học vấn cho người lao động Giáo dục và đào

tạo phải theo kịp và phù hợp với thực tế phát triển của nền kinh tế Ngành giáo dục

và đào tạo cần từng bước đổi mới chương trình cũng như phương pháp dạy và học

ở tất cả các bậc học, đặc biệt là trong giáo dục đại học và dạy nghề phải thườngxuyên cập nhật để theo sát sự phát triển của kinh tế, khoa học kỹ thuật và côngnghệ Đầu tư cho đào tạo là đầu tư trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sự phồn vinh củađất nước đó là đầu tư cơ sở hạ tầng, đó là đầu tư về con người Vì vậy, cần có quanđiểm nhất quán và tập trung đầu tư hơn nữa cho lĩnh vực này

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trình độ hiểu biết, khả năng vận dụng,

áp dụng khoa học kỹ thuật tiến bộ về một số chuyên môn nào đó và hoạt động sảnxuất kinh doanh của tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức đó.Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động được thể hiện thông qua cơcấu lao động được đào tạo ở các cấp bậc khác nhau

2.1.3 Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực2.1.3.1 Vai trò và vị trí của nguồn nhân lực

Đối với sự phát triển của đất nước ngày càng cao Sự nghiệp xây dựng vàphát triển đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân lực không chỉ về chất lượng và sốlượng mà còn phải có một cơ cấu đồng bộ, hợp lý, phù hợp với nhu cầu của xã hội(Hà Văn Hội, 2007)

Thứ nhất, xác định được nhu cầu nâng cao nguồn nhân lực chất lượng caonhằm cung cấp đầy đủ nhân lực chất lượng cao theo nhu cầu phát triển của đấtnước, của xã hội

Thứ hai, xác định đúng nhu cầu nâng cao nguồn nhân lực nhằm có chínhsách đào tạo, nâng cao nguồn nhân lực phù hợp, tránh lãng phí nguồn lực, củacải xã hội

Thứ ba, xác định đúng nhu cầu nâng cao nguồn nhân lực giúp sử dụng đầy

đủ, hợp lý nguồn nhân lực đã được đào tạo, tạo điều kiện phân công lao độngtrong xã hội một cách hợp lý, hạn chế tình trạng thất nghiệp

Thứ tư, xác định đúng nhu cầu nâng cao nguồn nhân lực nhằm có chính sáchđãi ngộ hợp lý đối với lực lượng lao động có trình độ cao, hạn chế tình trạng chảymáu chất xám

2.1.3.2 Ý nghĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng, là điều kiện quyếtđịnh để một tổ chức tồn tại và phát triển (Hà Văn Hội, 2007):

- Nâng cao nguồn nhân lực làm tăng sự ổn định và năng động của tổ chức,doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả khi thiếucác nguồn nhân lực chủ chốt do có nguồn lực thay thế.

- Nâng cao nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệpthực hiện công việc tốt hơn như:

+ Nâng cao hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, tạo tiền đề cho việc nângcao hơn nữa năng suất và chất lượng lao động, nhờ đó giúp cho người lao động tựtin hơn, làm chủ được các phương tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến trong quá trìnhđổi mới công nghệ trong doanh nghiệp, do vậy, làm việc có hiệu quả hơn

+ Nâng cao nguồn nhân lực còn góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt củangười lao động, và qua đó kích thích họ vươn lên những đỉnh cao nghề nghiệp,tăng động lực làm việc cũng như nâng cao niềm tự hào về nghề nghiệp của bảnthân và gắn bó hơn với tổ chức

- Làm tốt được việc phát triển đội ngũ cán bộ trong bộ máy công quyền,nhiều việc khác mới hy vọng làm tốt được, mọi người khác mới có điều kiện pháthuy được mình

2.1.3.3 Mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Để có đội ngũ lao động hiệu quả thì các nhà quản lý ngoài việc phải biết cách

sử dụng và quản lý nguồn nhân lực theo kế hoạch đã đề ra, các nhà quản lý phảiluôn lưu tâm tới chất lượng nguồn nhân lực (Hà Văn Hội, 2007)

a Đối với người sử dụng lao động

Mục tiêu chung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là góp phần tăngnăng suất lao động, hiệu quả công việc; đảm bảo cho hoạt động của đơn vị pháttriển; tiếp thu làm chủ được công nghệ tiên tiến và yêu cầu hội nhập, hợp tác quốctế; thực hiện hiệu quả chương trình nhằm góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh,đáp ứng chiến lược xây dựng doanh nghiệp phát triển bền vững

Mục tiêu cụ thể:

Đảm bảo đủ nhân lực chất lượng cao có khả năng về chuyên môn và ngoạingữ để đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp, đơn vị trong lĩnh vực kinhdoanh và chuyên môn nghiệp vụ

Đảm bảo đủ lực lượng công chức, người lao động có trình độ phù hợp vớiyêu cầu phát triển bền vững của đơn vị

Đảm bảo số lượng có trình độ ngoại ngữ, tin học tiếp cận được công cuộchiện đại hóa công tác quản lý, hội nhập kinh tế quốc tế.

b Đối với người lao động

Mục tiêu chung của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là giúp chongười lao động nâng cao trình độ và kỹ năng của mình trong công việc hiện tại,giúp cho người lao động thực hiện so hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ củamình đồng thời mở ra cho họ nhưng bước phát triển mới cho tương lai

Mục tiêu cụ thể: Giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắmvững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình mộtcách thành thạo hơn và có trách nhiệm hơn; nâng cao khả năng thích ứng với sựthay đổi công việc trong tương lai; nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng cáccông nghệ thông tin trong xử lý công việc chuyên môn

Nói tóm lại, mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đanguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúpcho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp củamình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái

độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trongtương lai

Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý thuế trong giai đoạn hiệnnay là một việc làm cấp thiết và quan trọng của ngành thuế Bởi vì đội ngũ cán bộnói chung, cán bộ thuế nói riêng là lực lượng nòng cốt cùng toàn Đảng, toàn dân,toàn quân làm nên những thành tựu to lớn trong công cuộc đổi mới, xây dựng vàbảo vệ Tổ Quốc

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành thuế

2.1.4.1 Là một đội ngũ chuyên nghiệp

Chuyên nghiệp là đặc trưng đầu tiên của đội ngũ công chức ngành thuế Bộmáy quản lý nhà nước về thuế có chức năng điều hành quản lý nhà nước về cáckhoản thu nội địa trong phạm vi cả nước, có chức năng điều chỉnh các quan hệ xãhội nhằm tạo lập ngân sách nhà nước là phương tiện chủ yếu huy động nguồn lựctài chính cho nhà nước nhằm đảm bảo cho nền kinh tế ổn định và phát triển, vớichức năng đó bộ máy nhà nước phải có công vụ thường xuyên liên tục Công vụthường xuyên đòi hỏi phải có đội ngũ công chức thuế, những người làm việcchuyên nghiệp trong bộ máy quản lý nhà nước về thuế, đòi hỏi người công chức

phải có chuyên môn nhất định cho mỗi vị trí công tác thực hiện công vụ thườngxuyên Họ cần phải có tiêu chuẩn khác về trình độ tổ chức, tâm lý, đạo đức theoquy định của ngành đảm bảo mỗi công chức thuế khi thực hiện nhiệm vụ phải hiểu

rõ thẩm quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm, không lạm quyền, vượt quyền phục vụ tốtcho công dân và tổ chức (Bùi Văn Thành, 2014)

Tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức thuế được quy định bởi địa vịpháp lý và nó bao hàm hai yếu tố: Thời gian thâm niên công tác và trình độ nănglực, chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ quản lý thuế, hai yếu tố này gắn kết chặt chẽvới nhau, hỗ trợ cho nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người công chứcthuế Thời gian, thâm niên công tác giúp đem lại cho đội ngũ công chức thuế sựthành thạo những kinh nghiệm trong lĩnh vực thực thi công vụ, còn trình độchuyên môn kỹ năng chuyên sâu trong lĩnh vực quản lý thuế sẽ giúp họ khả nănghoàn thành những công việc được giao và năng lực này sẽ được hoàn thiện trongthời gian thâm niên công tác Trong hai yếu tố nêu trên thì trình độ năng lựcchuyên môn, nghiệp vụ ngày càng trở thành đòi hỏi rất quan trọng đối với đội ngũcán bộ công chức trong thời kỳ hiện đại hội nhập kinh tế như hiện nay Trong điềukiện của đời sống xã hội hiện đại hiện nay, đội ngũ cán bộ công chức ngành thuếvừa phải nắm chắc trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tuân thủ nghiêm ngặt các đòihỏi trong hoạt động công vụ nhưng đồng thời phải nhạy bén, sáng tạo và tiếp thucác kiến thức kỹ năng mới Tính chuyên nghiệp không phải chỉ có riêng đối vớiđội ngũ công chức thuế nhưng đội ngũ công chức thuế nhất định phải là đội ngũchuyên nghiệp, tính chất chuyên nghiệp này kết hợp với tính chất khác sẽ hợpthành đặc điểm riêng của đội ngũ công chức thuế “Trung thành - Chuyên nghiệp -Liêm chính - Đổi mới” (Bùi Văn Thành, 2014)

2.1.4.2 Là những người thực thi công quyền

Công vụ là lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước vềthuế, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống nhằm quản lý sử dụng có hiệuquả tài sản chung và nguồn ngân sách nhà nước phục vụ nhiệm vụ chính trị Công

vụ thể hiện mối quan hệ giữa nhà nước với công dân đây là mối quan hệ quyềnlực, trong đó công dân, tổ chức phục tùng quyết định của của người thực hiệncông vụ, còn công chức khi thực hiện công vụ là đang thực thi công quyền, phục

vụ công quyền trong một thẩm quyền nhất định Thẩm quyền này lớn hay bé tùythuộc vào tính chất công việc và cấp bậc chức vụ mà người công chức được traogiữ thực hiện, quyền hành đó có những giới hạn nhất định do pháp luật quy định

khiến công chức thuế không thể sử dụng quyền hành đó thành điều kiện để mưulợi cá nhân Công chức thuế không thể làm bất cứ điều gì muốn mà họ phải thựchiện theo quy định của pháp luật, nếu cố tình làm sai mà gây thiệt hại đến lợi íchchính đáng của tổ chức, công dân, gây thất thoát nguồn ngân sách nhà nước thìcông chức phải chịu trách nhiệm hành chính theo chế tài quy định trong luật.tuynhiên, không thể lúc nào luật cũng có thể phủ nhận và kiểm soát được hết các vấn

đề, các mối quan hệ xảy ra trong cuộc sống và do sự thôi thúc của lợi ích cá nhânnảy sinh khi nắm giữ quyền hành nên có không ít công chức đã lợi dụng quyềnhành để tham nhũng mưu cầu lợi ích cá nhân chính vì vậy một mặt phải đảm bảoquyền lực thực sự trong thực thi công vụ của công chức nhưng mặt khác lại phảiđấu tranh chống lại sự lạm dụng quyền hành, để đạt được điều này đội ngũ côngchức thuế phải có bản lĩnh chính trị, tuyệt đối trung thành, có đạo đức nghềnghiệp…, đồng thời, để làm được điều này cần phải xây dựng hệ thống luật đảmbảo chặt chẽ, mở rộng tham gia của quần chúng nhân dân trong sự giám sát thihành công vụ của đội ngũ công chức thuế đồng thời cần đẩy mạnh việc rèn luyệnđạo đức nghề nghiệp đội ngũ công chức thuế xem đó là yêu cầu cần thiết của sựphát triển của người công chức và đảm bảo để công vụ được thực thi phục vụ tốtcho xã hội và công dân (Bùi Văn Thành, 2014)

2.1.4.3 Được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ

Khi thực thi công vụ, quyền lợi công chức thuế được nhà nước đảm bảoquyền lợi về vật chất, Công chức thuế được trả lương tương xứng với công việc vàchỉ được sống chủ yếu bằng lương do ngân sách nhà nước trả Ngoài thu nhậpbằng lương như phụ cấp công tác, trợ cấp khi ốm đau… phải chịu sự kiểm soátcủa công sở và đươc nhà nước bảo hộ tùy theo sự phát triển của xã hội, công chứcđược khen thưởng khi có công lao xứng đáng; bên cạnh đó nhà nước cũng đảmbảo cho công chức quyền lợi về tinh thần cần thiết Mọi công chức được quyềnhọc tập nâng cao trình độ, được quyền tham gia các hoạt động xã hội và được giớihạn theo quy định của luật, quy định của ngành thuế Việc thực hiện quyền lợi củangười công chức thuế được đảm bảo bằng nguồn ngân sách nhà nước cấp và cótính ổn định lâu dài (Bùi Văn Thành, 2014)

Đặc điểm nguồn nhân lực ngành thuế thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tốcấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực ngành thuế có bao gồm cảcác yếu tố về quốc tịch, độ tuổi, sức khỏe; yếu tố về giáo dục - đào tạo, yếu tố về ýthức xã hội, chấp hành pháp luật theo quy định của luật, hành vi dân sự, kỹ năng

hiểu biết xã hội, kỹ năng làm việc độc lập, kỹ năng giao tiếp thuyết phục, khả nănglàm việc theo nhóm, ý thức tổ chức kỷ luật, trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp

vụ, ngoại ngữ, tin học và các kỹ năng khác

2.1.4.4 Đặc điểm của nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế

Căn cứ vào dự toán được giao, số lượng NNT quản lý, đặc điểm tình hìnhtừng địa bàn, khu vực quản lý Số lượng nhân lực của đơn vị được quyết địnhthông qua phân tích công việc, khối lượng công việc cần hoàn thành, cách thứcthực hiện Đội ngũ cán bộ công chức thuế luôn có sự biến động tăng hàng năm đểđảm bảo đủ số lượng đáp ứng yêu cầu công việc

Cơ cấu nguồn nhân lực được phân bổ hợp lý, phù hợp với đặc điểm địa bàn,tình hình phát triển KT-XH của địa phương, số lượng NNT, các sắc thuế và tínhchất đặc thù của công việc

Giáo dục đào tạo chưa đồng đều, trình độ đào tạo chủ yếu đại học tại chứchoặc chưa đúng chuyên ngành tuyển dụng Hàng năm có sự thay đổi do luânchuyển ngành, nghỉ chế độ, cán bộ trẻ mới tuyển dụng có trình độ nhưng chuyênmôn nghiệp vụ còn hạn chế Nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo, chuyên mônnghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu phát triển đất nước

Nâng cao năng lực cán bộ, công chức, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ làtrách nhiệm của mỗi cán bộ, công chức, lãnh đạo quản lý các cấp

Nâng cao động cơ thúc đẩy, khuyến khích đội ngũ cán bộ công chức thôngqua yếu tố tiền lương, thưởng Đánh giá thành tích công việc đạt được, môi trườnglàm việc và cơ hội thăng tiến của mỗi người (Tổng cục thuế, 2010)

2.1.5 Nội dung nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực

2.1.5.1 Thể lực của nguồn nhân lực

Sức khỏe vừa là mục đích của phát triển, đồng thời cũng là điều kiện của sựphát triển Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinhthần Đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần Sức khỏe cơ thể là được thểhiện bằng chiều cao, cân nặng, thể trạng, là sự cường tráng, là khả năng lao độngchân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năngvận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn Theo Tổ chức Y tế thếgiới (2007) (WHO) thì sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất,tâm thần và xã hội chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật Sức khỏe củacon người chịu tác động của nhiều yếu tố như: tự nhiên, kinh tế và xã hội và đượcphản

ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe, các chỉ tiêu về bệnh tật vàcác chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ chăm sóc sức khỏe (NguyễnVăn Sơn, 2007).

2.1.5.2 Trình độ nguồn nhân lực

Theo Trần Xuân Cầu (2008): Trình độ của nguồn nhân lực được xem xétđánh giá trên hai giác độ: Trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng laođộng thực hành của người lao động Việc đánh giá hai yếu tố này thường được dựatrên một số tiêu chí cơ bản sau:

Về trình độ văn hóa: Đó là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thunhững kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống Trình

độ văn hóa được cung cấp theo hệ thống giáo dục chính quy không chính quy, quaquá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân

Về trình độ chuyên môn kỹ thuật: Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức

và kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và cáchoạt động nghề nghiệp

2.1.5.3 Cơ cấu nguồn nhân lực

Theo Trần Xuân Cầu (2008): Để hiểu bản chất của khái niệm “cơ cấu nguồnnhân lực”, ta phải biết được khái niệm “cơ cấu” Theo từ điển Tiếng Việt, kháiniệm “cơ cấu” được hiểu là sự sắp xếp và tổ chức các phần tử tạo thành một toànthể, một hệ thống phức hợp và thường là trừu tượng Như vậy, bản chất của kháiniệm cơ cấu là:

Sự phân chia một toàn thể thành các bộ phận hợp thành

Sự phân chia này theo các tiêu thức nhất định

Hình thành nên các quan hệ tỷ lệ nhất định trong toàn thể

Từ khái niệm “cơ cấu” có thể hiểu khái niệm “cơ cấu nguồn nhân lực” trongcái toàn thể ở đây là tổng lao động Tuy nhiên, “tổng số lao động” được coi là mộttoàn thể để phân chia theo một tỷ lệ nhất định phụ thuộc vào mục đích nghiên cứu,phân tích

Như vậy, khái niệm cơ cấu nguồn nhân lực là sự phân chia lực lượng laođộng theo những tiêu thức nào đó thành các tỷ lệ nhất định, phản ánh mối quan hệcủa nó trong tổng thể Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét, đánhgiá về nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu

ngành nghề, trình độ và sự phân công bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận trongdoanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giaiđoạn hiện tại và tương lai.

Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từyêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng nguồnnhân lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nhân lực cho phù hợp Điềunày cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của các tổchức hay doanh nghiệp thay đổi thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổitương ứng

Cơ cấu nguồn nhân lực có thể được xem xét ở nhiều góc độ khác nhau: cơcấu theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ, cơ cấu theo độ tuổi và giới tính, cơ cấutheo trình độ học vấn, Cơ cấu nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được quyếtđịnh bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh, theo đó sẽ cómột tỷ lệ nhất định nhân lực Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơcấu phù hợp phụ thuộc việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằmđảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện tốt chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh

do mình đề ra

Cơ cấu nhân lực ngành thuế

Điều chỉnh cơ cấu CBCC của từng bộ phận quản lý thuế, từng chức năngđảm bảo hiệu quả, phù hợp với nhiệm vụ quản lý thuế và thông lệ quốc tế như: Cơcấu lại nhân lực theo địa bàn quản lý theo hướng tập trung; cơ cấu lại nhân lựctheo hướng chức năng quản lý thuế chính như thanh tra, kiểm tra thuế; cơ cấu lạinhân lực theo đối tượng quản lý theo hướng tập trung nguồn lực để quản lý thuếđối với doanh nghiệp lớn, đặc thù; điều chỉnh cơ cấu nhân lực cơ quan thuế cáccấp theo hướng tuyển dụng NNL chất lượng cao; nghiên cứu, xây dựng cơ cấuNNL theo chất lượng, chiều sâu để đảm bảo xây dựng được đội ngũ chuyên giađầu ngành, có trình độ chuyên môn sâu trong tất cả các lĩnh vực quản lý thuế(Tổng cục Thuế, 2010)

2.1.5.4 Đạo đức và kỹ năng nguồn nhân lực

* Đạo đức:

Ngoài yếu tố thể lực và trí tuệ, quá trình lao động đòi hỏi người lao độngphải có hàng loạt những phẩm chất như tính kỷ luật, tự giác, tác phong côngnghiệp, tinh thần trách nhiệm Những tinh thần này gắn liền với truyền thống

văn hóa dân tộc Người lao động Việt Nam cần cù, lao động sáng tạo, nhưng vềtính kỷ luật lao động, tinh thần hợp tác, tác phong công nghiệp, tuân thủ phápluật còn nhiều bất cập.

Về đạo đức nghề nghiệp là một nhánh trong hệ thống đạo đức xã hội, làmột loại đạo đức đã được thực tiễn hóa Lương tâm nghề nghiệp là một sự tự phánxét, tự ý thức về trách nhiệm đạo đức nghề nghiệp Nghĩa vụ đạo đức nghề nghiệp

và lương tâm nghề nghiệp có quan hệ mật thiết với nhau Đánh mất ý thức vềnghĩa vụ đạo đức là đánh mất ý thức về bản thân mình, làm mất ý nghĩa làm ngườicũng như giá trị động lực của lao động Do vậy, giáo dục đạo đức nghề nghiệpchính là đẻ hình thành nên nhân cách nghề nghiệp của mỗi chủ thể; hướng conngười vươn tới giá trị chân, thiện, mỹ trong hoạt động nghề nghiệp (Nguyễn VănSơn, 2007)

Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt độngchuyển hoá của trí lực thành thực tế Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàngđầu của nguồn nhân lực bởi có nó con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo vàứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội(Phạm Minh Hạc, 1996)

* Kỹ năng:

Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về kỹ năng Những định nghĩa nàythường bắt nguồn từ góc nhìn chuyên môn và quan niệm cá nhân của từng người.Tuy nhiên, hầu hết chúng ta đều thừa nhận rằng kỹ năng được hình thành khichúng ta áp dụng kiến thức vào thực tiễn Kỹ năng học được do quá trình lặp đilặp lại một nhóm hành động nhất định nào đó Kỹ năng luôn có chủ đích và địnhhướng rõ ràng

Kỹ năng là năng lực (khả năng) của chủ thể thực hiện thuần thục một haymột chuỗi hành động trên cơ sở hiểu biết (kiến thức hoặc kinh nghiệm) nhằm tạo

ra kết quả mong đợi (Nguyễn Văn Sơn, 2007)

Kỹ năng đối với công chức hoạt động trong cơ quan hành chính nhà nướcbao gồm cả những kỹ năng mềm, kỹ năng giao tiếp, đối thoại, kỹ năng lập kếhoạch trong tổ chức, kỹ năng tổ chức và điều hành cuộc họp, kỹ năng phân tíchcông việc, kỹ năng phân công và phối hợp trong hoạt động công vụ, kỹ năng nói,nghe, thuyết trình, kỹ năng đánh giá thực thi công vụ, kỹ năng xây dựng vănbản , kỹ năng hỗ trợ công dân, khách hàng trong xử lý công việc, kỹ năng phốihợp trong giải quyết công việc

2.1.5.5 Tham gia các phong trào thi đua

Theo Luật thi đua khen thưởng (2003) thi đua là hoạt động có tổ chức với

sự tham gia tự nguyện của cá nhân, tập thể nhằm phấn đấu đạt được thành tích tốtnhất trong xây dựng và bảo vệ tổ quốc với mục tiêu nhằm tạo động lực động viên,lôi cuốn, khuyến khích mọi cá nhân, tập thể phát huy truyền thống yêu nước, năngđộng, sáng tạo vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao vì mục tiêu dân giàu,nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh

Ngoài các hoạt động thi đua hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ thì các hoạtđộng phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao, các hoạt động phong tràođoàn thể nhằm tạo động lực thúc đẩy, rèn luyện thể chất và tinh thần, nâng cao thểlực, tinh thần được sáng khoái từ đó có sức khỏe về thể lực trí lực sáng tạo trongthực hiện nhiệm vụ, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động của đơn vị

2.1.5.6 Kết quả hoàn thành nhiệm vụ

Việc đánh giá cán bộ chính xác và bố trí cán bộ đúng vị trí để họ phát huyhết khả năng và Cục Thuế sử dụng cán bộ mới có hiệu quả Đánh giá cán bộ phảidựa trên các tiêu chuẩn, bao gồm nhiều mặt (với các tiêu chí thể hiện đức, tài, hiệuquả, uy tín) Việc đánh giá cán bộ phải tiến hành định kỳ 6 tháng hoặc ít nhất mỗinăm một lần, có quy trình chặt chẽ, thông qua nhiều kênh thông tin Sau khi tổnghợp việc đánh giá đối với từng cán bộ, phải có biện pháp khắc phục các điểm yếucủa cán bộ, công khai thông báo mặt tốt, mặt yếu của cán bộ, yêu cầu cán bộ cóchương trình công tác để phát huy tốt hơn và khắc phục các hạn chế yếu kém

Kết quả hoàn thành nhiệm vụ là bao hàm tổng thể các mặt rèn luyện, hoạtđộng của công chức: Nghĩa vụ đạo đức, văn hóa giao tiếp và những việc cán bộcông chức không được làm được quy định trong điều luật cán bộ, công chức Tiêuchuẩn chức danh chức vụ của cán bộ, tiêu chuẩn ngạch dối với công chức, chươngtrình công tác hàng năm được phân công hoặc giao chỉ đạo, tổ chức thực hiện đốivới công chức; về ý thức chấp hành chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước,nội quy của cơ quan, sự trung thành tận tụy trong thực hiện nhiệm vụ, thái độ phục

vụ nhân dân

Kết quả đánh giá thực thi công vụ của công chức được sử dụng gắn liềnvới các quyết định của tổ chức trở thành yếu tố quan trọng của hệ thống quản lý vàquá trình hoạt động của tổ chức của việc lập kế hoạch, chiến lược, hoạch địnhchính sách là cơ sở để xây dựng các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng,phân công công việc, khen thưởng, kỷ luật, đề bạt, bổ nhiệm (Bộ Nội vụ, 2013)

2.1.5.7 Đánh giá của khách hàng với chất lượng nhân lực tại Cục thuế Hà Nội

Thuật ngữ dịch vụ công được sử dụng rộng rãi ở các nước phát triển từnhững năm 1980, song mới được sử dụng ở Việt nam trong những năm gần đây

Có nhiều quan niệm về dịch vụ công, tuy nhiên có thể hiểu “Dịch vụ công là hoạtđộng phục vụ các nhu cầu chung thiết yếu, quyền và nghĩa vụ cơ bản của công dân

do các cơ quan nhà nước thực hiện hoặc ủy quyền cho các tổ chức phi nhà nước”(Nguyễn Hữu Hải, 2010)

Nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước đóng vai trò quan trọngtrong công tác nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính công

Cùng với xu thế phát triển xã hội dịch vụ hành chính công thì chủ thể cungcấp dịch vụ hành chính công là Nhà nước phải chịu trách nhiệm cuối cùng về chấtlượng của các dịch vụ công do mình cung cấp mà còn phải đảm bảo yêu cầu chấtlượng thông qua hệ thống các quy định, các chính sách được ban hành Trong xuthế cải cách khu vực công công dân được coi là khách hàng của các tổ chức nhànước Công dân phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với nhà nước nhưng cũng cóquyền đòi hỏi nhà nước thực hiện các nghĩa vị của mình Do đó, các tổ chức côngcần phải nỗ lực rất nhiều để các dịch vụ của mình trực tiếp cung cấp đảm bảo chấtlượng (Bộ Nội vụ, 2013)

Một trong những tiêu chí để đánh gía hoạt động của cơ quan thuế tốt là tínhhiệu quả mang lại và được thể hiện rõ nét nhất là chính là tính tự giác tuân thủpháp luật thuế Tạo lập được mối quan hệ bình đẳng, thâm thiện giữa cơ quanquản lý thuế và NNT theo hướng NNT là người được phục vụ, là “ khách hàng”của cơ quan thuế và cơ quan thuế là người phục vụ đáng tin cậy nhất của NNT Cơquan thuế và NNT là người bạn đồng hành trong việc thực hiện nghĩa vụ thuế đốivới nhà nước

Có thể khẳng định việc hỗ trợ tốt NNT đã góp phần nâng cao sự tuân thủpháp luật thuế của NNT; từng bước giảm dần các sai sót, sai phạm trong quá trìnhthực thi pháp luật của NNT

2.1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

2.1.6.1 Tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên chưa phải làcông chức từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí mà tổchức, đơn vị cần tuyển và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt và phù

hợp yêu cầu công việc đặt ra.

Nâng cao chất lượng tuyển dụng là chuyển đổi trạng thái từ trạng tháichất lượng ban đầu sang trạng thái chất lượng tốt hơn, phù hợp hơn về mụcđích, về yêu cầu chất lượng Đối với tuyển dụng công chức, nâng cao chấtlượng tuyển dụng là các biện pháp để tuyển dụng được nhân sự phù hợp hơnvới nhu cầu về nhân sự, thu hút từ nhiều nguồn khác nhau tới làm việc cho tổchức Để có hiệu quả cao trong công tác này thì người quản lý nhân lực phảitheo sát chiến lực và kế hoạch đặt ra, thực hiện đứng các mục tiêu và chấtlượng nguồn nhân lực Trong đó cần phải xác định chính xác mục tiêu tuyểndụng, yêu cầu kỹ năng làm việc, hạn chế các trường hợp vào tổ chức mà khônglàm được việc phải đi đào tạo lại Tiết kiệm tối đa chi phí trong việc tuyểndụng, cần tập trung vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng được các yêu cầu cơbản tối thiếu mà tổ chức đề ra

Việc phân tích và xác định các yêu cầu tuyển dụng phải được tiến hành theotuần tự ưu tiên chiến lược phát triển của đơn vị, quá trình này thu thập và tổ chứcthông tin để xác định rõ trách nhiệm cụ thể của từng vị trí làm việc Tiến hành cácđợt kiểm tra kỹ năng kiến thức của các ứng viên có phù hợp với yêu cầu haykhông, sau đó lựa chọn cuối cùng với những ứng viên tốt nhất,quá trình phân tíchcông việc từng vị trí được tiến hành phức tạp bao gồm các bước:

+ Phỏng vấn, thu thập thông tin các cá nhân đang thực hiện công việc cầntuyển nhân sự vào làm ở vị trí đơn vị cần

+ Tiến hành cuộc điều tra nguồn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc

về thứ tự ưu tiên các yêu cầu cần đảm bảo, xem nhiệm vụ nào là quan trọng nhất,dựa vào đó để có những quyết định cụ thể vào việc tuyển dụng

+ Xác định nguồn tuyển dụng:

Tuyển chọn nhân lực: các hình thức tuyển chọn thông thường được áp dụng:Qua thư giới thiệu hoặc tiến cử của người có uy tín với đơn vị các trung tâm giớithiệu việc làm, các áp phích, quảng cáo trên báo chí là những phương pháp hayđược sử dụng nhất để thu hút người xin việc

Tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: Trên cáckênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩmkhác Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao độngcần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến địchquảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng

Làm hòa nhập người lao động: Đây là quá trình được thực hiện để giúp đỡnhững nhân viên mới vào làm cho tổ chức chưa quan với công việc và môi trườnglàm việc.

Luân chuyển, luân phiên nguồn nhân lực: Không phải nhân viên nào cũng

có nguyện vọng, khả năng và phù hợp với công việc mà học đang làm, chính vìvậy công tác luân chuyển, luân phiên nguồn nhân lực là rất cần thiết nhằm tạo rađội ngũ nhân viên hoạt động có hiệu quả và năng xuất lao động cao Công việcnày bao gồm các hoạt động như lưu chuyển nội bộ, bổ nhiệm, sa thải, nghỉ hưu,tinh giản biên chế, xin thôi việc, kết thúc hợp đồng

2.1.6.2 Môi trường làm việc

Điều kiện làm việc, hay nói rộng ra là môi trường làm việc, là tất cả cácyếu tố tác động đến cơ thể con người trong quá trình lao động Nó bao gồm cácnhóm yếu tố: nhóm yếu tố về khí hậu, nhóm yếu tố vệ sinh y tế; nhóm yếu tố thẩmmỹ; bầu không khí tập thể; nhóm yếu tố về cơ sở vật chất

Môi trường làm việc có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, là điềukiện để người lao động yên tâm làm việc, cống hiến, phát huy khả năng sau khiđược đào tạo, bồi dưỡng Môi trường làm việc không tốt sẽ tạo cho người lao độngcảm giác khó chịu dẫn đến hành vi, thái độ làm việc không tốt, gây ảnh hưởng tiêucực đến năng suất, hiệu quả lao động Hay nói cách khác, các nhân tố về môitrường làm việc có tác động có lợi là tạo điều kiện thuận lợi cho người lao độngtrong quá trình làm việc, hoặc tác động không có lợi tức là tạo ra các điều kiệnkhông thuận lợi và có ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ, khả năng làm việc của ngườilao động

Tùy vào mức sống và khả năng tài chính của mỗi doanh nghiệp, tổ chức mànhà quản lý cần không ngừng tạo môi trường làm việc thuận lợi trong quá trìnhlàm việc, tạo ra những điều kiện làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi cho ngườilao động Có như vậy người lao động mới gắn bó với doanh nghiệp, tổ chức củamình hơn

2.1.6.3 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực,chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để quá trình làm việc có hiệu quảhơn Quá trình này diễn ra liên tục trong suốt thời gian hình thành và phát triểncủa tổ chức, nâng cao được kỹ năng làm việc, tăng tầm hiểu biết và khả năng tư

duy sáng tạo cho con người, để từ đó đóng góp nhiều hơn nữa cho tổ chức.Trước khi xây dựng hệ thống đào tạo và bồi dưỡng của tổ chức phải chú ýnhững nội dung sau:

+ Đặt ra mục tiêu cho đào tạo, bồi dưỡng

+ Đào tạo làm sao để đạt hiệu quả cao

+ Đào tạo bồi dưỡng có phải là giải pháp giúp quản lý nguồn nhân lực tốthay không

Quá trình đào tạo, bồi dưỡng được thể hiện thông qua các nội dung:

+ Phân tích nhu cầu: là việc xác định các nhu cầu đào tạo cần thiết về tất cảcác lĩnh vực mà tổ chức đang cần và cung cấp thông tin để xây dựng các kế hoạchđào tạo Phân tích nhu cầu bao gồm các cấp sau:

+ Cấp tổ chức: Nhiệm vụ của phần này xác định tổng thể các nhu cầu đào tạo

và vạch ra các chiến lược đào tạo cho tổ chức

+ Cấp nhiệm vụ: Tiến hành thống kê các nhiệm vụ cần thiết nhất của côngviệc, xác định thứ tự ưu tiên đào tạo cho các nhiệm vụ đó

+ Cấp cá nhân: là việc xác định cụ thể cá nhân nào nên tham gia đào tạochuyên môn nghiệp vụ, tầm hiểu biết về kỹ năng làm việc và sự nhiệt huyết trongcông việc

Khi đã phân tích nhu cầu thì các nhà quản lý phải tiến hành vạch ra các mụctiêu cụ thể cho chương trình đào tạo trong tương lai, phù hợp với các điều kiệnhiện có của tổ chức

+ Thực hiện đào tạo thông qua các nội dung:

Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động: Nâng cao trình

độ chuyên môn là nâng cao kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ

kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinhdoanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế,

xã hội Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể cóđược thông qua đào tạo Cho nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coitrọng công tác đào tạo và ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này(George và John, 2002)

Nâng cao trình độ chuyên môn là nội dung quan trọng trong việc đào tạo vànâng cao chất lượng nguồn nhân lực Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ,

doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dàihạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên

và nhà quản trị

Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự pháttriển của một doanh nghiệp; đào tạo về tư duy, kiến thức và trình độ nhận thức chocon người

Nâng cao kỹ năng người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thaotác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó.Những kỹ năng sẽ giúp cho người công nhân đó hoàn thành tốt công việc củamình, quy định tính hiệu quả của công việc (George và John, 2002)

Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề vànhững kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc Sựthành thạo, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình độ

kỹ năng nghề

Nâng cao năng lực kỹ năng là một trong những yếu tố tạo động lực làm việccho nhân viên, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Bởi lẽ, cho dù đạtđược một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu những kỹ năng cầnthiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình laođộng sản xuất của mình trong thực tiễn Để phát triển kỹ năng, doanh nghiệp cầnhoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triểntối đa các năng lực cá nhân

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp, tổ chức cần bố trínhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng của nhân viên nhằmmang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực Đồng thời, doanhnghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kếthợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có thayđổi về nhu cầu công việc Bên cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao kỹnăng nghề nghiệp và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên mônnghiệp vụ

Nhận thức người lao động

Thái độ người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò,trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiệnqua các hành vi của họ Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thìhiệu quả đóng góp sẽ không cao (George và John, 2002)

Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sựhiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong công việc Nhận thức củangười lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực,

vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng sẽ khácnhau Cùng một vấn đề nghiên cứu, người có trình độ chuyên môn cao có thể

có kết quả thấp hơn người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ thấp Là do nhậnthức của mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết hay không được giảiquyết, do tầm quan trọng của việc phải làm từ đó dẫn đến hành vi, thái độ làmviệc của người này khác người kia Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao trình độnhận thức cho người lao động, nhằm tạo cho họ có đủ trình độ thực hiện hoànthành nhiệm vụ của tổ chức

Nhận thức của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồnnhân lực Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về nhận thức, đòi hỏi doanhnghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý

xã hội cơ bản như sau:

- Có tác phong công nghiệp;

- Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao;

- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn;

- Sáng tạo, năng động trong công việc;

- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổitrong lĩnh vực công nghệ và quản lý

Nâng cao nhận thức là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và quan điểmsống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lốisống,…trong mỗi người lao động Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thứccác giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng đồng, đấutranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tácphong lao động công nghiệp

2.1.6.4 Chế độ đãi ngộ

Chế độ đãi ngộ người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chânngười tài đồng thời khuyến khích mạnh mẽ sức sáng tạo, năng lực và hiệu suất laođộng của nhân viên Chế độ đãi ngộ nhân viên đáp ứng được các yếu tố:

Đáp ứng yêu cầu về vật chất: Nhằm khuyến khích người lao động, các đơn

vị cần thực hiện chính sách trả lương theo chuyên môn công việc, các khoản thù

lao, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội, , để kích thích người lao động làm việc.

- Lương bổng và đãi ngộ là công cụ để kích thích người lao động hăng sayvới công việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhân tài và duy trì họ gắn bóvới tổ chức Sử dụng yếu tố tiền lương để nâng cao động lực thúc đẩy người cán

bộ được các doanh nghiệp thực hiện bằng cách: làm tốt công tác trả lương cho cán

bộ nhân viên; thực hiện chế độ thưởng, các khoản phụ cấp và phúc lợi xã hội

- Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động bằng việc đánh giá thành tíchcông việc tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làmviệc của người lao động Đánh giá thành tích công việc là một hệ thống chính thứcxét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của nhân viên theo định kỳ Đánh giánhân viên là một hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Việcđánh giá này không những có ý nghĩa thẩm định kết quả thực hiện công việc củangười lao động mà còn mang ý nghĩa công nhận thành tích của họ trong một thờigian xác định và đó là cơ sở để các nhà quản trị xem xét động viên, khen thưởnghay kỷ luật, là căn cứ tính toán trả lương cho nhân viên một cách công bằng vàkhách quan.Thực hiện tốt việc đánh giá thành tích công việc sẽ khuyến khíchngười lao động hăng say, phát huy sáng kiến, áp dụng các biện pháp cải tiến kỹthuật, kinh nghiệm tiên tiến nhằm tăng năng suất và hiệu quả làm việc

- Cải thiện môi trường làm việc: Tùy vào mức sống và khả năng tài chínhcủa mỗi doanh nghiệp, tổ chức mà nhà quản lý cần không ngừng tạo môi trườnglàm việc thuận lợi trong quá trình làm việc, tạo ra những điều kiện làm giảm mức

độ căng thẳng, mệt mỏi cho người lao động Có như vậy người lao động mới gắn

bó với doanh nghiệp, tổ chức của mình hơn

- Cập nhật thông tin, chế độ chính sách mới, đảm bảo quyền lợi của ngườilao động theo quy định hiện hành của nhà nước, tham gia đầy đủ việc đóng gópbảo hiểm cho người lao động

- Nâng cao động cơ thúc đẩy bằng sự thăng tiến trong công việc sự thăngtiến hay còn gọi là đề bạt, là việc đưa người lao động vào một vị trí làm việc cótiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốthơn và có các cơ hội phát triển nhiều hơn Mục đích của việc đề bạc vừa đảm bảocông tác tổ chức biên chế của doanh nghiệp, vừa thoả mãn nhu cầu phát triển củabản thân người lao động, khuyến khích người lao động phục vụ tốt nhất theo khảnăng của mình Có hai loại đề bạt:

Đề bạt ngang: chuyển người lao động từ một vị trí việc làm ở bộ phận nàyđến một vị trí việc làm có cấp bậc cao hơn hoặc tương đương ở bộ phận khác.

Đề bạt thẳng: Chuyển người lao động từ một vị trí làm việc hiện tại tới vịtrí cao hơn trong cùng bộ phận

Để quá trình đề bạt đảm bảo công bằng, chính xác và hiệu quả, doanhnghiệp cần xây dựng chính sách đề bạt, quy định tiêu chuẩn, quy trình thủ tục cụthể, rõ ràng Sự thăng tiến của người lao động có ý nghĩa quan trọng và luôn là vấn

đề được quan tâm trong công tác nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động tạicác doanh nghiệp Tuy vậy, đây là một công việc phức tạp và rất khó khăn, nếu sửdụng một cách không thích hợp có thể có những tác động tai hại

- Thi cử công khai, chọn dụng người giỏi: Tạo điều kiện thuận lợi cho mọingười có cơ hội cạnh tranh với nhau; qua thi cử mà tuyển chọn, cân nhắc người tàigiỏi làm việc cho Nhà nước

- Sát hạch nghiêm túc, thưởng người giỏi, phạt người kém: Chế độ sát hạchđược thực hiện nghiêm túc, với tiêu chuẩn cụ thể, nhằm đánh giá kết quả thực tếcủa công chức Đồng thời, lấy đó làm căn cứ cho việc tuyển dụng, sắp xếp, sửdụng, tăng lương, giáng cấp, thôi chức,

- Chế độ cấp bậc nghiêm túc với nhiều cấp bậc Tại Nhật, cán bộ côngchức được chia làm hai loại: cán bộ công chức nhà nước và công chức địa phương.Công chức Nhật Bản là những người được xã hội rất coi trọng, được chế độ nhànước ưu ái Vì quan chức Nhật đều là những người ưu tú, được tuyển chọn quanhững kỳ thi tuyển nghiêm túc và bằng sự đào tạo, rèn luyện liên tục trên cáccương vị khác nhau khi được tuyển dụng

- Kiện toàn pháp quy, làm việc theo luật: Công chức làm việc không chỉ cópháp quy về chuyên môn mà còn được bảo đảm về pháp luật từ địa vị xã hội, vị trí,quyền lợi và nghĩa vụ Tại Pháp, địa vị công chức trong mối quan hệ của họ với tổchức hành chính thuộc quy định của pháp luật và pháp quy Để quản lý và nâng cao

chất lượng đội ngũ công chức, mỗi ngành ở Pháp đều có một “Hội đồng hànhchính” Hội đồng hành chính các cấp có trách nhiệm đề xuất ý kiến về những vấn

đề giám định, đề bạt, điều động, thưởng phạt công chức Hội đồng hành chính cótrách nhiệm soạn thảo và sửa đổi chế độ, quy chế về quản lý nhân sự của ngành

- Nhấn mạnh tác phong, kỷ luật, đạo đức chức nghiệp, các nước pháttriển đều đòi hỏi công chức phải giữ chuẩn mực hành vi cá nhân với tiêu chuẩncao, đặc biệt chính trực khi thi hành công vụ Công chức không chỉ tuân theopháp quy về kỷ luật do nhà nước quy định mà còn phải tuân theo “khuôn phépdanh dự” - đạo đức chức nghiệp Ở Nhật, đạo đức công chức là một nội dungđược xem là rất quan trọng trong chất lượng của công chức Đạo đức ở đây là

sự chí công vô tư, thanh liêm và tinh thần trách nhiệm cao Đây chính là nhữngđức tính cần thiết của một công chức Nhật, đạo đức này không phải bẩm sinh

mà phần lớn được nuôi dưỡng, phát huy bằng những cơ chế, phương pháp quản

lý được tôn trọng dẫn đến thái độ đúng trong công việc, kỷ cương kỷ luật nghiêmminh, ý thức tự giác tuân thủ pháp luật của công chức dẫn đến hiệu quả công việc.2.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam

- Trong quá trình phát triển kinh tế cần gắn liền giữa chính sách đào tạonguồn nhân lực và chiến lược phát triển kinh tế xã hội

- Nhanh nhạy trong điều chỉnh cơ cấu đào tạo nâng cao nguồn nhân lực,xây dựng hệ thống dự báo nhu cầu nhân lực để có kế hoạch đào tạo hợp lý chotừng trường và cho từng ngành Đào tạo bám sát thị trường lao động và mục tiêuphát triển kinh tế xã hội ở từng giai đoạn

- Đa dạng hình thức và phương pháp đào tạo, cả các trường công lập và tưthục Đổi mới phương pháp đào tạo sát với yêu cầu thị trường Kết hợp chặt chẽgiữa chính quyền và các trường đại học, các doanh nghiệp trong công tác tuyểndụng, đào tạo và sử dụng nhân lực

- Chính sách thu hút và sử dụng nhân tài là tạo mặt bằng phát triển tốt, cóchính sách đãi ngộ và tạo môi trường hợp lý cho họ làm việc và phát huy năng lực

Nói tóm lại, kinh nghiệm rút ra đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhânlực của Việt Nam, một đất nước đang phát triển thì công tác đào tạo bồi dưỡng rấtđược chú trọng bởi con người là cái gốc của mọi việc, công việc thành công haythất bại đều do chất lượng công chức quyết định, vì vậy ở thời đại nào cũng cầnquan tâm đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho kịp với tiến độ phát triểncủa đất nước.

2.2.3 Các nghiên cứu có liên quan

Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học công nghệhiện đại, kinh tế trí thức và toàn cầu hoá, các nước ngày càng chú ý đến phát triểnNNL Vấn đề NNL và giáo dục - đào tạo NNL hiện nay thu hút nhiều nhà khoahọc, nhà nghiên cứu của các nước trên nhiều lĩnh vực khoa học quan tâm nghiêncứu Ở đây, nêu một số công trình của tác giả trong và ngoài nước sau:

- Một số công trình nghiên cứu ở các nước khu vực Châu Á

Thẩm Vĩnh Hoa và Ngô Quốc Triệu (2008), là một công trình phân tíchmột cách có hệ thống tư tưởng Đặng Tiểu Bình về trí thức, nhân tài, về tôn trọng

và phát triển nhân tài, về giáo dục - đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượngcao trong quá trình cải cách, mở cửa Nhấn mạnh việc Trung Quốc luôn coi giáodục - đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, công tác nhân tài là vấn đề

có tầm quan trọng đặc biệt, coi đó là kế lớn trăm năm để chấn hưng đất nước.Một loạt vấn đề lý luận, thực tiễn cơ bản trong tư tưởng Đặng Tiểu Bình về giáodục - đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và nhân tài đất nước đãđược làm rõ, làm cơ sở cho Đảng Cộng sản Trung Quốc thực hiện đường lối,chính sách cán bộ, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ xây dựng chủnghĩa xã hội đặc sắc Trung Quốc

Ở Trung Quốc, Lưu Tiểu Bình (2011), Cho rằng trong điều kiện kinh tế trithức hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng; việc khơi nguồn,phát triển nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao có tầm quan trọng đặc biệt

Vì thế, để khai thác và phát huy nguồn nhân lực các quốc gia cần phải có lý luận vàphương pháp đánh giá đúng đắn; nêu lên một số vấn đề lý luận và phương phápđánh giá nguồn nhân lực

Ở Nhật Bản, Okuhuna Yasuhiro (1994), Đã nêu rõ những vấn đề cơ bản

về nhân tài; chính sách trong công tác cán bộ, phát triển nhân tài; phân tíchnhững kinh nghiệm trong việc đánh giá và luân chuyển cán bộ, phát huyngười tài của Nhật Bản trên cơ sở đặc điểm xã hội Nhật Bản; nhấn mạnh việc cố

gắng bảo tồn và phát huy yếu tố truyền thống dân tộc; thực hiện chế độ đào tạo,quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan công quyền, chú trọng xây dựng cácphẩm chất, đặc biệt là phẩm chất trung thành của cán bộ; bảo đảm chế độ chínhsách và tiền lương cho cán bộ yên tâm cống hiến.

Ở Hàn Quốc, Jang Ho Kim (2005), Cuốn sách đã đề cập đến các tháchthức kinh tế xã hội trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Hàn Quốc;khẳng định vai trò to lớn của nguồn nhân lực chất lượng cao; khả năng cạnh tranhnguồn nhân lực của đất nước; đưa ra định hướng phát triển; đặc biệt đã đưa ra vàphân tích các vấn đề giáo dục và đào tạo nghề, kết hợp đào tạo với nghiên cứu vàphát triển, những vấn đề về xây dựng xã hội học tập ở Hàn Quốc

Ở Xinhgapo, Lý Quang Diệu (1994), đã khẳng định rõ những tưtưởng của Lý Quang Diệu về trọng dụng nhân tài đất nước, về tầm quan trọngcủa nhân tài, vai trò của giáo dục - đào tạo đối với sự phát triển nguồn nhân lực,đào tạo nhân tài; nhấn mạnh "chế độ Xinhgapo thực hành là chế độ trọng dụngnhân tài", coi việc biết đào tạo và dùng người tài là bí quyết thành công củaXinhgapo trong phát triển nhân lực bậc cao, phát triển nhân tài của Xinhgapo

Ở Lào, Luận án Tiến sĩ Xây dựng Đảng Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộlãnh đạo quản lý kinh tế của Đảng và Nhà nước Lào hiện nay, Học viện Chính trịquốc gia, Hà Nội của Xinh Khăm-Phôm Ma Xay (2003), đã trình bày quan niệm,đặc điểm của đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý kinh tế; phân tích những vấn đề cơbản về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, nhân tài; đưa ra những giảipháp nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lýkinh tế Lào trong tình hình mới

- Một số công trình nghiên cứu tại Việt Nam

Vũ Văn Phúc và Nguyễn Duy Hùng (2012), Trình bày một số khái niệm

cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực, phân tích đặc điểm của nguồn nhân lực ViệtNam, những vấn đề cơ bản để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH,HĐH và hội nhập quốc tế

Lê Thị Hồng Điệp (2010), Luận án trình bày những khái niệm cơ bảnnhư: nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc điểm nguồn nhân lựcchất lượng cao của nước ta, vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; phântích những vấn đề gia tăng dân số, cơ cấu nguồn nhân lực, tỷ lệ nhân lực khoa họccông nghệ, đặc điểm, yêu cầu của kinh tế tri thức đối với nguồn nhân lực chấtlượng cao; đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực chất