Đào tạo cán bộ công chức cấp xã ( phường )trên địa bàn quận thanh khê

Đảng và Nhà nước ta đã tập trung chỉ đạo và thực hiện tốt công tác quy hoạch đào tạo, cũng như thực hiện nhiều nhómgiải pháp để từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, b

ĐẶNG THỊ DƯƠNG

ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ (PHƯỜNG) TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN THANH KHÊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng- Năm 2015

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS BÙI QUANG BÌNH

Đà Nẵng- Năm 2015

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Đặng Thị Dương

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 9

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 9

1.1.1 Một số khái niệm 9

1.1.2 Đặc điểm của cán bộ, công chức 16

1.1.3 Ý nghĩa của công tác đào tạo cán bộ, công chức 17

1.1.4 Nguyên tắc đào tạo cán bộ, công chức 19

1.2 NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 20

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 20

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 22

1.2.3 Xây dựng các quy định, tiêu chuẩn đào tạo cán bộ, công chức 24

1.2.4 Xác định chương trình đào tạo cán bộ, công chức 26

1.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo 28

1.2.6 Kinh phí cho đào tạo cán bộ, công chức 32

1.2.7 Đánh giá kết quả công tác đào tạo cán bộ, công chức 33

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 36

1.3.1 Điều kiện kinh tế - xã hội 36

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

CẤP PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN THANH KHÊ 40

2.1 CÁC ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO CBCC CẤP PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN THANH KHÊ 40

2.1.1 Điều kiện kinh tế - xã hội quận Thanh Khê 40

2.1.2 Tình hình CBCC cấp phường trên địa bàn quận Thanh Khê 48

2.2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CBCC CẤP PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN THANH KHÊ THỜI GIAN QUA 57

2.2.1 Nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức cấp phường 58

2.2.2 Mục tiêu đào tạo cán bộ, công chức cấp phường 60

2.2.3 Các quy định, tiêu chuẩn đào tạo CBCC cấp phường 62

2.2.4 Kiến thức đào tạo cán bộ, công chức cấp phường 63

2.2.5 Các phương pháp đào tạo cán bộ, công chức cấp phường 64

2.2.6 Kinh phí cho đào tạo cán bộ, công chức cấp phường 65

2.2.7 Thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo CBCC cấp phường 66

2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CBCC CẤP PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN THANH KHÊ 67

2.3.1 Thành công 67

2.3.2 Hạn chế 68

2.3.3 Nguyên nhân 69

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN THANH KHÊ 72

3.1 CƠ SỞ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 72

3.1.1 Cơ chế, chính sách đào tạo CBCC 72

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO CBCC CẤP PHƯỜNG TRÊN ĐỊA

BÀN QUẬN THANH KHÊ 76

3.2.1 Nâng cao nhận thức của cấp ủy, chính quyền về đào tạo CBCC cấp phường 76

3.2.2 Thay đổi cách thức xác định nhu cầu đào tạo CBCC cấp phường 77

3.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo cán bộ, công chức 79

3.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo cán bộ, công chức 84

3.2.5 Hoàn thiện cơ chế chính sách đào tạo cán bộ, công chức 87

3.2.6 Tăng cường công tác đánh giá kết quả sau đào tạo 89

KẾT LUẬN 93

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

2.1 Diện tích, dân số năm 2014 chia theo phường 41

2.3 So sánh thu nhập bình quân đầu người (GDP) 462.4 Số phòng học của các bậc học năm 2014 472.5 Chỉ tiêu biên chế, số lượng cán bộ, công chức, người hoạt

3.3 Phiếu đánh giá CBCC thừa hành sau đào tạo, bồi dư ng 92

Số hiệu Tên hình Tranghình

2.1 Lực lƣợng lao động trên địa bàn quận Thanh Khê qua

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cán bộ, công chức là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng,gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước, của chế độ Chủ tịch Hồ ChíMinh đã chỉ rõ "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc" "Công việc thành cônghay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém" Đội ngũ cán bộ, công chức có một vịtrí đặc biệt quan trọng trong nền hành chính nhà nước do mọi hoạt động củaNhà nước nói chung và quản lý hành chính nhà nước nói riêng, chủ yếu đều

do cán bộ, công chức đảm nhiệm Đảng và Nhà nước ta đã tập trung chỉ đạo

và thực hiện tốt công tác quy hoạch đào tạo, cũng như thực hiện nhiều nhómgiải pháp để từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, bởi

vì bất kỳ nền công vụ nào cũng đều phải chú trọng đến công tác đào tạo cán

bộ, công chức nhằm mục đích nâng cao năng lực thực thi công vụ, gắn vớiviệc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của nhà nước trong việc quản lý các lĩnhvực của đời sống xã hội

Cấp cơ sở là một cấp trong hệ thống hành chính bốn cấp của Nhà nướcViệt Nam Cơ sở xã (phường), thị trấn là cấp có vai trò, vị trí hết sức quantrọng, cấp trực tiếp tổ chức thực hiện mọi chủ trương đường lối củaĐảng và pháp luật của Nhà nước Chất lượng và hiệu quả thực thi phápluật một phần được quyết định bởi sự triển khai ở cơ sở Cơ sở xã(phường), thị trấn mạnh hay yếu một phần quan trọng phụ thuộc vàochất lượng đội ngũ cán bộ

Cán bộ, công chức cấp xã (phường) là người đại diện cho Nhà nước thựchiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền đượcgiao, là người trực tiếp tuyên truyền, vận động nhân dân thực hiện đường lối,chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước Đồng thời là cầu

nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, cũng là nơi tiếp xúc và giải quyếtnhững yêu cầu, nguyện vọng, khó khăn, vướng mắc cho người dân Vì vậy,vai trò của cán bộ, công chức cấp xã (phường) rất quan trọng, hiệu quả laođộng của người cán bộ cấp cơ sở đóng góp một phần rất lớn sự phát triển kinh

tế, ổn định xã hội ở địa phương Trình độ chuyên môn, năng lực công tác củacán bộ, công chức cấp cơ sở là yếu tố quyết định hiệu quả của công việc, hiệulực hoạt động của bộ máy nhà nước

Xác định được ý nghĩa và tầm quan trọng đó, thời gian qua quận ThanhKhê luôn xem đào tạo cán bộ, công chức cấp xã (phường) là biện pháp cơ bản,lâu dài để hoàn thiện đội ngũ cán bộ Tuy nhiên công tác đào tạo vẫn chưa đạtđược hiệu quả như mong muốn Về một số phương diện nhất định, nhất là vềthực trạng được đào tạo vẫn còn nhiều yếu kém, bất cập, chưa đáp ứng yêucầu đổi mới của đất nước trong hầu hết trên các lĩnh vực Xuất phát từ yêu cầu

đó, là một cán bộ công tác tại Quận uỷ Thanh Khê, tác giả chọn đề tài:

“Đào tạo cán bộ, công chức cấp xã (phường) trên địa bàn quận Thanh Khê” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ chuyên ngành Kinh tế phát triển.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến công tác đào tạo cán bộ, côngchức

- Phản ánh, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp phường trên địa bàn quận Thanh Khê trong thời gian qua

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chứccấp phường trên địa bàn quận Thanh Khê trong thời gian đến

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã (phường)

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp hồi cứu: sưu tầm, tra cứu thu thập và chọn lọc thông tin

từ các sách, báo chuyên ngành; công trình nghiên cứu và tài liệu có liên quan

- Phương pháp quan sát: quan sát trực tiếp điều kiện làm việc, môi

trường làm việc tại các phường

- Phương pháp tổng hợp so sánh và phân tích thống kê: khai thác tư liệu,

số liệu các đề án, quy hoạch, nghị quyết của đơn vị Tham khảo thông tin từInternet Tổng hợp phân tích, sử dụng kết quả đã công bố

5 Bố cục đề tài

Ngoài mục lục, danh mục các từ viết tắt, danh mục bảng biểu và hình vẽ,lời mở đầu, kết luận, luận văn được chia làm ba chương chính:

Chương 1 Cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ, công chức

Chương 2 Thực trạng đào tạo cán bộ, công chức cấp phường trên địabàn quận Thanh Khê

Chương 3 Định hướng và giải pháp đào tạo cán bộ, công chức cấpphường trên địa bàn quận Thanh Khê

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Hiện nay có rất nhiều giáo trình, công trình nghiên cứu, tài liệu về đàotạo nguồn nhân lực nói chung Trong khuôn khổ phạm vi và mục đích nghiêncứu của đề tài, tác giả đã hệ thống được một khối lượng kiến thức khá đầy đủ

về các lý thuyết trong quản trị nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công.Các giáo trình, công trình nghiên cứu, tài liệu tác giả đã tham khảo như sau:

Tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011) trong “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”, cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị

nguồn nhân lực và hệ thống lý luận về đào tạo nguồn nhân lực theo các yếu tố

cơ bản, đó là: xác định nhu cầu đào tạo; chọn lựa phương pháp đào tạo; đánhgiá hiệu quả đào tạo Nội dung sách đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung,tiến trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Giáo trình nàycũng chưa bàn về hệ thống lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực

Tác giả Trần Kim Dung, trong cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực”,

NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh, 2011 Đề cập đến những vấn đề vềcông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm các khái niệm và thuật ngữ

có liên quan đến nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nộidung chương VII: “Đào tạo và phát triển” đã trình bày một cách rõ ràng vềnội dung, tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, cuốnsách chưa nêu về hệ thống lý luận của đào tạo nguồn nhân lực

Bộ Nội vụ đã có những đề tài nghiên cứu về công tác đào tạo, bồi dư ngcán bộ và công chức Đào tạo, bồi dư ng công chức hành chính được coi như

một phần quan trọng của các công trình nghiên cứu Tiêu biểu là đề tài“Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, công chức 2001- 2010” của Viện khoa học Tổ

chức Nhà nước Đề tài đã chỉ ra rằng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức làquá trình phát triển nguồn lực con người từ dạng tiềm năng thành vốn conngười, vốn nhân lực và chuyển vốn này vào hoạt động kinh tế - xã hội Xét về

cá nhân CBCC, phát triển đội ngũ CBCC là việc nâng cao sức khỏe, trí tuệ,đạo đức, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng thực hành để tăng năngsuất công vụ, thúc đẩy nền hành chính công phát triển mạnh

Đề tài khoa học cấp Bộ “Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức hành chính theo nhu cầu công việc” của tác giả Nguyễn Ngọc

Vân - Viện khoa học tổ chức nhà nước làm chủ nhiệm với nội dung: đào tạođội ngũ công chức hành chính đáp ứng theo tiêu chuẩn ngạch quy định đối vớinhà quản lý; đáp ứng theo nhu cầu của công việc, dựa trên các yêu cầu kháchquan của hoạt động thực thi công vụ thực tế tại Việt Nam, đảm bảo tính khoahọc và đồng bộ trong việc nhận thức về vai trò của hoạt động đào tạo, xácđịnh nhu cầu đào tạo, thực hiện đổi mới nội dung chương trình đào tạo; từ đóphát huy tối đa vai trò của công chức trong thực hiện đào tạo theo nhu cầucông việc

“Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành Nội vụ trong phạm vi chức năng đào tạo của trường Đại học Nội vụ Hà Nội” là đề tài khoa học cấp

Bộ do tác giả Lê Thanh Huyền - trường Đại học Nội vụ Hà Nội làm chủnhiệm Nội dung chính của đề tài nghiên cứu cơ sở lý luận của việc đào tạobồi dư ng công chức theo vị trí công việc trong ngành Nội vụ; đánh giá thựctrạng công tác đào tạo, bồi dư ng công chức ngành Nội vụ hiện nay; từ đó,đưa ra những phương hướng và giải pháp đào tạo, bồi dư ng theo vị trí côngviệc đối với công chức ngành Nội vụ

Vũ Bá Rồng (2006): “Hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chính quyền cơ sở của tỉnh Bắc Ninh trong giai đoạn 2006-2010”,

Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân Đề tài đã hệ thống những lý luận

về quản trị nguồn nhân lực và lý thuyết về đào tạo, bồi dư ng cán bộ côngchức, đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, đưa ra những thựctrạng chung trong những chính sách thu hút, đào tạo và giữ chân cán bộ côngchức của tỉnh Bắc Ninh Thực trạng quản lý, nâng cao sự hiểu biết cho độingũ cán bộ công chức

Đề tài khoa học “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” của tác giả Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng (2007) Đề tài đã làm r

những vấn đề lý luận liên quan đến việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công Phân tích thực trạng việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC đang hoạt động trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) tại Đà Nẵng mà chủ yếu là cán bộ chủ chốt Trên cơ sở

đó đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi để áp dụng vào thực tế nhằm đẩy mạnh việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) tại Đà Nẵng thời gian tới đảm bảo trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị theo yêu cầu hiện nay nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng (2007) đã hoàn thành Đề tài “Giải pháp quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015” Đề tài đã xác định vai trò của đội ngũ cán bộ, công

chức và yêu cầu của tiến trình cải cách hành chính, xây dựng nhà nước phápquyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân; hệ thống hóa thể chế quản

lý và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố; dự báocác yêu cầu đối với công tác quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức

từ năm 2011-2015; đề xuất các giải pháp phục vụ cho việc hoạch định cácchính sách, thực hiện các biện pháp để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triểncủa đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố

“Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho một số ngành kinh tế kỹ thuật và công nghệ cao trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” (2009), là đề tài khoa học do

tác giả Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng làm chủ nhiệm, đề tài đã làm r một sốvấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đề tài đã lý giải một cách khoa học về nguồn

nhân lực chất lượng cao sẽ là động lực để rút ngắn quá trình CNH - HĐH đấtnước Từ đó đưa ra những giải pháp khả thi nhằm khắc phục những hạn chế

về mặt chất lượng nguồn nhân lực và đề ra một số giải pháp hoàn thiện côngtác đào tạo nguồn nhân lực cho một số ngành kinh tế - kỹ thuật và công nghệcao tại thành phố Đà Nẵng

“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại y ban nhân dân quận ơn Trà thành phố Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, tác giả Chu Thị

Hồng Vân (2011) Trong khuôn khổ phạm vi và mục đích nghiên cứu, đề tài

đã hệ thống được một khối lượng kiến thức khá đầy đủ về các lý thuyết trongquản trị nguồn nhân lực trong khu vực hành chính nhà nước Bằng những lýluận, đề tài đã làm r sự khác biệt nguồn nhân lực giữa cho các ngành nghềkhác nhau Phần lý luận cũng chỉ ra được sức mạnh của nguồn nhân lực trongcác tổ chức khác nhau thì nguồn nhân lực có sức mạnh khác nhau Xây dựngcác chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đi đôi với đề raphương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân quậnSơn Trà thành phố Đà Nẵng

Đề tài khoa học “Các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở nước ta trong giai đoạn hiện nay” của Học viện Hành chính

Quốc gia, do tác giả Bùi Văn Nhơn làm chủ nhiệm Nêu lên việc tổ chức thựchiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là rất khó khăn bởi theo tác giả thì

để có được một đội ngũ “biết việc” thì cần phải có cả một quá trình công phu,kiên trì từ chủ quan, nổ lực của CBCC và của tổ chức Một trong những giảipháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính mà tác giả đưa ra đó là quản

lý đầu vào Đồng thời đề tài cũng đề cập tới những giải pháp làm cho bộ máychính quyền hiện có trở nên thực sự năng động, hoạt động có hiệu quả bằngcác việc làm thiết thực như hình thành các tổ chức chuyên nghành, chuyênnghiệp để xử lý các vấn đề trọng tâm, trọng điểm

Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung đào tạonguồn nhân lực đã được công bố Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giảnhư Charles Cowell cùng cộng sự và một số tác giả khác như: W.ClaytonAllen và Richard A.Swanson (2006), Timothy Mc Clernon và Paul B.Roberts.Các nghiên cứu này đều thống nhất “mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồmphân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” được sử dụngtrên 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của công tác đào tạonguồn nhân lực trong mỗi tổ chức.

Nhìn chung, những công trình nghiên cứu nêu trên đều đề cập vấn đề độingũ cán bộ của chính quyền cấp xã, hoặc là ở dạng chung nhất hoặc đặt nónằm trong phạm vi nghiên cứu ở các địa phương khác; chưa có công trìnhnào nghiên cứu một cách tương đối đầy đủ về chất lượng cán bộ, công chứctrên địa bàn quận Thanh Khê

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

1.1.1 Một số khái niệm

a Cán bộ, công chức

Mỗi một quốc gia đều có khái niệm riêng về công chức do có sự khác nhau

về lịch sử hình thành, về thể chế chính trị, cơ cấu tổ chức bộ máy nhà nước Vìvậy cho đến nay vẫn chưa có một khái niệm công chức thống nhất Hầu hết cácnước đều giới hạn công chức trong phạm vi bộ máy hành chính nhà nước từChính phủ đến chính quyền địa phương Phạm vi công chức được mỗi quốc giaxác định rộng, hẹp khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm của mình

Ở Việt Nam khái niệm “công chức” đã có từ lâu và khái niệm này đượcthể hiện trong văn bản quy phạm pháp luật bắt đầu vào năm 1950, sau khi đấtnước giành được độc lập Văn bản đầu tiên là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20tháng 5 năm 1950 của Chủ tịch Nước Việt Nam dân chủ cộng hòa quy địnhtại Điều 1 của Sắc lệnh: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhândân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ởtrong nước hay ở nước ngoài đều là công chức theo quy chế này, trừ trườnghợp riêng biệt do Chính phủ quy định” Theo Sắc lệnh này thì phạm vi côngchức rất hẹp, chỉ là những người được tuyển dụng giữ một chức vụ thườngxuyên trong cơ quan Chính phủ, loại trừ những người công tác trong đơn vị

sự nghiệp, Tòa án, Viện kiểm sát, …

Qua một thời gian từ năm 1960 đến 1980, khái niệm về công chức có sựthay đổi và được gọi là "cán bộ, công nhân viên chức nhà nước" Khái niệmnày được gọi chung cho tất cả những người làm việc cho Nhà nước, không

có sự phân biệt rạch ròi giữa công chức và viên chức Đội ngũ này được hình

thành do bầu cử, do phân công sau khi tốt nghiệp các trường chuyên nghiệp,

do tuyển dụng, bổ nhiệm…

Đến năm 1986 đất nước bước vào thời kỳ đổi mới, đòi hỏi phải chuẩnhóa đội ngũ cán bộ công chức nhà nước phù hợp với yêu cầu khách quan vềcải cách nền hành chính Khái niệm công chức được sử dụng trong Nghị định169/HĐBT ngày 25 tháng 5 năm 1991 của Chính phủ: “Công dân Việt Namđược tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công

sở của nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoàinước, đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấpgọi là công chức nhà nước”

Đến ngày 26 tháng 02 năm 1998, Ủy ban thường vụ Quốc hội đã banhành Pháp lệnh Cán bộ, công chức Đây là văn bản pháp lý cao nhất của nước

ta về cán bộ, công chức, đánh dấu bước phát triển của quá trình xây dựngpháp luật về cán bộ, công chức Dưới Pháp lệnh là Nghị định số 95/1998/NĐ-

CP ngày 17 tháng 11 năm 1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.Nghị định đã cụ thể hóa khái niệm công chức “là công dân Việt Nam, trongbiên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những ngườiđược tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, đượcphân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạchhành chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộcquân đội nhân dân và công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhânchuyên nghiệp và công nhân quốc phòng”

Trong quá trình thực hiện, Pháp lệnh được sửa đổi vào năm 2003, kháiniệm cán bộ, công chức được quy định tại Điều 1 như sau:

“Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Namtrong biên chế bao gồm:

a) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong

cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương;

ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; ở quận, huyện, thị xã, thành phốthuộc tỉnh;

b) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụthường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ởtrung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

c) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chứchoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trungương, cấp tỉnh, cấp huyện;

d) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chứchoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhànước; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội;

đ) Thẩm phán Toà án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;e) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụthường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân

mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là

sĩ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp;

g) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo theo nhiệm

kỳ trong thường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thư, Phó Bíthư Đảng uỷ; Người đứng đầu tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội xã,phường, thị trấn;

h) Những người được tuyển dụng, giao giữ chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã”

Tại kỳ họp thứ 4 của Quốc hội hóa XII đã thông qua Luật Cán bộ, công chức và có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2010 Khoản 2 Điều

4 quy định về công chức:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vàongạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơquan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhânchuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công annhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máylãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệpcông lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối vớicông chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thìlương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quyđịnh của pháp luật”.

Như vậy công chức nhà nước là công dân Việt Nam, trong biên chếđược tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào một cơ quan nhà nước ở Trung ươnghay địa phương, giữ một nhiệm vụ thường xuyên ở một ngạch và đượchưởng lương từ ngân sách nhà nước

Cán bộ, công chức cấp xã (phường):

Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa

IX xác định: Đội ngũ cán bộ của hệ thống chính trị ở cơ sở có cán bộ chuyêntrách và cán bộ không chuyên trách Cán bộ chuyên trách là những cán bộphải dành phần lớn thời gian lao động làm việc công để thực hiện chức tráchđược giao, bao gồm: Cán bộ giữ chức vụ qua bầu cử và cán bộ chuyên mônđược ủy ban Nhân dân tuyển chọn; đội ngũ này có chế độ làm việc và đượchưởng chính sách về cơ bản như cán bộ, công chức nhà nước Cán bộ, côngchức cơ sở có đủ điều kiện được thi tuyển vào ngạch công chức ở cấp trên.Tại Điểm 3, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 của QuốcHội khóa XII quy định: “Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là

cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trongThường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng

ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dânViệt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc

Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhànước.”

- Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ là cán

bộ cấp xã gồm có các chức vụ sau đây:

a) Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ;

b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;

c) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân;

d) Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;

đ) Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí

Minh; e) Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;

g) Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thịtrấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dânViệt Nam);

h) Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam

- Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn,nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã gồm có các chức danh gọi là côngchức như sau:

e) Tư pháp - hộ tịch;

g) Văn hóa - xã hội

Cán bộ chuyên trách là những người dành phần lớn thời gian làm việccho công việc của mình để thực hiện nhiệm vụ và trọng trách mà nhân nhândân giao phó

Ở chính quyền cấp xã, ngoài chức danh cán bộ chuyên trách, công chứccòn có đội ngũ cán bộ không chuyên trách và cán bộ thôn, bản bao gồm:+ Phó trưởng Công an (nơi chưa bố trí lực lượng công an chính quy).+ Phó chỉ huy trưởng quân sự

+ Cán bộ Kế hoạch- Giao thông- Thuỷ lợi- Nông, Lâm, Ngư nghiệp.+ Cán bộ Lao động-Thương binh-Xã hội

+ Cán bộ Dân số- Gia đình và Trẻ em

+ Thủ quỹ- Văn thư- Lưu trữ

+ Cán bộ phụ trách đài truyền thanh

+ Cán bộ quản lý Nhà văn hoá

+ Trưởng thôn, bản, tổ dân phố

+ Công an viên ở thôn, bản, tổ dân phố

Cán bộ không chuyên trách ở cấp xã là những người không làm côngviệc thường xuyên, liên tục, không hưởng lương từ ngân sách của nhà nước.Những người này được hưởng phụ cấp hàng tháng do Uỷ ban nhân dân tỉnhquyết định

b Đào tạo cán bộ, công chức

Đào tạo là một loại hoạt động có mục đích, có tổ chức, được thực hiệntrong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nângcao năng lực của con người

Đào tạo là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mớidựa trên những định hướng tương lai của tổ chức Theo quan niệm này, khi

nói đến đào tạo là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý, kỹ năng làm việc

Hay nói một cách khác đào tạo là quá trình làm biến đổi hành vi conngười có hệ thống thông qua việc học tập Đào tạo được thể hiện bằng kếtquả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển, và đúc kết kinh nghiệm mộtcách khoa học và theo kế hoạch đã đề ra Theo Uỷ ban Nhân lực của Anh, đàotạo công chức được xác định là "một quá trình có kế hoạch làm biến đổi thái

độ, kiến thức hoặc kỹ năng thông qua việc học tập rèn luyện để làm việc cóhiệu quả trong một hoạt động hay trong một loạt các hoạt động nào đó Mụcđích của nó, xét theo tình hình công tác ở tổ chức, là phát triển nâng cao nănglực cá nhân và đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của cơ quan".Trong đạo luật Liên bang của Mỹ đào tạo được xác định như là một quátrình cung cấp, tạo dựng khả năng làm việc cho người học và bố trí, sắp xếphọc viên vào các chương trình, khoá học, môn học một cách có hệ thống haynói một cách khác đào tạo là sự huấn luyện và giáo dục đã được lên kế hoạch

và có sự chuẩn bị, có sự kết hợp trong các lĩnh vực khoa học, kỹ thuật,thương mại, văn phòng, tài chính, hành chính hay một số lĩnh vực khác nhằmnâng cao kết quả thực hiện công việc của cá nhân, tổ chức và giúp họ hoànthành nhiệm vụ và mục tiêu công tác

Đào tạo cán bộ, công chức: Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dư ng công chức: "đào tạo làquá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quyđịnh của từng cấp học, bậc học" Công chức qua quá trình đào tạo sẽ “trởthành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”

Đào tạo cán bộ, công chức: là việc huấn luyện, tập huấn, giảng dạy, chocán bộ, công chức làm cho họ trở thành người có năng lực theo những tiêuchuẩn nhất định để thực hiện các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong

công tác của họ Sau quá trình đào tạo, công chức có thể làm việc và sử dụngtốt hơn các kỹ năng, tiềm năng vốn có, phát huy hết năng lực làm việc của bảnthân.

Đối với công chức thì trình độ chuyên môn nghiệp vụ và cả khả năngquản lý nhà nước cần phải có Ngoài ra, khi trình độ chuyên môn đã có cộngvới kinh nghiệm trong quá trình công tác của công chức rất bổ ích và thiếtthực khi được đào tạo nâng cao trình độ theo tình hình phát triển của xã hội.Năng lực, phẩm chất của đội ngũ công chức sẽ giúp cho cơ quan hànhchính hoạt động có hiệu quả, góp phần giúp công chức thích ứng với côngviệc, nâng cao năng lực và hiệu quả công việc trong thực thi công vụ Nhữngnăng lực này được hình thành từ cuộc sống và trong đào tạo nhưng lại tùythuộc vào khả năng của từng người, các yếu tố môi trường sống của côngchức Mỗi cá nhân có nhu cầu về đào tạo khác nhau, có những tiêu chuẩn vàyêu cầu khác nhau về trình độ đào tạo nghiệp vụ chuyên môn

Tóm lại đào tạo cán bộ, công chức luôn gắn mục đích của khoá học vớiyêu cầu phát triển KT-XH, đảm bảo tiêu chuẩn ngạch công chức quy định, từ

đó mỗi cán bộ, công chức nhận thức và thực thi các chủ trương, chính sách,đường lối của Đảng và nhà nước, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,đảm bảo tiêu chuẩn chức danh, ngạch, bậc phù hợp với từng vị trí công việcđược phân công

1.1.2 Đặc điểm của cán bộ, công chức

Cán bộ, công chức cấp xã (phường) là công chức cơ sở, quan hệ trực tiếpvới dân, gắn bó thường xuyên với dân và sống làm việc trong cộng đồng dân cư

Do đó, người CBCC trước hết phải tận tâm, tận lực vì dân, “phải thực sự ócnghĩ, mắt nhìn, tai nghe, miệng nói, chân đi, tay làm”, “biết vận động dân chođúng và cho khéo” và phải gương mẫu “nói đi đôi với làm” Đặc điểm củaCBCC cấp xã (phường) cũng có những đặc điểm của người công chức

nhà nước như sau:

- Cán bộ, công chức cấp xã (phường) là những người gần dân, sát dân,biết dân, trực tiếp triển khai đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của

- Cán bộ, công chức cấp xã (phường) có tính ổn định thấp so với cán bộ,công chức nhà nước cấp trên và có tính chuyên môn hoá thấp, kiêm nhiệmnhiều

- Cán bộ, công chức cấp xã (phường) là người đại diện cho quần chúngnhân dân lao động ở cơ sở Vì vậy cán bộ, công chức luôn bám sát dân, gầndân, lắng nghe ý kiến nguyện vọng của nhân dân từ đó có những cách thứctiến hành công việc phù hợp và đảm bảo cho lợi ích chính đáng của nhân dân

- Cán bộ, công chức cấp xã (phường) là người trực tiếp giải quyết tất cảcác yêu cầu, quyền lợi chính đáng từ nhân dân, là cầu nối giữa Đảng, Nhànước với nhân dân

1.1.3 Ý nghĩa của công tác đào tạo cán bộ, công chức

Đào tạo CBCC có ý nghĩa rất quan trọng, nó là động lực, chìa khóa manglại lợi ích cho cơ quan, bản thân người CBCC và cho cả xã hội Làm tốt côngtác đào tạo sẽ làm cho người CBCC được hoàn thiện, nâng cao về mọi mặt vàcòn tạo ra bầu không khí làm việc tốt đẹp trong cơ quan Công tác này có ýnghĩa:

a Đối với cơ quan

- Đào tạo giúp cho người CBCC có kỹ năng công việc, qua đó người laođộng thực hiện công việc tốt hơn Từ đó, giúp cho tổ chức nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc

- Tạo ra một lực lượng CBCC năng động, linh hoạt, môi trường làm việcsáng tạo và có khả năng thích nghi với sự nghiệp đổi mới đất nước Thông

qua đào tạo người CBCC cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, làm việc có

khoa học hơn.

- Cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa bỏ được sựthiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn, sự căng thẳng mâu thuẫn, tạo rabầu không khí đoàn kết, thân ái cùng phấn đấu phát triển

- Đảm bảo trong công tác tạo nguồn, quy hoạch, kế thừa Đào tạo tạo ramột đội ngũ CBCC có trình độ, có năng lực, có khả năng đáp ứng tốt yêu cầu củacông tác quy hoạch, sắp xếp cán bộ Đào tạo sẽ phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ

có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy

hoạch, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trịtrước mắt và lâu dài của từng địa phương

- Giảm bớt sự giám sát và tiết kiệm được thời gian của lãnh đạo, cấp trên

vì khi cán bộ, công chức đã nắm vững được chuyên môn, nghiệp vụ, lý luậnchính trị qua đào tạo thì họ có khả năng linh động xử lý công việc của mình;Đào tạo cán bộ, công chức là nguồn đầu tư sinh lợi, vì đây chính là phương tiện để đạt được sự phát triển của cơ quan công quyền có hiệu quả nhất

b Đối với cán bộ, công chức

- Tạo cho cán bộ, công chức có cách nhìn, cách tư duy mới trong côngviệc nhằm phát huy tính sáng tạo cũng như thái độ tích cực và cơ hội thăngtiến

- Tạo ra được sự gắn bó giữa CBCC với cơ quan, bởi vì họ sẽ thấy nơi

họ làm việc là niềm tự hào của bản thân và thể hiện sự thân hữu, khi họ nể trọngcấp trên trực tiếp, khi họ được học tập nâng cao trình độ nhờ đó họ thấy côngviệc của họ có ý nghĩa, tạo sự gắn bó giữa cán bộ, công chức với cơ quan

- Nhờ được trang bị kỹ năng chuyên môn từ đó tạo ra tính chuyênnghiệp của CBCC, giúp họ có thái độ tích cực tự tin và động cơ làm việc, xử

lý nhanh nhẹn công việc, kết quả công việc tốt hơn

- Đáp ứng nhu cầu học tập, nâng cao trình độ và nguyện vọng phát triển

của người CBCC Bởi vì người lao động sau khi đào tạo họ muốn được traonhững nhiệm vụ có tính thách thức cao, có nhiều cơ hội thăng tiến Khi đượcđầu tư thỏa đáng sẽ khuyến khích phát triển năng lực riêng, tạo ra năng suấtlao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho cơ quan.

c Đối với xã hội

- Đẩy mạnh sự hợp tác làm việc, cải thiện được thông tin giữa cán bộ,công chức và người dân, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn Người CBCC

có trình độ chuyên môn vững vàng, giải quyết công việc nhanh chóng, sẽ tiếtkiệm được nhiều thời gian, tiền bạc của người dân, đem lại lợi ích chung chotoàn xã hội

- Cán bộ, công chức có trình độ giải quyết tốt công việc, người dân sẽ tintưởng hơn vào bộ máy quản lý nhà nước của chính quyền địa phương Niềmtin là động lực để họ yên tâm lao động, sản xuất, kinh doanh đóng góp nhiềuhơn cho xã hội

1.1.4 Nguyên tắc đào tạo cán bộ, công chức

Đào tạo cán bộ, công chức phải tuân theo một số nguyên tắc sau:

- Đào tạo căn cứ trên cơ sở theo nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêuchuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu

về xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị Thực hiện tốtnguyên tắc này sẽ đảm bảo trang bị kiến thức, kỹ năng, hình thành thái độ mà

vị trí việc làm đòi hỏi, đáp ứng tiêu chuẩn quy định cho ngạch hay chức danhlãnh đạo, quản lý và phát triển nguồn nhân lực cho tương lai

- Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng CBCC tronghoạt động đào tạo Nguyên tắc này thể hiện yêu cầu cải cách hành chính, tăngcường phân cấp cho các bộ ngành, địa phương trong công tác quản lý pháttriển nguồn nhân lực nói chung, chăm lo công tác đào tạo xây dụng nguồnnhân lực nói riêng

- Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo.Nguyên tắc này thể hiện sự đổi mới trong tư duy tổ chức đào tạo, tiếp thu vậndụng có kế thừa những kinh nghiệm tổ chức đào tạo của CBCC của các nướcphát triển.

- Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọnchương trình đào tạo theo vị trí việc làm Nguyên tắc này xuất phát từ yêu cầucông chức phải hoàn thành nhiệm vụ ở vị trí được tuyển dụng, được trảlương; từ đó góp phần làm tăng hiệu quả của các khóa học mà công chứctham gia

- Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả Nguyên tắc này mang tínhphổ biến cho hoạt động đào tạo, trong xây dựng quy hoạch kế hoạch, trongđầu tư và sử dụng kinh phí … và cuối cùng là phải thể hiện được kết quả cuốicùng là tính hiệu quả

1.2 NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu là bước đầu tiên quan trọng để làm cơ sở cho việc xâydựng kế hoạch đào tạo Phải xác định nhu cầu đào tạo nếu không thì sẽ khôngđưa ra được chương trình đào tạo thích hợp, không đáp ứng được mục tiêu

đã vạch ra đồng thời cũng ảnh hưởng đến phương pháp và đối tượng đào tạo.Công tác đào tạo chỉ thực sự cần thiết khi có nhu cầu, phân tích kỹ lư ng sựcần thiết phải đào tạo để không gây ra lãng phí tiền bạc thời gian và thái độtiêu cực ở người được đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo liên quan đến việc xác định khoảng cách giữanhững cái hiện có, đang diễn ra với những gì cần phải có Khoảng cách nàycần được lấp đầy bằng đào tạo, nghĩa là lấp đi sự chênh lệch, sự khác nhaugiữa những cái mà người biết và có thể làm được với những cái mà họ cầnphải biết và cần có khả năng làm được Như vậy, xác định nhu cầu đào tạo là

xác định sự khác nhau, sự chênh lệch giữa năng lực (trình độ kiến thức, kỹnăng, thái độ) hiện tại so với yêu cầu năng lực cần có trong tương lai của mỗi

vị trí công việc nhằm đưa ra những nội dung và hoạt động đào tạo cần thiếtcho người học

Xác định nhu cầu đào tạo nhằm mục đích giải quyết vấn đề đặt ra như:Những kiến thức, kỹ năng cần thiết để đáp ứng với vị trí việc làm; Nhữngkiến thức, kỹ năng cần thiết mà CBCC hiện đang có và những kiến thức, kỹnăng mà công chức còn thiếu so với yêu cầu của vị trí việc làm đang đảmnhiệm; Tổ chức chương trình đào tạo để khắc phục những thiếu hụt về kiếnthức, kỹ năng cho công chức

Để xác định nhu cầu đào tạo CBCC cần phải tiến hành phân tích tổ chức,phân tích công việc và phân tích nhân viên:

Phân tích tổ chức là phân tích mức độ đạt được mục tiêu thông qua cácchỉ tiêu như năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả,thời gian, tài chính, tỷ lệ thuyên chuyển … từ đó để xác định các vấn đề cơbản và sự cần thiết áp dụng hợp lý các hình thức đào tạo

Phân tích công việc nhằm mục đích hệ thống hóa các công việc được đòihỏi ở mỗi cá nhân, các tiêu chuẩn thực hiện công việc nào là cần thiết và côngviệc nào đòi hỏi các khả năng gì của những người thực hiện nó Việc phântích, mô tả và liệt kê công việc đều hết sức quan trọng Một bản mô tả côngviệc là sự liệt kê công việc có kèm theo sự miêu tả và các trích dẫn mà từ đó

nó sẽ đưa ra các yêu cầu đặc biệt của công việc được biểu đạt dưới dạng cácyêu cầu về: khả năng, trình độ, phẩm chất, lai lịch và kinh nghiệm của ngườinắm giữ vị trí công việc đó

Phân tích nhân viên là loại phân tích chú trọng đến các năng lực và đặctính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiếtđược đào tạo, sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo và

những kiến thức, kỹ năng cần thiết được chú trọng công tác đào tạo.

Phân tích nhân viên là quá trình tìm hiểu thông qua hồ sơ nhân viênđược lưu giữ hàng năm Đặc biệt xem xét kết quả thực hiện công việc quacác thời kỳ của nhân viên sau đó so sánh với khả năng thực tế của người đó

so với yêu cầu công việc đặt ra Thông qua đánh giá công việc của từng nhânviên sẽ biết được thực trạng thực tế về kiến thức, kỹ năng hiện có của ngườilao động Thông qua kết quả làm việc của người lao động trong các bộ phận

mà tổ chức có thể xác định được bộ phận nào tốt hay kém Để từ đó tìm ra bộphận cần đào tạo và đào tạo ngành nghề cho phù hợp

Tiêu chí đánh giá nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo phải cụ thể, rõ ràng;

phải đo lường được; khả thi, phù hợp với nguồn lực; đáp ứng thực tiễn vàphù hợp với mục tiêu chung

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo là những kết quả cụ thể mà tổ chức mong muốn đạtđược tại một thời điểm trong tương lai Những mục tiêu này có thể là mụctiêu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, mục tiêu của chương trình đàotạo, hoặc những mục tiêu, yêu cầu cụ thể mà tổ chức đặt ra đối với người laođộng trong công việc Giữa mục tiêu của tổ chức và công tác đào tạo nguồnnhân lực có mối quan hệ tác động lẫn nhau Mục tiêu của tổ chức là cơ sở, làđịnh hướng để xây dựng các chương trình đào tạo; ngược lại thông quachương trình đào tạo sẽ giúp cho tổ chức đạt được những mục tiêu đặt ra

Để xây dựng một chương trình đào tạo, trước tiên chúng ta cần phải xácđịnh mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêuchuẩn cần đạt, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo khikết thúc chương trình đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết,

là công việc không thể thiếu, nhất là trong xã hội hiện nay khi xã hội quá chútrọng vấn đề bằng cấp mà quên đi sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu

thực hiện công việc với tiêu chuẩn cần có của người lao động Bất cứ côngviệc nào cũng vậy, đều có những yêu cầu nhất định về kỹ năng thao tác, khảnăng hoàn thành và điều kiện thực hiện Vì vậy, để thực hiện nó người laođộng cần có những tiêu chuẩn nhất định Quá trình đào tạo nhằm giúp chongười lao động đạt được những tiêu chuẩn nói trên.

Xác định mục tiêu đào tạo là một nội dung quan trọng, làm cơ sở để địnhhướng các nỗ lực đào tạo, xây dựng các nội dung của chương trình đào tạo và

là căn cứ để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo Mục tiêu đào tạo phảinêu lên một cách rõ ràng, chính xác và cụ thể của khóa đào tạo muốn đạtđược Nó phải xác định học viên đạt được những gì, mức độ kiến thức, kỹnăng và khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo Mục tiêu phảinêu được cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn để thực hiện côngviệc đó

Những năm trước đây, mục tiêu của đào tạo CBCC là nhằm khắc phục

sự thiếu hụt về kiến thức khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, đào tạo đápứng tiêu chuẩn ngạch Công tác đào tạo CBCC đã đạt được kết quả đáng kểgóp phần nâng cao kiến thức, năng lực, tăng cường khả năng thích ứng củađội ngũ công chức nhà nước Mục tiêu lâu dài và tổng quát của việc đào tạoCBCC nhà nước là “Trang bị, nâng cao kiến thức, năng lực quản lý, điềuhành và thực thi công vụ cho đội ngũ công chức hành chính và cán bộ, côngchức cấp xã nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, cóphẩm chất tốt và có đủ năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ đất nước

và phục vụ nhân dân” Đồng thời hàng năm, “Các Bộ, ngành, các địa phươngphải đảm bảo ít nhất 20% số công chức hành chính nhà nước và cán bộ chínhquyền cơ sở cấp xã, phường được đào tạo, bồi dư ng kiến thức về quản lýhành chính và quản lý Nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế - xã hội phù hợpvới công việc và nhiệm vụ được giao”

Mục tiêu đào tạo là cơ sở để xác định các chương trình, nội dung, hìnhthức, thời gian và đối tượng tham gia đào tạo Việc xác định đúng mục tiêuđào tạo đối với công chức sẽ trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thựcthi công vụ, từ đó họ sẽ có những hành vi và thái độ tích cực hơn đối với côngviệc hiện tại và đạt các kết quả tốt sau quá trình đào tạo Trên cơ sở đó đẩynhanh quá trình cải cách hành chính, giải quyết hiệu quả các nhiệm vụ chínhtrị, KT-XH đặt ra đối với công tác quản lý nhà nước Góp phần xây dựng độingũ công chức chuyên nghiệp và có chất lượng cao, có đủ năng lực xây dựngnền hành chính tiên tiến, hiện đại, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước vàquản lý nhà nước trong thế kỷ XXI.

Như vậy, mục tiêu đào tạo CBCC nhà nước không chỉ nhằm bổ sung,khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của CBCC mà còn phải đáp ứngđược các mục tiêu phát triển KT-XH, đóng góp vào công cuộc đổi mới củađất nước Không chỉ vậy, việc xác định các mục tiêu lâu dài và trước mắt củacông tác đào tạo CBCC ở nước ta còn nhằm hướng đến mục tiêu cụ thể nhưphát triển KT-XH, cải cách và hiện đại hóa nền hành chính, mở rộng quan hệhợp tác với các nước trong khu vực và trên toàn thế giới, quản lý và phát triểnnguồn nhân lực của đất nước Từ đó cho thấy đào tạo CBCC giữ vai trò quantrọng trong sự nghiệp CNH-HĐH đất nước

Tiêu chí đánh giá mục tiêu đào tạo: Mục tiêu của chương trình đào tạo

được xác định phù hợp với nhu cầu đào tạo Mục tiêu của chương trình đàotạo xác định rõ các chuẩn mực về kiến thức, kỹ năng, thái độ mà người tốtnghiệp cần đạt được

1.2.3 Xây dựng các quy định, tiêu chuẩn đào tạo cán bộ, công chức

Để có cơ sở làm căn cứ thực hiện việc đào tạo cán bộ, công chức phải cócác quy định, tiêu chuẩn đào tạo một cách cụ thể:

Đầu tiên cần phải xác định đúng đối tượng cần đào tạo Lựa chọn đối

tượng đào tạo là lựa chọn các công chức cụ thể để đào tạo Xác định chínhxác đối tượng đào tạo sẽ đem lại hiệu quả cao cho mỗi khóa đào tạo Việc lựachọn đối tượng đào tạo được dựa trên cơ sở: đối tượng được cử đi đào tạoxuất phát từ đòi hỏi của công việc mà người đó đang đảm nhiệm và sẽ đảmnhiệm trong tương lai; đối tượng được cử đi đào tạo phải có đủ điều kiện vềtrình độ, kỹ năng, kinh nghiệm nhất định để có thể tiếp thu được nội dung củachương trình học; lựa chọn đối tượng đi đào tạo phải dựa trên việc xác địnhnhu cầu và động cơ đào tạo của CBCC Đây là động lực quan trọng để họcviên đạt được kết quả cao trong quá trình học; lựa chọn đối tượng đào tạo cònphải căn cứ vào các điều kiện khác của cơ quan như việc bố trí thời gian đàotạo đối với các học viên và các chính sách sử dụng sau khi đào tạo.

Thứ hai, việc xác định được vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch côngchức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triểnnguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị Việc cử đi học phải được tiến hành côngkhai, minh bạch

Thứ ba, chế độ đào tạo nhằm đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ được thamgia các hoạt động đào tạo Có 4 chế độ đào tạo, cụ thể sau: hướng dẫn tập sựđối với công chức trong thời gian tập sự; đào tạo theo tiêu chuẩn ngạch côngchức; đào tạo theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo quản lý và bắt buộc tối thiểucác kiến thức, kỹ năng chuyên ngành hàng năm

Thứ tư, về hình thức đào tạo Đào tạo CBCC được phép áp dụng 1 trong

4 hình thức học: Tập trung, bán tập trung, vừa làm vừa học và từ xa Tuynhiên thực tế công tác đào tạo CBCC có thể kết hợp các hình thức tổ chứckhác nhau cho phù hợp

Thứ năm, về thời gian công tác: Đối với đào tạo sau đại học phải đảm bảođiều kiện công chức có đủ 5 năm công tác mới được cử đi học sau đại học,

trong đó có 3 năm liên tục hoàn thành tốt nhiệm vụ; chuyên ngành đào tạo

phù hợp với vị trí làm việc; không quá 40 tuổi tính từ thời điểm được cử điđào tạo; có cam kết tiếp tục công tác tại cơ quan, đơn vị sau khi hoàn thànhchương trình đào tạo trong thời gian gấp 3 lần thời gian đào tạo; Công chứcđược cử đi đào tạo trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học khi cơ quan, đơn vịđược tổ chức sắp xếp lại hoặc công chức đã được bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ lãnh đạo mà chưa đáp ứng tiêu chuẩn trình độ đào tạo theo quy định

Cuối cùng là về bồi thường chi phí đào tạo: Công chức đang tham giakhóa đào tạo mà tự ý bỏ học, thôi việc, đã học xong nhưng chưa phục vụ đủthời gian theo cam kết mà tự ý bỏ việc phải đền bù toàn bộ chi phí đào tạo

Nhóm tiêu chí phản ánh việc xây dựng các quy định, tiêu chuẩn đào tạo CBCC: Tính toàn diện, đồng bộ, tính khả thi, mức độ công khai, tính minh

bạch, thể hiện được vai trò và hiệu lực mà các quy định, tiêu chuẩn đào tạomang lại

1.2.4 Xác định chương trình đào tạo cán bộ, công chức

Chương trình đào tạo là yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng tới chất lượng

và hiệu quả đào tạo CBCC Nội dung chương trình đào tạo bao gồm hệ thốngcác môn học, các chuyên đề được giảng dạy nhằm cung cấp các kỹ năng, kiếnthức, các ứng xử cần thiết cho cán bộ, công chức

Việc lựa chọn nội dung chương trình đào tạo phải phù hợp với mục tiêu

cụ thể của đơn vị đã đề ra Đối với các chương trình đào tạo CBCC, nội dungđược xác định cụ thể như sau:

Thứ nhất, đào tạo về lý luận chính trị nhằm xây dựng đội ngũ công chức

có tư tưởng, lập trường chính trị vững vàng, kiên định với chế độ chính trịhiện nay

Thứ hai, đào tạo kiến thức về pháp luật và kiến thức, kỹ năng quản lýnhà nước, trang bị kiến thức cơ bản về nền kinh tế thị trường định hướng xãhội chủ nghĩa

Thứ ba, đào tạo kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ nhằm xâydựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có khả năng xây dựng, hoạch định,triển khai và tổ chức thực hiện các chính sách của nhà nước đạt hiệu quả cao,thực hiện các mục tiêu phát triển của đất nước.

Riêng đối với ngoại ngữ, tin học và các kiến thức bổ trợ khác công chứcđược đào tạo thường xuyên nhằm tăng cường năng lực cho đội ngũ CBCCtrong quá trình thực hiện công việc

Ngoài ra việc xác định chương trình đào tạo liên quan đến nhiều yếu tốkhác như: nhu cầu đào tạo của cán bộ, công chức, mục tiêu đào tạo, chi phíđào tạo, đội ngũ giáo viên giảng dạy

Căn cứ vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo cũng như các điều kiện hiện cócủa địa phương, trên cơ sở phân cấp đối với các cơ quan quản lý về công tácđào tạo sẽ định hướng và điều chỉnh các chương trình đào tạo, phối hợp vớicác cơ sở đào tạo đang hoạt động ở địa phương mình để thành lập chươngtrình đào tạo phù hợp và thiết thực Tuy nhiên hiện nay có rất nhiều cơ sở đàotạo, nhiều chương trình đào tạo cho các đối tượng công chức khác nhau Điềunày thể hiện mức độ khác nhau của các chương trình khi các chương trìnhnày được xem xét lựa chọn để phù hợp với điều kiện của các địa phương.Thực tế hiện nay một số địa phương đã làm rất tốt công tác đào tạoCBCC và điều này thể hiện việc lựa chọn chương trình đào tạo là rất quantrọng Đây cũng là một minh chứng đối với cơ quan quản lý công tác đào tạoCBCC đã trực tiếp lựa chọn các chương trình đào tạo và kiểm soát việc cungcấp các chương trình đó, thông qua việc điều tra và xây dựng cơ sở thông tin

về các chương trình đào tạo của các cơ sở đào tạo như: các ngành nghề đàotạo, các kỹ năng cơ bản và chuyên sâu, thông tin về cơ sở vật chất, số lượng

và chất lượng của đội ngũ giáo viên ; việc điều tra nhu cầu đào tạo CBCCcũng như nhu cầu kỹ năng công việc cần đào tạo và khả năng tài chính mang

tính khả thi.

Khi nguồn thông tin trên được thu thập đầy đủ thì đối với tỉnh thành, SởNội vụ sẽ thông báo cho các sở ngành và UBND quận, huyện có nhu cầu đàotạo những thông tin về các chương trình đào tạo của cơ sở đào tạo và ngượclại các thông tin về nhu cầu chương trình đào tạo cũng được cung cấp cho các

cơ sở đào tạo có liên quan để điều chỉnh, bổ sung những hạn chế của chươngtrình đào tạo

Sau khi chương trình đào tạo đã thống nhất tất yếu phải được thể hiệnqua việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp và các tài liệu đào tạo để đápứng mục tiêu đã đề ra

Tiêu chí đánh giá chương trình đào tạo: Chương trình đào tạo đáp ứng

được yêu cầu và nhu cầu đào tạo CBCC; Chương trình đào tạo đã được đánhgiá, điều chỉnh và rà soát

1.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo là cách thức để tiến hành đào tạo Hay nói cáchkhác, đó là phương thức cụ thể để truyền tải kiến thức cần đào tạo cho ngườiCBCC đạt được mục tiêu được xác định trước một cách hiệu quả

Do có nhiều phương pháp đào tạo CBCC khác nhau, mỗi phương pháp

có cách thức thực hiện khác nhau và có những ưu điểm, nhược điểm riêng.Đồng thời, với các đối tượng CBCC khác nhau, với mỗi loại kiến thức khácnhau, mỗi vị trí công việc và điều kiện tham gia đào tạo khác nhau đòi hỏi cácphương pháp đào tạo cũng phải khác nhau Vì vậy, cần phải lựa chọn phươngpháp đào tạo phù hợp nhằm giúp cho người được đào tạo tiếp thu các kiếnthức, kỹ năng tốt hơn, qua đó nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo

Phương pháp đào tạo ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu đào tạo Nếu việcđào tạo được thực hiện bằng một phương pháp thích ứng sẽ làm thay đổi thái

độ của người CBCC và ngược lại Có rất nhiều phương pháp đào tạo nguồn

nhân lực nói chung và đào tạo CBCC nói riêng, ta áp dụng các phương pháp đào tạo cán bộ, công chức chủ yếu hiện nay gồm:

- Phương pháp kèm cặp, hướng dẫn

Phương pháp này được sử dụng rộng rãi nhất Nhân viên giàu kinhnghiệm sẽ chỉ dẫn cho học viên ngay tại nơi là việc về công việc và những thủthuật nghề nghiệp Thông thường có ba cách kèm cặp và chỉ bảo là: Kèm cặpbởi người lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn;kèm cặp bởi người cố vấn Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnhhội được kiến thức, có điều kiện để làm công việc thực tế

Đây là phương pháp đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiềungười một lúc, ít tốn kém chi phí Đồng thời học viên nắm được ngay cáchthức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin phản hồi về kếtquả đào tạo Tuy nhiên, người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về

sư phạm, có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó Trongmột số trường hợp, học viên còn được học cả những thói quen xấu của ngườihướng dẫn, sau này sẽ khó sửa lại

- Phương pháp luân phiên công việc

Luân phiên công việc là phương pháp chuyển từ công việc này sangcông việc khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn.Kiến thức thu nhận được sau quá trình này rất cần thiết cho họ khi đảm tráchcông việc cao hơn Đây còn là phương pháp tạo sự hứng thú cho cán bộ, côngnhân viên vì được thay đổi công việc thay vì làm một công việc nhàm chánsuốt đời Ngoài ra, nó giúp cán bộ, công chức trở thành người đa năng, đadụng để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này Phương pháp này giúpcho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàngthích ứng với các công việc khác nhau Cơ quan tổ chức có thể phân công bốtrí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu

quả hơn, còn nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn.

- Phương pháp nghiên cứu tình huống:

Phương pháp này thường được sử dụng để đào tạo và nâng cao năng lựcquản trị Học viên được trao bản mô tả các tình huống về các vấn đề tổ chức,quản lý đã xảy ra trước đây trong cơ quan Mỗi học viên sẽ tự phân tích cáctình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết các vấn đề với các họcviên khác trong nhóm hoặc trong lớp Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểuđược nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạptrong cơ quan Phương pháp này giúp cho học viên làm quen với cách phântích, giải quyết các vấn đề thực tiễn Đưa ra các tình huống thật từ trong hoạtđộng của cơ quan Điều này làm cho học viên say mê với tình huống, giúpcho học viên hiểu thêm về công việc và dễ dàng chuyển các kiến thức đãđược học thành kinh nghiệm cho công tác

- Phương pháp hội thảo:

Là một phương huấn luyện được sử dụng rộng rãi trong đó các thànhviên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề Thôngthường người điều khiển là một cấp quản trị, người này lắng nghe ý kiến vàcho phép các thành viên giải quyết vấn đề Phương pháp này đơn giản, dễ tổchức, không đòi hỏi các trang thiết bị riêng, học viên được hỏi nhiều kinhnghiệm trong công việc, nâng cao khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khảnăng kích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định…

- Phương pháp gửi đi học:

Là phương pháp cử CBCC đến học tập ở các trường: Đại học, Cao đẳng,Học viện, trung tâm đào tạo, trường đào tạo cán bộ quản lý Trong phươngpháp này, học viên tập trung theo trường lớp, với một chương trình đào tạođược xây dựng công phu Học viên phải theo học dưới sự giảng dạy của giảngviên chuyên trách và chịu sự giám sát chặt chẽ thông qua các kỳ sát hạch của

nhà trường, sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹnăng thực hành bởi đội ngũ giảng viên có năng lực và trình độ chuyên môncao.

Đây là một phương pháp có nhiều ưu điểm, được sử dụng nhiều hiệnnay nhưng cũng khá tốn kém, tổ chức cần có sự cân nhắc kỹ giữa chi phí đàotạo và hiệu quả đạt được

+ Phương pháp đào tạo từ xa

Đây là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếpgặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghenhìn trung gian Chương trình đào tạo qua internet giúp nhân viên có thểđược truy cập tài liệu lớp học, hướng dẫn nghiên cứu tận nhà lẫn nơi làm việc

mà không phải đi lại, và có những cuộc đối thoại với các giáo sư và bạn họcthông qua email, bảng thông báo và trò chuyện rất thuận tiện cho người đượcđào tạo

Học từ xa giúp cải thiện các tiến trình học tập và cung cấp các lợi ích màphương thức giáo dục truyền thống không thể tiếp cận được như: Sự linhhoạt trong tiến trình học tập trên các phương diện về địa điểm, thời gian, độdài khóa học, nội dung và đường hướng học tập; Tăng cường động cơ thúcđẩy học tập nhờ vào bối cảnh học mới và sự hỗ trợ mạnh mẽ của giáo viên;Cung cấp nguồn kiến thức mở dồi dào…

Phương pháp này cũng có hạn chế là người được đào tạo có thể gặp khókhăn khi sử dụng máy tính và cơ hội tương tác giữa những người được đàotạo bị hạn chế

Nói chung, có nhiều phương pháp đào tạo cán bộ quản lý cũng như đàotạo cán bộ chuyên môn Mỗi phương pháp đều có những ưu điểm, nhượcđiểm Việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào còn tùy thuộc vào đối tượngđược đào tạo, đặc điểm công việc, kinh phí cho đào tạo Để đạt được hiệu