Tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại UBND huyện konplông, tỉnh kon tun

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHAN NGỌC VINH TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI UBND HUYỆN KONPLÔNG, TỈNH KON TUM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHAN NGỌC VINH TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI UBND HUYỆN KONPLÔNG, TỈNH KON TUM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS VÕ XUÂN TIẾN Đà Nẵng – Năm 2016 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng chưa công bố công trình Ngƣời cam đoan Phan Ngọc Vinh MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Lí chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Bố cục luận văn Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Một số học thuyết liên quan 11 1.1.3 Ý nghĩa việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên 17 1.1.4 Đặc điểm nhân viên tổ chức hành ảnh hƣởng đến việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên 18 1.2 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY 19 1.2.1 Công tác tiền lƣơng 19 1.2.2 Nâng cao đời sống tinh thần nhân viên 23 1.2.3 Sự thăng tiến 25 1.2.4 Điều kiện làm việc 26 1.2.5 Công tác đào tạo 27 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN 30 1.3.1 Các nhân tố thuộc thân ngƣời lao động 30 1.3.2 Nhóm nhân tố thuộc tổ chức 32 1.3.3 Nhóm nhân tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi 35 KẾT LUẬN CHƢƠNG 35 CHƢƠNG THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI UBND HUYỆN KONPLÔNG, TỈNH KON TUM 37 2.1 NHỮNG Đ C ĐIỂM CHỦ YẾU ẢNH HƢỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI UBND HUYỆN KONPLÔNG 37 2.1.1 Về đặc điểm tự nhiên 37 2.1.2 Về đặc điểm kinh tế - xã hội huyện 38 2.1.3 Đặc điểm công tác tổ chức 40 2.1.4 Đặc điểm nguồn lực 43 2.1.5 Tình hình hoạt động UBND Huyện thời gian qua 50 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN THỜI GIAN QUA 51 2.2.1 Về công tác tiền lƣơng 53 2.2.2 Về đời sống tinh thần 63 2.2.3 Về thăng tiến 66 2.2.4 Về điều kiện làm việc 69 2.2.5 Về công tác đào tạo 71 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI UBND HUYỆN KONPLÔNG, TỈNH KON TUM TRONG THỜI GIAN QUA 75 2.3.1 Thành công 75 2.3.2 Hạn chế 76 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 77 KẾT LUẬN CHƢƠNG 78 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI UBND HUYỆN KONPLÔNG TRONG THỜI GIAN TỚI 80 3.1 CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 80 3.1.1 Sự biến động yếu tố môi trƣờng 80 3.1.2 Một số yêu cầu khai xây dựng giải pháp tạo động lực thúc đẩy nhân viên 82 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI UBND HUYỆN KONPLÔNG 84 3.2.1 Hoàn thiện công tác tiền lƣơng 84 3.2.2 Nâng cao đời sống tinh thần 90 3.2.3 Hồn thiện tốt cơng tác thăng tiến cán 93 3.2.4 Cải thiện điều kiện làm việc 95 3.2.5 Hoàn thiện công tác đào tạo 98 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 103 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang 2.1 Tình hình nguồn nhân lực UBND huyện thời gian qua 44 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo độ tuổi năm 2014 47 2.3 Nguồn lực tài UBND huyện thời gian qua 48 2.4 Cơ sở vật chất trang thiết bị UBND huyện KonPlông 49 2.5 Kết khảo sát động làm việc NLĐ UBND Huyện 52 2.6 Quỹ lƣơng phận UBND huyện thời gian qua 54 2.7 Quy mô tiền lƣơng UBND Huyện KonPlông thời gian qua 55 2.8 Ý kiến ngƣời lao động sách tiền lƣơng 55 2.9 Ý kiến ngƣời lao động quan hệ tiền lƣơng với mức độ hoàn thành công việc 58 2.10 Cơ cấu tiền lƣơng qua năm 59 2.11 Đánh giá ngƣời lao động cấu tiền lƣơng 60 2.12 Hình thức trả lƣơng UBND Huyện KonPlông 61 2.13 Nhận xét ngƣời lao động công tác tiền lƣơng UBND huyện KonPlông 62 2.14 Kết khảo sát hoạt động tinh thần 65 2.15 Ý kiến ngƣời lao động hội thăng tiến 68 Số hiệu bảng Tên bảng Trang 2.16 Đánh giá điều kiện làm việc ngƣời lao động 70 2.17 Kết khảo sát công tác đào tạo 74 3.1 Bảng mô tả cơng việc mẫu 87 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu hình Tên hình Trang 1.1 Hệ thống cấp bậc nhu cầu Maslow 13 1.2 Thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg 15 1.3 Mơ hình hệ thống chu trình đào tạo 29 2.1 Sơ đồ máy tổ chức UBND huyện KonPlông 42 MỞ ĐẦU Lí chọn đề tài Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc ngƣời lao động chủ đề quan tâm đặc biệt không động lực biểu cho sức sống, linh hoạt mà yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp, định tới thành công hay thất bại tổ chức Ở quan hành nhà nƣớc, xuất phát từ sứ mệnh cao cảo công vụ cung cấp dịch vụ công tốt để phục vụ công dân, động lực làm việc cơng chức hành nhà nƣớc khơng hiểu nhƣ biểu cho sức sống, linh hoạt, hiệu lực, hiệu thể chế hành nhà nƣớc mà thể tính trách nhiệm thực thi quyền lực nhà nƣớc để hoàn thành sứ mệnh cơng vụ phục vụ nhân dân Tuy nhiên, vấn đề động lực tạo động lực cho cơng chức quan hành nhà nƣớc lại vấn đề vô phức tạp chứa đựng nhiều mâu thuẩn hành quốc gia, khơng phân biệt chế độ thể chế trị Đó mâu thuẩn giải "cạnh tranh gay gắt" đƣợc tạo " sức hấp dẫn" từ khu vực tƣ nhân Xem xét yếu tố từ lƣơng, thƣởng, môi trƣờng làm việc, tạo hội thăng tiến, tạo giá trị tinh thần Bởi vậy, tùy thuộc thể chế trị Quốc gia, tùy thuộc vào mức độ phát triển kinh tế - xã hội nƣớc có khác xong vấn đề động lực, tạo động lực cho cơng chức hành nhà nƣớc mối quan tâm hàng đầu công tác quản lý nhân đòi hỏi ngƣời làm công tác quản lý nhân cần phải tự giác nắm vững Cũng thực trạng biểu tiêu cực công vụ, phận khơng nhỏ quan hành nhà nƣớc nêu khiến cho vấn đề động lực tạo động lực làm việc cho cơng chức hành nhà nƣớc 99 việc cho ngƣời lao động Nhìn chung thời gian qua, đơn vị thƣờng không tổ chức đánh giá nhu cầu đào tạo cách thức, mà làm theo cách tƣơng đối sơ sài Ban lãnh đạo đơn vị tiến hành thông qua quan sát trao đổi mà không thông qua bƣớc phân tích cơng việc nhƣ phân tích nhân viên để từ danh sách nhu cầu cần đào tạo đƣợc đƣa thƣờng không cụ thể chi tiết Điều làm cho công tác đào tạo Đơn vị thƣờng lệch hƣớng, không thực sát với nhu cầu thực mình, đơi gây lãng phí Vậy để cơng tác đào tạo thực trở thành hoạt động thƣờng xuyên, ngƣời việc thời gian tới a Đối với sách trước đào tạo Việc đánh giá nhu cầu đào tạo phải tuân thủ theo quy trình gồm bƣớc: phân tích cơng việc phân tích cá nhân Để tránh lãng phí thời gian, sức lực chi phí, đơn vị cần phải tiến hành phân tích mục tiêu, kế hoạch hoạch định đầu mối công việc cần thực thi, dự kiến biến động nhân phận để nhằm xác định nhu cầu đào tạo phận, số lƣợng cần đào tạo Xác định xem cán đảm nhiệm cơng việc nào, vi trí thiếu yếu trình độ chun mơn cần thiết để đạt hiệu công việc Sau phân tích tình hình cụ thể đơn vị, cấp lãnh đạo nên tiến hành phân tích cơng việc, bƣớc quan trọng việc đánh giá nhu cầu đào tạo Phân tích cơng việc cung cấp cho cấp quản lý bảng tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm cơng việc đó, mối tƣơng quan cơng việc với cơng việc khác, kiến thức kỹ cần thiết, điều kiện làm việc…Đây sở để cấp lãnh đạo đơn vị phân tích đánh giá lực thực công việc kết thực công việc nhân viên 100 Hiện đơn vị chƣa xây dựng tiêu chuẩn cụ thể làm để lựa chọn đối tƣợng cử đào tạo hình thức đào tạo nâng cao trình độ cho ngƣời lao động mà hoàn toàn ngƣời lãnh đạo định, cử luân phiên nhằm giải quyền lợi, ƣu tiên ngƣời lãnh đạo khóa đào tạo nƣớc ngồi Do nhiều dẫn đến đào tạo khơng xác, gây lãng phí, ngƣời lao động cảm thấy khơng đƣợc đối xử công Do vậy, đơn vị cần tiến hành xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn đối tƣợng đào tạo dựa sở sau: - Mục tiêu, nội dung khóa đào tạo Ngƣời đƣợc lựa chọn cử đào tạo ngƣời có nhu cầu cần đào tạo kiến thức kỹ mà khóa học cung cấp để phục vụ cho cơng việc - Ƣu tiên đào tạo ngƣời có kết thực cơng việc tốt, có khả phát triển tƣơng lai - Bắt buộc ngƣời có kết làm việc thấp, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc thiếu hụt kiến thức, kỹ mà bù đắp thơng qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết làm việc họ - Khi lựa chọn đối tƣợng cử học phải xem xét đến khả học tập họ Xét duyệt cho ngƣời có nhu cầu nguyện vọng học tập mà việc đào tạo họ có tác dụng lớn tổ chức b Đối với sách trình đào tạo Đào tạo cần theo sát tiêu chuẩn chức danh, ngạch, bậc công chức, song cần có trọng tâm, trọng điểm tuỳ theo yêu cầu đặc điểm công việc để xây dựng nội dung chƣơng trình, hình thức đào tạo thích hợp Tránh đào tạo tràn lan không theo nhu cầu sử dụng Về hình thức đào tạo cần kết hợp hình thức: quy, chức, dài hạn, ngắn hạn, chỗ đào tạo từ xa, đào tạo nƣớc đào tạo nƣớc Hƣớng vào số trọng điểm nhƣ đào tạo, đào tạo lại có mục tiêu, có 101 chất lƣợng khuyến khích hình thức tự học, tự đào tạo để thƣờng xuyên nâng cao trình độ Hiện đơn vị số cán đƣợc cử đào tạo nhƣng chƣa có chế độ tốn học phí cho trƣờng hợp nâng cao trình độ, kể bậc sau đại học mà tạo điều kiện thời gian tham gia khóa học Đơn vị nên có sách hỗ trợ học phí, thời gian cho đối tƣợng có lực, nhu cầu ƣu tiên cho đối tƣợng quy hoạch cán nguồn tƣơng lai học để nâng cao trình độ Trong thời gian tham gia đào tạo, ngƣời lao động khơng phải đảm nhận tồn khối lƣợng công việc đƣợc giao Nguồn nhân lực đơn vị đa số cán trẻ, cán ngƣời kinh Mặc khác huyện KonPlông thành phần dân tộc thiểu số chiếm đa số….Định hƣớng: Đơn vị cần có tổ chức khóa đào tạo tiếng dân tộc thiểu số, kỹ giao tiếp, kỹ cập nhật xử lý thông tin, kỹ ứng dụng khoa học công nghệ c Đối với sách sau đào tạo Sau đào tạo cần bố trí cơng việc cho cán phù hợp với khả trình độ để họ sử dụng kiến thức đƣợc đào tạo vào thực tế thực công việc Tăng lƣơng, bố trí hợp lý cho ngƣời đƣợc đào tạo, bổ nhiệm, đề bạt ngƣời hồn thành khóa đào tạo phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ Tổ chức thi nghiệp vụ, kỹ mềm giúp ngƣời đƣợc đào tạo phát huy kiến thức đƣợc học Hoàn thiện việc đánh giá hiệu công tác đào tạo Trên giác độ nhà quản lý, kết thu đƣợc từ công tác đào tạo phải là: thay đổi nhân viên công việc họ; hạn chế công việc trƣớc đào tạo đƣợc giải quyết; chi phí đào tạo bỏ có xứng đáng với kết đào tạo; hiệu cuối đào tạo… Để công tác đạt hiệu cần phải nâng cao trình độ đội ngũ quản lý đào tạo theo chuyên ngành 102 d Đánh giá hiệu đề bạt sau đào tạo Bộ phận quản lý công tác đào tạo nên tiến hành trao đổi với cấp trực tiếp ngƣời lao động đƣợc đào tạo để nắm đƣợc: kiến thức có đƣợc ngƣời lao động áp dụng không; Kết đánh giá cơng việc có nhiều chuyển biến khơng; Điểm mạnh nhân viên bộc lộ sau đào tạo…Muốn vậy, ngƣời quản lý trực tiếp cần theo dõi kết làm việc ngƣời đƣợc đào tạo tạo điều kiện cho họ áp dụng học họ vào thực tế Khen thƣởng tuyên dƣơng cho nhân viên có thành tích xuất sắc sau đào tạo, ƣu tiên cân nhắc lên vị trí cao tiếp tục đƣa đào tạo cần bổ sung nhân viên vào vị trí chủ chốt 103 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Tạo động lực cho ngƣời lao động vấn đề có vai trò ngày trở nên quan trọng sách quản trị nhân lực tổ chức Công tác tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc thực tốt thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết làm việc, góp phần nâng cao hiệu cơng việc Mặt khác, sách tạo động lực đơn vị hợp lý, thỏa mãn nhu cầu ngƣời lao động làm cho ngƣời lao động yên tâm làm việc, gắn bó với đơn vị Luận văn tiến hành nghiên cứu phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động UBND huyện KonPlơng, mặt hạn chế tìm ngun nhân cơng tác trả lƣơng, trả công; công tác khen thƣởng, phúc lợi; cơng tác đào tạo… có ảnh hƣởng đến động lực làm việc ngƣời lao động UBND huyện KonPlơng Qua đó, tác giả nhận thấy đơn vị quan tâm đến việc sử dụng công cụ để tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động, với học kinh nghiệm rút từ thực tiễn hoạt động UBND huyện KonPlơng, tác giả hy vọng giúp ích đƣợc phần việc phát huy công cụ nhằm tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động Mục đích khơng khác giúp đơn vị thu hút, giữ chân ngƣời tài, khuyến khích họ làm việc với suất, chất lƣợng hiệu cao Việc nghiên cứu đƣợc thực phạm vi UBND Huyện KonPlông, nên kết khảo sát nhận đƣợc chƣa hẳn phản ánh thực trạng huyện khác bình diện tồn hệ thống nhƣ tâm tƣ, tình cảm, nhận thức nhu cầu ngƣời lao động 104 Kiến nghị Để thực giải pháp nêu viết, cần có ủng hộ hỗ trợ đồng loạt Thƣờng trực UBND huyện, Thủ trƣởng phòng, ban qua việc cụ thể chƣơng trình thực cho giải pháp Tùy thuộc vào tình hình để lựa chọn giải pháp thích hợp, có điều kiện gia tăng nguồn tài chính, thực tăng lƣơng Khi gặp khó khăn, sử dụng tốt yếu tố tinh thần để động viên cán bộ, nhân viên Tích cực tạo điều kiện cho cán bộ, nhân viên trẻ đƣợc đào tạo, sử dụng tốt yếu tố thăng tiến tạo điều kiện làm việc tốt có điều kiện thuận lợi Để giải pháp phát huy tác dụng, cần có đạo làm thay đổi thật hạn chế nay, nhƣ đổi công tác cán bộ; công tác phát triển nguồn nhân lực; công tác thi đua, khen thƣởng; tiếp tục cải cách tiền lƣơng chế độ vật chất cho cán bộ, nhân viên Thực việc trao quyền quản lý đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, nhân viên chức vụ từ phó trƣởng phòng, ban chuyên môn trực thuộc cho Thƣờng trực UBND huyện Để từ khắc phục đƣợc tồn việc áp dụng sách thăng tiến, đem lại hiệu cao cho nhà quản lý nhân đơn vị đề xuất chức danh chuyên môn đƣợc bổ nhiệm vị trí cao Cần xây dựng quy chế chi tiêu riêng biệt theo đặc thù địa phƣơng để áp dụng nhƣ chi trả thu nhập tăng thêm hàng tháng cho cán cán bộ, nhân viên cơng tác tốt nhƣng có mức thu nhập thấp đế đảm bảo mức sống cho họ với điều kiện kinh tế thị trƣờng TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT [1] Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý cơng chức [2] Chính phủ (2010), Nghị định số 116/NĐ-CP ngày 24/12/2010, sách cán bộ, công chức, viên chức ngƣời hƣởng lƣơng lực lƣợng vũ trang cơng tác vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn [3] Chính phủ (2011), Quyết định số 581/QĐ/TTg, ngày 20/4/2011 Thủ tƣớng phủ phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Kon Tum giai đoạn 2011-2020 [4] Chính phủ (2011), Quyết định số 298/QĐ-TTg ngày 05/02/2013 Thủ tƣớng Chính phủ việc phê duyệt Quy hoạch xây dựng vùng du lịch sinh thái Măng Đen quy hoạch chung đô thị Kon Plông, huyện Kon Plông, tỉnh Kon Tum đến năm 2030 [5] Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khơi (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Phƣơng Đông [6] Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê, Tp Hà Nội [7] Đoàn Gia Dũng, Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hồ, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê [8] Nguyễn Tiến Đà (2011), Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ, giáo viên Trường Cao Đẳng Thương Mại Đà Nẳng, Luận văn thạc sĩ Quản trị hoạt động, Đại học Đà Nẵng [9] Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2004) Nhân Trình Quản Trị Hoạt động, NXB Lao động – Xã hội [10] Trần Khánh Đức (2010) Giáo dục phát triển nguồn nhân lực kỉ XXI, NXB Nhân dục Việt Nam [11] Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2007), Giáo trình Quản trị học, Nhà xuất Thống kê [12] Đoàn Văn Khái (2000), Nguồn lực người qua trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Luận án tiến sĩ triết học, Viện Triết học, Hà Nội [13] Luật cán công chức 2008 [14] Nguyễn Thị Tố Quỳnh (2014), Tạo động lực thúc đẩy nhân viên Đơn vị cổ phần Vinatex Đà Nẳng, Luận văn thạc sĩ Quản trị hoạt động, Đại học Đà Nẵng [15] Nguyễn Thanh (2002), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, NXB Chính trị Quốc Gia [16] Uỷ ban nhân dân tỉnh Kon Tum (2013), Quyết định số 910/QĐ-UBND ngày 07/11/2013, Quyết định phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội huyện KonPlông đến năm 2020, định hƣớng đến năm 2025 [17] Văn phòng UBND huyện Konplơng (2010), Quy chế tổ chức hoạt động Văn phòng UBND huyện Konplông [18] Website TIẾNG ANH [19] Abraham F Maslow (1943), “A Theory of Human Motivation”, Psychological Review, 50, 370-396 [20] David C McClelland (1985), Human Motivation, Glenview, III.Scott, Foresman [21] Gruneberg “The 1977 quality of employment survey Survey research center, Institute of social reseach, univercity of michigan ann arbor, USA, 1979” [22] James L Price (1997), Handbook of organizatinoal measurerment, Lowa, USA [23] J Stacy Adams (1965), “Intrustice in Social Exchange”, Advances in Experimental Social Psychology, 2d ed., ed L Berkowitz,New York Academic Press [24] Oswald Andrew (2001), Are you Happy at work [25] T M & Kramer, S J (2011), “The power of small win”, Harvard Business Review, 89(5), p 70-80 PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào anh(chị)! Tôi tên Phan Ngọc Vinh, học viên cao học trƣờng Đại học Đà Nẵng Để thực đề tài tốt nghiệp: “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên UBND huyện KonPlông, tỉnh Kon Tum" Rất mong Anh (Chị) dành thời gian q báu để trả lời câu hỏi nghiên cứu dƣới Sự giúp đỡ Anh (Chị) đóng góp lớn vào kết luận văn Tôi xin đƣợc phép hỏi anh (chị) cam đoan kết vấn sử dụng cho việc thực đề tài nói trên, khơng dùng vào mục đích khác Rất mong nhận đƣợc giúp đỡ anh (chị) I Một số thông tin cá nhân Anh / chị thuộc nhóm tuổi ? Dƣới 25 Từ 25 đến 35 Từ 35 đến 50 Từ 50 trở lên Anh / chị thuộc giới tính ? Nam Nữ Anh /chị làm việc đơn vị ? Phòng Cơ quan khác Anh / chị đƣợc tuyển dụng vào quan do: Thơng qua thi tuyển Hình thức khác Vị trí anh / chị: Nhân viên Trƣởng/phó phòng Khác Trình độ Anh (Chị) Trên Đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp PTTH/THCS II Tìm hiểu công việc Anh chị đánh dấu “X” vào phƣơng án thích hợp tùy theo mức độ đồng ý phát biểu sau với quy ƣớc: Nội dung Mong Mong Mong Hơi Ít mong đợi mong đợi đợi vừa đợi đợi Về công tác tiền lƣơng Về đời sống tinh thần Về điều kiện làm việc Về hội thăng tiến Hệ thống đánh giá thành tích Cơ hội đƣợc đào tạo nâng cao trình độ Quan hệ lãnh đạo nhân viên Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh / chị ! PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào anh(chị)! Tôi tên Phan Ngọc Vinh, học viên cao học trƣờng Đại học Đà Nẵng Để thực đề tài tốt nghiệp: “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên UBND huyện KonPlông, tỉnh Kon Tum" Rất mong Anh (Chị) dành thời gian quí báu để trả lời câu hỏi nghiên cứu dƣới Sự giúp đỡ Anh (Chị) đóng góp lớn vào kết luận văn Tôi xin đƣợc phép hỏi anh (chị) cam đoan kết vấn sử dụng cho việc thực đề tài nói trên, khơng dùng vào mục đích khác Rất mong nhận đƣợc giúp đỡ anh (chị) I Một số thông tin cá nhân Anh / chị thuộc nhóm tuổi ? Dƣới 25 Từ 25 đến 35 Từ 35 đến 50 Từ 50 trở lên Anh / chị thuộc giới tính ? Nam Nữ Anh /chị làm việc đơn vị ? Phòng Cơ quan khác Anh / chị đƣợc tuyển dụng vào quan do: Thông qua thi tuyển Hình thức khác Vị trí anh / chị: Nhân viên Trƣởng/phó phòng Khác Trình độ Anh (Chị) Trên Đại học Cao đẳng PTTH/THCS Đại học Trung cấp II Tìm hiểu cơng việc Anh chị đánh dấu “X” vào phƣơng án thích hợp tùy theo mức độ đồng ý phát biểu sau với quy ƣớc: I Về cơng tác tiền lƣơng Mong Mong Mong Hơi Ít mong đợi mong đợi đợi vừa đợi đợi Chính sách lƣơng hợp lý Mức chi trả lƣơng hợp lý Cơ cấu tiền lƣơng hợp lý Hình thức trả lƣơng phù hợp Mối quan hệ tiền lƣơng với mức độ hồn thành cơng việc hợp lý Tiền thƣởng công tƣơng xứng với thành tích Hình thức thƣởng đa dạng Chính sách phúc lợi hợp lý II Về đời sống tinh thần Lãnh đạo quan tâm đến tâm tƣ, nguyện vọng nhân viên Định kỳ tăng lƣơng hợp lý 3.Đƣợc bố trí làm việc chuyên môn, sở trƣờng Luôn thƣởng kịp thời cho nhân viên có thành tích xuất sắc Làm việc tốt đƣợc đánh giá tốt Thƣờng xuyên tổ chức phòng trào giao lƣu văn hóa, văn nghệ, thể dục - thể thao phong trào khác III Về hội thăng tiến Cơ hội thăng tiến cao Tiêu chí thăng tiến rõ ràng, cơng IV Về điều kiện làm việc Thời gian làm việc phù hợp Môi trƣờng làm việc sẽ, rộng rãi, khơng có chất độc hại Đƣợc cung cấp đầy đủ phƣơng tiện máy móc thiết bị phục vụ công việc Nơi làm việc đảm bảo đƣợc tính an tồn thoải mái V Về cơng tác đào tạo Chính sách đào tạo hợp lý Đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng kỹ cần thiết Nội dung đào tạo đáp ứng đƣợc u cầu cơng việc Các hình thức đào tạo hợp lý Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh / chị ! ... đến việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên Phân tích thực trạng tạo động lực thúc đẩy nhân viên UBND huyện KonPlông, tỉnh Kon Tum thời gian qua Giải pháp để tạo động lực thúc đẩy nhân viên đơn... đề tạo động lực thúc đẩy nhân viên tổ chức Chƣơng Thực trạng tạo động lực thúc đẩy nhân viên UBND huyện KonPlông, tỉnh Kon Tum thời gian qua Chƣơng Một số giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy nhân. .. CHƢƠNG THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI UBND HUYỆN KONPLÔNG, TỈNH KON TUM 37 2.1 NHỮNG Đ C ĐIỂM CHỦ YẾU ẢNH HƢỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI UBND HUYỆN KONPLÔNG 37 2.1.1