Tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại chi nhánh xăng dầu kon tum trực thuộc công ty xăng dầu bắc tây nguyên (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THANH QUÍ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH XĂNG DẦU KON TUM TRỰC THUỘC CÔNG TY XĂNG DẦU BẮC TÂY NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2017 Công trình hoàn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS ĐOÀN GIA DŨNG Phản biện 1: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 2: TS NGÔ QUANG HUÂN Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Phân hiệu Đại học Đà Nẵng Kon Tum vào ngày tháng năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực xem tài sản quý giá định thành bại doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có nguồn nhân lực đánh giá cao trình độ chuyên môn đồng nghĩa với khả cạnh tranh, thành công mang tính ổn định bền vững Do đó, doanh nghiệp phải giữ chân nhân giỏi, thu hút nhân tài có trình độ, chuyên môn cao, từ đó, tạo động lực để tận dụng tối đa tiềm mà nguồn nhân lực mang lại Nhằm giúp Chi nhánh Xăng dầu Kon Tum ổn định, giảm tỷ lệ biến động nhân sự, tạo động lực, nâng cao chất lượng làm việc nhân viên đáp ứng yêu cầu phát triển Chi nhánh giai đoạn Nên tác giả chọn đề tài: Tạo động lực thúc đẩy nhân viên Chi nhánh Xăng dầu Kon Tum trực thuộc Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa lý luận liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Chi nhánh Xăng đầu Kon Tum; từ rút ưu điểm, nhược điểm nguyên nhân vấn đề Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc nhân viên Chi nhánh Xăng dầu Kon Tum tình hình Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu động lực làm việc nhân viên Chi nhánh Xăng dầu Kon Tum - Phạm vi nghiên cứu Chi nhánh Xăng dầu Kon Tum - Thời gian nghiên cứu: từ năm 2014-2016 Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau: - Phương pháp thu thập thông tin: thu thập liệu sơ cấp; thu thập liệu thứ cấp - Phương pháp xử lý thông tin: Sử dụng phương pháp tổng hợp, so sánh, phân tích, thống kê số liệu thu thập Bố cục đề tài Kết cấu đề tài gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực thúc đẩy nhân viên Chương 2: Đánh giá thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên Chi nhánh Xăng dầu Kon Tum Chương 3: Một số giải pháp nâng cao việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên Chi nhánh Xăng dầu Kon Tum Tổng quan tài liệu nghiên cứu - Lê Hữu Tầng (1996), “Vấn đề phát huy sử dụng đắn vai trò động lực người phát triển kinh tế - xã hội” Luận án hệ thống hóa, phân tích sở lý luận thực tiễn vai trò động lực người, tiềm to lớn nguồn lực người nghiệp phát triển kinh tế - xã hội đất nước - Luận án Tiến sĩ triết học Lê Thị Kim Chi (2002) nghiên cứu “Vai trò động lực nhu cầu vấn đề chủ động định hướng hoạt động người sở nhận thức nhu cầu" Luận án phân tích nội dung hoạt động người vai trò động lực nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, làm rõ để xác định nhu cầu nhằm phát huy vai trò động lực chúng phát triển kinh tế - xã hội - Cuốn sách “Giữ chân nhân viên cách nào”, tác giả Vương Minh Kiệt, Nhà Xuất Lao động xã hội năm 2005 đưa số giải pháp giữ chân nhân viên giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp - Cuốn sách “Tạo động lực làm việc – Phải tiền?” tác giả Business Edge - Giáo trình Hành vi tổ chức Bùi Anh Tuấn Phạm Thùy Hương, Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân dành hẳn chương nói tạo động lực lao động Giáo trình đề cập đến học thuyết học thuyết X thuyết Y, học thuyết tạo động lực Maslow, Herzeberg, McClelland … - Trong tác phẩm "Quản trị nguồn nhân lực" Trần Kim Dung (2011) rõ tác động công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc nhiều mức độ khác tùy thuộc vào việc tổ chức, đơn vị áp dụng công cụ - Cuốn sách 101 ý tưởng khen thưởng Alpha Books nhà xuất Lao động – xã hội Hà Nội năm 2012 có đề cập đến cách thức, chiến thuật cho nhà lãnh đạo để có định đắn nhân viên Luận án tiến sĩ Vũ Thị Uyên (2008) “Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đến năm 2020” Luận án phân tích thực trạng động lực tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội, đánh giá thực trạng động lực làm việc, rút số nguyên nhân làm giảm động lực làm việc lao động như: cấu doanh nghiệp cồng kềnh, cách thức làm việc quan liêu cửa quyền tồn vài phận làm giảm khả phối hợp thực mục tiêu doanh nghiệp; việc tuyển dụng bố trí chưa thực phù hợp với khả sở trường đảm bảo công bằng, giao nhiệm vụ trách nhiệm chưa thật rõ ràng, tiêu chuẩn thực chung chung dẫn tới đánh giá thực công việc chưa đảm bảo khoa học công Điều đặc biệt thù lao cho người quản lý, cụ thể tiền lương chưa thỏa mãn nhu cầu người quản lý chưa mang tính cạnh tranh thị trường, việc thực thưởng phạt chưa đảm bảo tính quán dẫn tới triệt tiêu động lực làm việc cho người có tâm huyết với công việc Cùng số tài liệu, luận văn tác giả nghiên cứu khác Có thể thấy nghiên cứu đưa cách nhìn tổng quát nhận định nhân tố tạo động lực cho người lao động, xong chưa có nghiên cứu tiến hành nghiên cứu cách cụ thể động lực thúc đẩy nhân viên Chi nhánh Xăng dầu Kon Tum Trên sở tham khảo học thuyết nghiên cứu trên, tác giả tiến hành nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy nhân viên Chi nhánh, từ đưa giải pháp để nâng cao động lực làm việc nhân viên Chi nhánh Xăng dầu Kon Tum CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN 1.1 KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm a Động lực Theo Bùi Anh Tuấn (2009), “động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao” b Tạo động lực Theo Nguyễn Ngọc Quân Ths Nguyễn Vân Điềm (2007), tạo động lực làm việc tất hoạt động mà doanh nghiệp thực người lao động, tác động đến khả làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu cao lao động 1.1.2 Vai trò tạo động lực làm việc - Đối với người lao động: tăng suất lao động cá nhân, phát huy tính sáng tạo; tăng gắn bó với công việc công ty tại; công việc tiến hành thuận lợi họ thấy công sức bỏ có ích đạt hiệu cao - Đối với tổ chức: khai thác tối đa khả người lao động nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh; hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút nhiều người tài tổ chức; tạo bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh Công ty - Đối với xã hội: giúp cá nhân thực mục tiêu, mục đích mình, đời sống tinh thần người trở nên phong phú hơn, từ hình thành nên giá trị cho xã hội; xây dựng xã hội ngày phồn vinh dựa phát triển doanh nghiệp 1.2 CÁC HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Abraham Maslow 1.2.2 Thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg 1.2.3 Học thuyết kỳ vọng Victo Vroom 1.2.4 Học thuyết công J Stacy Adam 1.2.5 Thuyết nhu cầu David Mc.Clelland 1.3 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN 1.3.1 Công cụ kích thích vật chất - Tiền lƣơng Tiền lương khoản tiền mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động sau hoàn thành công việc định Trong kinh tế thị trường nay, tiền lương công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động, thông qua tiền lương nhà quản lý khuyến khích người lao động tăng suất lao động, khuyến khích tinh thần trách nhiệm họ - Tiền thƣởng Tiền thưởng loại công cụ kích thích vật chất có tác dụng tích cực người lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động khuyến khích họ làm việc hăng say hơn, đảm bảo chất lượng công việc Tiền thưởng dạng khuyến khích tài thường thực vào cuối quý năm tài Tiền thưởng chi trả đột xuất ghi nhận thành tích xuất sắc người lao động hoàn thành dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có sáng kiến lớn có giá trị - Phúc lợi Phúc lợi khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động tiền lương tiền thưởng nhằm hỗ trợ sống tinh thần cho người lao động Việc cung cấp hoạt động phúc lợi có ý nghĩa lớn người lao động doanh nghiệp Phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động 1.3.2 Công cụ kích thích tinh thần - Môi trƣờng làm việc Môi trường làm việc vấn đề liên quan đến tình trạng nơi làm việc nhân viên như: điều kiện làm việc (sự an toàn, đảm bảo vệ sinh, đầy đủ tiện nghi phục vụ cho công việc), đồng nghiệp, bầu không khí tập thể, …… - Lãnh đạo Lãnh đạo hiểu vấn đề thể mối quan hệ người quản lý công ty nhân viên Sự quan tâm nhìn nhận lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến tinh thần hiệu làm việc nhân viên Sự quan tâm cấp với nhân viên tạo cho nhân viên có cảm giác người quan trọng tổ chức, tổ chức cần họ, quan tâm đến họ - Đặc điểm công việc Đặc điểm công việc hiểu tập hợp đặc tính công việc mà người lao động giao giải Để tạo động lực công việc nhân viên phải cảm thấy công việc thú vị, thử thách, tự hào việc làm, mong muốn làm việc ngày với niềm lạc quan hứng khởi - Đào tạo thăng tiến Đào tạo việc dạy kỹ thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến lĩnh vực cụ thể, nhằm nâng cao khả làm việc, hiệu suất công việc nhân viên Sự thăng tiến hiểu đạt vị trí cao doanh nghiệp Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động thể quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm lãnh đạo doanh nghiệp cá nhân người lao động - Đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhân viên theo mục tiêu đặt giai đoạn Đây đánh giá kết công việc Mục tiêu đánh giá kết công việc cải tiến công việc người lao động giúp cho nhà lãnh đạo đưa định nhân cách đắn cho đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, khen thưởng, kỷ luật… 10 2.3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN Ở CHI NHÁNH XĂNG DẦU KON TUM Để phân tích thực trạng công tác tạo động lực Chi nhánh, tác giả thực vấn trực tiếp phiếu điều tra nhân viên Chi nhánh Luận văn quan tâm tới công cụ: kích thích vật chất (tiền lương, thưởng, phúc lợi); kích thích tinh thần (môi trường làm việc; lãnh đạo; đặc điểm công việc; đào tạo thăng tiến; đánh giá thành tích) Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên theo nhóm quy mô điều tra 154 người Tác giả thực vấn trực tiếp phiếu điều tra Thang đo Likert sử dụng với mức (từ đến 5), cụ thể: (1) Rất không hài lòng, (2) Không hài Lòng, (3) Bình thường, (4) Hài lòng, (5) Rất hài lòng Mẫu phiếu điều tra sử dụng để khảo sát nhân viên Chi nhánh Xăng dầu Kon Tum trình bày Phụ lục Kết nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy nhân viên Chi nhánh Xăng dầu Kon Tum trình bày nội dung sở để đề xuất giải pháp Chương 2.3.1 Công cụ kích thích vật chất a Công tác tiền lương Nhân viên chi nhánh hưởng tiền lương sở công việc đảm nhận kết thực công việc cá nhân Cụ thể: 11 + Tại Văn phòng Chi nhánh: Tiền lương trả cho người lao động vào mức lương xếp (chức danh công việc), ngày công làm việc thực tế, hiệu làm việc người + Tại cửa hàng kinh doanh: Tiền lương trả cho người lao động sở số lượng sản phẩm (90%-110% sản lượng kế hoạch) ý thức làm việc người Mức lương trung bình nhân viên Chi nhánh 4.932.607 đồng b Công tác tiền thưởng Hàng năm sở quy định chế độ thi đua khen thưởng Quy chế thi đua khen thưởng Chi nhánh, Giám đốc Chi nhánh thành lập Hội đồng thi đua khen thưởng để bình xét thi đua cho cán công nhân viên trao đổi với Chủ tịch Công đoàn xét thưởng hoàn thành kế hoạch cho cửa hàng, phòng ban cá nhân có thành tích xuất sắc hoạt động sản xuất kinh doanh Nguồn kinh phí trích từ quỹ thi đua khen thưởng Chi nhánh Mức trích lập, sử dụng hạch toán Quỹ thi đua khen thưởng thực theo quy định hành Nhà nước, Tập đoàn Công ty c Phúc lợi Tất nhân viên chi nhánh tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bảo hiểm thất nghiệp theo quy định Bộ luật Lao động Luật Bảo hiểm xã hội Các chế độ thai sản, bảo hiểm tai nạn lao động, trợ cấp việc theo qui định pháp luật Định kỳ hàng năm, Chi nhánh tổ chức khám sức khỏe định kỳ khám chữa bệnh nghề nghiệp cho nhân viên, người lao 12 động Ngoài ra, Chi nhánh trang bị đầy đủ đồng phục, đồ bảo hộ lao động, trang thiết bị đảm bảo an toàn cho nhân viên 2.3.2 Công cụ kích thích tinh thần a Môi trường làm việc Ban Giám đốc Chi nhánh đặt yêu cầu môi trường làm việc an toàn cho người lao động lên hàng đầu Khi bắt đầu chọn vị trí cửa hàng xây dựng, Ban Giám đốc Chi nhánh với chuyên gia nghiên cứu vị trí, cách thức bố trí cửa hàng, nơi làm việc hợp lý tránh yếu tố: cháy nổ, khí độc, bụi, rung… Các cửa hàng phải đáp ứng yếu tố nghiêm ngặt phòng chống cháy nổ, môi trường, hệ thống kỹ thuật xăng dầu thường xuyên kiểm định, bảo dưỡng, sửa chữa máy móc Chi nhánh tiến hành trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ cho nhân viên (như quần áo, giày, dép, mũ, ), ra, bố trí nơi làm việc phù hợp nhằm đảm bảo an toàn lao động cho người lao động Chi nhánh tạo môi trường điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động giúp họ làm tốt công việc giao góp phần nâng cao suất lao động b Lãnh đạo Ban Giám đốc Chi nhánh tạo cho phong cách lãnh đạo cởi mở, gần gũi với nhân viên giao tiếp công việc đoán rõ ràng Lãnh đạo điều hành hài hòa mối quan hệ phòng ban, cá nhân, người quyền nhằm phát huy tinh thần đoàn kết thân với c Đặc điểm công việc Hiện nay, công tác bố trí lao động phụ trách phòng Tổ chức – Hành phối hợp với trưởng phòng khác 13 thực Việc định biên lao động cửa hàng phụ thuộc vào công tác giao sản lượng, khối lượng xăng dầu quy đổi để định biên lao động hợp lý Việc bố trí lao động gắn với lực, trách nhiệm công việc yếu tố thúc đẩy người lao động phải nâng cao tinh thần làm việc đặc biệt công việc phục vụ người dân d Đào tạo thăng tiến Chi nhánh trọng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực Đối tượng đào tạo người lao động ký hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng trở lên Người cử đào tạo phải có tiêu chuẩn sau: phải thường xuyên hoàn thành nhiệm vụ giao, không vi phạm nội quy, kỷ luật Chi nhánh; nhân viên đào tạo người thực thực công việc phù hợp với nội dung khoá học Thông qua công tác đào tạo giúp nhân viên nâng cao lực thân Việc quy hoạch, bổ nhiệm dựa theo quy định Chi nhánh thông qua ý kiến nhận xét tập thể lãnh đạo để lựa chọn ứng cử viên phù hợp vị trí cần bổ nhiệm Trước bổ nhiệm, nhân viên theo học khoá học nghiệp vụ (cửa hàng trưởng, quản lý ) e Đánh giá thành tích nhân viên Vào cuối năm, cửa hàng, phòng ban tiến hành họp đánh giá tình hình thực công việc người lao động Căn kết họp đánh giá phòng, ban, cửa hàng, Hội đồng đánh giá đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên, sau xếp loại (hoàn thành tốt nhiện vụ, hoàn thành nhiệm vụ,, ) xét mức tiền thưởng nhân viên nhận 14 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CHI NHÁNH XĂNG DẦU KON TUM 2.4.1 Những thành công - Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Chi nhánh ngày ổn định phát triển - Công tác tiền lương, thưởng, phúc lợi: Mức thu nhập nhân viên chi nhánh tương đối cao so với mặt chung toàn tỉnh Hàng năm, có tổ chức khen thưởng phòng ban, cửa hàng cá nhân thực tốt nhiệm vụ giao Chi nhánh đóng đầy đủ Chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ thai sản cho nhân viên theo quy định pháp luật - Môi trường làm việc: nhân viên làm việc điều kiện tốt, trang bị công cụ, máy móc, thiết bị làm việc đầy đủ theo quy định pháp luật, đảm bảo đầy đủ chế độ ăn ca, độc hại… cho người lao động - Lãnh đạo: thân thiện, cởi mở với nhân viên, thường xuyên quan tâm, theo dõi nhân viên cố gắng hoàn thiện máy quản trị nhân - Đặc điểm công việc: phân định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ phòng ban, cửa hàng Nhân viên Chi nhánh bố trí công việc với chuyên môn, nghiệp vụ; hiểu rõ công việc làm, tuân thủ đầy đủ theo quy trình quy định làm việc - Đào tạo thăng tiến: sách đào tạo chi nhánh đánh giá cao, chi nhánh tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên tham gia học tập, rèn luyện nâng cao trình độ kiến thức Nhân viên 15 thăng tiến cử đào tạo kỹ năng, kiến thức đầy đủ theo quy định - Đánh giá thành tích: Chi nhánh quan tâm công tác đánh giá thực công việc, tạo điều kiện người lao động yên tâm phấn đấu, cảm thấy công với mà người lao động đóng góp cho Chi nhánh 2.4.2 Những hạn chế - Về công tác tiền lương, thưởng, phúc lợi: Công tác định biên lao động cho cửa hàng chưa thực chuẩn; Việc xếp loại để điều chỉnh tăng lương số nhân viên có thành tích tốt hoàn thành tốt tiêu, nhiệm vụ giao nhiều hạn chế, cứng nhắc; Chi nhánh trọng nhiều vào hình thức khen thưởng tiền cho nhân viên; hàng năm, chưa xây dựng kế hoạch nghỉ phép năm cho nhân viên Chi nhánh - Về môi trường làm việc: trụ sở làm việc cho nhân viên Chi nhánh chật hẹp, nơi nghỉ ngơi cửa hàng nhỏ - Về lãnh đạo: Mối quan hệ nhân viên với lãnh đạo chưa thật tốt, gần gũi nhau, nhiều khoảng cách Lãnh đạo chưa chủ động tiếp thu ý kiến quan tâm nhiều đến đời sống nhân viên Lãnh đạo chưa trọng nhiều đến việc ghi nhận đóng góp nhân viên - Về đặc điểm công việc: công việc chưa tạo cho nhân viên cảm thấy thử thách thú vị, nhân viên nhận thông tin phản hồi công việc Lãnh đạo chưa thật quan tâm tới chất công việc, chưa xây dựng mô tả, tiêu chuẩn cho công việc cụ thể, chưa làm rõ trách nhiệm cá nhân công 16 việc Chưa có sách luân chuyển, chuyển đổi vị trí nhân viên lĩnh vực để tạo mẻ, công công việc nhân việc Ngoài ra, chưa đưa tính hoa hồng cụ thể loại hàng hóa, sản phẩm khác - Về đào tạo thăng tiến: chất lượng đào tạo chưa cao Số lượng nhân viên cử đào tạo ít, thời gian đào tạo ngắn, chủ yếu đào tạo chuyên môn nghiệp vụ chứng chỉ; chưa xây dựng lộ trình, sách thăng tiến cụ thể cho Chi nhánh Việc thăng tiến dựa nhiều vào ý kiến chủ quan lãnh đạo Nhân viên cảm thấy hội thăng tiến không công cho nhân viên Chi nhánh - Đánh giá thành tích: Trong thời gian qua, hệ thống đánh giá thành tích nhân viên bộc lộ nhiều hạn chế Nội dung, tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, hợp lý, chưa phản ánh kết thực công việc, khập khiễng phận bán hàng trực tiếp nhân viên văn phòng 2.4.3 Nguyên nhân - Công tác định biên lao động phải phụ thuộc vào kế hoạch Tập đoàn, Công ty - Quy định đánh giá thành tích chưa chuẩn hóa, rõ ràng - Lãnh đạo chưa thật quan tâm đến nhân viên, chưa tin tưởng vào nhân viên công việc - Các lớp đào tạo Tập đoàn, Công ty mở triệu tập theo yêu cầu, Chi nhánh chưa có hoạt động kích thích tạo động lực cho nhân viên tự đăng ký tham gia đào tạo để nâng cao trình độ, lực chuyên môn 17 - Việc nhân viên nhận thông tin phản hồi công việc hạn chế, Ban Giám đốc chưa trọng đến thông tin phản hồi hai chiều từ khách hàng đến nhân viên, nhân viên đến nhân viên, từ lãnh đạo đến nhân viên - Do đặc thù ngành kinh doanh độc hại nên nhân viên chưa thật gắn bó với doanh nghiệp, Chi nhánh chưa có sách quỹ quyên góp, hỗ trợ giúp đỡ gia đình hoàn cảnh khó khăn, hiểm nghèo, bệnh tật - Năng lực, trình độ nhân viên chưa cao, chưa tuân thủ nghiêm ngặt quy định bán hàng CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN CHI NHÁNH XĂNG DẦU KON TUM 3.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CHI NHÁNH TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1.1 Định hƣớng điều hành kinh doanh Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam 3.1.2 Định hƣớng hoạt động Chi nhánh Xăng dầu Kon Tum giai đoạn 2015 - 2020 3.1.3 Định hƣớng hoạt động công tác tạo động lực cho ngƣời lao động Chi nhánh Xăng dầu Kon Tum 3.2 CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH 18 3.2.1 Chú trọng sách lƣơng, thƣởng tƣơng xứng với mức độ cống hiến ngƣời - Giải thích rõ mức lương nhân viên bán hàng phụ thuộc vào tiêu, kế hoạch giao để nhân viên hiểu rõ tích cực công việc - Cần cân đối nguồn quỹ khen thưởng từ đầu năm để đưa hình thức thưởng: thưởng đột xuất, thưởng hàng tháng cho người có thành tích xuất sắc có sáng kiến có ích công việc, có tạo động lực cho người lao động - Nghiên cứu điều chỉnh nâng giá trị mức thưởng cho phù hợp với tình hình giá nhằm bảo đảm phần thưởng phải có giá trị, có tác dụng kích thích nhân viên làm việc để đạt thưởng - Đồng thời, đưa sách động viên giúp đỡ người lao động có vấn đề khó khăn phát sinh xảy giúp người lao động nhanh chóng khắc phục khó khăn trở lại công việc - Đầu năm, Chi nhánh nên khảo sát xây dựng đăng ký nghỉ phép năm toàn thể nhân viên Chi nhánh Bảng 3.1 Kế hoạch nghỉ phép nhân viên năm 2018 STT Họ tên Nguyễn Thế Tuấn Trần Chính Quyền ………………… Thời gian Địa điểm Ghi nghỉ phép nghỉ phép Từ 15-5 đến 22-5 Từ 17-8 đến 30-8 ………… Bình Định Phú Yên …………… 19 - Đưa cách tính hoa hồng cụ thể cho sản phẩm bán bán vượt mục tiêu nhằm kích thích lao động Ví dụ: TLHHK = SLTH * ĐGsp*HH Trong đó: - TLHHK: Tiền lương hàng hóa khác - SLTH: Số lượng thực - DGSP: Đơn giá sản phẩm - HH mức hoa hồng nhân viên bán sản phẩm Bảng 3.2 Mức hoa hồng tương ứng với số lượng sản phẩm Số lượng sản phẩm bán 400 7.5 10 12.5 15 (sản phẩm) Mức hoa hồng (%) 3.2.2 Xây dựng môi trƣờng làm việc thân thiện - Hệ thống an toàn lao động, phòng chống cháy nổ, phòng cháy chữa cháy phải thường xuyên phải kiểm tra, đảm bảo thông số mức an toàn - Trang phục bảo hộ phải trang bị đầy đủ đạt tiêu chuẩn: quần áo, giày, trang, găng tay Khi làm việc tất nhân viên phải mặc theo quy định - Để tạo môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết, Chi nhánh nên tổ chức buổi gặp mặt, giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm công việc để nhân viên học hỏi lẫn nhau, hội để họ hiểu hơn, đoàn kết gắn bó với - Chi nhánh nên đầu tư kinh phí cho tổ chức hoạt động giao lưu văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao… 20 - Tạo điều kiện hỗ trợ cho nhân viên đưa gia đình tham gia hoạt động Chi nhánh nhằm tạo gắn bó người lao động Chi nhánh - Phổ biến, quán triệt đến toàn thể nhân viên Chi nhánh thực tốt quy định Văn hóa doanh nghiệp Bộ Quy tắc ứng xử Petrolimex Tập đoàn ban hành 3.2.3 Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp nhân viên lãnh đạo - Lãnh đạo Chi nhánh cần thường xuyên rà soát toàn hoạt động quản lý mình, phân tích tồn gây bất bình cho nhân viên kịp thời khắc phục - Rút ngắn khoảng cách Ban Giám đốc nhân viên cách: giao lưu văn nghệ, thể thao, gặp gỡ trò chuyện lấy ý kiến người lao động - Hàng năm, Ban Giám đốc nên tổ chức họp để tiếp thu ý kiến nhân viên, nhằm nâng cao chất lượng lãnh đạo gắn kết với nhân viên - Ban Giám đốc phải thường xuyên động viên, khen thưởng công khai nhân viên có ý kiến đóng góp hiệu quả, sáng tạo họp định kỳ hàng tháng Chi nhánh - Xây dựng hòm thư góp ý cửa hàng để nhân viên tự do, thoải mái góp ý cho lãnh đạo khách hàng phản ánh phong cách làm việc nhân viên Chi nhánh 3.2.4 Phân tích, mở rộng công việc - Thực phân tích công việc phòng, ban Chi nhánh - Tạo điều kiện cho nhân viên Chi nhánh tìm hiểu thị 21 trường địa phương để bán sản phẩm khác sơn, gas, nước giặt, bảo hiểm, v.v.v Giao quyền giảm giá, chiết khấu, v.v.v cho nhân viên đơn hàng lớn, khách hàng quen thuộc hạn mức cụ thể - Trên sở phân tích công việc, tiến hành xây dựng hoàn thiện mô tả công việc để nhân viên hiểu rõ công việc làm - Chú trọng tuyên truyền, phổ biến cho toàn nhân viên Chi nhánh tiêu chuẩn đánh giá thực công việc quy trình đánh giá - Công khai, minh bạch hệ thống tiêu chí đánh giá thực công việc, thiết lập hệ thống đánh giá thực công việc đảm bảo tính khách quan, công - Sử dụng hiệu kết đánh giá hoạt động quản trị nhân lực - Định kỳ thay đổi vị trí công tác lĩnh vực để đảm bảo công nhân viên, đồng thời tạo mẻ công việc 3.2.5 Xây dựng chƣơng trình đào tạo, tạo hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp cho nhân viên - Chi nhánh cần xác định rõ nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo để từ lập kế hoạch đào tạo cụ thể, hợp lý, tránh lãng phí không thỏa mãn người cử đào tạo, người có nhu cầu đào tạo không - Sắp xếp bố trí hợp lý nhân cử học tập, đào tạo - Tiến hành đào tạo lại cho người lao động có kết thực công việc thấp, chưa đáp ứng yêu cầu công việc 22 thiếu hụt kỹ năng, kiến thức mà bù đắp thông qua khóa đào tạo - Quan tâm đến nguyện vọng người lao động: Cần trọng tới nhu cầu đào tạo người lao động muốn nâng cao lực, trình độ thân - Sử dụng có hiệu nhân lực sau đào tạo - Chi nhánh cần phải có kế hoạch bố trí, sử dụng nhân lực sau khóa học đào tạo - Phân tích mức kỹ kinh nghiệm có nhân viên, đối tượng có khả lãnh đạo từ xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp - Đối với nhân viên có khả thăng tiến, xác định thiếu kỹ kinh nghiệm mà họ có với kỹ kinh nghiệm họ cần có vị trí công việc yêu cầu - Công khai điều kiện cần đủ vị trí trưởng, phó phòng, cửa hàng trưởng - Định hướng lộ trình thăng tiến cụ thể cho nhân viên Chi nhánh - Căn kết đánh giá thực công việc tìm nguyên nhân việc nhân lực Chi nhánh không hoàn thành nhiệm vụ để từ xác định kiến thức, kỹ thiếu hụt nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo 3.2.6 Hoàn thiện công tác công đánh giá thành tích nhân viên - Phải xây dựng Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực công việc - Chỉ đạo phòng ban, cửa hàng thực nghiêm túc việc đánh giá thành tích nhân viên 23 - Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích riêng cho phòng, cửa hàng; cho nhân viên bán hàng trực tiếp nhân viên văn phòng - Chú trọng tuyên truyền, phổ biến cho toàn người lao động Chi nhánh tiêu chuẩn đánh giá thực công việc quy trình đánh giá - Tạo điều kiện cho toàn nhân viên tham gia vào trình đánh giá thực công việc - Sử dụng kết đánh giá thực công việc việc đề bạt thăng tiến - Sử dụng kết đánh giá thực công việc việc bố trí sử dụng nhân lực 3.2.7 Một số công tác khác Chi nhánh Xăng dầu Kon Tum cần quan tâm đến công tác an toàn lao động đặc thù ngành xăng dầu ngành độc hại nguy hiểm, yêu cầu nghiêm ngặt quy trình kỹ thuật để bảo đảm an toàn làm việc Vì vậy, Chi nhánh nên đưa giải pháp thời gian như: - Đối với nhân viên cửa hàng xăng dầu cần phải học, tập huấn kiểm tra sát hạch yêu cầu, kỹ thuật bảo đảm an toàn công việc - Cần hoàn thiện chế tài xử phạt vi phạm nội quy an toàn lao động - Chi nhánh cần tổ chức phân công công nhân viên kiểm tra thông số, biện pháp an toàn cửa hàng - Khi có cố xảy cần có đưa báo cáo rõ ràng việc, từ đưa biện pháp phòng ngừa học kinh nghiệm cho công nhân viên 24 - Để người lao động an tâm làm việc thiết cần có quan tâm thích đáng từ phía Ban Giám đốc Chi nhánh việc hoàn thiện công tác bảo hộ an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy KẾT LUẬN VÀ HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA ĐỀ TÀI Tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc có ý nghĩa quan trọng, định tồn phát triển bền vững doanh nghiệp Nhất bối cảnh nay, cạnh tranh gay gắt công ty…, yêu cầu đặt cho doanh nghiệp việc tận dụng thời cơ, tranh thủ nguồn lực có cần phải quan tâm phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt phải tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc Luận văn "Tạo động lực thúc đẩy nhân viên Chi nhánh Xăng dầu Kon Tum trực thuộc Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên" nghiên cứu cách có hệ thống lý luận tạo động lực lao động Từ đó, phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động, làm rõ thành tựu hạn chế, tìm nguyên nhân hạn chế, đề xuất giải pháp công tác tạo động lực cho người lao động Chi nhánh Kết nghiên cứu luận văn giúp nhà quản trị Chi nhánh việc xây dựng sách tạo động lực lao động Với nội dung trên, tác giả mong muốn đóng góp phần nhỏ vào công xây dựng phát triển đơn vị ... THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN CHI NHÁNH XĂNG DẦU KON TUM 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH XĂNG DẦU KON TUM 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Chi nhánh Xăng dầu Kon Tum trực thuộc Công ty Xăng dầu. .. công tác tạo động lực thúc đẩy nhân viên Chi nhánh, từ đưa giải pháp để nâng cao động lực làm việc nhân viên Chi nhánh Xăng dầu Kon Tum 5 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN... luận tạo động lực thúc đẩy nhân viên Chương 2: Đánh giá thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên Chi nhánh Xăng dầu Kon Tum Chương 3: Một số giải pháp nâng cao việc tạo động lực thúc đẩy nhân