Phân tích công tác tuyển dụng nhân sự cấp cao cho một công ty đa quốc gia

PHÂN TÍCH CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CẤP CAO CHO MỘT CƠNG TY ĐA QUỐC GIA NỘI DUNG TRÌNH BÀY I PHẦN GIỚI THIỆU: Đề tài: Quan điểm cá nhân: II PHÂN TÍCH ĐỀ TÀI: .3 Thực trạng lao động nội địa trình độ cao Việt Nam: .3 Phân tích đối tượng tuyển dụng cho vị trí cao cấp MNC: HRM cần nắm vững kiến thức đa văn hóa trình tuyển dụng: HRM cần có quan điểm tòan cầu q trình tuyển dụng: HRM cần nắm vững kiến thức kỹ giao tiếp: HRM cần nắm vững kiến thức kỹ đàm phán, thuyết phục: HRM cần nắm vững kiến thức chuyên ngành Quản Trị Nguồn Nhân Lực: III KẾT LUẬN: 11 I PHẦN GIỚI THIỆU: Đề tài: Trong công tác tuyển dụng nhân cấp cao cho công ty đa quốc gia (MNC) (giả định MNC họat động Việt Nam cho tập này), người Giám Đốc Nhân Sự (HRM) cần phải nắm vững vấn đề gì? Quan điểm cá nhân: Để đảm bảo tìm kiếm Ứng viên yêu cầu tuyển dụng đáp ứng cho vị trí nhân cấp cao MNC, HRM cần phải mở rộng phạm vi tuyển dụng ứng viên đến từ quốc gia có kinh tế phát triển văn hóa khác nhau.Vì vậy, HRM cần phải nghiên cứu thật kỹ nghiêm túc yếu tố văn hóa quốc gia mà có ứng viên tham gia ứng tuyển để áp dụng vào trình tuyển dụng để đảm bảo HRM khơng mắc phải sai lầm, thiếu sót, ngộ nhận hay tình giở khóc giở cười… thiếu hiểu biết văn hóa đánh ứng viên tiềm thật cần thiết thích hợp cho vị trí tuyển dụng Ngòai kiến thức Quản Lý Nguồn Nhân Lực, phương pháp & cách thức vấn, kỹ giao tiếp, kỹ đàm phán, kỹ thuyết phục yếu tố thiếu HRM cho q trình tuyển dụng II PHÂN TÍCH ĐỀ TÀI: Thực trạng lao động nội địa trình độ cao Việt Nam: Theo nhận định chuyên gia Gerry Crispin (*) tình hình thực tế thị trường cung cấp nhân cao cấp Việt Nam sau: “Khan nhân cấp quản lý –căn bệnh trầm kha mang tính chất tồn cầu Việt Nam mở cửa với giới khoảng 20 năm trở lại thực tế, công ty lớn người Việt Nam làm chủ hay cơng ty có vốn đầu tư nước Việt Nam thực hoạt động 10 năm Và đương nhiên, nhân cấp quản lý tiếp cận với phong cách làm việc MNC có chừng thâm niên làm việc Và số ứng viên giỏi có kiến thức kỹ quản lý chuyên nghiệp thực không nhiều Một thực tế năm gần đây, số lượng ngành nghề đầu tư Việt Nam phát triển mạnh, kể công ty tư nhân nước ngồi Như vậy, rõ ràng tốn cung cầu ngày cân đối Thêm vào đó, hệ thống giáo dục, đào tạo Việt Nam chưa đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội Mặt kiến thức kỹ làm việc ứng viên cho vị trí cao cấp chưa đáp ứng yêu cầu nhà tuyển dụng, đặc biệt khối công ty có vốn đầu tư nước ngồi Như khan nhân cấp quản lý mặt số lượng chất lượng điều dễ hiểu, đặc biệt quốc gia đường hội nhập Việt Nam” Nguồn: http://www.kynang.edu.vn/ky-nang-phong-van-tim-viec/602-xu-huong-trong-tueyn- dung-nhan-su-cao-cap.html (*) Gerry Crispin biết đến ông chủ Công ty tư vấn tiếng giới CareerXroads đồng thời tác giả nhiều sách chuyên đề tài tuyển dụng nhân trực tuyến Phân tích đối tượng tuyển dụng cho vị trí cao cấp MNC: 2.1 Phân lọai: Đối tượng A: Nguồn nhân lực nội địa: Lao động Việt Nam trình độ cao, Việt Kiều hồi hương định cư Việt Nam Đối tượng B: Nhân lực người nước ngòai sống, làm việc Việt Nam Đối tượng C: Nguồn nhân lực nước ngòai: sống nước ngòai, đảm nhiệm vị trí chủ chốt MNC có nguyện vọng sang làm việc Việt Nam 2.2 So sánh yếu tố thuận lợi bất lợi Đối tượng tuyển dụng: Đối tượng A Đối tượng B Đối tượng C - Lương không - Mức độ hòa nhập tốt - Có kinh nghiệm & có cao, - Văn hóa (cùng văn hóa Việt Nam) (do làm việc VN trình độ chuyên mơn, quen văn hóa quản lý cấp cao VN) tập đòan lớn - Lương khơng q cao - Mức độ ảnh hưởng đến (có khả nhân viên người Việt cao Thuận lợi lòng với mặt lương thị trường lao động ) - Tiếng Anh lưu lóat Bất lợi - Tiếng Anh lưu lóat - Nhiều lựa chọn (nếu khơng bị giới hạn ngân sách tuyển dụng) - Ít lựa chọn - Chỉ đáp ứng cho - Lương cao khan - Khả sử dụng Vị trí nhân cấp trung - Chi phí lại, nhà sinh họat cao tiếng Anh hạn chế (ngọai trừ Việt Kiều) - Thiếu cho vi trí - Cần thời gian hòa cao cấp - Hiệu quản lý khơng cao mức độ nhập, thích nghi với mơi trường văn hóa xung quanh ảnh hưởng đến nhân viên người Việt Nam không cao 2.3 Xu hướng tuyển dụng vị trí cấp cao MNC: Dựa theo phân tích thuận lợi bất lợi Đối tượng tuyển dụng phần trên, thấy MNC hướng đến Đối tượng tuyển dụng B va C (là Người nước ngòai) nhiều cho vị trí nhân cao cấp mà ngân sách tuyển dụng không rào cản lớn họ sẵn sàng chi trả tương xứng cho ứng viên có trình độ, lực đáp ứng u cầu cơng việc, mang lại kết kinh doanh mong muốn Và giải pháp cho khát nhân lực cao cấp xu hướng tuyển dụng MNC Việt Nam thuê Tổng Giám Đốc vị trí chủ chốt (như Giám Đốc Điều Hành, Giám Đốc Bán Hàng, Giám Đốc Marketing,…) người nước ngòai Một đối tượng Người nước ngòai hướng đến cho vị trí chủ chốt MNC, HRM không ý đến yếu tố đa văn hóa cho q trình tuyển dụng HRM cần nắm vững kiến thức đa văn hóa q trình tuyển dụng: 3.1 Văn hóa dân tộc: HRM cần tìm hiểu tập quán, nghi lễ dân tộc, tôn giáo, ngơn ngữ, thị hiếu, tính cách, thói quen, người dân tạo nên nét văn hóa chung quốc gia để biết cách ứng xử, giao tiếp q trình vấn tuyển dụng Tham khảo văn hóa quốc gia từ nguồn bên dưới: http://www.fiditour.com/phong-cach-lich-lam/van-hoa-ung-xu-cua-cu-dan-chau-auchau-a-va-chaumy-iz20.html Tài liệu Quản Trị Đa Văn Hóa(Managing Across Cultures), tác giả Charlene M.Solomon & Michael S.Schell Chinh Phục Các Làn Sóng Văn Hóa (Riding the waves of culture), tác giả Alfons Trompenaars & Hampden Turner 3.2 Văn hóa cá nhân hay phong cách văn hóa cá nhân: Theo tài liệu “Quản lý xuyên văn hóa”, trang 71-Phong cách Văn hóa cá nhân, có viết: “Khơng có hai người văn hóa lại hòan tòan gống nhau, nhận đặc điểm văn hóa dân tộc chưa đủ Trong văn hóa, cá nhân có phong cách riêng thị hiếu riêng cách ứng xử phản ánh tính đa dạng văn hóa Do đó, mặt dù khái quát hóa nét văn hóa nước để tìm hiểu khơng phải giống ai” đất nước hay 1dân tộc Biết xu hướng văn hóa giúp HRM thấy khác biệt ứng viên đến từ văn hóa khác để có cách ứng xử linh họat không bị rập khuôn, sai lầm hay phản tác dụng trình tuyển dụng HRM cần có quan điểm tòan cầu q trình tuyển dụng: Để tiến trình tuyển dụng nhân cao cấp đa văn hóa MNC đạt hiệu cao, Người HRM cần có thái độ cách ứng xử cách tự nhiên theo phản xạ ứng viên đến từ văn hóa khác nhau, để có điều đó, HRM cần rèn luyện cho Quan điểm tòan cầu việc làm sau đây: - Nhận giá trị xu hướng văn hóa (HRM) - Hiểu rằng, đối tượng tuyển dụng sản phẩm văn hóa họ - Xem thể “bảy chìa khóa” (*) tìm hiểu văn hóa có ứng viên ứng tuyển - Phát triển chiến lược cá nhân để thích nghi với tín hiệu văn hóa khác - Phải người học hỏi Nguồn: Tài liệu Quản lý xuyên văn hóa-Những điều cần biết để có quan điểm tòan cầu (trang 224) (*) Bảy chìa khóa: đề cập đến bảy khía cạnh văn hóa mơ hình CW HRM cần nắm vững kiến thức kỹ giao tiếp: Sau có kiến thức đa văn hóa, có quan điểm tòan cầu, HRM cần trau giồi cho kiến thức kỹ giao tiếp để đảm bảo tương tác có hiệu với ứng viên đa văn hóa q trình vấn tuyển dụng HRM cần rèn luyện kỹ sau giao tiếp: - Lắng nghe - Kiểm sóat cảm xúc - Tạo ấn tượng - Tôn trọng đối phương giao tiếp HRM cần nắm vững kiến thức kỹ đàm phán, thuyết phục: Trong trình vấn tuyển dụng nhân cao cấp, HRM không trải qua trình đàm phán hay thuyết phục ứng viên liên quan đến điều kiện làm việc hay vấn đề liên quan đến lương, quyền lợi yêu cầu, mong đợi từ ứng viên Vì vậy, HRM cần phải học hỏi kiến thức đàm phán, thuyết phục hiệu để chuẩn bị trước tiến hành vấn ứng viên HRM nghiên cứu các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến trình đàm phán đưa Herb Cohen (*) “You can negotiate anything” sau: - Thông tin (thu thập nhiều thông tin ứng viên tốt) - Quyền lực (tạo lợi quyền lực trình vấn ứng viên cách ăn mặt trang trọng, trình chức danh cơng việc hay yêu cầu Tổng giám đốc tham gia vấn cùng) - Thời gian (thời gian đàm phán hợp lý đem lại hiệu cao) Tham khảo thêm “Negotiate This! By Caring But Not T-H-A-T Much” tác giả Hay vận dụng nguyên tắc thuyết phục đúc kết Robert Cialdini (*) “The Psychology of Persuasion “như sau: - Nguyên tắc khan (scarcity): đánh giá cao ý tưởng, thông tin hiếm, “độc” hay tạo khan thời gian - Nguyên tắc ưa thích (liking): nói mà ứng viên thích - Nguyên tắc xã hội (social proof): dẫn chứng hay nói số đơng người làm điều hay lòng điều với điều chẳng hạn - Nguyên tắc có qua có lại (Reciprocity): biết nhượng cần thiết tôn trọng, lắng nghe ý kiến ứng viên - Nguyên tắc tính thẩm quyền(authority): cho ứng viên thấy HRM người có thẩm quyền thơng qua cách ăn mặt trang trong, danh thiếp với chức danh cơng việc, kiến thức rộng q trình giao tiếp - Nguyên tắc cam kết quán (commitment & consistency): đưa ứng viên vào cam kết định đàm phán (*) Robert Cialdini: Bật thầy tâm lý học thuyết phục, nỗi tiếng với sách “The Psychology of Persuasion (*) Herb Cohen: Chuyên gia đàm phán người Mỹ, ông tác giả “You can negotiate anything” “Negotiate This! By Caring But Not T-H-A-T Much” HRM cần nắm vững kiến thức chuyên ngành Quản Trị Nguồn Nhân Lực: 7.1 Kiến thức tuyển dụng: - Nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân MNC, HRM cần xác định theo dõi cá nhân có tiềm năng, triển vọng vòng từ 6-18 tháng trước - Cân nhắc xu hướng tiếp thị tuyển dụng: Trong thời đại ngày nay, người lao động có trình độ tay nghề cao thực trở thành hàng đắt giá Bởi vậy, điều họ thực quan tâm không chuyện đồng lương mà danh tiếng uy tín nhà tuyển dụng Chính mà doanh nghiệp phải chăm lo phát triển thương hiệu để thu hút nhân tài - Phân tích nhân viên: Phân tích cách cẩn thận, kỹ lưỡng nguồn tuyển dụng nhân phương pháp đào tạo họ Điều đồng nghĩa với việc bạn phải sử dụng công cụ trực tuyến cần thiết, đặc biệt trang web nhân lực nhằm thu thập thông tin nghiên cứu thị trường tìm kiếm, đánh giá ứng viên tiềm - Biết cách Phân tích Chi phí-Lợi ích tuyển dụng (Cost-Benefit Analysis of recruiting) thông qua Chỉ Số Chất Lượng Tuyển Dụng (Quality of hire rate) để xác định ứng viên tuyển cấp độ tuyệt vời, giỏi hay đánh giá chiến lược tuyển dụng cơng ty - Biết cách lập Quy trình tuyển dụng, quy trình vấn khoa học hiệu Nguồn: http://www.kynang.edu.vn/ky-nang-phong-van-tim-viec/602-xu-huong-trong-tueyn- dung-nhan-su-cao-cap.html Tài liệu Sách “Human Resource Management” (tác giả John M Ivancevich)- Chương Tuyển dụng-(Recruitment)-Trang 185~188 7.2 Phương pháp tuyển dụng: - Tuyển dụng nội (internal recruiting): => khơng phù hợp cho vị trí cấp cao MNC - Tuyển dụng bên ngòai (external recruiting): HRM cần tập trung nghiên cứu phương pháp tuyển dụng sau cho nhân cấp cao MNC:  Quảng cáo tuyển dụng phương tiện truyền thông (Media Advertisements hay Recruiting Advetising)  Tuyển dụng trực tuyến thông qua Internet (E-Recruiting) Phương pháp tuyển dụng trực tuyến chiếm ưu tỏ hiệu chiến giành nhân tài Ở Mỹ nay, trung bình có khoảng 25% vị trí tuyển dụng thực thơng qua hình thức tuyển dụng trực tuyến Tại Việt Nam, hình thức tuyển dụng trực tuyến người lao động đánh giá cao Khá nhiều trang web tuyển dụng trực tuyến họat động hiệu http://www.vietnamworks.com/, http://www.kiemviec.com/ Các trang web đáp ứng nhu cầu tìm việc đơng đảo người lao động thời @ tính tiện dụng hiệu  Tuyển dụng thơng qua cơng ty tuyển dụng hay cơng ty chun săn tìm ứng viên quản lý cao cấp (Employment Agencies and Executive Search Firms) Nguồn: Human Resource Management ( tác giả John M Ivancevich)- Chương Tuyển dụng(Recruitment)-Trang 185~188 www.kynang.edu.vn 7.3 Phương pháp vấn: HRM cần nghiên cứu nắm vững hình thức vấn & phương pháp vấn phù hợp với ứng viên, tham khảo & nghiên cứu phương pháp vấn để áp dụng vào cơng việc - Hình thức vấn: vấn qua điện thọai (phone interview), hay qua ứng dụng online Skype, Yahoo Messenger, MSN… hay vấn trực tiếp (face to face)) - Phương pháp vấn: Phỏng vấn thân thiện, Phỏng vấn gây áp lực (stress method), Phỏng vấn nhân viên hay đồng nghiệp tương lai ứng viên, Phỏng vấn theo ê kíp (Group Interview), Phỏng vấn hành vi (Behavioral interview), Phỏng vấn tình (Situational interview), Phương pháp “soi” ứng viên (screening method), Kỹ thuật đặt câu hỏi theo cấu trúc (structured technique) hay không theo cấu trúc (unstructured technique) Nguồn: http://advice.vietnamworks.com/vi/hiring/kinh-nghiem-phong-van/bon-phuong- phap-phong-van-hieu-qua.html http://ezinearticles.com/?10-Interview-Methods&id=1972255 (10 interview methods) III KẾT LUẬN: Với phát triển vượt bậc công nghệ thông tin ngày nay, quốc gia giới xích lại gần Và bối cảnh hội nhập ngày sâu rộng với kinh tế giới kể từ Việt Nam gia nhập WTO (11-1-2007), môi trường kinh doanh đa văn hóa Việt Nam xuất kết tất yếu tiến trình hội nhập & phát triển Và MNC ngày gia tăng mặt họ khắp nơi giới, nơi mà có mơi trường đầu tư kinh doanh thuận lợi, trị ổn định, văn hóa ơn hòa có Việt Nam Sự hội nhập văn hóa, giao thoa văn hóa quan tâm, nghiên cứu MNC, tập đòan lớn giới Công ty Việt Nam Người HRM cần phải học tập khơng ngừng để thích ứng với tiến trình hội nhập để tự trang bị cho kiến thức (được cập nhật) chuyên ngành Quản Trị Nguồn Nhân Lực, kiến thức Quản Trị Đa Văn Hóa, trau giồi Kỹ mềm giao tiếp, đàm phán, thuyết phục,… rèn luyện cho Quan điểm tòan cầu để nhận diện khía cạnh văn hóa đặc thù, mang tính đại diện quốc gia, dân tộc giới nghi lễ tập quán, cách giao tiếp ứng xử, vấn đề ưa thích hay nên tránh giao tiếp,… để phản xạ tự nhiên tương tác hiệu với ứng viên thể HRM có chung văn hóa với ứng viên HRM cần nắm vững vấn đề trình bày Đề tài nghiên cứu áp dụng chúng vào công việc tuyển dụng thực tiễn cho vị trí nhân cấp cao MNC giúp HRM thực công việc tuyển dụng hiệu thành công tạo cho hội nghề nghiệp tốt vươn tới tương lai  ... Trong công tác tuyển dụng nhân cấp cao cho công ty đa quốc gia (MNC) (giả định MNC họat động Việt Nam cho tập này), người Giám Đốc Nhân Sự (HRM) cần phải nắm vững vấn đề gì? Quan điểm cá nhân: ... rập khuôn, sai lầm hay phản tác dụng trình tuyển dụng HRM cần có quan điểm tòan cầu q trình tuyển dụng: Để tiến trình tuyển dụng nhân cao cấp đa văn hóa MNC đạt hiệu cao, Người HRM cần có thái... khơng phù hợp cho vị trí cấp cao MNC - Tuyển dụng bên ngòai (external recruiting): HRM cần tập trung nghiên cứu phương pháp tuyển dụng sau cho nhân cấp cao MNC:  Quảng cáo tuyển dụng phương tiện