Khảo sát quy trình công tác tuyển dụng tại Công ty CP Truyền Thông Xu Hướng Số

Trong mọi nguồn lực thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất trong một tổ chức. Nguồn nhân lực có vai trò rất lớn trong việc thành bại của tổ chức. Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt hiện nay, khi mà luôn có những thay đổi chóng mặt; những xu hướng mới; những cơ hội và thách thức mới thì mỗi tổ chức phải linh hoạt để thích ứng. Những giá trị ngày xưa đã không còn phù hợp với thời buổi hiện nay. Nói như vậy không có nghĩa là chúng ta phủ nhận hoàn toàn quá khứ. Song một thực tế rõ ràng là các nhân viên ngày nay cần thiết phải trang bị một kiến thức mới, một công nghệ mới và với một tư duy mới. Chúng ta chỉ giữ lại những gì còn phù hợp với thời buổi hiện nay, còn lại phải thay đổi hết. Từ đó chúng ta thấy rõ nhu cầu cấp thiết của tổ chức trong việc tuyển dụng một đội ngũ nhân viên mới thoả mãn yêu cầu của công việc trong thời buổi hiện nay. Đặc biệt là trong nền kinh tế Việt Nam khi mới chuyển từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường thì nhu cầu đó lại càng câp thiết hơn bao giờ hết. Chỉ khi nào các doanh nghiệp, công ty của Việt Nam có một nguồn nhân lực đủ mạnh thì mới thể tồn tại và phát triển trên thị trường và sau đó là hoà nhập vào nền kinh tế thế giới. Cùng với công tác đào tạo và đào tạo lại thì công tác tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động then chốt của tổ chức trong việc có được một đội ngũ nhân viên thoả mãn yêu cầu công việc mới. Hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ quyết định lớn đến chất lượng và sự phù hợp của nhân viên. nếu công tác này được làm tốt thì tổ chức sẽ có một cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức tồn tại và phát triển. Điều ngược lại là có thể dẫn tới sự phá sản của Tổ chức. Công ty Cổ phần truyền thông Xu Hướng Số là một doanh nghiệp chuyên về lĩnh vực truyền thông, quảng cáo. Trong sự nghiệp phát triển của mình, công ty đã không ngừng đầu tư đổi mới các thiết bị công nghệ hiện đại, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó, công ty cũng luôn hướng sự quan tâm, chú trọng đến công tác nguồn nhân lực, đặc biệt là công tác tuyển dụng. Để góp phần nhỏ bé của mình cho sự phát triển của công ty, em đã chọn đề tài: “Khảo sát quy trình công tác tuyển dụng của công ty cổ phần truyền thông Xu Hướng Số” nhằm tìm hiểu quá trình hình thành và phát triển công ty, quy trình trong công tác về quảng cáo, quy trình về tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty, … để từ đó đóng góp một vài ý kiến của mình nhằm hoàn thiện các hình thức, các bước tuyển dụng nguồn đào tạo nhân lực, tạo tiền đề vững chắc cho sự phát triển ổn định của công ty trên con đường phát triển và hội nhập hiện nay.

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

- -THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP 1

KHẢO SÁT QUY TRÌNH CÔNG TÁC

TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CÔNG PHẦN

TRUYỀN THÔNG XU HƯỚNG SỐ

GVHD: Nguyễn Văn Đáng

SVTH: Đinh Mai Hằng

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

Mục lục

Lời mở đầu 3

1 Lý do chọn đề tài 3

2 Mục tiêu nghiên cứu 4

3 Nội dung nghiên cứu 4

4 Phương pháp nghiên cứu 4

5 Kết cấu của bài báo cáo 5

Phần kết luận 5

LỜI CAM ĐOAN 6

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP 7

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN 9

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 11

1 Hệ thống các khái niệm: 11

1.1 Nhân lực 11

1.2 Tuyển dụng 11

1.3 Tuyển mộ 12

1.4 Tuyển chọn 12

1.5 Định hướng nhân viên mới 12

2 Vai trò của công tác tuyển dụng: 12

1 Đối với tổ chức 12

2 Đối với người lao động 13

3 CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC: 14

4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 14

1 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong: 14

2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài: 16

5 Nội dung quy trình tuyển dụng nhân lực: 17

5.1 Tuyển mộ: 17

5.2 Tuyển chọn 20

5.3.Định hướng nhân viên: 21

6 NỘI DUNG CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC: 23

6.1 Chuẩn bị tuyển dụng: 23

6.2 Thông báo tuyển dụng 25

6.3 Thu nhận và chọn lọc hồ sơ 25

6.4 Phỏng vấn sơ bộ 26

6.7 Khám sức khỏe và thẩm tra hồ sơ 27

6.8 Tập sự thử việc 27

6.9 Quyết định tuyển dụng 28

II –TÌNH HÌNH CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG XU HƯỚNG SỐ 30

1 Khái quát về đơn vị thực tập: 30

2, Thực trạng tổ chức bộ máy 31

2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy: 31

2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban: 32

3 Tình hình nguồn nhân lực và công tác tổ chức quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần truyền thông Xu Hướng Số 33

KẾT LUẬN 38

CHƯƠNG III: KHẢO SÁT CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG XU HƯỚNG SỐ 39

NHẬT KÍ THỰC TẬP: 39

3.1 – XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN LỰC: 43

3.2 – LẬP KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG: 44

3.2.1.Nguồn tuyển dụng: 44

3.2.2.Phương pháp tuyển dụng: 44

3.2.3.Thời gian tuyển dụng: 44

2.2.4.Địa điểm tuyển dụng: 44

3.2.5 Kinh phí tuyển dụng: 45

3.2.6 Hội đồng tuyển dụng: 45

3.3 – TIẾN HÀNH TUYỂN DỤNG: 45

3.3.1 – Chuẩn bị tuyển dụng: 45

3.3.2 – Thông báo tuyển dụng: 46

3.3.3 – Thu nhận và sàng lọc hồ sơ: 47

3.3.4 – Phỏng vấn sơ bộ: 47

3.3.5 – Thi trắc nghiệm và thi chuyên môn: 49

3.3.6 – Phỏng vấn chuyên sâu:(Lãnh đạo công ty phỏng vấn) 49

3.3.7 – Ra quyết định tuyển dụng: 50

3.3.8 – Hội nhập cho ứng viên: 50

3.3.9- Đề xuất tuyển dụng chính thức: 54

3.3.10- Phê duyệt: 54

3.3.11- Ký Hợp đồng lao động: 54

4.Tình hình tuyển dụng trong nhưng năm vừa qua 54

4.1 Tình hình biến động nhân sự tại công ty: 54

4.2- Tình hình lao động tại công ty năm 2015: 55

5 ĐÁNH GIÁ TUYỂN DỤNG 58

1.Ưu điểm trong công tác tuyển dụng 58

2 Hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty 58

6 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG XU HƯỚNG SỐ 60

6.1– Phương hướng phát triển của công ty: 60

6.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty: 60

6.3 – Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty 61

6.4 Một số giải pháp: 63

KẾT LUẬN 66

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ 68

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 69

Đề tài: Khảo sát quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần truyềnthông Xu Hướng Số.

Lời mở đầu

1. Lý do chọn đề tài

Trong mọi nguồn lực thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất trong một tổchức Nguồn nhân lực có vai trò rất lớn trong việc thành bại của tổ chức Trongthời buổi cạnh tranh khốc liệt hiện nay, khi mà luôn có những thay đổi chóngmặt; những xu hướng mới; những cơ hội và thách thức mới thì mỗi tổ chức phảilinh hoạt để thích ứng Những giá trị ngày xưa đã không còn phù hợp với thờibuổi hiện nay Nói như vậy không có nghĩa là chúng ta phủ nhận hoàn toàn quákhứ Song một thực tế rõ ràng là các nhân viên ngày nay cần thiết phải trang bịmột kiến thức mới, một công nghệ mới và với một tư duy mới Chúng ta chỉ giữlại những gì còn phù hợp với thời buổi hiện nay, còn lại phải thay đổi hết Từ đóchúng ta thấy rõ nhu cầu cấp thiết của tổ chức trong việc tuyển dụng một độingũ nhân viên mới thoả mãn yêu cầu của công việc trong thời buổi hiện nay.Đặc biệt là trong nền kinh tế Việt Nam khi mới chuyển từ kinh tế tập trung sangkinh tế thị trường thì nhu cầu đó lại càng câp thiết hơn bao giờ hết Chỉ khi nàocác doanh nghiệp, công ty của Việt Nam có một nguồn nhân lực đủ mạnh thìmới thể tồn tại và phát triển trên thị trường và sau đó là hoà nhập vào nền kinh

tế thế giới Cùng với công tác đào tạo và đào tạo lại thì công tác tuyển dụngnhân lực được xem là hoạt động then chốt của tổ chức trong việc có được mộtđội ngũ nhân viên thoả mãn yêu cầu công việc mới Hoạt động tuyển dụng nhânlực sẽ quyết định lớn đến chất lượng và sự phù hợp của nhân viên nếu công tácnày được làm tốt thì tổ chức sẽ có một cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức tồn tại vàphát triển Điều ngược lại là có thể dẫn tới sự phá sản của Tổ chức

Công ty Cổ phần truyền thông Xu Hướng Số là một doanh nghiệp chuyên

về lĩnh vực truyền thông, quảng cáo Trong sự nghiệp phát triển của mình, công

ty đã không ngừng đầu tư đổi mới các thiết bị công nghệ hiện đại, tăng hiệu quảsản xuất kinh doanh Bên cạnh đó, công ty cũng luôn hướng sự quan tâm, chútrọng đến công tác nguồn nhân lực, đặc biệt là công tác tuyển dụng

Để góp phần nhỏ bé của mình cho sự phát triển của công ty, em đã chọn

đề tài: “Khảo sát quy trình công tác tuyển dụng của công ty cổ phần truyềnthông Xu Hướng Số” nhằm tìm hiểu quá trình hình thành và phát triển công ty,

quy trình trong công tác về quảng cáo, quy trình về tuyển dụng nguồn nhân lựccủa công ty, … để từ đó đóng góp một vài ý kiến của mình nhằm hoàn thiện cáchình thức, các bước tuyển dụng nguồn đào tạo nhân lực, tạo tiền đề vững chắccho sự phát triển ổn định của công ty trên con đường phát triển và hội nhập hiệnnay.

Đề tài này được hoàn thành dưới sự hướng dẫn của thầy giáo NguyễnVăn Đáng Em xin chân thành cảm ơn đến chị Nguyễn Dương Ngọc Tuyết –Trưởng phòng Hành chính nhân sự cùng các anh chị Công ty Cổ phần Truyềnthông Xu Hướng Số đã tạo điều kiện và giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiêncứu đề tài này tại quý Công ty, em cũng xin chân thành cảm ơn đến thầy giáo đãhướng dẫn và sửa chữa giúp cho đề tài này được hoàn thành

Cuối cùng, em xin kính chúc quý Thầy (Cô) khoa Quản trị Kinh trường Đại học Tài Chính-Marketing mạnh khỏe, công tác tốt Chúc quý công

Doanh-ty ngày càng thịnh vượng hơn!

2. Mục tiêu nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lí luận chung về quản trị nguồn nhân lực, đồng thời xemxét các mục tiêu đề ra của công ty nhằm đánh giá công tác tuyển dụng và đàotạo nguồn nhân lực tại công ty và đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệuquả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần truyền thông XuHướng Số

3 Nội dung nghiên cứu

- Phân tích hệ thống cơ sở lý luận khái quát về lý thuyết Quản trị học

và Quản trị nguồn nhân lực

- Tình hình thực tế về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Cốphần Truyền Thông Xu Hướng Số

- Đưa ra những đánh giá chung, nhận xét về các điểm mạnh, điểmyếu và đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao chất lượng tuyển dụngnhân sự tại công ty

 

4 Phương pháp nghiên cứu

Thu thập thông tin thứ cấp từ các bộ phận nhân sự, kế toán, bộ phận kinhdoanh của đơn vị, các báo cáo và thông báo của công ty và xử lí thông tin bằngphương pháp mô tả, phân tích, thống kê.

Thu thập thông tin sơ cấp như tiếp xúc trực tiếp với các phòng ban tạicông ty, khi có nhu cầu về số liệu và thông tin chính như lịch sử hình thành haytài chính, làm đề xuất xin ý kiến trưởng bộ phận và ý kiến Giám đốc công ty đểđược cung cấp tài liệu và hoàn thành bài báo cáo sớm

Phương pháp tổng tổng hợp và phân tích các thông tin có liên quan tớinội dung nghiên cứu

5 Kết cấu của bài báo cáo

Bài báo cáo gồm 3 chương, như sau :

Phần mở đầu: giới thiệu một cách tổng quan về đề tài nghiên cứu baogồm: tên đề tài, lý do chọn đề tài, mục tiêu của đề tài, nội dung và phương phápnghiên cứu cũng như phạm vi nghiên cứu của đề tài

Phần nội dung: gồm 3 chương

- Chương 1: Cơ sở lý thuyết để đánh giá hoạt đông quản trị tại công

ty Cổ phần truyền thông xu hướng số

- Chương 2: Khảo sát quy trình tuyển dụng tại công ty Cổ phầntruyền thông Xu hướng Số

- Chương 3: Đánh giá tuyển dụng và đề xuất giải pháp

Phần kết luận

 

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan, các số liệu, tài liệu được sử dụng trong luận văn này đượcthu thập từ nguồn thực tế Các phân tích, đề xuất, giải pháp được bản thân rút ra

từ quá trình nghiên cứu lý luận và thực tiên quản trị tại công ty Cố phần Truyềnthông Xu Hướng Số dưới sự hướng dẫn của Thầy Nguyễn Văn Đáng

Người cam đoan

Đinh Mai Hằng

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

CHƯƠNG I: KHUNG LÍ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Nếu nhân lực của tổ chức đó có tiềm lực tốt, đạo đức tốt và trình độ chuyên môn vững mạnh thì sẽ đưa tổ chức đi lên, ngược lại, nếu nhân lựccàng ngày càng suy đồi về đạo đức, trình độ chuyên môn không được cải thiện thì tổ chức đó sẽ ngày càng đi xuống, thậm chí có thể dẫn tới phá sản

1.2 Tuyển dụng

Tuyển dụng lao động được xem là một qúa trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức Mụcđích của một cuộc tuyển dụng là rất rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển

Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trong với doanh nghiệp, vì khi hoạt động tuyển dụng tốt, doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt Ngược lại,

có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực và cuối cùng dẫn đến phá sản.

1.3 Tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đế nhằm đạt được các mục tiêu của mình Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thực tế,

sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì

họ không biết những thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc

1.4 Tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người

đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chứcgiảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc Để tuyểnchọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học

1.5 Định hướng nhân viên mới

Là việc thiết kế, tổ chức định hướng chương trình nhằm giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và bắt đầu công việc với hiệu suất cao

2 Vai trò của công tác tuyển dụng:

1 Đối với tổ chức

1.1: Công tác tuyển mộ

- Giup tổ chức khai thác tối ưu nguồn tuyển mộ, qua đó tuyển chọn được người lao động phù hợp với nhu cầu được đề ra.

- Giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm được nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả hoạt động

- Giúp người lao động giỏi đến với tổ chức

- Giúp nhà quản trị thực hiện được các chức năng quản trị nhân lực khác với hiệu quả cao hơn

- Giúp cho doanh nghiệp lựa chọn được cá nhân tài năng có tố chất tốt, có khả năng giúp thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp

1.3: Công tác định hướng nhân viên mới

- Giúp người lao động nhanh chóng làm quen với công việc mới, rút ngắn thời gian nhập việc, từ đó tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp

- Chương trình định hướng tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp ngay từ những ngay đầu làm việc tại doanh nghiệp Qua đó, tạo động lực giúp người lao đông thực hiện cácmục tiêu sứ mạng, chiến lược phát triển doanh nghiệp, giảm tỷ

lệ nhân viên bỏ việc

- Định hướng nhân viên giúp tổ chức phát hiện đầy đủ hơn các khả năng và tiềm năng của người lao động, từ đó giúp cho việc

sử dụng nhân lực trong tương lai đạt hiệu quả cao hơn

2 Đối với người lao động

- Thông qua thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp, ngườilao động có cơ hội ứng tuyển và lựa chọn cho mình một công việc phù hợp với kĩ năng, trình độ và năng lực chuyên môn

- Người lao động có cơ hội áp dụng những kiến thức đã học vào thực tế, có cơ hội cống hiến, cơ hội phát triển và hoàn thiện bản thân.

- Công tác định hướng nhân viên mới của tổ chức sẽ giúp người lao động nhanhh chóng hòa nhập vào môi trường công việc mới một cách dễ dàng hơn Người lao động sẽ cảm thấy an tâm và cống hiến

3 CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC:

1 Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu của tổ chức.

Điều này có nghĩa là việc tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sunglao động vào chỗ làm việc trống của tổ chức Để xác định nhu cầu này, cần phảixác định rõ kế hoạch sản xuất kinh doanh và công tác ở từng khâu, từng bộphận bao nhiêu người, tuyển các chức danh công việc cụ thể nào, yêu cầu kiếnthức , kỹ năng , kinh nghiệm đối với các chức danh công việc được tuyển làgì…

2.Tuyển dụng phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ, những đòi hỏi về

kiến thức kỹ năng và yêu cầu về trình độ đối với các chức danh công việc cầntuyển dụng

3 Các tiêu chí và nội dung tuyển dụng phải rõ ràng, phải có tính phân

loại cao và phải nhận được sự thống nhất cao trong tổ chức, đặc biệt là sự thốngnhất trong nhóm các nhân viên phụ trách công tác tuyển dụng, nhằm đảm bảotính khách quan trong công tác tuyển dụng

4 Việc tuyển dụng phải hướng tới việc chọn được người có ý thức tổ

chức kỷ luật tốt, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức

5 Quy trình tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, vô tư,

đảm bảo cơ hội như nhau cho tất cả các ứng viên

Người tham gia tuyển dụng phải là người có kiến thức, kỹ năng và kinhnghiệm tuyển dụng

6 Chi phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức 7.Đảm bảo tính linh hoạt, không cứng nhắc, giáo điều trong quá trình

tuyển dụng

4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong:

- Uy tín và vị thế của của tổ chức:

Một tổ chức có uy tín và vị thế cao trên thị trường sẽ có tác động thu hút rất lớn đối với nhân lực, đặc biệt là nhân lực có trình độ cao Do vậy khi hoạch định các chương trình tuyển mộ cần xác định đúng đắn

vị thế và uy tín của công ty để lựa chọn phương pháp tuyển mộ thích hợp

Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội:

Việc tuyển mộ phụ thuộc vào vấn đề quảng cáo và các mối quan hệ của

tổ chức Nếu việc quảng cáo đạt hiệu quả sẽ có nhiều người lao đông biết đến tổ chức như là một tổ chức có uy tín Điều đó sẽ tác động đến quyết định nộp hồ sơ của người lao động và ngược lại

- Quan hệ lao động trong tổ chức:

Trong một tổ chức có mối quan hệ lao động hài hoà, lành mạnh thì việckhai thác nguồn tuyển dụng bên trong cũng như bên ngoài tổ chức sẽ diễn ra thuận lợi hơn

- Các chính sách nhân sự và bầu không khí trong tập thể lao động:

Nếu tổ chức có chính sách nhân sự định hướng sử dụng và khuyến khích lao động đang làm việc cho tổ chức thì nguồn tuyển mộ chủ yếu tập trung vào nguồn bên trong tổ chức Trong trường hợp không tìm được nguồn từ bên trong tổ chức hoặc sử dụng lao động bên trong tổ chức hiệu quả hoạt động của tổ chức không cao, tổ chức sẽ khai thác nguồn tuyển mộ từ bên ngoài Ngược lại nếu chính sách nhân sự của

tổ chức định hướng chọn nhân sự tối ưu cho từng vị trí thì nguồn tuyển mộ sẽ được trải đều cho cả nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức

- Tính chất, đặc điểm công việc của doanh nghiệp

Với từng loại công việc mà nhân viên được tuyển dụng sẽ cần các kĩ năng, trình độ không giống nhau, xác định rõ được điều này sẽ giúp nhà quản trị phân vùng và hướngt ới các ứng viên phù hợp Sẽ tránh được việc phải xem xét quá nhiều đến các trường hợp những ứngv iên không phù hợp với nhu cầu tuyển dụng

- Thời gian

Đôi khi, do yêu cầu đến quá bất ngờ và yếu tố cấp bách về thời gian sẽ

là yếu tố quan trọng nhất về việc tuyển dụng nhân viên Lúc này, nhà quản trị phải quyết định tuyển dụng những nhân viên có thể không đáp ứng đầy đủ yêu cầu về công việc chỉ cần nhân viên đó đáp ứng một trong các yêu cầu của công việc mà nhà tuyển dụng đã đề ra

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Có những trường hợp, nguồn tài chính của doanh nghiệp quá eo hẹp nên nhà tuyển dụng không có đủ điều kiện tuyển dụng được những ứngviên như mong muốn Kết quả là họ phải chấp nhận tuyển dụng mà bỏ qua một số bước hay tuyển dụng trong phạm vi hẹp để phù hợp với khảnăng tài chính Điều này dẫn đến chất lượng nhân viên được tuyển dụng có thể sẽ không đáp ứng đầy đủ những điều kiện công việc mà nhà tuyển dụng cần

- Văn hóa của doanh nghiệp

Một công ty hay doanh nghiệp có bầu không khí năng động, chắc chắn nhà tuyển chọn sẽ tuyển dụng những nhân viên thông mình tham vọng

và có nhiều sáng tạo

- Phản ứng của công đoàn

Nếu các cấp quản trị tuyển dụng không bình đẳng và đi ngược lại với lợi ích của doanh nghiệp thì công đoàn chắc chắn sẽ phản ứng gay gắt

2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài:

- Toàn cảnh kinh tế

Khi nền kinh tế phát triển hay suy giảm, nó sẽ ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng nhân viên của các doanh nghiệp khi nền kinh tế phát triển

và có chiều hướng ổn định Doanh nghiệp buộc phải tuyển thêm lao động

có trình độ, tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điềukiện làm việc và ngược lại

- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động

Việc đưa ra chính sách và xã đinh phương pháp tuyển dụng phụ thuộc rất nhiều trong quan hệ cung-cầu lao động của thị trường lao động Nếu loại lao động mà doanh nghiệp đang cần tuyển mộ dư thừa trên thị trường lao động thì dừ tuyển mộ dưới bất cứ hình thức nào cũng mang lại hiệu quả như mong đợi Ngược lại, khi loại lao động đó khan hiếm, dù tổ chức có

- Sự cạnh tranh lao động của tổ chức khác

Đây là một cản trở rất lớn của doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng lao động vì nó cản trở việc tuyển mộ những nhân viên giỏi của doanh nghiệp và chia sẻ thị trường tuyển mộ Mặt khác, sự cạnh tranh lao động của tổ chức khác có thể dẫn đến tình trạng bỏ việc, đặc biệt là nhân viên giỏi của tổ chức

- Vị trí, ngành nghề trong xã hội

Nếu vị trí mà tổ chức muốn tuyển nằm trong TOP những ngành nghề mà

xã hội ưa chuộng thì việc tuyển mộ sẽ gặp nhiều thuận lợi và ngược lại

Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo

Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo có sức ảnh hưởng lớn đến việc tuyển dụng cả tổ chức Trong quá trình phát triển hệ thống giáo dục

và đào tạo, một số ngành nghề mới sẽ được đừa vào đào tạo ở các cấp trình độ khác nhau Điều đó sẽ tạo thuận lợi cho tổ chức đang cần tuyển lao động ở những ngành nghề mới này

- Dân số, lực lượng lao động

Dân số và lực lượng lao động tăng dẫn đến nhu cầu về việc làm tăng lên Chúng ta còn có thể kể đến các luật lệ của nhà nước, văn hóa-xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kĩ thuật, khách hàng,…

5 Nội dung quy trình tuyển dụng nhân lực:

5.1 Tuyển mộ:

5.1.1 Nguồn bên trong và các phương pháp tiếp cận nguồn bên trong:

5.1.1.1 Nguồn bên trong:

Bao gồm những người lao động hiện đang làm việc ở các vị trí làm việckhác nhau của tổ chức Tổ chức cần quan tâm tới nguồn này để kích thích sựphấn đấu vươn lên , sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức

5.1.1.2 Phương pháp tiếp cận nguồn bên trong:

- Tuyển mộ thông qua bảng thông báo:

Tổ chức có thể ra một bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyểnngười và gửi xuống các đơn vị, bộ phận trong tổ chức đó; hoặc dán công khaivào bảng thông báo và đưa lên webside của tổ chức Bản thông báo này phảinêu rõ các chức danh công việc cần tuyển , số lượng cần tuyển và các yêu cầu

về trình độ đối với người cần tuyển

- Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổchức:

- Tuyển mộ thông qua hồ sơ nhân lực của tổ chức

Trong hồ sơ nhân lực của tổ chức thường lưu trữ các văn bằng, chứngchỉ, và cả quá trình làm việc của người lao động trong tổ chức Dựa trên việcnghiên cứu hồ sơ, tổ chức có thể lựa chọn được ứng viên phù hợp cho các vị trícần tuyển

5.1.1.3 Ưu điểm và nhược điểm của nguồn bên trong:

a) Ưu điểm:

Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã quen quathử thách về lòng trung thành Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiếtkiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn

ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết địnhsai lầm trong đề bạt và thuyên chuyển lao động

b) Nhược điểm:

- Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đềphòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” (đây là nhữngngười không được bổ nhiệm) Nhóm này thường có biểu hiện không phục lãnhđạo…Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như:chia

bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ

- Đối với tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồntrong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động

5.1.2 Nguồn bên ngoài và các phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài:

5.1.2.1 Nguồn bên ngoài:

Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài, bao gồm: những laođộng đang thất nghiệp, hoặc đang đi học nhưng sắp tốt nghiệp ra trường, hoặcđang làm việc ở các tổ chức khác song mức độ thoả mãn công việc không cao,muốn tìm cơ hội phát triển mới…

5.1.2.2 Phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài:

- Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổchức:

Tổ chức có thể thông báo cho các nhân viên của tổ chức về vấn đề tuyểnmộ và yêu cầu họ giới thiệu người nhà, người quen hoặc những người đáp ứngyêu cầu của tổ chức từ các nguồn khác.

- Tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đạichúng:

Bao gồm các kênh truyền hình, đài phát thanh, báo chí, các báo điện tử,các website chuyên về việc làm…Ngoài mục đích tuyển mộ phương pháp nàycòn có tác dụng như là một trong những cách thức Maketing của tổ chức Đốivới phương pháp tuyển mộ này tổ chức cần lưu ý đến việc làm rõ thời điểm nộp

và hết hạn nộp hồ sơ để người lao động nhanh chóng nộp hồ sơ vào công ty

- Tuyển mộ thông qua trung tâm dịch vụ việc làm:

Chức năng cơ bản của trung tâm dịch vụ việc làm là chắp nối thông tincung cầu lao động, làm cho người lao động và người sử dụng lao động đến vớinhau dễ dàng hơn Các trung tâm này thực hiện các hoạt động môi giới và nhậnphí từ các hoạt động môi giới đó

5.1.2.3 Ưu và nhược điểm của nguồn bên ngoài:

a) Ưu điểm:

- Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống

- Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức

- Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ nhữngngười trong tổ chức phản ứng

b) Nhược điểm:

- Tuyển người từ ngoài tổ chức sẽ mất thời gian để chúng ta hướng dẫn

họ làm quen với công việc

- Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ngoài tổ chức thì sẽ gâytâm lý thất vọng cho những người làm trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ không

có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiệncác mục tiêu của tổ chức

-Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc cho đối thủ cạnh tranhthì phải chú ý các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện Vìxưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với chủ mớithường hay lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ

5.1.3 Quá trình tuyển mộ:

- Tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạch định chínhsách tuyển mộ (gồm: Xác định nhu cầu tuyển mộ, địa điểm tuyển mộ, kinh phítuyển mộ, quy trình quảng cáo tuyển mộ…)

- Xây dựng nội dung và thực hiện quảng cáo, thông báo tuyển nhân viên

- Thu thập các thông tin về người xin việc

- Lựa chọn và sàng lọc người xin việc

- Đánh giá quá trình tuyển mộ

- Từ thực tế tuyển mộ, nghiên cứu để đưa ra quy trình tuyển mộ hiệu quảnhất

5.1.4 Các phương pháp thay cho tuyển mộ:

5.1.4.1 Ký kết hợp đồng với các tổ chức khác:

Mục đích của việc ký hợp đồng với các tổ chức khác là chia sẻ một phầncông việc của tổ chức Điều kiện để ký hợp đồng là đơn vị mà tổ chức ký kếtphải cùng thuộc lĩnh vực hoạt động với tổ chức, các công việc chính phải do tổchức đảm nhiệm.Việc chia sẻ này giúp cho tổ chức vừa hoàn thành mục tiêukhối lượng công việc theo kế hoạch để giữ được thương hiệu và uy tín củamình; đồng thời tránh việc tiết lộ bí mật kinh doanh

5.1.4.2 Tổ chức làm thêm giờ, làm đêm:

Trong nhiều trường hợp, do công ty phải hoàn thành hợp đồng trong mộtthời gian rất ngắn, việc tuyển thêm lao động trong tình huống này nhiều khikhông thể tiến hành được do công ty phải mất khá nhiều thời gian để tuyển ,đồng thời lao động mới tuyển cần có thời gian đào tạo và thời gian làm quen vớicông việc,mà thời gian hoàn thành hợp đồng nhiều khi không cho phép điều đó

Do vậy , tổ chức có thể tổ chức cho người lao động làm thêm giờ, làm đêm.Tuynhiên, việc huy động làm thêm giờ tổ chức cần lưu ý :

- Số giờ làm thêm không được vượt quá quy định cho phép theo quy địnhcủa Bộ luật lao động về làm thêm giờ, làm đêm

- Phải trả lương làm đêm, làm thêm giờ đúng theo quy định của pháp luậtlao động hiện hành

- Tránh huy động làm thêm giờ quá mức để hạn chế tai nạn lao động

- Việc huy động làm thêm giờ phải được sự đông ý của người lao động

5.1.4.3 Thực hiện các biện pháp tăng năng suất lao động và các đòn bẩy kích

thích vật chất, tinh thần

Những biện pháp thường được áp dụng đó là:

- Đầu tư công nghệ mới, áp dụng các sáng kiến cải tiến kỹ thuật

- Giảm các loại thời gian lãng phí

- Đào tạo nâng cao chuyên môn nguồn nhân lực

- Đổi mới tổ chức sản xuất, tổ chức lao động

5.1.4.4 Thuê lao động từ công ty khác:

Trong nhiều trường hợp, khi khối lượng công việc quá nhiều, tổ chứckhông thể hoàn thành khối lượng công việc đó đúng hạn, tổ chức có thể thuê laođộng từ công ty khác Việc thuê lao động sẽ thuận lợi khi các tổ chức chủ độngliên kết với nhau, cùng nhau đưa ra cam kết về sự hỗ trợ lẫn nhau khi gặp khókhăn về lao động

Cơ sở của việc tuyển chọn là:

1-Bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiệncông việc;

2-Tiêu chuẩn chức danh viên chức quản lý thừa hành phục vụ hoặc tiêuchuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân;

3- Các quy định và yêu cầu đối với các chức danh công việc cần tuyển docấp có thẩm quyền quy định

Các bước tuyển chọn:

Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ:

Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ

Bước 3: Phỏng vấn tuyển chọn

Bước 4: Phỏng vấn của lãnh đạo:

Bước 5: Kiểm tra thông tin

Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng

5.2.1 Một số điểm lưu ý khi tuyển chọn:

Để tổ chức tuyển chọ có hiệu quả ,tổ chức nên thành lập hội đồng tuyểndụng và lựa chọn đúng nhân viên tuyển dụng.Trong việc tuyển chọn lao động,nên lưu ý một số nội dung sau:

- Rút ngắn thời gian tuyển chọn bằng cách xác đinh rõ các bước tuyểnchọn và khả năng kết hợp các bước tuyển chọn,cần thiết có thể bỏ một và bướctuyển chọn Tuy nhiên phải đảm bảo đạt mục tiêu của tổ chức đề ra

- Để việc tuyển chọn đạt được hiệu quả cao tổ chức có thể thành lập cácnhóm (trung tâm) đánh giá bao gồm nhiều thành viên ,mỗi thành viên đượcphân công đánh giá ứng viên theo những tiêu chuẩn đánh giá đã định.Sau khithực hiện việc đánh giá,các thành viên của nhóm này sẽ đưa ra những kết luậncủa riêng mình và trình bày kết quả đánh giá của mình trước nhóm đánh giá đểthảo luận ,từ đó nhóm sẽ đi đến những kết luận chung về từng ứng viên

- Sau khi thực hiện xong từng bước tuyển chọn, nhóm nhân viên tuyểnchọn nên họp với nhau để đánh giá việc thực hiện các bước tuyển chọn đó đểtìm ra lỗi và các cách thức điều chỉnh

- Tất cả cá câu hỏi phỏng vấn, trắc nghiệm…và cách thức đánh giá câutrả lời cần được chuẩn bị một cách kỹ càng để tránh những lỗi đánh giá

- Không nên bố trí nhân viên chưa có kinh nghiệm đánh giá hoặc có ítkinh nghiệm đánh giá được đánh giá độc lập

- Khi thực hiện các trắc nghiệm nhân sự ,tránh hiện tượng áp đặt nhằmphát hiện khả năng sáng tạo và khả năng tư duy của ứng viên

- Tránh các vấn đề thuộc về riêng tư của ứng viên

V.v…

5.3.Định hướng nhân viên:

5.3.1.Tiếp đón nhân viên:

Thông thường ngay sau khi có quyết định tuyển dụng ,tổ chưc sẽ tiếp đónnhân viên mới Mục tiêu chính của việc tiếp đón này là tạo cho nhân viên mớicảm giác mình là một thành viên rất quan trọng của tổ chức tự hào về tổ chức,thấy rõ vai trò và trách nhiệm của mình đối với tổ chức và có được sự hào hứngkhi được làm việc cho tổ chức Chương trình tiếp đón nhân viên mới thông quamột số hoạt động sau:

- Thông báo cho nhân viên lịch hẹn gặp tại cơ quan:

Ngay sau khi quyết định tuyển dụng ,cần thông báo cho người đượctuyển dụng về việc họ đã trúng tuyển vào cơ quan và hẹn trước ngày giờ, địađiểm đến nhận việc tại cơ quan.Tùy từng trường hợp cụ thể , địa điểm gặp nhânviên mới có thể là tại phòng giám đốc ,hoặc phòng khách hoặc phòng nhân sự.

- Thông báo này có thể dưới dạng văn bản.Đôi khi , cán bộ tuyển dụng cóthể thông báo cho người được tuyển dụng thông qua điện thoại hoặcEmail

Phân công người đón tiếp nhân viên mới:

- Cần bố trí cụ thể người đón tiếp nhân viên mới Nếu nhân viên mới đượctuyển dụng vào chức danh lãnh đạo thì người được phân công đón tiếpphải là người lãnh đạo ở cấp cao hơn.Với các nhân viên không được tuyểnvào vị trí lãnh đạo, có thể bố trí người đón tiếp là lãnh đạo bộ phận quảntrị nhân lực

- Giới thiệu khái quát về mục tiêu , sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức:

Việc giới thiệu mục tiêu ,sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức ngay từ buổiđầu gặp gỡ sẽ tạo ấn tượng tốt cho nhân viên mới về tổ chức, giúp họ thấy được

tổ chức có quan điểm rất rõ ràng về sự phát triển trong tương lai, qua đó sẽ kíchthích sự hứng khởi đối với công việc sắp tới của họ

- Giới thiệu khái quát cho nhân viên mới về truyền thống của tổ chức:

Khi giới thiệu truyền thống của tổ chức , nên nhấn mạnh các mốc pháttriển của tổ chức để nhân viên mới cảm nhận được rằng tổ chức luôn phát triểnvới tốc độ cao để tạo cho họ sự cảm nhận tương lai tươi sáng của mình khi đượclàm việc cho tổ chức.Bằng cách này , tổ chức sẽ tạo được động lực cho nhânviên mới trong việc phấn đấu thành những cá nhân ưu tú , được các thế hệtương lai của tổ chức tôn vinh, kính trọng

5.3.2 Định hướng nhân viên:

Sau khi tiếp đón nhân viên mới, công việc tiếp theo mà tổ chức cần làm

là hướng nhân viên.Chương trình định hướng nhân viên thường bao gồm cácthông tin chung mà người lao động cần biết, chủ yếu là các thông tin về quyền,lợi ích và nghĩa vụ của họ.Thời gian đẻ thực hiện định hướng nhân viên thườngkéo dài một đến hai tháng túy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc

Nội dung chương trình định hướng thường là:

- Những công việc mang tính thường xuyên và đột xuất mà người lao độngcần thực hiện hàng ngày.Cách thức thực hiện các công việc đó

- Thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi do tổ chức quy định

- Chế độ tiền lương, tiền thưởng ,phụ cấp và quy chế/phương án trả lươngtrả thưởng của tổ chức.

- Các chế độ phúc lợi ,dịch vụ của tổ chức

- Nội quy lao động và quy định về an toàn lao động.Những nguyên tắc cơbản mà người lao động cần tuân thủ khi làm việc trong tổ chức

- Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế

- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp và chức năng nhiệm vụ của phòng,ban ,phân xưởng

- Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh ,các sản phẩm và dịch vụ màdoanh nghiệp cung ứng ra thị trường ; các đối tác ,khách hàng của doanhnghiệp; quy trình sản xuất , quy trình công nghệ sản xuất ra loại sản phẩmhàng hóa và dịch vụ đó

- Các giá trị cơ bản của sản xuất

- Những cơ hội và thách thức đang đặt ra với tổ chức, những vấn đề cầngiải quyết…

V.v…

6 NỘI DUNG CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC:

6.1 Chuẩn bị tuyển dụng:

Muốn tìm được ứng viên xuất sắc, phù hợp với vị trí công việc các nhà tuyển dụng cần phải chuẩn bị thật kỹ bước đầu tin này Công việc chuẩn

bị này là giai đoạn đầu tiên của quy trình tuyển dụng, vì vậy, các nhà tuyển dụng cần phải chuẩn bị kỹ lưỡng từ những việc nhỏ nhất như: Lên

kế hoạch tuyển dụng trong thời gian bao lâu, yêu cầu đặt ra cho ứng viên

là gì, trong thông báo tuyển dụng cần những nội dung gì…

Trong quy trình tuyển dụng, cần thực hiện các bước như sau:

- Lập kế hoạch tuyển dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng

- Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng,tìm kiếm ứng viên

- Đánh giá quá trình tuyển dụng

- Hướng dẫn nhân viên mới hoà nhập với môi trường doanh nghiệp.Tuy nhiên, không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng

khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau.Vì vậy quy trình tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau.Tuy nhiên quy trình tuyển dụng sau đây được áp dụng khá phổ biến trong các doanh nghiệp:

Sơ đồ 1: Quy trình tuyển dụng thông dụng

Theo Lewis, tiêu chuẩn tuyển chọn được hiểu theo ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung với các tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn riêng với các phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc tiêu chuẩn của cá nhân đối với tính chất công việc là bản liệt kê với những công việc và tiêu chuẩn mà ứng viên cần đạt được.

Thông thường, những tiêu chuẩn cá nhân là những tiêu chuẩn cần thiết nhưng vẫn chưa đủ để nhà tuyển dụng lựa chọn Để được ứng tuyển, cá nhân phải đáp ứng những yêu cầu, tiêu chuẩn mà tổ chức đặt ra Tiêu chuẩn của các doanh nghiệp thường liên quan

đến các giá trị mà nhân viên, ứng viên đó cho là có khả năng hoàn thành tốt công việc, như là tính linh hoạt, cần cù, sức sáng tạo,

…… Mỗi phòng ban, tổ chức của doanh nghiệp cũng có thêm những tiêu chuẩn riêng phù hợp với đặc thù công việc của mình Những tiêu chuẩn này không được viết thành văn bản nhưng nó được hiểu ngầm và thường chỉ được thể hiện rõ thông qua nội dung, cách thức đánh giá ứng viên thông qua quá trình tuyển chọn

và phỏng vấn Các ứng viên đáp ứng tiêu chuẩn cá nhân và tiêu chuẩn của doanh nghiệp sẽ được giới thiệu với các vị lãnh đạo phụ trách bộ phận ứng viên xin việc Ứng viên sẽ được tuyển chọn nếu đáp ứng được những yêu cầu của bộ phận đó.

6.2 Thông báo tuyển dụng

Hiện nay việc thông báo tuyển dụng không còn khó khăn nữa, các nhà tuyển dụng chỉ cần soạn một thông báo tuyển dụng chi tiết về các yêu cầucủa công ty, những quyền lợi ứng viên được hưởng và đăng lên các phương tiện truyền thông đại chúng Nhờ vào những thông báo này, các ứng viên sẽ biết được công việc đó có phù hợp với mình hay không và sẽ nộp hồ sơ ứng tuyển

Cách tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:

- Quảng cáo trên báo, đài, tivi

- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

- Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp

Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặcđiểm cá nhân Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý lên có thêm những nội dung sau:

- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc

- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người

- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển, lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc,v.v…

- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty,v.v…

6.3 Thu nhận và chọn lọc hồ sơ

Khi một vị trí công việc được thông báo, đăng tải chắc chắn nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển gửi về Tuy nhiên, không phải hồ sơ nào cũngphù hợp với yêu cầu công việc, chưa kể sẽ có nhiều ứng viên cứ nhắm mắt gửi đại dù vị trí công việc không hề phù hợp với mình Chính vì lý do này nên nhà tuyển dụng phải chọn lọc hồ sơ Việc chọn lọc hồ sơ cũng giống như phỏng vấn

sơ tuyển, nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn những hồ sơ phù hợp nhất cho vị trí công việc sau đó lên kế hoạch phỏng vấn Việc làm này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm được rất nhiều thời gian vàng ngọc của mình trong quá trình tuyển dụng

Tất cả hồ sơ xin việc phải được đưa vào sổ xin việc, có sự phân loại chi tiết để tiện cho việc tra cứu sau này Ứng viên phải nộp cho dooanh nghiệp những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước

- Đơn xin tuyển dụng

- Bản khai lý lịch có chứng thực của ủy ban nhân dân phường, xã (thị trấn)

- Giấy chứng nhận khám sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp

- Giấy chứng nhận có chuyên môn, trình độ kỹ thuật

- Hiện nay, có nhiều tổ chức, doanh nghiệp có yêu cầu trình bày chi tiết trong đơn xin việc về: các công việc, kinh nghiệm công tác, các chức vụ

và thành tích đạt được trước đây; các khóa đào tạo, huấn luyện đã tham gia, nội dung, kết quả đào tạo Ứng viên vào các chức vụ, doanh nghiệp này thường có bộ hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau: công nhân sản xuất trực tiếp, nhân viên hành chính

và cán bộ chuyên môn, quản lí Sau khi kiểm tra, phỏng vấn và khám sức khỏe, các kết quả tương ứng sẽ được bổ sung vào hồ sơ

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm:

- Học vấn, kinh nghiệm và các quá trình công tác

- Khả năng kiến thức

- Sức khỏe

- Mức độ lành nghề

- Tình hình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng

- Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên khổng đủ điều kiện đápứng tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong quá trình tuyển dụng, do đó, có thể giảm bớt chi phí trong tuyển dụng củadoanh nghiệp.

6.4 Phỏng vấn sơ bộ

Sau khi đã nhận và lựa chọn hồ sơ ứng viên, bước tiếp theo của nhà tuyển dụng

là hẹn lịch phỏng vấn đối với những hồ sơ được lựa chọn

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài từ 5 -> 10 phút được sử dụng nhằm loại bỏngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn so với những ứng viên khác khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

6.5 Kiểm tra trắc nghiệm và kiểm tra chuyên môn

Phần này để đánh giá năng lực thực tế của ứng viên về chuyên môn, thông thường sẽ là kiểm tra IQ, logic, test trình độ ngoại ngữ và kiểm tra chuyên môn của ứng viên Vòng kiểm tra này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiếptục loại bỏ được những ứng viên không đủ tiêu chuẩn đi tiếp vào vòng tiếp theo

Áp dụng các hình thức kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về trí nhớ, mức độ khéo tay, lành nghề, …

6.6 Phỏng vấn tuyển chọn

Vòng phỏng vấn này nhằm tìm hiểu, đánh giá ứng viên ở nhiều khíacạnh, phương diện trình độ, về khả năng tiếp nhận công việc, kinhnghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả nănghòa đồng và phẩm chất của cá nhân thích hợp với tổ chức, doanh nghiệp.Bên cạnh đó nhà tuyển dụng cũng câng chuẩn bị những câu hỏi để khaithác thêm các thông tin về tính cách cá và phẩm chất cá nhân có phù hợpvới doanh nghiệp hay không Trong vòng phỏng vấn này, đối với nhữngứng viên được chọn thử việc nhà tuyển dụng cũng cần đề cập đến vấn đềlương thưởng, chế độ của công ty để ứng viên được biết và quyết định cólàm việc cùng công ty hay không

6.7 Khám sức khỏe và thẩm tra hồ sơ

- Khám sức khỏe: Dù có đáp ứng đầy đủ về trình độ, phỏng vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo thì cũng

không có lợi về mặt thực hiện chất lượng công việc, hiệu quả kinh tế mà còn gây ra phiền phức về mặt pháp lí cho tổ chức và doanh nghiệp.

- Thẩm tra hồ sơ: làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ về ứng viên có triển vọng tốt, thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như cán bộ tổ chức, thủ quỹ, tiếp viên hàng không,… Công tác xác minh có thể yêu cầu tìm về nguồn gốc, lí lịch gia đình của ứng viên

6.8 Tập sự thử việc

Mặc dù đã được tuyển dụng, nhưng các ứng viên phải phải trải qua giải đoạn thử thách, đó là giai đoạn thử việc Đây là khoảng thời gian mà ứng viên sẽ được tiếp xúc thực tế với công việc, là cơ hội để thể hiện khả năng, trình độ của mình có đáp ứng được nhu cầu công việc hay không

Từ đó nhà tuyển dụng ra đưa ra quyết định cuối cùng

6.9 Quyết định tuyển dụng

Sau thời gian thử việc, nhà tuyển dụng ra đưa ra quyết định cuối cùng để chọn những ứng viên phù hợp nhất với công việc, và loại bỏ những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu trong công việc Sau khi quyết định tuyển dụng, công việc cuối cùng trong quy trình tuyển dụng đó là ký kết hợp đồng, giải thích và trả lời các câu hỏi của ứng viên về các chế độ của công ty để ứng viên hiểu rõ

Các bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng nhưng quan trọng nhất vẫn là chọn hay loại bỏ ứng viên Để năng cao mức độ chính xác củaquyết định tuyển chọn cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên Các tổ chức và doanh

nghiệp thường quuan tâm đến khả năng ứng viên có thể làm được gì và muốn làm như thế nào

Những nhân vên có khả năng làm việc tốt nhưng thiếu yếu tố muốn làm tốt thì hiệu quả công việc cũng sẽ không được trôi chảy

Ngoài ra, các quyết định cách thức tuyển chọn cũng ảnh hưởng đến độ chính xác của các quyết định tuyển chọn do đó, hội tuyển chọn nên có sự thống nhất về cách thức ra quyết định tuyển chọn Ở cách ra quyết định

kiểu đơn giản, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển chọn sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin về ứng viên Sau đó, dựa trên hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩm chất, kỹ năng của nhân viên như thực hiện công việc tốt, hội đồng(hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển chọn sẽ ra quyết định Trong thực tế, do các cá nhân có quan điểm, sở thích, vấn đề chú trọng khác nhau, có thể sẽ có nhiều ý kiến đánh giá của các thành viên hội đồng tuyển chọn hoàn toàn trái ngược nhau về một ứng viên Cách ra quyết định tuyển chọn kiểu này thường không khách quan, ít chính xác, nhưng lại hay được áp dụng trong thực tế Ngược lại, cách thức ra quyết định kiểu thống kê sẽ đảm bảo tính chính xác cao, khi

đó, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển chọn sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc và đánh giá yếu

tố quan trọng của từng tiêu thức Tất cả các điểm đánh giávề ứng viên trong quá trình tuyển chọn như điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn, người giới thiệu, v.v…sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng

số điểm cao nhất sẽ được tuyển chọn

Tuy nhiên không phải tất cả ứng viên đã đáp ứng yêu cầu tuyển chọn của doanh nghiệp trong các bước trên đây đều sẽ ký hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp Nhiều ứng viên đã có công việc làm tốt, muốn thử sức mình ở những doanh nghiệp khác có uy tín hơn, hoặc muốn tìm kiếm những công việc với hy vọng sẽ có thu nhập và các điều kiện làm việc tốthơn Ứng viên có thể thay đổi ý định, hoặc nếu các mong đợi của họ không được đáp ứng, họ cũng sẽ không đi làm cho doanh nghiệp hoặc tổ chức mới Do đó, trong một số doanh nghiệp có thể còn có bước đề nghị tuyển trước khi ra quyết định tuyển dụng nhằm giảm bớt các trường hợp

bỏ việc của nhân viên mới Khi đó, đối với những ứng viên đã đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển dụng trên đây, doanh nghiệp sẽ đưa ra đề nghị tuyển với các điều kiện làm việc cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bổng, đào tạo, huấn luyện Ứng viên có thể trình bày thêm nguyện vọng cá nhân của mình đối với doanh nghiệp: nếu hai bên cùng nhất trí, sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký hợp đồng lao động Trưởng phòng nhân sự đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động Trong

quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lươngbổng, thời gian thử việc,v.v…

Khi được nhận vào làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, nhân viên mới

sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác, doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên bằng cách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành và quá trình phát triển; các giá trị văn hóa tinh thần, các truyền thống tốt đẹp; các cơ sở hoạt động; các chính sách nội quy chung; các yếu tố về điều kiện làm việc; các chế độ khen thưởng, kỷ luật lao động,v.v… nhằm kích thích nhân viên mới long tự hào về doanh nghiệp và giúp họ mau chóng làm quen với công việc Nghiên cứu vấn đề(nhân viên mới) cho thấy trong những ngày đầu ở nơi làm việc, các nhân viên mới thường ngại ngần, lo sợ, thậm chí có thể chán nản do các

nguyên nhân:

- Nhân viên mới thường có nhiều mong đợi không thực tế, mong ước của họ thường cao hơn so với những điểm thuận lợi trong côngvỉệc, và do đó có thể họ sẽ bị thất vọng, bị “sốc” về công việc mới

- Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việcmới, với điều kiện môi trường làm việc mới, với phong cách sinh hoạt mới, các mối quan hệ mới tại nơi làm việc,v.v…

Do đó, sự quan tâm, giúp đỡ của người phụ trách và các đồng nghiệp đối với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau hóng thích nghi và cảm thấy tin tưởng, thoải mái với môi trường mới., cần xem xét một cách các

hệ thống thông tin về ứng viên Sau đó, dựa trên những hiểu biết của công việc cần tuyển và những phẩm chất, kĩ năng mà nhân việc thực hiệncông việc đó Cá nhân (hội đồng tuyển chọn) sẽ ra quyết định tuyển chọn

KẾT LUẬN

Công tác tuyển dụng nhân viên có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp

- Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhânlực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực củadoanh nghiệp

- Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻhoá, và mặt kia, trình độ trung bình của nó được nâng lên.

- Vì vậy người ta có thể nói rằng: tuyển dụng nhân viên là một sự đầu tư “phivật chất - đầu tư về con người”;

- Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiếnhành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảođảm cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ gópphần mang lại những thành công cho doanh nghiệp

Ngược lại, nếu tiến hành tuỳ tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn chẳng những không mang lại lợi ích gì, mà đôi khi còn là trung tâm gây mấtđoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí đến mức phải sa thảingười này và để rồi lại phải tuyển người mới

Điều đó đã không mang lại thành công cho doanh nghiệp, mà còn gây lãng phírất nhiều lần cho doanh nghiệp

II –TÌNH HÌNH CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG XU HƯỚNG SỐ.

1 Khái quát về đơn vị thực tập:

- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYÊN THÔNG XU

- Địa chỉ: 84/2A Lê Thị Hoa, Phường Bình Chiểu, Quận Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh

- Điên thoại: 08.6258 9034 - 08.6258 9036 Fax: 08.6258.9046

- Ngày hoạt động: 12/06/2013 (Đã hoạt động 10 tháng)

- Giay chứng nhận kinh doanh: 0313300499

- Mã số thuế: 0313300499 (12-06-2015)

- Ngành nghề kinh doanh: Quảng cáo

- Thông tin về chi nhánh:

+trụ sở: 84/2A Lê Thị Hoa, Phường Bình Chiểu, Quận Thủ Đức,

Do công ty mới thành lập nên gặp không ít khó khăn, tuy nhiên công ty

đã nhanh chóng ổn định về mặt tổ chức, sắp xếp lao động để đi vào hoạt động

2, Thực trạng tổ chức bộ máy

2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy:

Sơ đồ 2: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty Cổ phần truyền thông Xu Hướng Số

2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban:

2.2.1 Giám đốc:

Giám đốc là người điều hành mọi hoạt động của công ty theo pháp luật ,

là người đại diện hợp pháp của công ty trước pháp luật về mối quan hệ giao

dịch điều hành hoạt động của công ty

2.2.2 Phòng Hành Chính Nhân Sự:

Có nhiệm vụ tổ chức lao động trong công ty, tiến hành tuyển dụng nhân

lực, tổ chức thi nâng bậc, theo dõi, quản lý, xếp lương, nâng lương cho người

PHÒNGKINHDOANH

PHÒNG KỸTHUẬTTỔNG HỢP

động, giải quyết các chính sách như ốm đau , hưu trí , thai sản … cho người laođộng.

2.2.3 Phòng kinh doanh:

Tham mưu cho Tổng giám đốc trong lĩnh vực kinh doanh:

- Lập các kế hoạch Kinh doanh và triển khai thực hiện

- Quản lý chi phí vật tư, nhiên nguyên vật liệu

- Quản lý doanh thu,công nợ khách hàng

- Soạn thảo hợp đồng kinh tế, hợp đồng mua bán, góp vốn…

Tham mưu cho Giám đốc quản lý các lĩnh vực sau:

- Công tác quản lý và giám sát kỹ thuật, chất lượng;

- Công tác quản lý Vật tư, thiết bị;

- Công tác quản lý an toàn, lao động, vệ sinh môi trường tại các dự án;

- Công tác soát xét, lập, trình duyệt thiết kế kỹ thuật, thiết kế bản vẽ thi công kiểm định chất lượng thi công, chất lượng công trình

- Soát xét trình duyệt hồ sơ hoàn công công trình;

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao

2.2.5 Phòng kế toán:

Xây dựng trình Giám đốc kế hoạch và chương trình làm việc của đơn vị mìnhđược quy định đảm bảo đúng quy định, chất lượng và hiệu quả của công táctham mưu;

- Bảo đảm tuân thủ theo quy định của Công ty và pháp luật của Nhà nước trongquá trình thực hiện công việc;

- Thường xuyên báo cáo Giám đốc việc thực hiện các nhiệm vụ được giao;

- Bảo quản, lưu trữ, quản lý hồ sơ tài liệu, …thuộc công việc của phòng theođúng quy định, quản lý các trang thiết bị, tài sản của đơn vị được Công ty giao;

- Chịu trách nhiệm trước Giám đốc và trước pháp luật về việc thực hiện cácnhiệm vụ nêu trên;

3 Tình hình nguồn nhân lực và công tác tổ chức quản trị nguồn

nhân lực tại Công ty Cổ phần truyền thông Xu Hướng Số

TrungCấp

LaoĐộngPhổThông

Bằng Nghề,Chứng Chỉ

1 Hội đồng

quản trị

Bảng 1: Tình hình nguồn nhân lực tại công ty cổ phần truyền thông Xu Hướng Số

3.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực:

3.2.1 Bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực:

Do thời gian thành lập chưa lâu, quy mô nhân lực chưa thực sự lớn nêncông ty cổ phần truyền thông Xu Hướng Số chưa có hệ thống bộ máy riêng đảmnhiệm chức năng quản trị nguồn nhân lực Hiện tại chức năng quản trị nguồnlực của tổ chức do một số người thuộc phòng Tổ chức Hành Chính đảm nhiệmdưới sự điều hành và quản lý chung của giám đốc công ty

3.2.2 Tổ chức công tác quản trị nhân lực:

3.2.2.1 Phân công nhiệm vụ:

* Bà Nguyễn Dương Ngọc Tuyết: Trưởng phòng Hành Chính Nhân Sự cónhiệm vụ:

- Nắm bắt tình hình nhân sự của toàn công ty (biến động: tăng/giảm; nhucầu nhân lực của công ty; tình hình biến động nhân lực trên thị trường laođông…) để báo cáo, tham mưu với ban giám đốc nhằm đưa ra những kế hoạchnhân lực kịp thời cho tổ chức

- Hỗ trợ Giám đốc trong việc quản lý thông tin nhân lực, tình hình thựchiện công việc của cán bộ công nhân viên trong toàn công ty (mức độ chấphành nội quy lao động của công ty, thành tích xuất sắc trong công việc, vi phạm

kỷ luật…) để báo cáo với lãnh đạo công ty nhằm đưa ra những biện pháp kịpthời