Khảo sát quy trình công tác tuyển dụng tại công ty CP truyền thông xu hướng số

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING - - THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP KHẢO SÁT QUY TRÌNH CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CƠNG TY CƠNG PHẦN TRUYỀN THÔNG XU HƯỚNG SỐ GVHD: Nguyễn Văn Đáng SVTH: Đinh Mai Hằng BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING - - THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP KHẢO SÁT QUY TRÌNH CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG XU HƯỚNG SỐ GVHD: Nguyễn Văn Đáng SVTH: Đinh Mai Hằng Mục lục Lời mở đầu Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Nội dung nghiên cứu 4 Phương pháp nghiên cứu Kết cấu báo cáo Phần kết luận LỜI CAM ĐOAN .6 NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 11 Hệ thống khái niệm: 11 1.1 Nhân lực 11 1.2 Tuyển dụng 11 1.3 Tuyển mộ .12 1.4 Tuyển chọn 12 1.5 Định hướng nhân viên 12 Vai trị cơng tác tuyển dụng: 12 Đối với tổ chức 12 Đối với người lao động .13 CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC: .14 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 14 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong: 14 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi: 16 Nợi dung quy trình tuyển dụng nhân lực: 17 5.1 Tuyển mộ: .17 5.2 Tuyển chọn 20 5.3.Định hướng nhân viên: 21 NỘI DUNG CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC: 23 6.1 Chuẩn bị tuyển dụng: 23 6.2 Thông báo tuyển dụng .25 6.3 Thu nhận chọn lọc hồ sơ .25 6.4 Phỏng vấn sơ bộ 26 6.5 Kiểm tra trắc nghiệm kiểm tra chuyên môn .27 6.6 Phỏng vấn tuyển chọn .27 6.7 Khám sức khỏe thẩm tra hồ sơ 27 6.8 Tập thử việc 27 6.9 Quyết định tuyển dụng 28 II –TÌNH HÌNH CHUNG VỀ CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG XU HƯỚNG SỐ 30 Khái quát đơn vị thực tập: 30 2, Thực trạng tổ chức bộ máy 31 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy: 31 2.2 Chức năng, nhiệm vụ phòng ban: 32 Tình hình nguồn nhân lực cơng tác tổ chức quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần truyền thông Xu Hướng Số 33 KẾT LUẬN 38 CHƯƠNG III: KHẢO SÁT CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG XU HƯỚNG SỐ .39 NHẬT KÍ THỰC TẬP: 39 3.1 – XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN LỰC: 43 3.2 – LẬP KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG: 44 3.2.1.Nguồn tuyển dụng: 44 3.2.2.Phương pháp tuyển dụng: 44 3.2.3.Thời gian tuyển dụng: .44 2.2.4.Địa điểm tuyển dụng: 44 3.2.5 Kinh phí tuyển dụng: 45 3.2.6 Hội đồng tuyển dụng: .45 3.3 – TIẾN HÀNH TUYỂN DỤNG: .45 3.3.1 – Chuẩn bị tuyển dụng: .45 3.3.2 – Thông báo tuyển dụng: 46 3.3.3 – Thu nhận sàng lọc hồ sơ: 47 3.3.4 – Phỏng vấn sơ bộ: 47 3.3.5 – Thi trắc nghiệm thi chuyên môn: .49 3.3.6 – Phỏng vấn chuyên sâu:(Lãnh đạo công ty vấn) 49 3.3.7 – Ra định tuyển dụng: .50 3.3.8 – Hội nhập cho ứng viên: 50 3.3.9- Đề xuất tuyển dụng thức: 54 3.3.10- Phê duyệt: .54 3.3.11- Ký Hợp đồng lao động: 54 4.Tình hình tuyển dụng năm vừa qua 54 4.1 Tình hình biến động nhân công ty: 54 4.2- Tình hình lao đợng cơng ty năm 2015: 55 ĐÁNH GIÁ TUYỂN DỤNG .58 1.Ưu điểm công tác tuyển dụng 58 Hạn chế công tác tuyển dụng công ty 58 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG XU HƯỚNG SỐ 60 6.1– Phương hướng phát triển công ty: .60 6.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực công ty: 60 6.3 – Một số giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng công ty 61 6.4 Một số giải pháp: 63 KẾT LUẬN .66 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ .68 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 69 Đề tài: Khảo sát quy trình tuyển dụng Công ty Cổ phần truyền thông Xu Hướng Số Lời mở đầu Lý chọn đề tài Trong nguồn lực nguồn nhân lực quan trọng mợt tổ chức Nguồn nhân lực có vai trò lớn việc thành bại tổ chức Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt nay, mà ln có thay đổi chóng mặt; xu hướng mới; hội thách thức tổ chức phải linh hoạt để thích ứng Những giá trị khơng cịn phù hợp với thời buổi Nói khơng có nghĩa phủ nhận hoàn toàn khứ Song một thực tế rõ ràng nhân viên ngày cần thiết phải trang bị một kiến thức mới, một công nghệ với một tư Chúng ta giữ lại cịn phù hợp với thời buổi nay, lại phải thay đổi hết Từ thấy rõ nhu cầu cấp thiết tổ chức việc tuyển dụng một đội ngũ nhân viên thoả mãn yêu cầu công việc thời buổi Đặc biệt kinh tế Việt Nam chuyển từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường nhu cầu lại câp thiết hết Chỉ doanh nghiệp, công ty Việt Nam có mợt nguồn nhân lực đủ mạnh thể tồn phát triển thị trường sau hồ nhập vào kinh tế giới Cùng với công tác đào tạo đào tạo lại cơng tác tuyển dụng nhân lực xem hoạt động then chốt tổ chức việc có mợt đợi ngũ nhân viên thoả mãn yêu cầu công việc Hoạt động tuyển dụng nhân lực định lớn đến chất lượng phù hợp nhân viên công tác làm tốt tổ chức có mợt cấu tổ chức hợp lý, đủ sức tồn phát triển Điều ngược lại dẫn tới phá sản Tổ chức Công ty Cổ phần truyền thông Xu Hướng Số một doanh nghiệp chuyên lĩnh vực truyền thông, quảng cáo Trong nghiệp phát triển mình, cơng ty khơng ngừng đầu tư đổi thiết bị công nghệ đại, tăng hiệu sản xuất kinh doanh Bên cạnh đó, cơng ty hướng quan tâm, trọng đến công tác nguồn nhân lực, đặc biệt công tác tuyển dụng Để góp phần nhỏ bé cho phát triển công ty, em chọn đề tài: “Khảo sát quy trình cơng tác tuyển dụng công ty cổ phần truyền thông Xu Hướng Số” nhằm tìm hiểu q trình hình thành phát triển cơng ty, quy trình cơng tác quảng cáo, quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực cơng ty, … để từ đóng góp mợt vài ý kiến nhằm hồn thiện hình thức, bước tuyển dụng nguồn đào tạo nhân lực, tạo tiền đề vững cho phát triển ổn định công ty đường phát triển hội nhập Đề tài hoàn thành hướng dẫn thầy giáo Nguyễn Văn Đáng Em xin chân thành cảm ơn đến chị Nguyễn Dương Ngọc Tuyết – Trưởng phịng Hành nhân anh chị Công ty Cổ phần Truyền thông Xu Hướng Số tạo điều kiện giúp đỡ em suốt q trình nghiên cứu đề tài q Cơng ty, em xin chân thành cảm ơn đến thầy giáo hướng dẫn sửa chữa giúp cho đề tài hồn thành Cuối cùng, em xin kính chúc quý Thầy (Cô) khoa Quản trị Kinh Doanhtrường Đại học Tài Chính-Marketing mạnh khỏe, cơng tác tốt Chúc q công ty ngày thịnh vượng hơn! Mục tiêu nghiên cứu Dựa sở lí luận chung quản trị nguồn nhân lực, đồng thời xem xét mục tiêu đề công ty nhằm đánh giá công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực công ty đưa phương hướng nhằm nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần truyền thông Xu Hướng Số Nợi dung nghiên cứu Phân tích hệ thống sở lý luận khái quát lý thuyết Quản trị học Quản trị nguồn nhân lực Tình hình thực tế công tác tuyển dụng nhân công ty Cố phần Truyền Thông Xu Hướng Số Đưa đánh giá chung, nhận xét điểm mạnh, điểm yếu đề xuất giải pháp nhằm cải thiện nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân công ty   Phương pháp nghiên cứu Thu thập thông tin thứ cấp từ bộ phận nhân sự, kế tốn, bợ phận kinh doanh đơn vị, báo cáo thông báo công ty xử lí thơng tin phương pháp mơ tả, phân tích, thống kê Thu thập thơng tin sơ cấp tiếp xúc trực tiếp với phòng ban cơng ty, có nhu cầu số liệu thơng tin lịch sử hình thành hay tài chính, làm đề xuất xin ý kiến trưởng bợ phận ý kiến Giám đốc công ty để cung cấp tài liệu hoàn thành báo cáo sớm Phương pháp tổng tổng hợp phân tích thơng tin có liên quan tới nợi dung nghiên cứu Kết cấu báo cáo Bài báo cáo gồm chương, sau : Phần mở đầu: giới thiệu một cách tổng quan đề tài nghiên cứu bao gồm: tên đề tài, lý chọn đề tài, mục tiêu đề tài, nội dung phương pháp nghiên cứu phạm vi nghiên cứu đề tài Phần nội dung: gồm chương Chương 1: Cơ sở lý thuyết để đánh giá hoạt đông quản trị công ty Cổ phần truyền thông xu hướng số Chương 2: Khảo sát quy trình tuyển dụng cơng ty Cổ phần truyền thông Xu hướng Số Chương 3: Đánh giá tuyển dụng đề xuất giải pháp Phần kết luận   LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan, số liệu, tài liệu sử dụng luận văn thu thập từ nguồn thực tế Các phân tích, đề xuất, giải pháp thân rút từ trình nghiên cứu lý luận thực tiên quản trị công ty Cố phần Truyền thông Xu Hướng Số hướng dẫn Thầy Nguyễn Văn Đáng Người cam đoan Đinh Mai Hằng NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………… …………………………………………………………………………… …………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… tuyển dụng thêm cử nhân, kỹ sư, cá nhân có lực vào làm việc cơng ty Bảng : Cơ cấu lao động theo trình độ Số lượng Trình đợ Đại học, sau 15 Đại học Trình đợ cao đẳng Tỷ lệ (%) 75 Trình đợ trung cấp 0 Công nhân viên khác 0 25 Tổng 20 100 (Nguồn: phịng kế tốn) Trình đợ cán bợ cơng nhân viên cơng ty nhìn chung đáp ứng yêu cầu công việc Cán bộ nhân viên có trình đợ đại học sau đại học cao 20 người (chiếm 75%) , trình đợ cao đẳng người 9( chiếm 25% ), cịn lại khơng có khơng đợ trung cấp trình đợ khác Xét lao đợng theo giới tính ta có bảng cấu lao đợng theo giới tính tính đến tháng 3/2016 sau: Bảng : Cơ cấu lao đợng theo giới tính Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lao động nam 10 50 Số lao động nữ 10 50 65 Tổng số 20 100 (Nguồn: phòng Tổ chức hành chính) Do Cơng ty hoạt đợng lĩnh vực quảng cáo nên tỷ lệ lao động đồng trog công ty, lao động nam chiếm 50% (10 người) Số lao động nữ chiếm 50% (10 người) Nguồn tuyển dụng công ty lao động biết nghề, học sinh từ đại học, cao đẳng danh tiếng Tất lao động tuyển vào làm việc phải đào tạo theo quy định công ty giới thiệu sách chất lượng, giới thiệu hệ thống chất lượng công ty áp dụng thực hiện, trách nhiệm, quyền hạn lợi ích người lao động thực công việc công ty Công ty quan tâm tới điều kiện, môi trường làm việc cho công nhân, giải chế độ thai sản, nghỉ ốm, trợ cấp, bảo hợ lao đợng đóng góp khoản BHXH, BHYT cho công ty ĐÁNH GIÁ TUYỂN DỤNG 1.Ưu điểm cơng tác tuyển dụng Q trình tuyển dụng nhân công ty xây dựng một cách khoa học dựa lý thuyết quản trị nhân lực tuyển dụng nhân Ví dụ khâu lựa chọn hồ sơ,công ty lựa chọn hồ sơ cẩn thận để tìm ứng cử viên phù hợp đáp ứng yêu cầu công việc cần tuyển dụng Phương pháp tuyển dụng mà công ty áp dụng tuyển dụng từ nội bộ cơng ty đến tuyển ngồi,thơng qua việc tuyển dụng bên ngồi cơng ty vừa tuyển dụng nhân phù hợp với cơng việc vừa quảng bá hình ảnh cơng ty thị trường.Chính mà tên tuổi Công ty cổ phần đầu tư truyền thông Xu Hướng Số nhiều người biết đến với một thương hiệu ngày mạnh, tạo uy tín đối tác.Công ty tạo mối quan hệ bền vững với khách hàng, có khách hàng thường xuyên đến ký kết hợp đồng Trong trình tuyển dụng,công ty sử dụng phương pháp kiểm tra trắc nghiệm,phỏng vấn với mục đích để tìm hiểu tri thức hiểu biết ứng cử viên,kiểm tra kiến thức chun mơn, tìm ứng cử viên xuất sắc phù hợp để bố trí vào vị trí mà cơng ty cần tuyển dụng.Nhưng chưa 66 đủ,khơng thể đánh giá xác mợt người một khoảng thời gian thi hay vấn ngắn ngủi, một thời điểm cụ thể hiện,không phản ánh trung thực ứng cử viên mà địi hỏi phải có mợt khoảng thời gian định.Chính mà cơng ty sử dụng khoảng thời gian thử việc, thông qua khoảng thời gian này,các ứng cử viên tự đánh giá mợt cách xác trình đợ,cũng khả làm việc họ.Từ đó,cơng ty định xem có ký hợp đồng tiếp với ứng cử viên hay không Hạn chế công tác tuyển dụng công ty - Chưa khai thác hết nguồn lực tổ chức: Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn nguồn bên nguồn bên ngồi Cơng ty cổ phần truyền thơng Xu Hướng Số chưa khai thác hết nguồn tuyển dụng bên Cụ thể: một số trường hợp công ty không cần tuyển dụng thêm lao đợng từ bên ngồi mà cần sử dụng hình thức bố trí nhân lực kiêm nhiệm; Mặt khác Cơng ty chưa tận dụng hình thức thay cho tuyển dụng như:làm thêm giờ, thuê lao động từ công ty khác… - Phương pháp thu hút ứng cử viên dừng lại phương pháp truyền thống như: đăng thông báo tuyển dụng báo đài, Internet…chưa áp dụng phương pháp nhiều cơng ty áp dụng có hiệu cao xây dựng mối quan hệ với trường ĐH,tuyển dụng người tài từ công ty khác ngành,tuyển dụng thông qua công ty tư vấn nguồn nhân lực Điều hạn chế khả thu hút ứng viên từ mợt số nguồn khác có chất lượng cao Hình thức thơng báo tuyển dụng chưa đa dạng, phong phú Điều ảnh hưởng đến kết thơng báotuyển dụng số lượng người biết thơng tin để đến nộp đơn xin việc công ty khơng nhiều, dẫn đến hợi khả lựa chọn người phù hợp với vị trí tuyển dụng - Công ty coi trọng việc chọn lọc hồ sơ, coi trọng đơn xin việc hồ sơ ứng viên Tuy nhiên dựa vào đánh giá thông tin ghi hồ sơ dễ dẫn đến chủ quan người có khả trình đợ cao -Trong q trình vấn, nhận xét, đánh giá ứng cử viên thưc người hợi đồng tuyển dụng Hay nói cách khác, kết c̣c vấn cịn phụ tḥc vào thái đợ ,tâm trạng,cảm xúc, điều kiện thể lực người vấn người trả lời câu hỏi Vì mà đơi có 67 chủ quan vấn Điều đòi hỏi yêu cầu người vấn cao để đảm bảo cho cuộc vấn đạt kết cao - Đánh giá thử việc công việc nhân viên thử việc cơng ty chưa tốt Kết thúc mợt q trình thử việc ,cán bộ quản lý trực tiếp nhận xét, đánh giá trình thử việc ứng viên Trên sở đánh giá nhân viên ý kiến cán bộ quản lý trực tiếp mà ban giám đốc đưa định cuối có nên lựa chọn ứng viên hay khơng Do đó,kết cơng tác đánh giá khơng xác,nó phụ thuộc vào đánh giá cán bộ quản lý Mặt khác, cơng ty chưa xây dựng cho mợt đánh giá thử việc cho cán bộ quản lý cho nhân viên - Trong hồ sơ xin việc, cơng ty u cầu ứng viên phải có giấy khám sức khoẻ trình tuyển chọn công ty không thực khâu kiểm tra sức khoẻ ứng viên Đây có lẽ mợt thiếu sót qua giấy khám sức khoẻ khơng thể đánh giá tình trạng sức khoẻ thể lực ứng cử viên một cách xác Đơi tuyển họ vào sức khỏe không đáp ứng yêu cầu công việc, gây khó khăn cho cơng ty GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG XU HƯỚNG SỐ 6.1– Phương hướng phát triển công ty: 6.1.1.Phương hướng phát triển chung công ty 1.1 Phương hướng hoạt động công ty thòi gian tới: - Ổn định nâng cao thu nhập thành viên công ty, cán bộ nhân viên công ty, nhằm xây dựng một cộng đồng hợp tác lâu dài ổn định, có đời sống vật chất đảm bảo, đời sống tinh thần ngày phong phú - Đầu tư sở vật chất kỹ thuật phục vụ mục tiêu sản xuất kinh doanh công ty nhằm tạo sở vật chất khang trang, đại, tương xứng với tầm vóc cơng ty q trình phát triển - Mở rơng thị trường nâng cao thương hiệu Trenddigital 68 - Đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh theo định hướng thị trường hướng tới lợi ích khách hàng 6.1.2 Mục tiêu công ty đưa ra: - Công ty cam kết đối tác tin cậy khách hàng - Hiểu rõ nhu cầu mong muốn khách hàng - Cung cấp cho khách hàng dịch vụ có chất lượng đáp ứng với mong đợi vượt mong đợi khách hàng - Chất lượng dịch vụ ổn định ngày nâng cao - Tạo cho khách hàng cảm giác yên tâm, tin cậy sử dụng dịch vụ công ty 6.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực công ty: - Chú trọng đến đội ngũ nhân viên thông qua hoạt động tuyển chọn, đào tạo tìm nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc - Định hướng mục tiêu công ty người lao động am hiểu ngành nghề, mà phải am hiểu kiến thức chuyên môn - Tiếp tục công tác đào tạo, nâng cao đội ngũ lao động để đáp ứng thay đổi môi trường kinh doanh - Đào tạo đội ngũ nhân viên đợng đốn tận tụy với cơng việc, người có khả đương đầu với một thị trường đầy thử thách cạnh tranh, chuyên nghiệp, có trình đợ cao - Có sách xây dựng đợi ngũ nhân viên có phẩm chất đạo đức tốt, có trình đợ chun mơn cao, coi hoạt động bền vững phát triển kinh doanh - Tạo mơi trường làm việc bao gồm văn phịng trang thiết bị tốt nhất, áp dụng công nghệ tiên tiến tốt 6.3 – Một số giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng công ty 6.3.1.Một số kiến nghị, đề xuất: 6.3.1.1 Kết hợp khoa học với tuyển chọn khách quan tuyển chọn chủ quan: Trong tuyển chọn để đạt kết cao công ty cần phải ý tới tuyển chọn chủ quan lựa chọn chinh người xin việc, họ đóng mợt vai trò thúc đẩy tổ chức tổ chức định thuê họ 69 nắm thông tin đầy đủ thân mình, dự đốn xác mức đợ thực công việc tương lai thân Những người xin việc biết điểm mạnh, điểm yếu thân tố chất tâm lý, sinh lý, kỳ vọng, ước muốn, kỹ năng, kỹ xảo nhà tuyển chọn.Do việc tuyển chọn không đặt trách nhiệm lên vai người tuyển mà cịn có tham gia người xin việc.Đây kết hợp khoa học tuyển chọn khách quan tuyển chọn chủ quan 6.3.1.2 Soạn mợt mẫu hồ sơ thành cơng điển hình: Ngồi việc xây dựng mơ tả cơng việc, cơng ty nên soạn một mẫu hồ sơ một nhân viên thành cơng điển hình cho vị trí chủ chốt – vị trí vốn có ý nghĩa định việc thực kế hoạch kinh doanh cơng ty Chẳng hạn, cơng ty có 20 nhân viên kinh doanh Trong số ,có người (20%)có thành tích tốt ,12 người có thành tích trung bình,cịn lại khơng có thành tích bật.Nếu số nhân viên có thành tích bật tăng từ 20% lên 33% có ý nghĩa hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty Để đạt mục tiêu nói công ty cần phải lập hồ sơ tất nhân viên phòng kinh doanh đẻ xác định người thuộc hàng “top” khác với nhân viên bình thường điểm Với thơng tin này, Cơng ty xây dựng mợt mẫu hồ sơ thành cơng điển hình để tuyển dụng người có thành cơng cao mợt vị trí 6.3.1.3 Tạo “thương hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên: Trong nhiều nhà nhân thiếu nhân viên trầm trọng tuyển nhiều chưa tìm người thích hợp người giỏi vào cơng ty họ chưa “nóng chỗ đợi nón đi” Trong giới dư luận lại râm ran không tốt mơi trường làm việc sách nhân cơng ty Những lời bàn tán khơng hay dư luận dẫn đến tâm lý bất mãn ,dẫn đến ý muốn “nhảy việc” nhân viên làm việc lan truyền dư luận bên ngoài.Những tin đồn không làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng giữ người mà thiệt hại đến uy tín ,thương hiệu cơng ty.Hình ảnh công ty giảm sút theo bước chân người lao động.Đối với người thử việc,tên tuổi hình ảnh mợt doanh nghiệp khơng tô vẽ giá trị cổ phiếu hay chiến lược quảng cáo bận 70 rợn mà mà cịn gắn liền với sách nhân nguồn nhân lực.Giữa hai cơng ty có mức lương ,có chế đợ đãi ngộ gần ,người lao động lựa chọn cơng ty có uy tín sách nhân Uy tín tạo khơng sản phẩm hàng hố mà từ sách hướng vào người ngồi cơng ty Đó việc trả lương cho nhân viên tương xứng với việc cống hiến họ, đợng viên ,chăm sóc họ sách như: tạo mơi trường làm việc thân thiện, hoạt đợng giải trí cho nhân viên… Những sách làm tăng trung thành ,gắn bó nhân viên,họ khơng cịn tâm lý “nhảy việc” Như vậy, góp phần nâng cao hiệu công tác tuyển dụng Để giữ chân nhân viên cũ thu hút nhiều ứng viên mới, công ty nên xây dựng “thương hiệu nguồn nhân lực” từ bây giờ, đừng đẻ công ty nơi đào tạo nhân tài cho doanh nghiệp khác 6.3.1.4 Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng: Trên thực tế việc tiếp nhận sinh viên thực tập công ty khơng nhiều, cơng ty có kế hoạch tiếp nhận sinh viên thực tập đầu tư cho nguồn đối tượng Công ty nên có quan hệ chặt chẽ khác với trường có giảng dạy môn học phù hợp với ngành hoạt đợng tiến hành tuyển dụng Những sinh viên trường thích thú làm việc ,được thể thân công việc.Yếu tố tinh thần có tác dụng đáng kể đối vói chất lượng lao đợng 6.3.1.5 Đầu tư ứng dụng phần mềm quản trị nhân lực: Ngày công nghệ thông tin phát triển rộng rãi phổ biến tất lĩnh vực , ngành nghề ,là một công cụ hiệu việc giảm bớt sức lao đợng thủ cơng nâng cao mức đợ xác,chun nghiệp cho nhiều ngành nghề,lĩnh vực khác nhau.Quản trị nhân lực ngoại lệ.Việc ứng dụng công nghệ thơng tin cơng tác quản trị nhân lực có tác dụng hỗ trợ cho công tác quản trị nhân lực phát triển hơn, nhanh hơn,chính xác,hiệu chuyên nghiệp 6.4 Một số giải pháp: 6.4.1 Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ: Tiếp nhận sơ tuyển hồ sơ việc công ty coi trọng Tuy nhiên ,nếu cứ vào thông tin ghi hồ sơ dẫn đến không 71 xác việc xét tuyển Vì thế, q trình tiếp nhận hồ sơ xin việc cơng ty nên kết hợp việc vấn sơ bộ ứng viên để loại ứng cử viên khơng đạt u cầu Ngồi ra, hồ sơ cịn yêu cầu giấy khám sức khỏe ứng viên.Nhưng cứ vào giấy khám sức khỏe khơng thể xác định xác tình trạng thể lực ứng viên Vì mà cơng ty nên kết hợp khám sức khỏe cho ứng viên sau sơ tuyển hồ sơ Như loại bỏ ứng viên không đủ điều kiện sức khỏe thêm họ không trung thực việc khai báo thông tin bộ hồ sơ xin việc thân 6.4.2 Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết vấn: Công ty nên bổ sung thêm vào phần thi tuyển một thi trắc nghiệm nội dung: trắc nghiệm khiếu khả năng, trung thực, thái độ nghiêm túc … Việc bổ sung hình thức trắc nghiệm làm gia tăng thời gian va chi phí tuyển chọn tổ chức lại đánh giá ứng viên nhiều khía cạnh , ảnh hưởng đến định tuyển dụng kết thực công việc tương lai cơng ty.Từ thấy biên pháp làm tăng hiệu mặt lâu dài Những vị trí cơng việc khác có u cầu trình đợ, phẩm chất ,cá tính …khác người thực cơng việc nên cần trắc nghiệm tâm lý trắc nghiệm cá tính ứng viên để dễ dàng phân loại,sắp xếp, tuyển chọn,bố trí cơng việc hay thun chuyển nhân viên.Tác dụng hình thức trắc nghiệm tâm lý đánh giá phẩm chất tâm lý ,đặc điểm nhân cách,sở thích ứng cử viên,từ giúp cho nhà quản trị nhân lực biết ứng viên người hướng nội hay hướng ngoại, hịa đồng thích nghi với tập thể hay không đưa định xếp nhân cho phù hợp với sách nhân cơng ty Trắc nghiệm cá tính giúp cho nhà quản trị nhân lực tìm hiểu rõ cá tính ứng cử viên từ đánh giá mức độ phù hợp ứng cử viên với cơng việc Trên thực tế nay, bước vấn tuyển dụng cơng ty có nợi dung xốy sâu Muốn đánh giá ứng cử viên mợt cách đầy đủ, vấn viên nên bổ sung thông tin cuộc vấn, làm phong phú nộ dung vấn 72 đồng thời làm cho bầu khơng khí vấn cởi mở hơn, vấn viên cho ứng viên thảo luận vị trí cần tuyển, trách nhiệm, quyền hạn… Hiệu đinh tuyển chọn phụ thuộc nhiều vào khâu vấn Vì vậy, cơng ty nên chuẩn bị cho cuộc vấn lựa chọn vấn viên phù hợp một cách cẩn thận 6.4.3 Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài: Để nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Mợt chiến lược gìn giữ phát triển nguồn nhân lực phải từ gốc theo một chuỗi nhân lực từ khâu tuyển dụng ,đến đào tạo,gìn giữ phát triển nhân lực Trước hết phải xây dụng mợt sách nhân phù hợp với hồn cảnh cơng ty, rõ cấu tổ chức vị trí tương ứng Có mơ tả ứng với vị trí ,trong mô tả công việc cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên yêu cầu bắt buộc phải có ,cần có nên có ứng cử viên.Làm bước công ty chọn lọc nhân viên phù hợp từ khâu tuyển dụng,thu hút người ,tránh tình trạng nhân viên vào thử việc vài tháng sau thấy không phù hợp lại nghỉ việc.Khi tuyển dụng người cần phải có hỗ trợ để nhân viên hịa nhập vào mơi trường làm việc văn hóa riêng cơng ty.Cần xây dựng hẳn mợt chương trình chào đón nhân viên ,tối thiểu cần phải thông tin cho nhân viên hiểu biết rõ cơng ty muốn họ, gọi làm tốt công việc.Một mô tả cấu công ty rõ ràng,quy định trách nhiệm,nghĩa vụ,quyền hạn,sự thăng tiến vị trí giúp nhiều cho nhân viên Như mợt chiến lược dài hạn khơng giúp giữ gìn phát triển người giỏi cho cơng ty mà cịn làm tăng thên người giỏi khác Một nhân viên cảm thấy hài lịng họ thường xun nói tới điều cho gia đình,bạn bè,khách hàng…tức nói cho thị trường lao động tiềm biết tới công ty Hình ảnh cơng ty quảng bá rợng rãi nhiều người mong muốn làm việc cho công ty Điều tạo điều kiện lớn cho công tác tuyển dụng 6.4.4 Nâng cao trình đợ cho cán bợ phịng nhân sự: Phịng nhân có vai trị tư vấn cho ban lãnh đạo công ty công tác đào tạo ,bố trí sử dụng nhân viên,đề bạt ,thuyên chuyển, xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực,đánh giá thực công việc,kế hoạch tuyển dụng,xây dựng 73 bầu khơng khí tâm lý làm việc…Với nhiệm vụ cán bợ phịng nhân phải có mợt trình đợ chun mơn nghiệp vụ cao,vững vàng cơng việc hồn thành tốt nhiệm vụ,vai trị,trách nhiệm mình.Các cán bợ nhân phải người có mợt trình đợ chun mơn nghiệp vụ cao,vững vàng trogn cơng việc hồn thành tốt nhiệm vụ,vai trị ,trách nhiệm Các cán bợ nhân phải người đào tạo chuyên ngành quản trị nhân lực trường Đại học quy ,hoặc dược đào tạo nghiệp vụ khóa học có liên quan đến quản trị nhân sự, tốt nghiệp trình đợ vào loại trở lên, ngồi họ cần có mợt kiến thức trình đợ ngoại ngữ để cập nhật thách thức, hoạt động quản trị nhân cơng ty nước ngồi để học hỏi áp dụng mợt cách hợp lý vào hoạt đợng cơng ty Do địi hỏi cán bợ nhân phải khơng ngừng học tập,bồi dưỡng nâng cao kiến thức nhằm thực tốt nhiệm vụ giao thông qua việc tham gia vào lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ trường Đại học mở 6.4.5 Chính sách “Maketing nhân sự” nhằm thu hút ứng viên giỏi: Để thuyết phục người tuyển dụng,cần phải học cách tự chào hàng.Đây điều mà người tìm việc thường răn dạy.Tuy nhiên từ trở đi,chính cơng ty cần phải học câu hiệu thị trường trở nên căng thẳng hơn( khan nhân tài).Xu hướng ngày cho thấy để thu hút giữ chân người giỏi, công ty phải tự “chào hàng” , quyến rũ người lao đợng với sách nhân ; Và nói tới “ Chào hàng” tức nói tới Maketing quản lý nguồn nhân lực.Để thu hút thuyết phục cần phải biết tiếp thu.Vì cơng ty cần phải xây dựng cách giao tiếp bên bên cách ưu tiên giá trị sáng kiến liên quan đến nguồn nhân lực.Mục tiêu chúng minh doanh nghiệp dành cho nhân viên thuận lợi hỗ trợ tích cực.Nhưng tiến hành kiểu , cơng ty người đưa lời hứa mà họ phải tôn trọng lâu dài khơng họ có nguy tự thiêu lửa mình.Trước hết, việc đem lại hài lịng cho nhân viên,sau mợt biện pháp thương mại.Chính thế, để biến chiến lược thành mợt biện pháp thương mại, công ty phải quan tâm tới nguyện vọng nhân viên nắm bắt chúng Sự tiến triển chiến lược diên nhanh chóng thu hút đướcự ý nhiều nhà quản lý mối quan tâm số một người lãnh đạo không vấn đề tiền lương Cũng giống nhà quản lý nhân dần quen với việc giao tiếp nội bộ việc đảm bảo chi 74 phí gây thiệt hạo cho quản lý giao tiếp, cần phỉa biết sử dụng kỹ thuật từ Maketing để thu hút người đồng nghiệp tương lai,đón tiếp họ biến họ thành người trung thành Nhà quản lý nhân hài lòng với việc quản lý dòng nhân lực vào mà không kết hợp với mục tiêu chiến lược tổ chức mối quan hệ với môi trường Việc áp dụng phương pháp Maketing quản trị nhân lời giải cho thách thức bối cảnh khan nhân tài đáp ứng nguồn nhân lực một chiến lược dài hạn ,buộc suy xét lại hình ảnh doanh nghiệp tùy theo giá trị mà doanh nghiệp muốn chia sẻ với cộng đánh khác hàng đầu tiên.Bằng cách xem xét lại doanh nghiệp từ quan điểm “nhân viên - khách hàng” , Maketing nguồn nhân lực mang tới đổi mang tính xã hợi,mợt câu trả lời khác cho câu hỏi mà đặt cơng ty phải tìm thấy phương thức phân biệt vói doanh nghiệp khác để trở nên hút hơn,lơi kéo trung thành hóa ứng viên người cộng tác KẾT LUẬN Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh kinh tế thị trƣờng luôn phải đối mặt với nhiều thách thức khó khăn cạnh tranh ngày một gay gắt khốc liệt Nhân - yếu tố quan trọng, sống cịn mợt doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn tồn 75 doanh nghiệp phải có mợt đợi ngũ nhân có chất lượng, có trình đợ nghiệp vụ chuyên môn cao Như công tác quản trị nhân doanh nghiệp cần thiết, quan trọng "nền tảng" cho hoạt đợng khác Cơng tác tuyển dụng nhân "đầu vào", tảng nhằm cung cấp một đội ngũ nhân đủ số lượng, tốt chất lượng cho công tác quản trị nhân doanh nghiệp Tuy nhiên, bất cứ một doanh nghiệp làm tốt cơng tác tuyển dụng nhân nguồn lực người chưa phát huy hết khả vốn có Do vậy, doanh nghiệp phải có giải pháp để nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng nhằm có nguồn lực sử dụng có hiệu Mỗi doanh nghiệp, tuỳ tḥc vào điều kiện tình hình thực tế đặc thù riêng để tổ chức công tác tuyển dụng lao động một phù hợp tựu chung lại nhằm tuyển dụng nhân viên tốt nhất, thích hợp với cơng việc để tiến hành hoạt đợng sản xuất kinh doanh mợt cách hiệu Nói khơng có nghĩa để tuyển dụng hiệu cần làm tốt công tác tuyển dụng mà cần phải phối kết hợp công tác tuyển dụng với cơng tác khác doanh nghiệp phân tích cơng việc, đánh giá thực cơng việc, kế hoạch hố nguồn nhân lực…Bởi doanh nghiệp, hoạt đợng có quan hệ mật thiết với nhau, tác đợng lẫn Ngồi ra, doanh nghiệp cần phải khơng ngừng nghiên cứu, cải tiến công tác tuyển dụng tuỳ theo thời điểm, hoản cảnh cụ thể doanh nghiệp, có cơng tác tuyển dụng lao đợng nói riêng cơng tác quản trị nhân lực nói chung đảm bảo hiệu quả, góp phần vào hiệu sản xuất kinh doanh chung doanh nghiệp 76 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: quy trình tuyển dụng thơng dụng Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức cơng ty Bảng 1:Tình hình biến đợng nhân cơng ty Bảng 2: Trình đợ cán bộ nhân viên công ty Bảng 3: Cơ cấu lao đợng theo trình đợ Bảng 4: Cơ cấu lao đợng theo giới tính 77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tuyển dụng người “dụng nhân” từ khâu tuyển dụng – bộ sách quản trị nhân lực, nhà xuất trẻ, 2006 Báo cáo tài cơng ty giai đoạn 2015-2016 Quy chế hoạt động công ty Quy chế nội quy công ty Quy chế lương công ty Một số tài liệu khác công ty Giáo trình quản trị nhân lực I, giáo trình quản trị nhân lực II Trường Đại học Lao Động - Xã Hội, chủ biên: Thạc sỹ: Lê Thanh Hà Viện nghiên cứu đào tạo quản lý, phương pháp kỹ quản lý nhân sự, nhà xuất Lao Đợng – Xã HợiGI 78 Giao trình quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh Tế-ĐHQG Hà Nội 79 ... Hạn chế công tác tuyển dụng công ty 58 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG XU HƯỚNG SỐ 60 6.1– Phương hướng phát triển công ty: ... hoạt đông quản trị công ty Cổ phần truyền thơng xu hướng số Chương 2: Khảo sát quy trình tuyển dụng công ty Cổ phần truyền thông Xu hướng Số Chương 3: Đánh giá tuyển dụng đề xu? ??t giải pháp Phần... lực công tác tổ chức quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần truyền thông Xu Hướng Số 33 KẾT LUẬN 38 CHƯƠNG III: KHẢO SÁT CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN