Chiến lược gia nhập cuộc sống nghề nghiệp của người lao động trẻ

Cho đến thời điểm hiện nay có khá nhiều nghiên cứu đã được công bố về vấn đề này điển hình như Chiến lược gia nhập nghề nghiệp của phụ nữ Nikuze, 2011, Gia nhập nghề nghiệp của nguồn nhâ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

Hà Nội - 2018

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Chiến lược gia nhập cuộc sống nghề nghiệp

của người lao động trẻ” là công trình nghiên cứu của tôi, là một phần nhỏ trong đề tài

cấp Đại học Quốc gia của PGS.TS Bùi Thị Hồng Thái, mã số QG.16.42

Những số liệu và kết quả nghiên cứu đề tài đưa ra đều dựa trên thực tế điều tra

và chưa từng được ai công bố Các số liệu và tài liệu sử dụng trong luận văn đều có xuất xứ rõ ràng

Hà Nội ngày 10 tháng 12 năm 2017

Tác giả

Trịnh Thu Hương

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn thạc sỹ trong suốt hai năm qua, tôi đã nhận được rất nhiều sự hỗ trợ, hướng dẫn, động viên cả về mặt vật chất và tinh thần từ phía thầy

cô, gia đình và bạn bè đồng nghiệp

Đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Bùi Thị Hồng Thái,

cô đã dành rất nhiều thời gian, tâm sức của mình để hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn Được làm việc dưới sự hướng dẫn của

cô, tôi đã học hỏi được rất nhiều điều từ phong cách làm việc khoa học, những đòi hỏi cần thiết về mặt chuyên môn, sự đam mê, nhiệt huyết cũng như cái tâm của một người làm nghề giảng dạy Không chỉ là người hướng dẫn, cô còn là người động viên, hỗ trợ mỗi khi tôi mất phương hướng trong quá trình nghiên cứu Nhờ đó, tôi

có được sự nhìn nhận đúng đắn hơn và có động lực để tiếp tục phấn đấu hoàn thiện chính mình trong quá trình làm luận văn nói riêng cũng như trong hoạt động nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân nói chung

Tiếp theo, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong Khoa Tâm lý trường Đại học Khoa Học Xã Hội và Nhân Văn đã tham gia giảng dạy và cho tôi những ý kiến góp ý quý báu và tạo điều kiện giúp đỡ tôi để hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu

Tôi cũng xin cảm ơn các cấp lãnh đạo cùng các anh/chị đồng nghiệp nơi tôi đang công tác đã tạo điều kiện trong công việc để tôi có thể tập trung vào hoạt động học tập và nghiên cứu

Để có được công trình này, tôi không thể quên sự hỗ trợ từ phía các đơn vị,

tổ chức và những người lao động trực tiếp thực hiện điều tra đã hợp tác để đưa ra những số liệu xác thực nhất

Sau cùng, tôi muốn đặc biệt cảm ơn đến gia đình và những người thân thiết

đã luôn luôn ở bên cạnh, hỗ trợ tôi về tất cả các mặt để tôi có thể hoàn thành được khóa học thạc sỹ cũng như hoàn thiện được công trình khoa học này

Tuy có nhiều cố gắng trong nghiên cứu, song luận văn không tránh khỏi những sai sót, tôi rất mong nhận được những sự nhận xét và góp ý của các thầy cô, bạn bè để đề tài được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 10 tháng 12 năm 2017

Tác giả

Trịnh Thu Hương

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1.2 Quy trình hoạch định nghề nghiệp 30 Biểu đồ 3.1: ĐTB các nhóm hành vi chuẩn bị trước khi xin việc của NLĐ 50 Biểu đồ 3.2: Thời điểm NLĐ trẻ bắt đầu tìm kiếm thông tin về công việc (%)55 Biểu đồ 3.3 ĐTB các nhóm yếu tố khó khăn khi xin việc của NLĐ 59 Biểu đồ 3.4 ĐTB các nhóm yếu tố quan trọng khi lựa chọn công việc của NLĐ 68

Sơ đồ 3.1 Mức độ phù hợp giữa mong muốn bản thân và điều kiện thực tế công việc của NLĐ 70 Biểu đồ 3.5 Cách thức được nhận vào làm việc của NLĐ trẻ 74 Biểu đổ 3.6 ĐTB các nhóm hành vi tích cực trong công việc của NLĐ 77 Biểu đồ 3.7 ĐTB các nhóm hành vi tìm kiếm thông tin liên quan đến công việc 81

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Các chiến lược của tổ chức theo Maanen và Schein, 1979 28

Bảng 2.1: Đặc điểm khách thể nghiên cứu 37

Bảng 2.2 Độ tin cậy của các thang đo 38

Bảng 2.3: Các nhân tố trong thang Hành vi chuẩn bị cho quá trình xin việc 43

Bảng 2.4: Nội dung của các nhân tố Những yếu tố khó khăn khi xin việc 44

Bảng 2.5: Các nhân tố trong thang hành vi khắc phục khó khăn khi xin việc 45

Bảng 2.6: Nội dung các nhân tố trong thang đo Đánh giá yếu tố quan trọng khi lựa chọn công việc và Mức độ phù hợp giữa công việc với mong muốn bản thân 45

Bảng 2.7: Các nhân tố trong thang Hành vi tích cực trong lao động 46

Bảng 3.1 Mối liên hệ giữa giới tính và thời điểm NLĐ bắt đầu tìm kiếm thông tin về công việc 56

Bảng 3.2 Nguồn thông tin tuyển dụng NLĐ tiếp cận 57

Bảng 3.3 Mối liên hệ giữa loại hình tổ chức với nguồn thông tin tuyển dụng NLĐ tiếp cận 58

Bảng 3.4 ĐTB các nhóm hành vi khắc phục khó khăn khi xin việc của NLĐ 64

Bảng 3.5: Tương quan giữa các khó khăn khi xin việc và hành vi khắc phục khó khăn của NLĐ 66

Bảng 3.6 Tương quan giữa các nhóm yếu tố quan trọng khi lựa chọn công việc và điều kiện thực tế công việc của NLĐ 71

Bảng 3.7: Tương quan giữa các nhóm hành vi tích cực trong lao động với thời gian làm chủ công việc của NLĐ 86

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Đối tượng nghiên cứu 2

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

5 Phạm vi nghiên cứu 3

6 Khách thể nghiên cứu 4

7 Giả thuyết nghiên cứu 4

8 Phương pháp nghiên cứu 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 6

1 Tổng quan nghiên cứu về vấn đề gia nhập nghề nghiệp 6

1.1 Một số nghiên cứu trên thế giới về vấn đề gia nhập nghề nghiệp ở NLĐ 6

1.1.1 Các giai đoạn gia nhập nghề nghiệp như một giai đoạn nhỏ trong cuộc đời nghề nghiệp 6

1.1.2 Hành vi tích cực trong lao động như một cách thức gia nhập nghề nghiệp 8

1.1.3 Một số xu hướng nghiên cứu về gia nhập nghề nghiệp ở người lao động trẻ 11

1.2 Một số nghiên cứu ở Việt Nam về vấn đề gia nhập nghề nghiệp 18

2 Một số khái niệm của đề tài 22

2.1 Khái niệm Chiến lược 22

2.2 Khái niệm Gia nhập nghề nghiệp 24

2.3 Khái niệm Người lao động 26

2.4 Khái niệm Chiến lược gia nhập cuộc sống nghề nghiệp của NLĐ 27

3 Một số yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược gia nhập nghề nghiệp của người lao động trẻ 27

3.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức lao động 28

3.2 Các yếu tố thuộc về người lao động 31

Chương 2 TỔ CHỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36

2.1 Một vài nét về khách thể và địa bàn nghiên cứu 36

2.1.1 Vài nét về địa bàn nghiên cứu 36

2.1.2 Vài nét về khách thể nghiên cứu 36

2.2 Tổ chức nghiên cứu 38

2.2.1 Tiến trình nghiên cứu 38

2.2.2 Nội dung nghiên cứu 39

2.3 Phương pháp nghiên cứu 39

2.3.1 Phương pháp nghiên cứu lý luận 39

2.3.2 Phương pháp trưng cầu ý kiến bằng bảng hỏi 40

2.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 42

Tiểu kết chương 2 48

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 49

3.1 Chiến lược tìm kiếm việc làm của người lao động trẻ 49

3.1.1 Những chuẩn bị trước khi xin việc 50

3.1.2 Quá trình tìm việc 54

3.1.3 Cách thức được nhận vào tổ chức lao động 72

3.2 Chiến lược tham gia vào tổ chức 76

Tiểu kết chương 3 89

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 91

I Kết luận 91

II Kiến nghị 93

III Một số hạn chế 95

TÀI LIỆU THAM KHẢO 96

PHỤ LỤC 102

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Gia nhập nghề nghiệp của người lao động trẻ là một vấn đề đã và đang nhận được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trên thế giới cả về lý luận và thực tiễn Cho đến thời điểm hiện nay có khá nhiều nghiên cứu đã được công bố về vấn

đề này điển hình như Chiến lược gia nhập nghề nghiệp của phụ nữ (Nikuze, 2011), Gia nhập nghề nghiệp của nguồn nhân lực chất lượng cao (Nen, 2015), Quá trình gia nhập nghề nghiệp của giáo viên (Mira và Romanowski, 2016), Tác động của các yếu tố nghề nghiệp đến việc gia nhập nghề nghiệp của sinh viên (Richiţeanu-Năstase và Stăiculescu, 2015)… Nhưng ở Việt Nam, các nghiên cứu về chiến lược gia nhập nghề nghiệp của người lao động vẫn còn rất hạn chế Trong lĩnh vực tâm

lý học ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về vấn đề lao động nói chung và hành vi nghề nghiệp của người lao động trẻ nói riêng Chẳng hạn như vấn đề lao động và việc làm (Lê Thị Hồng Điệp, 2014), nghiên cứu về hành vi nghề nghiệp của nữ tri thức trẻ (Bùi Thị Hồng Thái và Trần Thị Minh Đức, 2014), vai trò của tổ chức về hành vi sử dụng và khai thác nguồn nhân lực (Lê Thị Minh Loan, 2012)… Tuy nhiên, theo chúng tôi tìm hiểu thì chưa có nghiên cứu nào về Chiến lược gia nhập nghề nghiệp của người lao động (NLĐ) trẻ Do đó, trong nghiên cứu này chúng tôi muốn hướng tới một hướng nghiên cứu mới khác hơn so với các nghiên cứu đi trước, đó là

nghiên cứu về chiến lược gia nhập cuộc sống nghề nghiệp của người lao động trẻ

Từ khía cạnh thực tiễn, có thể nhận thấy lực lượng lao động ở Việt Nam trong những năm gần đây đã liên tục tăng với tốc độ cao Điều này một mặt tạo nguồn lực lớn cho phát triển đất nước nhưng mặt khác cũng tạo ra những áp lực về vấn đề đào tạo và giải quyết việc làm cho người trẻ Xu hướng các nghiên cứu về lao động hiện nay thường đề cập đến tình trạng thất nghiệp của sinh viên tốt nghiệp

ra trường cũng như chất lượng đào tạo cử nhân có đáp ứng được yêu cầu nghề nghiệp thực tế hay không Theo đánh giá của Ngân hàng thế giới (World Bank, 2014), nước ta đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kĩ thuật bậc cao và chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam cũng thấp hơn nhiều so với các nước

khác Trong khi các dự án đầu tư trực tiếp còn hiệu lực của doanh nghiệp nước ngoài vào Việt Nam là ngày càng gia tăng đã tạo ra không ít việc làm cho người lao động nhưng thực trạng cử nhân, thạc sĩ ra trường thất nghiệp vẫn tồn tại ở mức báo động [46] Ở một khía cạnh khác, có thể nhận thấy rằng có một bộ phận người lao động trẻ rất năng động trong việc gia nhập vào thị trường lao động Họ có thể nhanh chóng tìm được công việc và khẳng định năng lực bản thân trong tổ chức Những thực tế này đặt ra câu hỏi liên quan trực tiếp đến cách thức mỗi người trẻ tham gia vào thị trường lao động, vào cuộc sống nghề nghiệp Trong giai đoạn hiện nay, khi các yếu tố về Kinh tế – Văn hóa – Xã hội có nhiều biến đổi, việc đưa ra được một nghiên cứu mang tính toàn diện, góp phần giải đáp những thắc mắc và đưa ra được phần nào những định hướng, kiến nghị để mỗi cá nhân có thể tham gia vào cuộc sống nghề nghiệp một cách dễ dàng và hiệu quả hơn là điều vô cùng cần thiết

Từ những ý nghĩa lý luận và thực tiễn nêu trên, chúng tôi quyết định thực

hiện đề tài: “Chiến lược gia nhập cuộc sống nghề nghiệp của người lao động

trẻ” Cũng qua nghiên cứu này, chúng tôi mong muốn đề xuất được một số biện

pháp cả về phía tổ chức cũng như người lao động nhằm giúp người lao động trẻ xây dựng cho bản thân được những chiến lược phù hợp để gia nhập cuộc sống nghề nghiệp một cách thành công và thuận lợi nhất

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về một số chiến lược gia nhập cuộc sống nghề nghiệp của NLĐ trẻ, đề tài đề xuất một số kiến nghị giúp NLĐ tự xây dựng được chiến lược phù hợp với khả năng và công việc mình lựa chọn nhằm thích ứng và phát triển con đường nghề nghiệp của bản thân

3 Đối tƣợng nghiên cứu

Chiến lược gia nhập cuộc sống nghề nghiệp của người lao động trẻ, cụ thể là:

- Cách NLĐ trẻ tìm kiếm việc làm

- Cách họ thực hiện công việc trong tổ chức thông qua việc làm chủ nhiệm

vụ công việc, thiết lập mối quan hệ với đồng nghiệp và tìm kiếm các thông tin hữu

ích cho công việc để đáp ứng việc trở thành thành viên chính thức của tổ chức lao động

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

4.1 Nhiệm vụ nghiên cứu lí luận

- Hệ thống hoá các nghiên cứu lý luận và thực tiễn về chiến lược gia nhập nghề nghiệp;

- Xây dựng cơ sở lí luận cho đề tài;

- Xác định, thao tác hoá các khái niệm cơ bản của đề tài: Trong nghiên cứu này, những khái niệm cơ bản cần xác định là: Chiến lược, gia nhập nghề nghiệp, người lao động trẻ và chiến lược gia nhập cuộc sống nghề nghiệp của người lao động trẻ;

- Tổng hợp, đánh giá các lý thuyết nhằm xây dựng bộ công cụ nghiên cứu

4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu thực tiễn

- Khảo sát thực trạng chiến lược gia nhập cuộc sống nghề nghiệp của người lao động trẻ thông qua cách thức họ tìm kiếm công việc, cách họ hòa nhập trong tổ chức ở cả khía cạnh mối quan hệ nghề nghiệp lẫn làm chủ công việc được giao và

chức cũng như có mối liên hệ mật thiết với cuộc sống cá nhân NLĐ tuy nhiên chúng tôi không khai thác khía cạnh này trong nghiên cứu của mình

6 Khách thể nghiên cứu

Nghiên cứu trên 250 NLĐ có độ tuổi từ 22 – 30, những người gia nhập cuộc sống nghề nghiệp không quá 5 năm

7 Giả thuyết nghiên cứu

Nghiên cứu đưa ra các giả thuyết sau:

- NLĐ trẻ có chiến lược gia nhập cuộc sống nghề nghiệp một cách tích cực thể hiện thông qua sự chủ động tìm kiếm thông tin về công việc và tổ chức khi tìm kiếm việc làm và nhìn nhận hoàn cảnh theo hướng tích cực khi tham gia vào tổ chức

- Có tương quan thuận giữa việc xác định rõ ràng mong muốn của bản thân với công việc trước khi xin việc và điều kiện thực tế công việc mang lại khi NLĐ trẻ tham gia vào tổ chức

8 Phương pháp nghiên cứu

1) Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Đề tài nghiên cứu có tham khảo một số giáo trình, tài liệu, các công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước, các bài viết trên các tạp chí, website

có liên quan Đó là cơ sở để tác giả phân tích, tổng hợp và khái quát những vấn đề

có liên quan đến đề tài nghiên cứu nhằm làm cơ sở lý luận cho vấn đề và nội dung nghiên cứu

Từ khóa trong tìm kiếm tài liệu:

- Tiếng Anh: professional insertion (gia nhập nghề nghiệp), professional insertion strategy (chiến lược gia nhập nghề nghiệp);

- Tiếng Pháp: insertion professionnelle (gia nhập nghề nghiệp), stratégie d’insertion professionnelle (chiến lược gia nhập nghề nghiệp)

- Tiếng Việt: cử nhân, lao động trẻ, tìm kiếm việc làm

2) Phương pháp điều tra bảng hỏi

Nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi làm phương pháp chủ đạo nhằm thu thập thông tin thực tế từ NLĐ trẻ trong 5 năm đầu làm việc về cách thức họ tìm kiếm việc làm, đánh giá của họ về những khó khăn trong quá trình xin việc và cách thức khắc phục khó khăn; cách họ tham gia vào tổ chức thông qua những hành vi làm chủ nhiệm vụ nghề nghiệp, xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, tìm kiếm các thông tin phục vụ cho công việc, v.v…

3) Phương pháp phỏng vấn sâu

Trong quá trình điều tra thực tế, chúng tôi tiến hành phỏng vấn sâu người lao động nhằm có dữ liệu về những chiến lược họ đã xây dựng cho mình trong suốt quá trình tìm kiếm và tham gia vào cuộc sống nghề nghiệp để xây dựng bộ công cụ

4) Phương pháp thống kê toán học

Trong nghiên cứu của mình, chúng tôi sử dụng phần mềm sử lý số liệu SPSS 20.0 để xử lý các số liệu thu đươc từ điều tra bảng hỏi

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN

Trong chương này, chúng tôi sẽ trình bày tổng quan một số lý thuyết và xu hướng nghiên cứu về gia nhập nghề nghiệp ở NLĐ trẻ Tiếp đến, chúng tôi trình bày một số khái niệm cơ bản của đề tài là Chiến lược, Gia nhập nghề nghiệp, Người lao động và Chiến lược gia nhập nghề nghiệp của người lao động trẻ

1 Tổng quan nghiên cứu về vấn đề gia nhập nghề nghiệp

1.1 Một số nghiên cứu trên thế giới về vấn đề gia nhập nghề nghiệp ở NLĐ

Gia nhập nghề nghiệp được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau Từ những tài liệu lý thuyết mà chúng tôi tham khảo được, chúng tôi nhận thấy phần lớn các tác giả khi nghiên cứu về gia nhập nghề nghiệp thường hay chia thành các giai đoạn và quy gán nhiệm vụ nghề nghiệp cho từng giai đoạn đó Một số tác giả (Schien, 1968; Louis, 1980, dẫn theo Bùi Thị Hồng Thái, 2012) nhìn nhận gia nhập nghề nghiệp như một lát cắt ngang trong một thời điểm cụ thể của cuộc sống nghề nghiệp, được tính từ lúc cá nhân chuẩn bị bước vào tổ chức lao động cho đến khi anh ta thích ứng được với công việc trong tổ chức Một số khác (Chandani, Mehta, Mall và Khokhar, 2016, dẫn theo Bùi Thị Hồng Thái và Nguyễn Thị Như Trang, 2017) lại xem xét gia nhập nghề nghiệp dưới góc độ tiếp cận các hành vi tích cực trong công việc của NLĐ trẻ mới được tuyển dụng vào một tổ chức Dưới đây chúng tôi tập trung trình bày các luận điểm lý thuyết theo hai hướng này cũng như chỉ ra một số xu hướng nghiên cứu về gia nhập nghề nghiệp ở NLĐ trẻ trên thế giới

1.1.1 Các giai đoạn gia nhập nghề nghiệp như một giai đoạn nhỏ trong cuộc đời nghề nghiệp

Tiếp cận gia nhập nghề nghiệp như một giai đoạn nhỏ trong cuộc đời nghề nghiệp của mỗi con người, các tác giả nhận định người lao động trẻ như là những người mới bước vào tổ chức - ý chỉ thời gian để họ nhập cuộc vào tổ chức là chưa dài và họ là người mới nếu so với những người đã ở trong tổ chức lâu năm

Các tác giả (Schien, 1968; Louis, 1980) theo cách nhìn nhận này cho rằng gia nhập nghề nghiệp bao gồm 3 giai đoạn nối tiếp nhau mà người lao động phải trải qua (dẫn theo Bùi Thị Hồng Thái, 2012) [4]:

Giai đoạn đầu tiên được gọi là “tiền gia nhập” bắt đầu từ khi cá nhân tìm kiếm và lựa chọn nghề nghiệp hoặc tái định hướng nghề nghiệp, diễn ra từ trước khi

cá nhân bước vào tổ chức Đây là lúc cá nhân hình thành những mong đợi về công việc và tổ chức và ra quyết định từ chối hay lựa chọn công việc và tổ chức đó Schein (1968) cho rằng giai đoạn tiền gia nhập không chỉ diễn ra trước khi cá nhân bước vào công việc đầu tiên, mà nó còn xuất hiện khi cá nhân có thay đổi về vị trí công việc hay thay đổi về nơi làm việc [4] Điều này có nghĩa là những định hướng

về nghề nghiệp, những chuẩn bị hay cách thức tìm kiếm công việc đã khởi đầu cho

sự gia nhập nghề nghiệp của người lao động Đối với những người lao động có trình

độ đào tạo cao, việc học tập và định hướng công việc từ khi còn học Đại học cũng chính là bước khởi đầu chuẩn bị cho sự gia nhập nghề nghiệp một cách chính thức

Giai đoạn thứ hai được gọi là “giai đoạn điều tiết” đánh dấu bởi sự thay đổi

từ vị trí “người ngoài” thành “người mới vào” của cá nhân Một số tác giả còn gọi đây là “giai đoạn đối đầu” hay “giai đoạn gặp gỡ” Giai đoạn này gắn với những thời điểm đầu tiên trong tổ chức, là lúc cá nhân tìm hiểu về thực tế của tổ chức và hình thành ý định gắn bó với nó hoặc không Giai đoạn này thường kéo dài trong nhiều tháng, nhưng rất khác nhau giữa các cá nhân Điều này phụ thuộc vào độ tương hợp giữa điều kiện của công việc, tổ chức với những mong muốn ban đầu của

cá nhân và tính phức tạp của môi trường làm việc Louis (1980), Trice và Beyer (1993) cho rằng sự chênh lệch giữa mong đợi của cá nhân và thực tế công việc càng lớn thì càng gây nên những bất ngờ, đôi khi gây sốc và hoàn toàn làm tiêu tan ảo tưởng ở cá nhân [4] Có 4 nhiệm vụ mà cá nhân phải hoàn thành trong giai đoạn này: 1/ Làm chủ các công việc được giao; 2/ Đồng nhất và phát triển những hành vi

mà tổ chức mong đợi; 3/ Xây dựng và nuôi dưỡng mối quan hệ hài hòa với đồng nghiệp và 4/ Thích ứng với những quy định, mục đích trong công việc của tổ chức

Giai đoạn thứ ba được gọi là giai đoạn “quản lí vai trò” hay giai đoạn “chấp nhận lẫn nhau” Đây là giai đoạn cuối cùng của quá trình gia nhập tổ chức Cá nhân thực sự chuyển từ vị thế “người ngoài” thành “người trong cuộc” Lúc này, cá nhân phải giải quyết những mâu thuẫn phát sinh Đó có thể là những mâu thuẫn giữa các thành viên trong nhóm, mâu thuẫn giữa nhóm này với nhóm khác; nhưng cũng có thể là những xung đột giữa cuộc sống nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân

Quá trình gia nhập nghề nghiệp hoàn tất khi cá nhân đã trải qua ba giai đoạn trên Những cá nhân có sự thay đổi về công việc, thay đổi về tổ chức sẽ lại trải qua

3 giai đoạn vừa nêu

1.1.2 Hành vi tích cực trong lao động như một cách thức gia nhập nghề nghiệp

Quá trình gia nhập nghề nghiệp còn được xem xét dựa trên góc độ tiếp cận các hành vi tích cực trong công việc của người lao động trẻ mới được tuyển dụng vào một tổ chức Đây là chủ đề nhận được nhiều sự quan tâm nghiên cứu trong các lĩnh vực kinh tế học, xã hội học, tâm lý học và khoa học quản lý Hiện nay, các kiểu hành vi tích cực trong công việc được xem là một trong những mối quan tâm hàng đầu của nhà quản lý khiến họ không ngừng tìm kiếm những cách thức khác nhau để thúc đẩy các kiểu hành vi đó ở nhân viên của mình (Chandani, Mehta, Mall và Khokhar, 2016, dẫn theo Bùi Thị Hồng Thái và Nguyễn Thị Như Trang, 2017) [6]

Nghiên cứu về hành vi tích cực trong công việc của người lao động được khởi nguồn từ những nghiên cứu về vấn đề gia nhập nghề nghiệp của những người lao động trẻ mới bước chân vào tổ chức Hướng tiếp cận tích cực trong công việc ra đời nhằm bổ sung cho những thiếu hụt trong cách nhìn nhận hành vi của người lao động như sản phẩm của các chiến lược mà tổ chức áp đặt lên họ (Feldman, 1976; Wanous, 1980) và cho rằng người lao động đóng vai trò thụ động trong quá trình

ấy Các tác giả như Reichers (1987) hay Ashford và Taylor (1990) cho rằng mỗi người lao động là một chủ thể tham gia tích cực vào quá trình xã hội hóa trong tổ chức và chính họ cũng góp phần quyết định các hành vi của bản thân trong công việc Các nghiên cứu về hành vi tích cực trong lao động của người lao động mới được tuyển dụng thường tập trung vào vai trò của những chiến lược mà tổ chức sử

dụng trong việc giúp đỡ nhân viên mới hòa nhập với công việc và tổ chức (Saks, Uggerslev và Fassima, 2007; Simosi, 2010; Saeed, Shamsodin và AhmadReza, 2013) Crant (2006) nhận định: Hành vi tích cực trong lao động là việc người lao động chủ động cải thiện tình trạng làm việc hoặc tạo ra những hành vi mới nhằm thách thức lại những tình trạng làm việc chưa phù hợp với bản thân chứ không phải là

họ thích ứng một cách thụ động với điều kiện của tổ chức mang lại (dẫn theo Bùi Thị Hồng Thái và Nguyễn Thị Như Trang, 2017) [6]

Thực tế có khá nhiều quan điểm lý luận về hành vi tích cực trong công việc nên những chỉ báo để đo về vấn đề này cũng rất đa dạng Đó có thể là việc người lao động chủ động tìm kiếm thông tin liên quan đến công việc và cách đồng nghiệp đánh giá về bản thân (Morrison, 1993), là việc tìm kiếm mối quan hệ cố vấn cho sự phát triển nghề nghiệp của mình (Chao và cộng sự, 1994) hay là sự tham gia một cách có ý thức vào các hoạt động liên quan đến công việc (Griffin và cộng sự, 2000).[6]

Những nghiên cứu về những hành vi tích cực trong công việc của người lao

động tập trung vào bốn khía cạnh, đó là: Xây dựng mối quan hệ nghề nghiệp được

biểu hiện thông qua việc người lao động mới được tuyển tìm cách thiết lập các mối quan hệ với đồng nghiệp đồng cấp, cấp trên và với người cố vấn của mình trong công việc Ashford và Black (1996) chỉ ra rằng, sự thiết lập các mối quan hệ nghề nghiệp

là vô cùng hữu ích với những người mới bước chân vào tổ chức, vì việc này giúp họ tăng cường các kiến thức, hiểu biết liên quan đến công việc; nâng cao khả năng được người khác trợ giúp trong công việc; giảm nguy cơ bị stress do công việc cũng như các mối quan hệ nghề nghiệp mang lại và xác định được các hành vi phù hợp với vai trò nghề nghiệp mà tổ chức mong đợi ở họ [6] Khía cạnh thứ hai được gọi

là Nhìn nhận hoàn cảnh theo hướng tích cực thể hiện thông qua cách người lao

động nhìn nhận các hoàn cảnh công việc, dù là khó khăn, thử thách theo hướng tích cực Ví dụ như cách nhìn nhận các hoàn cảnh chưa thuận lợi trong công việc như là những cơ hội nghề nghiệp mà người lao động cần nắm bắt hơn là những khó khăn

mà họ phải đương đầu Ashford và Black (1996) cho rằng khi kiểm soát hoàn cảnh theo một hướng tích cực, người lao động mới bước chân vào tổ chức sẽ tăng tính tự

đánh giá năng lực cá nhân và niềm tin vào bản thân, từ đó họ cũng có thể tăng hiệu

quả lao động và sự hài lòng trong công việc Khía cạnh thứ ba là Quản lý bản thân,

việc quản lý bản thân có thể hiểu là người lao động mới được tuyển tìm cách tăng hiệu quả làm việc thông qua sự tự kiểm soát hành vi của bản thân Saks và Ashforth (1996) cho rằng hành vi quản lý bản thân bao gồm việc tự quan sát, thiết lập mục tiêu, tự thưởng (hoặc phạt) bản thân khi đạt được (hoặc không) hiệu quả công việc Các tác giả cũng nhận thấy rằng việc quản lý bản thân làm giảm nguy cơ lo âu ở người lao động [6] Khía cạnh cuối cùng trong những hành vi tích cực trong công

việc của người lao động là Tìm kiếm thông tin liên quan đến công việc trong đó bao

gồm những thông tin về chuẩn mực của tổ chức, thông tin về công việc và thông tin phản hồi về bản thân[25] Một trong những nhiệm vụ chính của những người mới đến là tìm cách thức hiện công việc (Feldman, 1976,1981; Fisher,1986; Louis, 1980; Reichers, 1987; Van Maanen, 1976, dẫn theo Bùi Thị Hồng Thái và Nguyễn Thị Như Trang, 2017 ) Để hoàn thành nhiệm vụ này, những người mới cần có được

kỹ năng và kiến thức cần thiết Vì vậy, các tác giả nhận định rằng những người mới đến thường xuyên tìm kiếm thông tin kỹ thuật hoặc thông tin về cách thực hiện nhiệm vụ công việc của mình sẽ làm chủ được công việc của họ một cách hiệu quả hơn Ngoài ra, các tác giả cũng đề xuất rằng việc làm chủ nhiệm vụ sẽ liên quan đến tần suất mà những người mới đến tìm kiếm phản hồi về hoạt động Một số nhà nghiên cứu (Ashford & Taylor, 1990, Katz, 1980, Louis, 1980, dẫn theo Bùi Thị Hồng Thái và Nguyễn Thị Như Trang, 2017) đã lưu ý tầm quan trọng của việc phản hồi hiệu suất trong quá trình làm việc, thông tin phản hồi cho phép người mới đến xác định các vấn đề trong việc thực hiện nhiệm vụ của họ và thực hiện các điều chỉnh nếu cần Nhiệm vụ thứ ba đối với những người mới đến trong tổ chức là hiểu

rõ văn hoá tổ chức của họ (Fisher, 1986, Katz, 1980, 1985, Louis, 1980, 1990, Reichers, 1987, Schein, 1968, dẫn theo Bùi Thị Hồng Thái và Nguyễn Thị Như Trang, 2017) Để đạt được điều này, những người mới cần thông tin về các hành vi

và thái độ được trông đợi và khen thưởng trong tổ chức (Chatman, 1991, Louis,

1990, dẫn theo Bùi Thị Hồng Thái và Nguyễn Thị Như Trang, 2017) Do đó, người

ta dự đoán rằng nhiệm vụ truyền hoá sẽ được tạo điều kiện bằng việc tìm kiếm các thông tin có tính quy phạm hoặc thông tin về các định mức và giá trị của tổ chức Thêm vào đó, người ta dự đoán rằng việc tiếp thu văn hoá sẽ được tạo điều kiện bằng cách tìm kiếm phản hồi xã hội (Ashford, 1986) hoặc thông tin về hành vi xã hội của người khác đang được nhận thức và đánh giá như thế nào Những thông tin như vậy cung cấp cái nhìn sâu sắc hữu ích về văn hóa của tổ chức (Katz, 1980).[6]

Tiểu kết: Có thể nói, một số hướng tiếp cận về gia nhập nghề nghiệp nêu

trên cho thấy các tác giả đều gặp nhau ở điểm chung đó là họ đã chỉ ra những nhiệm

vụ cụ thể của người lao động khi tham gia vào cuộc sống nghề nghiệp Trong nghiên cứu này, chúng tôi lựa chọn phân tích các chiến lược gia nhập nghề nghiệp của người lao động trẻ với quan điểm nhìn nhận sự gia nhập như một giai đoạn nhỏ trong đời sống nghề nghiệp của người lao động Ngoài ra, nói đến chiến lược là nói đến sự tích cực, chủ động một cách có ý thức của người lao động Do đó, luận văn

sẽ lựa chọn kết hợp giữa những phân tích về các hành vi trong giai đoạn “tiền gia nhập”, giai đoạn “điều tiết” và “quản lý vai trò” với những biểu hiện về hành vi tích cực trong lao động làm cơ sở để trình bày và phân tích các kết quả nghiên cứu thực tiễn Bên cạnh đó, như các tác giả đã nhận định rằng, sự gia nhập nghề nghiệp của mỗi cá nhân có thể bắt đầu lại khi họ thay đổi tổ chức lao động hoặc thay đổi công việc, nhưng trong nghiên cứu này, chúng tôi không có điều kiện để có thể xem xét

và phân tích sự năng động trong việc gia nhập nghề nghiệp thể hiện qua những lần thay đổi công việc, thay đổi tổ chức của người lao động Toàn bộ nghiên cứu tập trung cho việc xem xét cách thức người lao động trẻ gia nhập nghề nghiệp ở công việc mà họ làm trong thời điểm nghiên cứu diễn ra, nói cách khác, nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở góc độ xem xét sự gia nhập nghề nghiệp “tại đây và lúc này” của người lao động

1.1.3 Một số xu hướng nghiên cứu về gia nhập nghề nghiệp ở người lao động trẻ

Gia nhập nghề nghiệp là một vấn đề đã và đang nhận được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trên thế giới Cho đến thời điểm hiện nay có khá nhiều nghiên cứu đã được công bố về vấn đề này tập trung vào nhiều khía cạnh như: gia

nhập nghề nghiệp đối với người nhập cư (Hassen, 2003), các chiến lược hội nhập nghề nghiệp cho giáo viên (Dore, 2007), các yếu tố quyết định gia nhập nghề nghiệp của sinh viên đại học (Ristea, Croitoru, Stegaroiu & Popescu, 2008) hay về vấn đề thị trường lao động và gia nhập nghề nghiệp của thanh niên Nehme (2016)

Nhìn từ khía cạnh gia nhập nghề nghiệp của người nhập cư, Hassen (2003)

đã thực hiện một cuộc nghiên cứu trên đối tượng dân nhập cư đến từ ba nước Maghrab là Algeria, Morocco và Tunisia [17] Những người này đến nhập cư và tham gia vào quá trình hội nhập vào việc làm ở Québec với nhiều lý do khác nhau như để nghiên cứu, để làm việc, để lấy chồng hoặc là để hợp thức hóa gia đình Bất

kể động lực cá nhân nào của họ để di cư thì tất cả họ đều cố gắng để gia nhập nghề nghiệp khi tới đây Trong quá trình gia nhập này, họ gặp phải một số khó khăn như

các rào cản về cơ cấu xã hội (khủng hoảng và suy thoái kinh tế, các chính sách về

việc làm ở nước sở tại, vv), các rào cản về tuổi tác hoặc giáo dục cá nhân, các rào cản hệ thống về trật tự phân biệt đối xử Trong số các chiến lược được sử dụng, các khách thể trong nghiên cứu trích dẫn ra các chiến lược không chính thức như huy động các nguồn lực của dân tộc Nghĩa là người nhập cư sử dụng kiến thức và thiết lập mạng lưới các mối quan hệ xã hội với những người chung sắc tộc để phá bỏ tập quán phân biệt đối xử, từ đó thoát khỏi sự loại trừ của một số lĩnh vực việc làm nhất định Các mạng lưới cũng sẽ là một cách dễ dàng hơn để tiếp cận việc làm vì các thành viên cộng đồng đã được thành lập và biết được hoạt động của thị trường lao động Nghiên cứu của Hassen (2003) đã chỉ ra rằng sự gia nhập của người nhập cư

là một quá trình phức tạp được đặc trưng bởi một giai đoạn chuyển tiếp dài hơu Đây cũng là thời điểm xây dựng nhận dạng, việc đi làm chỉ là một chiều hướng gia nhập vào một bối cảnh mới Đây được coi là cách họ phải trải qua quá trình xã hội hóa kép Ngoài những khó khăn mà tất cả người tìm việc gặp phải, một số khó khăn

là dành riêng cho dân số Maghreb đó là sự phân biệt đối xử dựa trên sự liên kết văn hoá, tôn giáo và tình trạng nhập cư của họ Ví dụ, một số người bị từ chối lý lịch hoặc từ chối phỏng vấn vì những cái tên có vẻ như tiếng Ả Rập, từ chối thuê phụ

nữ vì trang phục của họ liên quan đến một liên kết tôn giáo như tấm màn che mặt,

mối liên hệ giữa nguồn gốc Ả-rập hoặc sử dụng bạo lực và khủng bố, v.v Vì tất cả những lý do này, những người dân nhập cư đến từ Maghred cho biết họ cảm thấy thất vọng trong bối cảnh tổng thể và có khuynh hướng từ bỏ một số lĩnh vực việc làm để gia nhập vào các doanh nghiệp dân tộc nhằm tự bảo vệ mình khỏi những thực tiễn phân biệt này mặc dù điều kiện làm việc trong các doanh nghiệp này không hề tốt hơn.

Nehme (2016) đã thực hiện nghiên cứu về vấn đề thị trường lao động và gia nhập nghề nghiệp của thanh niên [27] Mục tiêu của nghiên cứu này là chuẩn bị, nghiên cứu cấu trúc về thị trường lao động và di cư ở Li Băng nhằm làm nổi bật các vấn đề về gia nhập nghề nghiệp của thanh niên, các yếu tố tuyển dụng, điều kiện làm việc, bản chất của hoạt động và các yếu tố và lý do di dân Nghiên cứu cũng đề

ra các chính sách và hướng dẫn khắc phục những khó khăn nêu trên nhằm đảm bảo việc làm tốt cho thanh niên và ngăn chặn tình trạng di dân Các phân tích của hệ thống giáo dục và thị trường lao động đã cho thấy những thiếu sót trong sự can thiệp của khu vực công Sự can thiệp này đòi hỏi phải thiết lập một chiến lược toàn diện bao gồm dịch vụ và thị trường hàng hoá, thị trường lao động, ngành giáo dục

và khu vực tài chính Trên thực tế, nỗ lực của công chúng phải nhắm đến thị trường hàng hoá và dịch vụ, bằng cách kích thích và khuyến khích đầu tư vốn vật chất và cho phép tạo ra một loạt việc làm Điều này sẽ đòi hỏi việc huy động nguồn lực tài chính và nhân lực Việc tạo ra các cơ hội việc làm mới cho thanh thiếu niên sẽ đảm bảo thu nhập đầy đủ cho đầu tư giáo dục của họ và sẽ tạo cho họ cơ hội việc làm trong thị trường địa phương thúc đẩy thanh niên ở nhà Điều này sẽ cho phép các quốc gia được hưởng lợi từ vốn vật chất và vốn con người Chính sách tài chính trước hết phải trợ cấp cho khu vực tư nhân cho các khoản đầu tư tăng trưởng, điều này đòi hỏi sự phát triển của các ngành công nghiệp và nông nghiệp và phát triển các dự án đầu tư cơ sở hạ tầng cần thiết cho sự phát triển cân bằng của tất cả các vùng, tạo việc làm ở tất cả các vùng, không chỉ ở thủ đô và vùng ngoại ô lân cận Sự

ổn định chính trị vẫn là mốc quan trọng của hệ thống, vì đầu tư được điều chỉnh cho

nó Chi tiêu công cũng nên bao gồm các lĩnh vực hàng hoá công cộng như y tế, bảo

trợ xã hội và giáo dục Lợi ích của những can thiệp này là kinh tế vĩ mô, vì những biện pháp này giúp cải thiện sức khoẻ, trách nhiệm dân sự và giảm tội phạm Những biện pháp này cũng giúp nâng cao sự công bằng trong xã hội Sự can thiệp của khu vực công không nên chỉ dừng lại ở tài chính mà cần quan tâm đến việc thành lập một chiến lược kinh tế vĩ mô tổng thể, trong đó hợp phần tài chính được hoàn thành bằng việc thực hiện các biện pháp và các quy định bổ sung cho khía cạnh tài chính

Các quy định đưa ra nên thúc đẩy các ngành công nghiệp và nông nghiệp và cho phép ngành ngân hàng được phục vụ và thúc đẩy sự phát triển của họ tương tự như những gì đã được thực hiện ở Đông Nam Á nơi tài chính phục vụ cho ngành công nghiệp chứ không phải theo cách khác Ngoài ra, Chính phủ phải đảm bảo chất lượng của giáo dục, đặc biệt là sau khi sự tăng trưởng mạnh mẽ về số lượng các cơ

sở giáo dục đại học tư thục Chính phủ, thông qua Bộ Giáo dục và Giáo dục Đại học, phải giảm giấy phép mở các cơ sở mới và để đảm bảo các tiêu chuẩn chất lượng nghiêm ngặt Các quy định nên kiểm tra việc làm bất hợp pháp và các khoản tiền lương do các doanh nghiệp trả Cuối cùng, cần phải đảm bảo sự hợp tác tốt hơn giữa các trường đại học và thị trường lao động thông qua việc thành lập các văn phòng chuyên môn nghiệp vụ tập trung các đơn chào hàng và ứng dụng việc làm Tất cả những biện pháp này sẽ góp phần làm giảm tỷ lệ nhập cư và sẽ cho phép Lebanon tận hưởng tốt nhất nguồn nhân lực

Nghiên cứu của Dore (2007) trên nhóm khách thể là giáo viên cho thấy, chiến lược gia nhập nghề nghiệp của nhóm khách thể này được thể hiện qua ba mức

độ [14] Mức độ gia nhập đầu tiên là gia nhập ở mức độ tổ chức - ở đây chính là Nhà trường, xử lý tất cả mọi vấn đề liên quan tới văn hóa của tổ chức, các dự án giáo dục, các dịch vụ dành cho giáo viên và sinh viên Mức độ gia nhập thứ hai là gia nhập chương trình và khoa, xử lý các vấn đề liên quan tới hỗ trợ giáo viên mới như soạn giáo án khóa học và tham gia các chương trình của khoa Mức độ gia nhập thứ ba là gia nhập nghề nghiệp, yêu cầu sự phân tích liên quan tới việc trả lời các câu hỏi: các giáo viên mới cần hỗ trợ gì để việc giảng dạy phù hợp với trách nhiệm của

họ? Các giáo viên có thâm niên sẽ tham gia vào việc giảng dạy của họ thế nào? Trả lời những câu hỏi này sẽ mang lại lợi ích cho việc phát triển khả năng của giáo viên

Ở góc độ nghiên cứu phân tích và đánh giá các yếu tố quyết định gia nhập nghề nghiệp của sinh viên đại học, nhóm tác giả Ristea, Croitoru, Stegaroiu và Popescu (2008) đã khẳng định là thực tế về quy trình gia nhập xã hội nghề nghiệp của giới trẻ là một quy trình hết sức phức tạp [30] Sự phức tạp này được tạo ra từ

sự ảnh hưởng mà nó có tác động tới toàn bộ quá trình bổ sung các yếu tố quyết định (ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp) trong vô số các tác động qua lại Kết quả nghiên cứu cho thấy, quá trình gia nhập nghề nghiệp của những sinh viên trẻ báo hiệu một thách thức lớn đối với mạng lưới các trường đại học ở Rumani họ phải đối mặt với việc số lượng sinh viên tăng hết sức nhanh chóng mà không có các cải cách thiết yếu để mảng này có thể hoàn thiện Các phân tích hệ thống của các nhân tố về quá trình gia nhập xã hội nghề nghiệp chỉ ra một thực tế là hệ thống giáo dục quốc dân (một phần quan trọng trong các dịch vụ lợi ích công) sẽ không thể tìm ra các câu trả lời cho những câu hỏi mà lớp trẻ đang tự đặt ra, điều này đòi hỏi xây dựng các chiến lược cụ thể với các quyết định tầm vĩ mô (tầm chính phủ) nhằm tạo thuận lợi và duy trì phối hợp trong thực thi tất cả các yếu tố có liên quan đến việc chuyển đổi của lớp trẻ từ trường học đến nơi làm việc Thành công của một số mô hình cụ thể của quá trình chuyển đổi từ trường học đến môi trường làm việc được quy định bởi tập hợp các nguyên tắc mà cần phải được công nhận cho việc cải cách tổng thể hệ thống giáo dục ở Rumani, trên thực tế, cơ sở của các chiến lược này sẽ được thúc đẩy thông qua một chương trình cải cách hệ thống giáo dục (giống như trường hợp ở hiện tại) Tập hợp các nguyên tắc đó được Masdonati (2007) đề xuất, các nguyên tắc mà nhóm nghiên cứu xem xét nhìn chung là phù hợp với bất kỳ hệ thống giáo dục quốc dân mà mục tiêu là để kiểm soát và đánh giá quá trình gia nhập xã hội nghề nghiệp của sinh viên vào thị trường lao động Bốn nguyên tắc mà nhóm nghiên cứu đề cập tới là:

1) Quá trình chuyển đổi của sinh viên tốt nghiệp từ trường học tới môi trường việc làm phải được tiếp cận liên ngành, thậm chí có tính xuyên ngành và đòi hỏi đối thoại giữa các bên liên quan đến thành công của quá trình này

2) Quá trình gia nhập nghề nghiệp, như là một quá trình thích ứng với những thay đổi thường xuyên của việc cung ứng giáo dục đáp ứng các yêu cầu của nhà tuyển dụng trong thị trường lao động, mà hiện tại nó đang tập trung vào phân khúc những sinh viên mới ra trường phải đối diện và vượt qua những thách thức, đó còn

là những áp lực từ các yếu tố của môi trường bên ngoài

3) Thành công của quá trình chuyển đổi này phụ thuộc vào việc thiết lập các điều kiện về tâm lý xã hội và các điều kiện cụ thể khác mà nó cho phép lớp trẻ không những tự mình tham gia vào thị trường việc làm mà còn giữ chính chân họ tại thị trường đó

4) Đánh giá thành công của quá trình gia nhập xã hội nghề nghiệp vào thị trường lao động phải được thực hiện dựa trên tiêu chí định tính và định lượng, theo

đó, kết quả về lâu dài của quá trình này là chất lượng của việc giữ nguyên trạng thái, ngay cả trong một môi trường làm việc tương tự

Trong nghiên cứu về Đánh giá chính sách gia nhập nghề nghiệp tại Algeria của Benayad (2015), tác giả đã chỉ ra vấn đề rằng người trẻ sau khi tốt nghiệp thường bị ngập trong thế giới lao động, họ thường gặp nhiều trở ngại khi bước chân vào thị trường lao động [13] Đối với phần lớn những người trẻ tuổi, việc chuyển từ môi trường đào tạo sang thực hành nghề nghiệp là một bước tiến khó khăn, trong đó

họ tham gia vào những kinh nghiệm và tình huống mới mẻ mà họ phải nhanh chóng thích ứng Và biến cố có thể xảy ra khi họ gặp thất bại trong việc tìm kiếm một công việc thuận lợi, chọn lựa sai lầm gây lãng phí thời gian và mất cơ hội Việc chuyển đổi này là một khoảng thời gian quan trọng trong sự nghiệp của một người trẻ tuổi Có khá nhiều nguyên nhân dẫn tới việc thất nghiệp của sinh viên sau khi tốt nghiệp, và một trong số đó là do sự thiếu tăng trưởng kinh tế và các chính sách được thực hiện về giáo dục đại học và nghiên cứu Điều tra cụ thể trên trường hợp của NLĐ trẻ ở Algeria cho thấy, để giải quyết vấn đề về các chính sách đưa ra đối

với tiếp cận việc làm của NLĐ trẻ, sự can thiệp của nhà nước nên tập trung vào hai vấn đề chính là hệ thống giáo dục và thị trường lao động Djamel Feroukhi cho biết:

"Trong lĩnh vực việc làm và đào tạo, nhà nước là các doanh nhân chính" (dẫn theo Benayad, 2015) Cải cách giáo dục đại học là một nội dung căn bản cần phải chú trọng bởi nó là phương tiện để NLĐ trẻ có được những tri thức cần thiết, bên cạnh

đó học tập kinh nghiệm thành công từ các nước khác sẽ giúp Algeria giải quyết được những vấn đề mà đất nước họ gặp phải

Giải quyết tình trạng thất nghiệp ở thanh niên cũng nhận được sự quan tâm

từ ManpowerGroup (2012) Họ cho rằng các chủ doanh nghiệp, người sử dụng lao động có thể thúc đẩy khả năng của thanh niên bằng cách xây dựng chiến lược nguồn nhân lực rõ ràng, cách thức quản lý và tạo điều kiện phát huy những tài năng của NLĐ làm lợi thế cạnh tranh đối với tổ chức khác Các cá nhân khi được tiếp cận với

cơ hội học tập có thể trau dồi các kỹ năng phù hợp sẽ phát triển mạnh trong thị trường lao động và đóng góp cho các tổ chức của họ Các nhà tuyển dụng có mối quan tâm trực tiếp trong việc đầu tư nhằm nâng cao khả năng thành công của thế hệ trẻ trong thế giới công việc Những khoản đầu tư này có thể có nhiều hình thức, từ việc tài trợ trong trường học đến sự tham gia trong các chương trình đào tạo để nâng cao và rèn luyện, bổ sung kinh nghiệm làm việc ManpowerGroup đã chỉ ra bốn trở ngại chính đối với việc gia nhập nghề nghiệp của thanh thiếu niên: [23]

 Thiếu thông tin, mạng và kết nối

 Thiếu kỹ năng liên quan

 Thiếu thông tin về kinh nghiệm

 Thiếu các công việc có đầu vào có sẵn với tiềm năng nghề nghiệp

Từ đó, họ đưa ra năm nhóm giải pháp được thông qua bởi nhà tuyển dụng, đó là:

 Hướng dẫn nghề nghiệp cho thanh thiếu niên và tham gia vào các hệ thống

và chương trình thông tin

 Tham gia vào các chương trình đào tạo để giải quyết việc làm cho thanh thiếu niên

 Tham gia các chương trình tập sự và kinh nghiệm

 Cam kết tuyển dụng, đào tạo và hướng dẫn những người trẻ

 Thúc đẩy giáo dục về tinh thần kinh doanh và giáo dục về doanh nhân

Nhìn chung, các nghiên cứu mà chúng tôi tham khảo được cho thấy những vấn đề liên quan đến gia nhập nghề nghiệp và các yếu tố tác động nghiên cứu theo nhiều khía cạnh: từ vấn đề gia nhập nghề nghiệp cho sinh viên, đến chiến lược gia nhập nghề nghiệp của giáo viên, người dân nhập cư Kết quả cho thấy mỗi nhóm đối tượng khác nhau sẽ có những chiến lược gia nhập nghề nghiệp cụ thể tương ứng với đặc điểm đối tượng cũng như lĩnh vực nghề mà họ lựa chọn

1.2 Một số nghiên cứu ở Việt Nam về vấn đề gia nhập nghề nghiệp

Ở Việt Nam, vấn đề lao động nói chung và hành vi nghề nghiệp của người lao động trẻ nói riêng cũng được quan tâm nghiên cứu ở nhiều khía cạnh, trong từng

và đạo đức nghề nghiệp kỷ luật và trách nhiệm, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao thì người lao động trẻ hiện nay, đặc biệt là những người mới ra trường chưa đáp ứng được điều này (Hà Nam, 2015) [34] Theo tác giả Vân Nguyễn (2015), các tổ chức quốc tế tại Việt Nam hiện đang cảnh báo nguy cơ thiếu nguồn nhân lực trầm trọng và có đến 50% người lao động mới được tuyển dụng cần phải đào tạo lại những kiến thức cơ bản Việc đào tạo đội ngũ nhân viên mới còn bao hàm cả kỹ năng mềm và thái độ, cách ứng xử, văn hóa tổ chức.[47]

Nghiên cứu của Bùi Thị Hồng Thái và Trần Thị Minh Đức (2014) trên nhóm khách thể là nữ trí thức trẻ tuổi cho thấy, 50.8% người lao động bắt đầu tìm kiếm thông tin về việc làm khi còn học Đại học Cách thức xin việc của họ có sự khác biệt theo loại hình tổ chức[5] Theo đó, phần lớn các trí thức được nhận vào làm ở các đơn vị tư nhân hoặc liên doanh do tự xin việc, trong khi đó, tỉ lệ nữ trí thức được nhận vào làm tại các cơ quan Nhà nước do các mối quan hệ cá nhân lại chiếm

số đông Nhìn chung, người lao động trẻ mất khoảng 1 năm để có thể đáp ứng những yêu cầu của công việc Tình trạng nhảy việc diễn ra khá phổ biến ở nhóm người này cho thấy sự không bền vững của quá trình xã hội hóa nghề nghiệp Phần lớn những người trẻ nhìn nhận công việc đầu tiên họ tìm được như một thử nghiệm

để tạo đà tìm kiếm những công việc khác tốt hơn Những người trẻ cũng thường gặp

vấn đề liên quan đến việc làm chủ công việc và các mối quan hệ nghề nghiệp

Theo nghiên cứu của tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2014) về lao động và việc làm trên thị trường lao động Việt Nam hiện nay, tính đến năm 2013, dân số trong độ tuổi lao động của Việt Nam là 69,256 triệu người (chiếm 77% tổng dân số cả nước), trong đó, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động đạt 77,53%, với 53,69 triệu người So với năm 2000 (tỷ lệ tham gia lực lượng lao động là 72%), lực lượng lao động tính đến năm 2013 đã tăng cả về tỷ lệ và số lượng tuyệt đối Trong số 53,69 triệu lao động, có 25,45 triệu lao động có chuyên môn kỹ thuật (chiếm 47,4% tổng lực lượng lao động), bao gồm 15,58 triệu lao động là công nhân kỹ thuật không có bằng cấp, chứng chỉ và 9,869 triệu lao động bằng cấp, chứng chỉ (chiếm 18,38%) [8] Trong

số lao động có bằng cấp, chứng chỉ, có 2,851 triệu người đã qua đào tạo nghề chính quy, 2,033 triệu người tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp và 4,985 triệu người có trình độ cao đẳng, đại học trở lên [1] So với cách đây 10 năm (2003), lực lượng lao động có chuyên môn kỹ thuật đã gia tăng đáng kể Năm 2003, tổng lực lượng này mới chỉ chiếm 21, 22% [2] Mặc dù trong thời gian qua, lực lượng lao động tăng cả

về số lượng và trình độ chuyên môn kỹ thuật được đào tạo nhưng những vấn đề đặt

ra đối với lực lượng lao động Việt Nam là hết sức cấp bách

Tính đến quý IV năm 2013, lao động có việc làm trên cả nước đạt 52,49 triệu người Dù chịu tác động của khủng hoảng kinh tế thế giới, nền kinh tế Việt Nam vẫn duy trì được tốc độ tăng trưởng dương, do đó, tổng việc làm của toàn nền kinh

tế vẫn tiếp tục tăng bình quân mỗi năm khoảng 1 triệu người giai đoạn 2001- 2013 Tổng việc làm năm 2009 là 47,68 triệu, tăng hơn 1,2 lần so với năm 2001 và năm

2013 tăng hơn 1,3 lần so với năm 2001, tốc độ tăng việc làm bình quân hàng năm giai đoạn 2001- 2013 vào khoảng 2,5%/năm

Cơ cấu lao động có việc làm đang chuyển dịch theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa Giai đoạn 2000-2013, tỷ lệ việc làm trong ngành nông nghiệp - lâm nghiệp - hải sản giảm từ 63,4% năm 2000 xuống còn 45,8% năm 2013 Cũng trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế thế giới nhưng hoạt động dịch vụ xuất khẩu lao động vẫn gia tăng đều đặn trong những năm gần đây Năm 2010 có 85.546 người đi làm việc ở nước ngoài, năm 2013, con số tương ứng là 88.155, tăng hơn 1,24 lần so với năm 2005 và hơn 2,88 lần so với năm 2000 Trong đó, riêng thị trường Đài Loan là 46.368 người, chiếm 52,6% tổng số lao động làm việc tại nước ngoài Như vậy, lao động có việc làm trong giai đoạn 2000-2013 đã có sự gia tăng đáng kể về số lượng

và có sự chuyển dịch cơ cấu theo hướng tích cực hơn Tuy nhiên, việc làm ở Việt Nam vẫn còn bộc lộ những hạn chế rất cơ bản sau: Một là, mức tăng việc làm chưa tương xứng với tốc độ tăng trưởng kinh tế Hai là, chuyển dịch cơ cấu việc làm chậm, không theo kịp chuyển dịch cơ cấu kinh tế Ba là, chất lượng việc làm thấp Bốn là, tỷ lệ lao động không có việc làm thấp nhưng lại chủ yếu rơi vào lao động có chuyên môn kỹ thuật

Về vấn đề chuyển đổi công việc ở người lao động trẻ, tác giả Hoàng Nguyên dẫn kết quả khảo sát của Vietnamwork (2015) cho thấy, người lao động càng có thâm niên công tác thấp càng mong muốn chuyển việc vì lí do cơ hội thăng tiến Mặc dù vậy, có đến 40% số người tham gia khảo sát cho biết họ sẽ chỉ chuyển việc khi đã tìm được công việc mới

Như vậy, hiện nay, lao động và việc làm trên thị trường lao động Việt Nam còn rất nhiều hạn chế về cơ cấu lao động và việc làm, về chất lượng lao động và việc làm Những hạn chế này là rất cơ bản và không thể khắc phục được trong ngắn hạn

Từ góc độ vai trò của tổ chức, tác giả Lê Thị Minh Loan (2012) đã cho thấy gần một nửa số doanh nghiệp (48.2%) có những hành vi sử dụng và khai thác nguồn nhân lực tốt như tạo cơ hội làm việc cho những người có năng lực, trả lương xứng đáng cho người lao động, đánh giá nhân viên một cách khách quan, công bằng, tổ chức các hoạt động văn hoá tinh thần cho người lao động, đảm bảo trợ cấp xã hội cho người lao động và đảm bảo an toàn cho người lao động Tuy nhiên, 37.7% doanh nghiệp thực hiện điều này ở mức độ trung bình và có tới 14% thực hiện những công việc này chưa tốt Điều này cho thấy bản thân các tổ chức cũng chưa phát huy hết trách nhiệm trong việc giúp đỡ cho người lao động, đặc biệt là người trẻ mới được tuyển dụng làm tròn vai trò nghề nghiệp theo mong đợi của tổ chức.[9]

Những kết quả nêu trên cho thấy nhìn chung, người lao động trẻ chưa được chuẩn bị tốt cho việc bước vào đời sống nghề nghiệp Điều này sẽ ảnh hưởng đến chất lượng của quá trình gia nhập nghề nghiệp và gây nên những vấn đề đáng suy ngẫm: làm việc không đúng với chuyên môn, thái độ với công việc và tổ chức chưa

thực sự phù hợp, sự không gắn kết với tổ chức…

Nhìn từ những chiến lược của người lao động trong việc gia nhập vào cuộc sống nghề nghiệp, làm chủ công việc, điều tiết các mối quan hệ công việc, chúng tôi

không tìm được các nghiên cứu liên quan

Nhìn chung, các nghiên cứu mà chúng tôi tham khảo được cho thấy những vấn đề liên quan đến đời sống nghề nghiệp của người lao động được nghiên cứu theo nhiều khía cạnh: từ sự hài lòng trong công việc đến động cơ làm việc của người lao động cũng như tính tích cực trong lao động của họ Từ phía tổ chức, một

số nghiên cứu cũng đã đề cập đến sự đáp ứng của tổ chức đối với nhu cầu của người lao động Tuy nhiên, các nghiên cứu này chưa thực sự hệ thống và mang tính bao quát để có thể giúp cho người lao động cũng như các tổ chức hiểu về chiến lược gia nhập nghề nghiệp của người lao động trẻ

Tiểu kết: Có thể nói, việc gia nhập nghề nghiệp của người lao động được

nghiên cứu trên những nhóm khách thể đa dạng Khi nói tới gia nhập nghề nghiệp, các nghiên cứu không chỉ tập trung vào nhóm người trẻ tuổi, mới ra trường mà họ còn quan tâm đến những người phải thay đổi môi trường sống quen thuộc của mình như những nhóm di dân, nhập cư Sự gia nhập nghề nghiệp không chỉ được nghiên cứu trên diện rộng ở những khách thể trong các môi trường làm việc đa dạng mà còn được các tác giả tập trung vào một nhóm khách thể với đặc điểm nghề nghiệp

và tính chất công việc giống nhau Tất cả những điều này tạo nên sự phong phú trong cách nhìn nhận và tiếp cận về gia nhập nghề nghiệp Tổng quan về nghiên cứu

về sự gia nhập nghề nghiệp ở Việt Nam cho thấy các nghiên cứu riêng lẻ góp phần tạo nên bức tranh về sự gia nhập nghề nghiệp của người lao động trẻ, những người

có trình độ đào tạo cao Tuy nhiên, các nghiên cứu hiện nay chỉ tập trung bàn về một khía cạnh riêng lẻ của sự gia nhập nghề nghiệp như tỉ lệ người xin được việc, tỉ

lệ nhảy việc, tỉ lệ người lao động cần đào tạo lại, v.v… Nghiên cứu một cách hệ thống về sự gia nhập nghề nghiệp dường như còn đang là mảng trống hiện nay Bên cạnh đó, chúng ta cũng dễ dàng nhận thấy rằng các nghiên cứu về gia nhập nghề nghiệp của NLĐ trẻ tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau Ở tầm vĩ mô, các nghiên cứu bàn đến vai trò của các chính sách, hệ thống hành chính Ở cấp độ cá nhân, các nghiên cứu tập trung vào những điều kiện, đặc điểm của NLĐ Trong điều kiện của một luận văn, chúng tôi chỉ bàn đến sự gia nhập nghề nghiệp ở cấp độ cá nhân

2 Một số khái niệm của đề tài

Trong phần này chúng tôi sẽ trình bày các khái niệm công cụ của đề tài bao gồm các khái niệm: chiến lược, gia nhập nghề nghiệp, người lao động và khái niệm chiến lược gia nhập nghề nghiệp của người lao động

2.1 Khái niệm Chiến lược

Có nhiều định nghĩa khác nhau về chiến lược, ý tưởng chiến lược ban đầu được hình thành trong lĩnh vực quân sự bắt nguồn từ tiếng Hy Lạp “Strategos” để chỉ những kỹ năng và nghệ thuật sử dụng các lực lượng quân sự của những nhà chỉ huy, những quyết định kế hoạch, hoạt động tầm cỡ lớn, có tác động nhằm xoay

chuyển tình thế, mang lại lợi ích cho một bên tham chiến để giành thắng lợi cuối cùng (theo Wikipedia) Trong cuộc chiến, chiến lược mang tính nghệ thuật nhiều hơn khoa học, “chiến lược là nghệ thuật chỉ huy các phương tiện để chiến thắng” hoặc “chiến lược là nghệ thuật để chiến đấu ở vị trí ưu thế”[10] Học giả Đào Duy Anh, trong từ điển tiếng Việt đã viết: Chiến lược là các kế hoạch đặt ra để giành thắng lợi trên một hay nhiều mặt trận Như vậy, trong lĩnh vực quân sự, thuật ngữ chiến lược nói chung đã được coi như một nghệ thuật chỉ huy nhằm giành thắng lợi

của một cuộc chiến tranh.(Hoàng Mến, 2010).[36]

Chanler (1962) định nghĩa chiến lược như là “việc xác định các mục tiêu, mục đích cơ bản dài hạn của doanh nghiệp và việc áp dụng chuỗi các hành động cũng như việc phân bổ các nguồn lực cần thiết để thực hiện mục tiêu này” [10]

Trong kinh doanh, chiến lược được quan niệm là cách thức để đấu tranh hoặc hợp tác lẫn nhau giữa các nhà kinh doanh nhằm tạo ra thế vững chắc trên thị trường,

để có thể thu được nhiều lợi nhuận Trong quản trị kinh doanh khái niệm chiến lược được mở rộng nhiều hơn, thể hiện cụ thể qua các quan niệm sau:[10]

- Chiến lược như là một kế hoạch, bởi vì chiến lược thể hiện một chuỗi các hành động nối tiếp nhau hay là cách thức được định sẵn để có thể đương đầu với hoàn cảnh

- Chiến lược như là một mô hình, vì ở một khía cạnh nào đó, chiến lược của một

tổ chức phản ánh được cấu trúc, khuynh hướng mà người ta dự định trong tương lai

- Chiến lược như là một triển vọng Quan điểm này muốn đề cập đến sự liên quan của chiến lược với những mục tiêu cơ bản, thế chiến lược và triển vọng trong tương lai của nó

Theo Johnson và Scholes (1999), chiến lược được định nghĩa như sau: “Chiến lược là việc xác định định hướng và phạm vi hoạt động của một tổ chức trong dài hạn, ở đó tổ chức phải giành được lợi thế thông qua việc kết hợp các nguồn lực trong một môi trường nhiều thử thách, nhằm thỏa mãn tốt nhất nhu cầu của thị trường và đáp ứng mong muốn của các tác nhân có liên quan đến tổ chức”.[18]

Theo Porter (1996), “Chiến lược là việc tạo ra một sự hài hòa giữa các hoạt động của một công ty Sự thành công của chiến lược chủ yếu dựa vào việc tiến hành tốt nhiều việc… và kết hợp chúng với nhau… cốt lõi của chiến lược là “lựa chọn cái chưa được làm”[29] Theo cách tiếp cận này, chiến lược là tạo ra sự khác biệt trong cạnh tranh, tìm và thực hiện cái chưa được làm (what not to do) Bản chất của chiến lược là xây dựng được lợi thế cạnh tranh (competitive advantages), chiến lược chỉ tồn tại trong các hoạt động duy nhất (unique activities) Chiến lược là xây dựng một

vị trí duy nhất và có giá trị tác động một nhóm các hoạt động khác biệt

Những quan niệm trên được đưa ra dựa trên góc độ chiến lược của tổ chức, đối với đề tài nghiên cứu này, chúng tôi tiếp cận thuật ngữ “Chiến lược” dưới góc

độ cá nhân, một cách đơn giản nhất, chiến lược được hiểu là những kế hoạch

được thiết lập và những hành động được thực hiện một cách có ý thức trong nỗ lực nhằm đạt tới mục đích của mỗi cá nhân

2.2 Khái niệm Gia nhập nghề nghiệp

Gia nhập là một khái niệm nhiều nghĩa tùy thuộc vào mục đích của các lĩnh vực khác nhau Khái niệm về sự gia nhập được sử dụng trong các tài liệu khoa học, tùy thuộc vào hoàn cảnh và quan điểm của tác giả Trên thực tế , các từ ngữ được sử dụng trong các tài liệu khoa học và trong ngôn ngữ hàng ngày nhằm mô tả quá trình mà người lao động và xã hội phát triển các chuẩn mực , giá trị và hành vi thúc đẩy sự gia nhập của người mới là chủ yếu: sự hòa nhập, sự đồng hóa, hội nhập và đa văn hóa

Theo từ điển Larousse [48], gia nhập nghề nghiệp là quá trình cho phép một

cá nhân, hoặc một nhóm cá nhân tham gia vào thị trường lao động trong điều kiện thuận lợi để có được một công việc Gia nhập nghề nghiệp bắt nguồn từ một chiến lược mang tính tự nguyện Các ứng viên tìm kiếm việc làm phải thu thập được các nguồn lực cần thiết cho sự hội nhập nghề nghiệp của họ như kiến thức, kinh nghiệm hay thậm chí vốn tài chính trong trường hợp tạo ra doanh nghiệp Tuy nhiên, gia nhập nghề nghiệp có thể được tạo điều kiện bằng sự giám sát của các cơ quan công quyền Nhà nước can thiệp vào quá trình bước vào thị trường lao động của người trẻ thông qua việc tổ chức và tài trợ cho hệ thống giáo dục Nhiều chương trình dạy

nghề, từ trung học đến nghiên cứu sau đại học, nhằm mục đích đổi mới và nâng cao

kỹ năng của dân số trong độ tuổi lao động Bằng cấp của các ứng viên chứng minh một phần khả năng của họ và tạo thành một sự bảo đảm với các nhà tuyển dụng tương lai của họ Đồng thời, Nhà nước có những nỗ lực khác nhau để tạo điều kiện cho sự gia nhập nghề nghiệp của những người trẻ tuổi không được đào tạo đầy đủ

Theo nghiên cứu về vấn đề đánh giá chính sách gia nhập nghề nghiệp tại Algeria, Benayad (2015) cho rằng có 2 cách tiếp cận để định nghĩa việc gia nhập nghề nghiệp: dựa trên mức độ cá nhân và dựa trên mức độ vĩ mô Ở góc độ cá nhân, gia nhập nghề nghiệp được hiểu là khi cá nhân đó có một công việc ổn định Cách tiếp cận thứ hai, dựa trên bản chất vĩ mô, thay vì xem xét dựa trên cá nhân, nó dựa trên mối quan hệ về thời gian mà các nhóm tham gia vào cuộc sống công việc Cách tiếp cận này đòi hỏi sự quan sát trong một thời gian đủ dài để các nhóm gia nhập Gia nhập nghề nghiệp là một quá trình trong đó các cá nhân – những người chưa bao giờ tham gia vào lực lượng lao động – có được một công việc ổn định trong hệ thống lao động.[13]

Ristea, Croitoru, Stegaroiu và Popescu (2008) trong nghiên về phân tích đánh giá các yếu tố quyết định gia nhập nghề nghiệp cho sinh viên tốt nghiệp đại học đã chỉ ra rằng: Gia nhập nghề nghiệp là một lĩnh vực nghiên cứu, phân tích mối quan hệ giữa giáo dục và thị trường lao động Nó bao gồm không chỉ sự tham gia vào thị trường lao động mà còn cả hiệu suất làm việc, sự thỏa mãn cá nhân và nghề nghiệp của một người tốt nghiệp một hình thái giáo dục nào đó, sự công nhận về khả năng nghề nghiệp của một người lao động [30]

Gia nhập nghề nghiệp là một quá trình bao gồm các thành phần khác nhau (cử nhân, nhân viên và người đào tạo) Để lên các chiến lược kinh tế vĩ mô hiệu quả, ở các nước phát triển, gia nhập nghề nghiệp của người trẻ là chủ đề của rất nhiều công trình nghiên cứu Các nghiên cứu này phân tích các yếu tố quyết định việc chuyển giao từ nhà trường tới cuộc sống của người trẻ và tìm ra các phương pháp đào tạo, thích nghi với môi trường xã hội thay đổi liên tục Các nghiên cứu này dựa trên mối liên hệ giữa hệ thống giáo dục, sự chuyên môn hóa, và thị trường lao động

Gia nhập nghề nghiệp chỉ ra quá trình mà một cá nhân tham gia vào môi trường xã hội và môi trường làm việc mà anh ta sẽ làm Ngày nay, quá trình gia nhập nghề nghiệp ngày càng trở nên khó khăn dưới áp lực của các yếu tố môi trường nhất định: sự tái cấu trúc và phát triển của nền kinh tế, sự nhiễu động của các thị trường lao động khác nhau, các dạng nghề nghiệp mới, tỷ lệ thất nghiệp của người trẻ tăng cao, quá trình chuyển giao giữa trường học và công việc trở nên dài hơn

Nhìn chung, các khái niệm trên đề cập đến gia nhập nghề nghiệp như một lĩnh vực rộng lớn bao phủ mối quan hệ giữa các hệ thống liên quan đến chính sách, giáo dục Trong nghiên cứu này, với tiếp cận từ góc độ cá nhân, chúng tôi cho rằng

gia nhập nghề nghiệp là quá trình mà một cá nhân chưa tham gia vào lực lượng lao động bắt đầu tham gia vào môi trường công việc, hòa nhập, thích nghi và phát triển con đường nghề nghiệp của mình hoặc là quá trình tái định hướng nghề nghiệp của cá nhân

2.3 Khái niệm Người lao động

Theo điều 6, bộ luật lao động Việt Nam thì “người lao động là người ít nhất

đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động” [3]

Như vậy, có thể thấy rằng người lao động là người có những đóng góp về sức lao động và khả năng chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người chủ (người sử dụng lao động) và họ được thuê với hợp đồng làm việc (giao kèo) nhằm thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được đóng gói vào một công việc hay chức năng nào đó

Dưới góc độ nghiên cứu của đề tài này, chúng tôi chỉ tiếp cận đối tượng người lao động trẻ nằm trong độ tuổi từ 22 đến 30, những người chưa từng tham gia vào lực lượng lao động và những người mới bắt đầu gia nhập vào cuộc sống nghề nghiệp trong 5 năm đầu tiên Việc lựa chọn khách thể là những người đi làm tối đa

5 năm là do nghiên cứu lựa chọn tiếp cận gia nhập nghề nghiệp như là một giai đoạn nhỏ trong cuộc đời nghề nghiệp của mỗi con người

2.4 Khái niệm Chiến lược gia nhập cuộc sống nghề nghiệp của NLĐ

Dựa trên khái niệm “chiến lược” và khái niệm “gia nhập nghề nghiệp” đã được trình bày ở trên, chúng tôi đưa ra định nghĩa về chiến lược gia nhập cuộc sống

nghề nghiệp như sau: “Chiến lược gia nhập cuộc sống nghề nghiệp của người lao

động trẻ là những kế hoạch được thiết lập và những hành động được thực hiện trong nỗ lực của mỗi cá nhân để bắt đầu tham gia vào môi trường nghề nghiệp, hòa nhập, thích nghi và phát triển con đường nghề nghiệp của mình”

Qua đây, có thể thấy chiến lược gia nhập cuộc sống nghề nghiệp của NLĐ trẻ được nhìn nhận ở hai góc độ là những kế hoạch được thiết lập và những hành động được thực hiện bởi một NLĐ Trong đó:

Những kế hoạch được thiết lập thể hiện thông qua việc mà người lao động xác định những thông tin cần thiết về công việc và tổ chức để chuẩn bị xin việc, xác định khó khăn, vạch ra hướng khắc phục cũng như đánh giá các yếu tố quan trọng đối với bản thân khi lựa chọn một công việc, từ đó xây dựng một chiến lược cụ thể

để tiếp cận công việc mong muốn

Những hành động được thực hiện được thể hiện qua việc triển khai thực hiện các kế hoạch thiết lập để tìm kiếm việc làm, các hành vi tích cực trong công việc khi tham gia vào tổ chức lao động để thích nghi, hòa nhập và phát triển con đường

sự nghiệp của bản thân

Trong nghiên cứu này, chúng tôi thể hiện các góc độ tiếp cận chiến lược gia nhập cuộc sống nghề nghiệp của NLĐ trẻ trên đây thông qua hai nội dung chính là: Chiến lược tìm kiếm việc làm và Chiến lược tham gia vào tổ chức lao động

3 Một số yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược gia nhập nghề nghiệp của người lao động trẻ

Bàn về chiến lược gia nhập nghề nghiệp của người lao động trẻ, các nghiên cứu không chỉ chỉ ra các xu hướng gia nhập nghề nghiệp mà còn hướng tới việc chỉ

ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia vào đời sống nghề nghiệp của người lao động Có thể nói rằng, việc tham gia vào thị trường lao động không chỉ bị chi phối

bởi các yếu tố thuộc về cá nhân như giới tính, trình độ đào tạo, lĩnh vực chuyên môn, các đặc điểm tâm lý, v.v… mà nó còn bị chi phối bởi những yếu tố thuộc về thể chế kinh tế văn hóa xã hội của một đất nước cũng như văn hóa của tổ chức lao động mà cá nhân thuộc về Trong phần này, chúng tôi tập trung trình bày những yếu

tố ảnh hưởng đến từ tổ chức lao động và từ phía cá nhân người lao động

3.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức lao động

Thực tế có rất nhiều yếu tố thuộc về tổ chức lao động có thể ảnh hưởng đến chiến lược gia nhập nghề nghiệp của người lao động trẻ như: đặc điểm loại hình của

tổ chức lao động, các chính sách liên quan đến lao động như chế độ bảo hiểm, tiền lương/thưởng, sự công bằng trong tổ chức, v.v… Trong nghiên cứu này, chúng tôi tập trung giới thiệu một xu hướng nghiên cứu liên quan đến các chiến lược của tổ chức nhằm giúp đỡ cho người trẻ gia nhập nghề nghiệp

Những nghiên cứu về chiến lược của tổ chức đề cập đến cách thức mà tổ

chức áp dụng để tác động lên quá trình gia nhập nghề nghiệp của cá nhân Các tác giả Maanen và Schein (1979) đã chỉ ra 6 cặp loại hình chiến lược của tổ chức Các chiến lược trong cùng một cặp đối lập với nhau, tương ứng với nó là những định hướng về vai trò của cá nhân trong tổ chức (dẫn theo Bùi Thị Hồng Thái, 2012) [4]

Bảng 1.1: Các chiến lƣợc của tổ chức theo Maanen và Schein, 1979

Các chiến lƣợc của tổ chức

Cặp 1 Chiến lược tập thể: Tập trung những

người mới được tuyển dụng vào

thành một nhóm thực hiện nhiệm vụ

chung

Chiến lược cá nhân: Quản lý những người mới được tuyển dụng theo cách tách họ ra khỏi nhau và cho mỗi người thực hiện nhiệm vụ riêng Cặp 2 Chiến lược chính thức: Tách những

nhân viên mới ra khỏi nhân viên cũ

trong việc thực hiện nhiệm vụ

chung được giao

Chiến lược không chính thức: Không phân biệt vai trò của nhân viên mới và nhân viên cũ

Cặp 3 Chiến lược chắc chắn: Xác định rõ

những bước cần phải làm cho

những vai trò cụ thể của nhân viên

mới

Chiến lược bấp bênh: Nêu ra các bước cho một vai trò không cụ thể hoặc vai trò hay bị thay đổi

Cặp 4 Chiến lược cố định: Cho nhân viên

mới biết về các mốc thời gian cần

vượt qua cho từng giai đoạn

Chiến lược đa dạng: Đưa ra ít chỉ dẫn về các mốc thời gian cần vượt qua cho từng giai đoạn

Cặp 5 Chiến lược theo chuỗi: Giao cho

nhân viên cũ hướng dẫn nhân viên

mới khi cùng thực hiện nhiệm vụ

mới biết họ được yêu quí như chính

bản thân họ

Chiến lược không đầu tư: Tìm cách loại bỏ một số tính cách cá nhân của nhân viên mới

Mỗi chiến lược nêu trên cho phép phân tích những cách thức mà tổ chức sử dụng để giúp nhân viên mới gia nhập cuộc sống nghề nghiệp Theo Boulier (2008), những đề xuất của hai tác giả đã thực sự tạo ra một trường phái nghiên cứu về gia nhập nghề nghiệp chỉ tập trung vào đánh giá hiệu quả của các chiến lược của tổ chức

Một tổ chức muốn quản lý công việc thành công thì cả cá nhân người lao động và nhà quản lý phải cùng nhau chia sẻ trách nhiệm công việc Điều này thể hiện qua hoạch định nghề nghiệp của tổ chức dựa trên nguyên tắc kết hợp những tham vọng nghề nghiệp cá nhân với những cơ hội có sẵn của tổ chức Cá nhân phải xác định những tham vọng và khả năng của họ và nhờ chương trình tư vấn mà nhận

ra được tầm quan trọng của quá trình đào tạo và phát triển đối với con đường sự nghiệp của mình Về phía tổ chức, họ cần xác định được cá nhu cầu, cơ hội và thông qua chương trình hoạch định lực lượng lao động để đưa ra những thông tin nghề nghiệp quan trọng và người lao động của tổ chức đó

Sơ đồ 1.2 Quy trình hoạch định nghề nghiệp

Nguồn: Dựa theo Alpin & Darlene K.Gester (03/04/1978), “Career development: An Integration

of Individual and Organizational Needs”

Có thể liên kết các nhu cầu và cơ hội của cá nhân và công ty theo nhiều cách khác nhau Theo nghiên cứu do Hiệp hội quản lý Mỹ (AMA) tiến hành, những phương pháp được nhiều tổ chức áp dụng nhất là chương trình tư vấn của đội ngũ nhân sự và chương trình tư vấn nghề nghiệp của những người giám sát Những phương pháp này thường không chính thức Tuy nhiên, những cách được sử dụng là

mở các cuộc họp, cuộc hội thảo hay thuê các trung tâm tự đánh giá có phần chính thức hơn và ít được áp dụng hơn dù ngày càng nhiều.[7]

Tư vấn không chính thức

Đội ngũ nhân sự của một tổ chức thường tư vấn các dịch vụ cho những lao động muốn đánh giá về khả năng và quyền lợi của họ Quy trình tư vấn này cũng có thể bắt đầu bằng các mối quan tâm cá nhân; điều này là hợp lý bởi vì như chúng ta

đã thấy thì các mối quan tâm về cuộc sống thường là những yếu tố quan trọng giúp