Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xi măng quán triều

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––– ZHANG HAI RUO NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG QUÁN TRIỀU LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––– ZHANG HAI RUO NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG QUÁN TRIỀU Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thế Phán THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên c ứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực chưa dùng để bảo vệ học vị khác Mọi giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn cảm ơn Các thơng tin, trích dẫn luận văn ghi rõ nguồn gốc./ Thái Nguyên, ngày … tháng … năm 2015 Tác giả luận văn ZHANG HAI RUO ii LỜI CẢM ƠN Trong trình thực đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần xi măng Quán Triều”, nhận hướng dẫn, giúp đỡ, động viên nhiều cá nhân tập thể Tôi xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc tới tất cá nhân tập thể tạo điều kiện giúp đỡ học tập nghiên cứu Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, khoa, phòng Trường Đại học Kinh tế Quản trị - Nguyên tạo điều kiện giúp đỡ mặt trình học tập hồn thành luận văn Tơi xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ tận tình giáo viên hướng dẫn PGS.TS Nguyễn Thế Phán Tôi xin cảm ơn giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu nhà khoa học, thầy, cô giáo Trườ ế Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên Trong trình thực đề tài, tơi giúp đỡ cộng tác đồng chí địa điểm nghiên cứu, xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp gia đình tạo điều kiện mặt để tơi hồn thành nghiên cứu Tơi xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc giúp đỡ quý báu Thái Nguyên, ngày … tháng … năm 2015 Tác giả luận văn ZHANG HAI RUO MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ viii MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài .3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài Đóng góp luận văn Bố cục luận văn Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1 Tổng quan nguồn nhân lực 1.1.2 Tổng quan chất lượng nguồn nhân lực .10 1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 18 1.2 Cơ sở thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 22 1.2.1 Kinh nghiệm quốc tế .22 1.2.2 Kinh nghiệm nước Việt Nam .24 1.2.3 Bài học kinh nghiệm rút vận dụng cho Công ty cổ phần xi măng Quán Triều 26 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG QUÁN TRIỀU .28 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 28 2.2 Phương pháp nghiên cứu 28 2.2.1 Cơ sở phương pháp luận 28 2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin 28 2.2.3 Phương pháp tổng hợp thông tin .29 2.2.4 Phương pháp phân tích thơng tin 29 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu .30 Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG QUÁN TRIỀU .31 3.1 Đặc điểm tình hình Cơng ty cổ phần xi măng Quán Triều 31 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển cơng ty .31 3.1.2 Các nguồn lực công ty 32 3.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh công ty 34 3.1.4 Đánh giá chung thuận lợi khó khăn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty 36 3.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công ty 37 3.2.1 Thực trạng lực nguồn nhân lực công ty 37 3.2.2 Đánh giá chung chất lượng nguồn nhân lực công ty 43 3.3 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty .45 3.3.1 Công việc cụ thể cấu tổ chức công ty .45 3.3.2 Các quy định chuẩn chức danh, vị trí cơng việc, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ 48 3.3.3 Thực trạng công tác quy hoạch cán công ty 56 3.3.4 Thực trạng công tác tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực .59 3.3.5 Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng công ty 63 3.3.6 Thực trạng chế sách khuyến khích nâng cao chất lượng nhân lực 66 3.4 Đánh giá chung thực trạng chất lượng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty 74 3.4.1 Những thành tựu đạt 74 3.4.2 Những hạn chế bất cập nguyên nhân 76 3.4.3 Những vấn đề đặt 78 Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG QUÁN TRIỀU 79 4.1 Định hướng quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty 79 4.1.1 Định hướng phát triển công ty .79 4.1.2 Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 81 4.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 82 4.2.1 Nhóm giải pháp tiêu chuẩn hóa chức danh, tiêu chuẩn nghề nghiệp 82 4.2.2 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác bố trí, sử dụng, để bạt, bổ nhiệm để công tác quy hoạch cán có hiệu 85 4.2.3 Nhóm giải pháp tuyển dụng nhân lực 86 4.2.4 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty 88 4.2.5 Nhóm giải pháp chế, sách nhằm khuyến khích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty 92 4.2.6 Chú trọng nâng cao kỹ quản lý chất lượng nguồn nhân lực hiệu 94 4.3 Một số kiến nghị .96 4.3.1 Kiến nghị Trung ương 97 4.3.2 Kiến nghị ngành 97 4.3.3 Kiến nghị địa phương 98 KẾT LUẬN 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO 101 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT AT : An toàn BD : Báo danh CBCNV : Cán công nhân viên CĐ : Cao đảng CN : Công nhân ĐH : Đại học ĐT & XD : Đầu tư xây dựng KD : Kinh doanh KT : Kinh tế LĐ : Lao động PCCC : Phòng cháy chữa chay cháy SX : Sản xuất THCS : Trung học sở THPT : Trung học phổ thông TS : Thạc sĩ TW : Trung ương VSLĐ : Vệ sinh lao động vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Danh sách cổ đông công ty năm 2012 33 Bảng 3.2: Cân đối kế toán năm 2014 34 Bảng 3.3: Số lượng nhân lực phần thuộc khu vực sản xuất năm 2014 34 Bảng 3.4: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần xi măng Quán Triều năm 2012-2014 35 Bảng 3.5: Tình hình sức khỏe người lao động Cơng ty cổ phần xi măng Quán Triều năm 2012-2014 38 Bảng 3.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012-2014 39 Bảng 3.7: Cơ cấu lao động theo giới tính nam nữ năm 2012-2014 40 Bảng 3.8: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2012-2014 40 Bảng 3.9: Cơ cấu lao động phân chia cán quản lý, công nhân - nhân viên năm 2012-2014 41 Bảng 3.10: Cơ cấu lao động theo trình đào tạo năm 2012-2014 42 Bảng 3.11: Khảo sát kỹ công việc nguồn nhân lực công ty năm 2014 43 Bảng 3.12: Số lượng nhân lực phân theo cấu tổ chức Công ty năm 2014 .50 Bảng 3.13: Tổng hợp tình hình cấu tổ chức cán năm 2012-2014 58 Bảng 3.14: Tổng hợp tuyển dụng lao động năm 2012-2014 61 Bảng 3.15: Kết đào tạo cán công nhân kỹ thuật năm 2014 65 Bảng 3.16: Hệ số lương thưởng công ty năm 2014 69 - Đào tạo chức; - Đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn; - Đào tạo thông qua Hội nghị, hội thảo, tham quan, khảo sát 4) Phối hợp với sở đào tạo để xây dựng danh mục ngành nghề cần đào tạo, chương trình đào tạo cho phù hợp xác thực với công việc công ty với nội dung chủ yếu Một là, vào mục tiêu chiến lược doanh nghiệp giai đoạn để xác định yêu cầu cần đặt cho công tác đào tạo huấn luyện cán bộ, nhân viên Hai là, sở tiêu chuẩn chức danh cơng việc bảng đánh giá hồn thành công việc cán công nhân viên, xây dựng cải tiến chương trình đào tạo ngắn hạn dài hạn, áp dụng công nghệ đào tạo tiên tiến theo xu hướng nâng cao trình độ thực hành; chương trình ngắn hạn gắn với mục tiêu chuẩn chức danh từ sở đến trình độ bản, nâng cao chuyên sâu lĩnh vực Ba là, xây dựng chương trình đào tạo quản lý theo hướng tiêu chuẩn hóa cán có tính bắt buộc chức danh, sát với yêu cầu công việc cán công nhân viên tồn cơng ty tương lại 5) Lựa chọn đào tạo giáo viên Có thể lựa chọn giáo viên từ người biên chế doanh nghiệp thuê (giảng viên trường đại học, trung tâm đào tạo ) Đề thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với thực tế doanh nghiệp, kết hợp giáo viên th ngồi người có kinh nghiệm lâu năm doanh nghiệp Việc kết hợp cho phép người học tiếp cận kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn doanh nghiệp Các giáo viên cần phải tập huấn để nắm vững mục tiêu cấu chương trình đào tạo chung 6) Đánh giá kết đào tạo Trong trình thực đánh giá, vấn đề sau cần Tổng công ty quan tâm triển khai thực hiện: Một là, đẩy mạnh kiểm tra hiệu sau đào tạo , tổ chức chương trình thi, kiểm tra số vị trí chức danh theo định kỳ thực thơng qua hội Số hóa Trung tâm Học liệu ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ đồng đánh giá bao gồm chuyên gia kiểm soát chất lượng, nhà tư vấn nhà quản lý Trên sở đánh giá chất lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng tồn cơng ty nhằm cải tiến, điều chỉnh chương trình để khơng ngừng nâng cao Hai là, xây dựng phát huy tối đa hệ thống kiếm tra theo dõi, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo hiệu sử dụng chi phí Ba là, xây dựng quy trình đánh giá hiệu người lao động sau đào tạo theo tiêu chí đánh giá phải kiện có định lượng dựa ích lợi thực tiễn thu nhập từ khóa học cá nhân đơn vị công ty Việc đánh giá sau đào tạo phải dựa tiêu chí sau: - Những thay đổi cá nhân trình thực công việc sau đào tạo; - Phản hồi từ đơn vị đào tạo học viên sau kết thúc đào tạo; - Các chứng cho thấy mực độ tiếp nhận thu thập học viên bao gồm việc gia tăng hiểu biết kiến thức, thái độ làm việc cải thiện kết làm việc nâng cao; - Các tiêu chí khác mức độ chuyên nghiệp giảng viên huấn luyện, chi phí tổ chức chương trình đào tạo; - Phương pháp sử dụng để đánh vấn, bảng kiểm tra, câu hỏi thăm dò kết khảo sát, phòng vấn đồng nghiệp nhà quản lý trước sau đào tạo để ghi nhân tiến nhân viên tham dự - Kết đánh giá báo cáo cho Ban Tổng giám đốc ghi nhân hiệu chương trình đào tạo nhân viên phù hợp hay không phù hợp theo yêu cầu Tổng công ty; bao gồm số liệu: Số lượng nhân viên tham gia chương trình; Số lượng nhân viên quan tâm đến chương trình; Số lượng thành viên phản hồi việc thỏa mãn với chương trình đào tạo; Sự thể hành vi thay đổi thành tích thay đổi đói với khóa đào tạo kỹ kiến thức chuyên môn; Tăng khả giải vấn đề liên quan đến nội dung vấn đề vào cuối chương trình đào tạo; Thể hành vi thái độ tích cực việc áp dụng kỹ đào tạo sau kết thúc chương trình đào tạo Số hóa Trung tâm Học liệu ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 7) Sử dụng lao động sau đào tạo Sau đào tạo người lao động, công ty nên tiến hành phân cơng họ đảm nhận cơng việc có liên quan đến kiến thức họ vừa học, tạo điều kiện cho người lao động áp dụng lý thuyết vào thực tiễn cơng việc Điều vừa có tác dụng khuyến khích người lao động, tạo động lực làm việc cho họ, tránh nhàm chán tính chất lặp đi, lặp lại cơng việc Tổng cơng ty khai thác tối đa trí lực người lao động, nâng cao ý thức, thái độ người lao động, giảm giám sát cán quản lý Nhìn chung để cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty đạt kết cao, công ty phải đáp ứng mối liên hệ sau: Nhu cầu - Đào tạo - Sử dụng 4.2.5 Nhóm giải pháp chế, sách nhằm khuyến khích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty 4.2.5.1 Các giải pháp tạo động lực nâng cao chất lượng nhân lực vật chất Dưới số cách trả lương có hiệu quả, nhằm khuyến khích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty: Thứ nhất, trả lương tuỳ vào kết lao động Cách mang tính khách quan rõ ràng Đối tượng áp dụng cho cách trả lương người lao động làm công việc có định mức rõ ràng, thường xuyên Thứ hai, trả lương theo mức độ quan trọng công việc Với cách này, người lương thấp, cơng việc quan trọng cố gắng tích cực làm việc, học hỏi nâng cao trình độ đảm nhận cơng việc quan trọng để nhận mức tiền lương cao Thứ ba, trả lương theo trình độ người lao động; trình độ chun mơn cao tiền lương nhận cao Theo cách trả lương tiền lương chia thành nhiều ngạch khác nhau, nên người lao động thấy rõ ngạch nhận mức lương từ người lao động phấn đấu học tập nâng cao trình độ để hưởng bậc lương, ngạch lương cao Hiện nay, ký kết hợp đồng mức lương thoả thuận người lao động người sử dụng lao động (cơ chế thoả thuận tiền lương doanh nghiệp) Cơ chế Số hóa Trung tâm Học liệu ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ tạo quyền chủ động cao cho doanh nghiệp tuyển dụng lao động cho người lao động tìm việc, công cụ hữu hiệu để người lao động sử dụng lao động bảo vệ quyền lợi ích để trì ổn định phát triển quan hệ lao động doanh nghiệp 4.2.5.2 Các giải pháp tạo động lực nâng cao chất lượng nhân lực tinh thần Sự hữu nguồn nhân lực dồi sẵn sang hoàn thành tốt công việc giao điều kỳ vọng chủ doanh nghiệp Nhưng tổ chức, thuộc lĩnh vực tồn khơng cá nhân lao động với chất lượng thấp lực thật thân họ Dù cố gắng thuyết phục tạo điều kiện tốt để thúc đẩy suất làm việc họ, nhiều nhà quản trị không thành công Nguyên nhân từ đầu, họ khơng xóa bỏ ý nghĩ sai lệch việc kích thích hưng phấn nơi cấp Để tạo điều kiện kích thích tinh thần, tạo hứng khởi cho người lao động có phương pháp sau: - Lãnh đạo nên xác nhận công trạng vị nhân viên tức công nhận thành quả, kết lao động nhân viên từ tạo cho họ vị trí hay công việc phù hợp, xứng đáng với công sức họ bỏ Chẳng hạn với nhân viên bán hàng xuất sắc, việc nhận quà thưởng chẳng khác khoản hoa hồng cấp chia sẻ, lời khen từ cáp tán thưởng từ người chung quanh, đồng nghiệp lẫn khách hàng đem lại kết hoàn toàn khác - Tạo không gian cho phép khuyến khích tất nhân viên trở nên động, nhiệt tình cơng việc Đồng thời cần tìm hiểu rõ cơng việc cấp mong chờ thực phần đóng góp giúp cơng ty vươn lên cảm nhận điều hấp dẫn, thú vị công việc thường ngày họ Các cách tạo phấn chấn cho nhân viên công việc: - Khen ngợi nhân viên hiệu công việc tốt, dù họ làm nửa Số hóa Trung tâm Học liệu ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ - Nếu cấp trở nên buồn chán với công việc tại, giúp họ tìm lối mới, hướng đến thoả mãn cao Nếu có thể, cân nhắc việc thăng chức họ dựa cấp bậc thành tựu đạt - Nói rõ mong đợi bạn kết cơng việc Số hóa Trung tâm Học liệu ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ - Đảm bảo công việc thường nhật nhân viên gắn liền với nhiều nhiệm vụ khác - Làm cho nhân viên thấy tác động cơng việc người tồn hoạt động doanh nghiệp phần việc người xung quanh - Cho nhân viên cảm giác phận họ có ý nghĩa - Luôn đưa ý kiến phản hồi nhận xét cho nhân viên, tích cực lẫn tiêu cực - Cho phép cấp độ tự quản vừa phải nhân viên dựa thành tựu họ đạt - Gia tăng chiều rộng lẫn chiều sâu công việc mà người nhân viên làm - Mang đến cho nhân viên hội thành công ngang - Dành thời gian để lắng nghe tâm tư, nguyện vọng nhân viên 4.2.6 Chú trọng nâng cao kỹ quản lý chất lượng nguồn nhân lực hiệu Ngày nay, công ty hay không phần lớn định phẩm chất, trình độ gắn bó công nhân viên công ty Muốn đạt điều nhà quản lý phải giúp cơng nhân viên giải vấn đề riêng họ Đối với người quản lý, phải biết công nhân viên đòi hỏi họ Là người lãnh đạo, cấp bậc nào, dù tổ trưởng sản xuất hay quản đốc phân xưởng, họ cần phải biết nhu cầu nhân viên gì, từ giúp nhân viên giải vấn đề họ Sau ta liệt kê số vấn đề mà người công nhân quan tâm đến: *) Đối với việc làm điều kiện lao động, người công nhân cần: - Một việc làm an toàn; - Một việc làm mà công nhân sử dụng kỹ sở trường mình; - Một khung cảnh làm việc thích hợp; - Cơ sở vật chất thích hợp; - Giờ làm việc hợp lý; - Việc tuyển dụng ổn định Số hóa Trung tâm Học liệu ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ *) Đối với quyền lợi cá nhân lương bổng, cơng nhân đòi hỏi sau: - Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá người; - Được cảm thấy quan trọng cần thiết; - Được làm việc quyền điều khiển cấp người có khả làm việc với người khác; - Được cấp lắng nghe; - Được quyền tham dự vào định có ảnh hưởng trực tiếp đến mình; - Được biết cấp trơng đợi qua việc hồn thành cơng tác mình; - Việc đánh giá thành tích phải dựa sở khách quan; - Khơng có vấn đề đặc quyền đặc lợi thiên vị; - Hệ thống lương bổng công bằng; - Các quỹ phúc lợi hợp lý; - Được trả lương theo mức đóng góp cho công ty *) Cơ hội thăng tiến: công nhân cần hội sau - Cơ hội học hỏi kỹ mới; - Cơ hội thăng thưởng bình đẳng; - Cơ hội có chương trình đào tạo phát triển; - Được cấp nhận biết thành tích khứ; - Cơ hội cải thiện mức sống; - Một cơng việc có tương lai Cơng ty nên ưu tiên giải vấn đề người, phải thiết lập lòng tin người cơng nhân lãnh đạo, bước quan trọng tới thành công Các mối quan hệ có lẫn lộn tình cảm với cơng việc làm trì trệ hoạt động cơng ty Vấn đề khó khắc phục, song cần phải bước cải thiện Khi cấp làm việc với ý thức trách nhiệm cao tự trù liệu lúc họ học nhiều nhất, nhờ họ phát huy tinh thần sáng tạo, nâng cao thành công việc trưởng thành Để cấp cần phải biết lắng nghe cấp cố gắng sử dụng ý kiến Người quản lý cần tạo Số hóa Trung tâm Học liệu ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ mơi trường làm việc để người lao động làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, tự giác, tự trù liệu Lòng đố kỵ, ghen tng, chia rẽ mọc rễ sâu tâm hồn người Việt Nam từ thời Pháp thuộc buộc phải ngồi lại tìm cách chữa trị Một cách mà thực là: Tránh thiên vị tập thể; tạo mối quan hệ giúp họ quan tâm đến nhau; Phối hợp nhóm làm việc cho thành viên nhóm bổ sung cho đức tính tốt; Người lãnh đạo cần biết cách lắng nghe thật; Tuyệt đối tránh chuyện nói xấu nhân viên; Nên gạt bỏ nhân viên moi móc chuyện riêng tư nhau, cần nói cho họ biết người bị nói đến chưa người xấu mà họ người khơng tốt, tiếp tục chuyện hại tới nhân cách họ mà thơi; Ngoài cần đề số quy định cách ứng xử tập thể; Khi vấn đề giải sức mạnh tập thể phát huy tác dụng Người giữ vai trò lãnh đạo phải quan tâm hết việc “tập hợp trí tuệ tập thể” Chính trí tuệ tập thể sức mạnh phát huy tuyệt vời tố chất người Ngồi ta phải quan tâm tới mối quan hệ nhân khác như: Thi hành kỷ luật; cho nghỉ việc; xin việc; giáng chức; thăng chức; thuyên chuyển; hưu; giải tranh chấp lao động Việc xử lý mối quan hệ phải dựa quy định công ty pháp luật mà nội dung phổ biến tồn cơng ty Cần phải giải mối quan hệ cách khéo léo, hợp lòng người, tránh gây tai tiếng cho người có liên quan không cần thiết Khi công ty hay tổ chức bất kỳ, nhân viên nể sợ trưởng ban; trưởng ban nể sợ trưởng phòng; trưởng phòng nể sợ giám đốc; giám đốc nể sợ xã hội hay nói khác đi, người vị trí thấy đáng sợ tự người biết điều chỉnh hành vi cho trưởng thành lên 4.3 Một số kiến nghị Qua nghiên cứu lý luận thực tế nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần xi măng Quán Triều Được khẳng định rằng, công ty trọng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phương pháp cải thiện chủ Số hóa Trung tâm Học liệu ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ quan Để thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty, xin đưa ta số kiến nghị sau: 4.3.1 Kiến nghị Trung ương - Nhà nước cần đa dạng hóa ngành đào tạo để đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp Nên mở rộng nâng cao chất lượng trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp để cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân lực đảm bảo số lượng chất lượng - Nhà nước có sách đầu tư cho phép công ty vay vốn với lãi suất với đãi để cơng ty có điều kiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhà nước cần xây dựng chương trình hỗ trợ có mục tiêu, chương trình mục tiêu quốc gia, vốn trái phiếu Chính phủ, vốn phân cấp cho Bộ, ngành để thực đầu tư để hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Như giảm thuế cho công ty công ty tự đào tạo nguồn lực kỹ thuật Nhà nước cần có sách hỗ trợ ban đầu mạnh mẽ chế tuyển sinh linh hoạt, kinh phí bồi dưỡng giảng viên, đầu tư sở vật chất, hạ tầng, trang thiết bị cung cấp thông tin nhu cầu nhân lực doanh nghiệp - Cải cách nhanh mạnh sách đãi ngộ, khen thưởng, chế độ tiền lương cán công nhân viên công ty nhằm nâng cao chất lượng cơng việc, suất lao động - Chính phủ sớm ban hành chiến lược, phê duyệt quy hoạch phát triển cấp quốc gia cấp bộ, ngành; ban hành quy định sách thu h út nhân tài cho doanh nghiệp 4.3.2 Kiến nghị ngành Ngành sản xuất xi măng mang nhiều tính đặc biệt, cạnh tranh ngày lơn - Đối với ngành sản xuất cần phải có chiến lược đắn cho phát triển cạnh tranh khốc liệt Và để thực mục tiêu đề quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực biện pháp góp phần nâng cao khả cạnh tranh công ty - Đối với tổng công ty cần tập trung xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực để định hướng phương pháp đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân Số hóa Trung tâm Học liệu ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ lực Từ công tác tuyển chọn đầu vào công ty nên trọng ưu tiên ứng viên phù nhiều điều kiện phù hợp với u cầu mà cơng việc đòi hỏi - Bộ máy quản lý cần quan tâm đến tăng nguồn vốn đầu tư cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo nhiều hội cho cán công nhân viên kiếm kinh nghiệm phát triển nơi khác, tạo cho công ty nguồn lực chất lượng cao 4.3.3 Kiến nghị địa phương - Đề nghị tỉnh hoàn thiện, triển khai Đề án thu hút người có trình độ cao phù hợp chuyên ngành yêu cầu công ty công tác - Đề nghị Tỉnh uỷ hàng năm tăng tiêu tuyển sinh đào tạo trình độ cao cấp, cử nhân, cao học lý luận kỹ thuật chuyên môn để tăng số lượng lao động - Đề nghị Tỉnh nghiên cứu có sách đào tạo nguồn nhân lực địa phương để tạo hội việc làm cho người lao động, nâng cao trình độ chun mơn cho người lao động, có sách khuyến khích thu hút nguồn lao động chất lượng tốt - Phía ban lãnh đạo tỉnh phối hợp thực với công ty địa bàn để chung tay nâng cao kinh tế ngày phát triển, trước hết phát triển vùng sau đóng góp phát triển kinh tế đất nước - Xây dựng, ban hành thực nghị riêng chế sách hỗ trợ cho công ty tiền lương, điều kiện làm việc, đào tạo, bồi dưỡng - Tỉnh uỷ đạo công ty chuyên môn thống sở đào tạo người lao động Tập trung đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh cập nhật kiến thức cho cán cơng nhân viên; có giải pháp đồng bộ, hữu hiệu nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cho cán cơng nhân viên Số hóa Trung tâm Học liệu ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ KẾT LUẬN Ngày nay, ứng dụng ngày rộng rãi thành tựu khoa học công nghệ đại vào trình sản xuất làm suất lao động tăng nhanh Tuy nhiên, khoa học công nghệ dù có sức mạnh khơng thể thay hồn tồn vai trò người Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, định q trình sản xuất, tăng trưởng phát triển doanh nghiệp Vì nói chất lượng nguồn nhân lực thường nguyên nhân thành công hay thất bại doanh nghiệp Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phận thiếu quản lý doanh nghiệp, để củng cố trì số lượng chất lượng nhân lực cần thiết cho tổ chức nhằm đạt mục tiêu đặt Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vấn đề cấp thiết cần thực Chất lượng nguồn nhân lực nâng cao vị doanh nghiệp tổ chức nâng cao, tăng ưu cạnh tranh Là công ty trực thuộc Tổng Công ty công nghiệp mỏ Việt Bắc - Vinacomin thuộc Tập đồn Cơng nghiệp Than Khống sản Việt Nam, Công ty cổ phần xi măng Quán Triều cố gắng bước hoàn thiện mặt hoạt động Một vấn đề quan trọng mà công ty cần quan tâm phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nếu làm tốt cơng tác tương lai khơng xa cơng ty có vị tốt thị trường Trong đề tài này, dựa việc nghiên cứu tài liệu khoa học kinh tế phân tích thực trạng tình hình chất lượng nguồn nhân lực, biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng ty, có đưa số hướng khắc phục tồn q trình cơng ty thực biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực năm qua, đồng thời có bổ sung thêm số biện pháp khác với mục đích góp phần hồn thiện cho cơng tác công ty Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực q trình lâu dài đòi hỏi phải bỏ vào lượng thời gian, tiền khơng nhỏ Vì tuỳ theo nhu cầu tình hình thực tế cơng ty sau để cơng ty có biện pháp thích hợp hiệu Số hóa Trung tâm Học liệu ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 100 Trong thời gian qua, với nỗ lực thân, hướng dẫn bảo tận tình PGS TS Nguyễn Thế Phán giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cán phòng Tổ chức – Hành Cơng ty cổ phần xi măng Qn Triều, có hồn thành luận văn thạc sỹ Tuy nhiên giới hạn thời gian lực thân nên khóa luận khơng thể tránh khỏi thiếu sót, em mong nhận đóng góp ý kiến thầy để luận văn thạc sĩ của em hoàn thiện Số hóa Trung tâm Học liệu ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO Mai quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu CNH-HĐH đất nước, NXB Chính Trị Quốc Gia Lê Minh Cương (2002), Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực nước ta nay, NXB Giáo dục, Hà Nội Nguyễn Duy Dũng (2005), Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản nay, Viện khoa học xã hội Việt Nam - Viện nghiên cứu Đông Bắc Á, NXB Khoa Học - Xã hội Nguyễn Minh Đường (1996), Bồi dưỡng đào tạo đội ngũ nhân lực điều kiện mới, NXB Hà Nội Tạ Ngọc Hải (2006), Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Cải cách hành chính.gov.vn, ngày 17/11/2006 Bùi Quốc Hồng (2010), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Tạo lợi cạnh tranh thời kỳ hội nhập từ nguồn nhân lực doanh nghiệp, Ban quản lý khu kinh tế tỉnh Bình Định, Bình Đình Quốc Hùng (2005), Phương pháp quản lý nhân hiệu tổ chức công việc hiệu quả, NXB Văn hóa thơng tin Nguyễn Thị Ngọc Huyền (chủ biên), Đồn Thị Thu Hà (2002), Giáo trình “Khoa học quản lý - Trường đại học kinh tế quốc dân”, NXB Khoa học ký thuật Đặng Bá Lãm (2001), Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực khoa học – công nghệ đáp ứng nhu cầu phát triển lĩnh vực công nghệ ưu tiên, Viện nghiên cứu pháp triển giáo dục, Hà Nội 10 TS Phạm Quý Long (2008), Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhật Bản & học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam, NXB Khoa học xã hội 11 Nguyễn Trương Minh (2004), Bản chất quản trị nguồn nhân lực - xây dựng "đội quân tinh nhuệ", NXB Trẻ 12 Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam số vấn đề lý luận thực tiễn, NXB Khoa Học Xã Hội 13 GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Số hóa Trung tâm Học liệu ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 102 Tư pháp Số hóa Trung tâm Học liệu ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 103 14 PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quán (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực doanh nghiệp, NXB Hà Nội 15 Nguyễn Tấn Thịnh, giáo trình “quản lý nhân lực doanh nghiệp”, NXB Khoa học kỹ thuật 16 Nguyễn Thị Thơn (2004), Thị trường lao động Việt Nam Thực Trạng giải pháp, NXB Chính Trị quốc gia - Hà Nội 17 Ngơ Trương Hồng Thy (2004), Đào tạo nguồn nhân lực - Làm để khỏi "ném tiền qua cửa sổ", NXB Trẻ 18 Phan Minh Tuệ (2004), Phân tích cơng việc - Giảm thiểu "tị nạnh" công việc, NXB Trẻ 19 Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài năng, NXB Thế giới 20 Viện thông tin khoa học xã hội, Con người nguồn lực người phát triển, NXB Chính Trị Quốc Gia Số hóa Trung tâm Học liệu ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ... nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần xi măng Quán Triều Chương 4: Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần xi măng Quán Triều Chương CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT... học nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần xi măng Quán Triều Chương 3: Thực trạng chất lượng nâng. .. nhân lực Công ty cổ phần xi măng Quán Triều; ằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng ty, góp phần nâng cao lực cạnh tranh công ty 2.2 Mục tiêu cụ thể + Hệ thống hóa sở lý luận chung chất lượng