Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại phòng khám đa khoa quang khởi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGUYỄN TUẤN VIỆT HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG KHÁM ĐA KHOA QUANG KHỞI LUẬN VĂN THẠC SĨ KHÁNH HÒA - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGUYỄN TUẤN VIỆT HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG KHÁM ĐA KHOA QUANG KHỞI LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Quyết định giao đề tài: 410/QĐ-ĐHNT ngày 28/4/2017 Quyết định thành lập hội đồng: 913/QĐ-ĐHNT ngày 20/8/2018 Ngày bảo vệ: 11/9/2018 Người hướng dẫn khoa học: TS HÀ VIỆT HÙNG Chủ tịch Hội Đồng: PGS.TS NGUYỄN THỊ KIM ANH Phòng Đào tạo Sau Đại học: KHÁNH HÒA - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực phòng khám đa khoa Quang Khởi” cơng trình nghiên cứu cá nhân chưa công bố cơng trình khoa học khác thời điểm Khánh Hòa, tháng năm 2018 Tác giả luận văn Nguyễn Tuấn Việt iii LỜI CẢM ƠN Tơi xin bày tỏ lòng kính trọng biết ơn tới Khoa Kinh tế, Phòng Đào tạo Sau Đại học Thầy, Cô trường Đại học Nha Trang tận tình giảng dạy hướng dẫn tơi suốt q trình học tập nghiên cứu Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Hà Việt Hùng - Giảng viên Khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha Trang, người tận tình hướng dẫn, góp ý giúp đỡ tơi nhiều suốt thời gian thực đề tài Xin gửi lời cảm ơn tới anh/chị đồng nghiệp, bạn bè người thân gia đình tơi giúp tơi thu thập số liệu thường xuyên khuyến khích, động viên, giúp đỡ suốt thời gian qua Xin chân thành cảm ơn! Khánh Hòa, tháng năm 2018 Tác giả luận văn Nguyễn Tuấn Việt iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN iii LỜI CẢM ƠN .iv MỤC LỤC .v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT viii DANH MỤC BẢNG ix DANH MỤC HÌNH x TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .xi PHẦN MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .7 1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.3 Nội dung, chức quản trị nguồn nhân lực .9 1.3.1 Chức thu hút nguồn nhân lực 1.3.2 Chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 22 1.3.3 Chức trì nguồn nhân lực 26 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực .31 1.4.1 Nhóm yếu tố ảnh hưởng mơi trường bên ngồi 31 1.4.2 Nhóm yếu tố ảnh hưởng mơi trường bên 32 1.5 Một số vấn đề doanh nghiệp vừa nhỏ Việt nam liên quan đến hoạt động quản trị NNL 33 1.6 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số nước 35 1.6.1 Kinh nghiệm Nhật Bản 35 1.6.2 Kinh nghiệm Singapore .36 Tóm tắt chương 37 v CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG KHÁM ĐA KHOA QUANG KHỞI 38 2.1 Thực trạng nguồn nhân lực y tế địa bàn tỉnh Nghệ An 38 2.1.1 Nguồn nhân lực bác sỹ, dược sỹ 38 2.1.2 Công tác đào tạo bác sỹ, dược sỹ đại học 38 2.1.3 Dự báo nhu cầu đội ngũ BS, DSĐH giai đoạn năm 2012 - 2020 39 2.2 Giới thiệu phòng khám đa khoa Quang Khởi 41 2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực phòng khám đa khoa Quang Khởi 43 2.3.1 Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ 43 2.3.2 Cơ cấu lao động theo trình độ .43 2.3.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 44 2.3.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi .44 2.3.5 Biến động lực lượng lao động .45 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực phòng khám đa khoa Quang Khởi 47 2.4.1 Các yếu tố chủ quan 47 2.4.2 Các yếu tố khách quan .48 2.5 Thực trạng công tác quản trị NNL phòng khám đa khoa Quang Khởi .49 2.5.1 Tình hình thực chức thu hút nguồn nhân lực 49 2.5.2 Tình hình thực chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 53 2.5.3 Tình hình thực chức trì nguồn nhân lực 55 2.6 Đánh giá kết khảo sát nhân viên Phòng khám đa khoa Quang Khởi 58 2.6.1 Nội dung phương pháp khảo sát đánh giá 58 2.6.2 Phân tích liệu khảo sát 59 2.7 Đánh giá chung cơng tác quản trị nguồn nhân lực phòng khám đa khoa Quang Khởi 66 2.7.1 Điểm mạnh 66 2.7.2 Điểm yếu 67 Tóm tắt chương 69 vi CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG KHÁM ĐA KHOA QUANG KHỞI 70 3.1 Quan điểm mục tiêu quản trị NNL Phòng khám đa khoa Quang Khởi 70 3.1.1 Quan điểm quản trị nguồn nhân lực 70 3.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 70 3.1.3 Định hướng chiến lược nguồn nhân lực đến năm 2020 71 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện cơng tác quản trị NNL phòng khám đa khoa Quang Khởi 72 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực 72 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 76 3.2.3 Giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực 80 3.2.4 Các giải pháp hỗ trợ khác 86 3.3 Một số kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực phòng khám đa khoa Quang Khởi 88 3.3.1 Kiến nghị với quan nhà nước 88 3.3.2 Kiến nghị với Phòng khám đa khoa Quang Khởi 88 Tóm tắt chương 89 KẾT LUẬN 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO .92 PHỤ LỤC vii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ASPA: Hiệp hội quản trị nhân Mỹ (American Society personnel adminitration) BCH: Ban chấp hành BHYT: Bảo hiểm y tế BHXH: Bảo hiểm xã hội DN: Doanh nghiệp DNNN: Doanh nghiệp nhà nước HĐLĐ: Hợp đồng lao động NNL: Nguồn nhân lực NQ: Nghị NXB: Nhà xuất SXKD: Sản xuất kinh doanh TCHC: Tổ chức hành TNCSHCM: Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh TP: Thành phố TS: Tiến sỹ TW: Trung Ương UBND: Ủy ban nhân dân viii DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Đánh giá hiệu công tác tuyển chọn 18 Bảng 2.1 Nguồn nhân lực bác sỹ, dược sỹ địa bàn tỉnh Nghệ An 2017 .38 Bảng 2.2 Công tác đào tạo bác sỹ, dược sỹ địa bàn tỉnh Nghệ An .39 Bảng 2.3 Số lượng bác sỹ cần có tỉnh Nghệ An đến 2020 39 Bảng 2.4 Số lượng Dược sỹ đại học cần có năm 2015 2020: 40 Bảng 2.5 Số lượng bác sỹ, dược sỹ đại học sau đại học cần từ năm 2012-2020 40 Bảng 2.6 Nguồn lao động theo nghiệp vụ 43 Bảng 2.7 Nguồn lao động theo trình độ .43 Bảng 2.8 Nguồn lao động theo giới tính 44 Bảng 2.9 Nguồn lao động theo độ tuổi .44 Bảng 2.10 Mức độ đảm bảo nguồn nhân Phòng khám .46 Bảng 2.11 Tình hình tuyển dụng lao động 51 Bảng 2.12 Các hình thức đào tạo 54 Bảng 2.13 Chi phí đào tạo lao động .55 Bảng 2.14 Thu nhập bình qn nhân viên Phòng khám 57 Bảng 2.15 Thống kê thu nhập nhân viên năm 2017 57 Bảng 2.16 Mức độ phù hợp công việc 59 Bảng 2.17 Đánh giá mức độ gắn bó với công việc nhân viên .60 Bảng 2.18 Đánh giá mức độ thích thú với cơng việc nhân viên 60 Bảng 2.19 Đánh giá công tác đào tạo nhân viên 60 Bảng 2.20 Đánh giá hiệu công tác đào tạo nhân viên 61 Bảng 2.21 Đánh giá sách thăng tiến nhân viên 61 Bảng 2.22 Ý kiến nhân viên việc đánh giá kết thực công việc 62 Bảng 2.23 Ý kiến nhân viên việc đánh giá kết thực công việc 62 Bảng 2.24 Ý kiến nhân viên lực đánh giá lãnh đạo 63 Bảng 2.25 Ý kiến phương pháp đánh giá kết thực công việc 63 Bảng 2.26 Đánh giá tiền lương Phòng khám 64 Bảng 2.27 Đánh giá phúc lợi Phòng khám 64 Bảng 2.28 Đánh giá chế độ đãi ngộ Phòng khám .65 Bảng 2.29 Đánh giá tiền lương với kết làm việc 65 Bảng 2.30 Đánh giá mức chi trả phúc lợi Phòng khám 66 Bảng 3.1 Dự báo nhu cầu lao động giai đoạn 2018-2020 71 Bảng 3.2 Danh sách nhóm lực .78 ix DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 10 Hình 1.2 Mơ tả phân tích cơng việc .11 Hình 1.3 Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực 16 Hình 1.4 Hệ thống đánh giá thực cơng việc nhân viên 28 Hình 1.5 Cơ cấu hệ thống trả công .31 Hình 2.1 Bộ máy tổ chức Phòng khám đa khoa Quang Khởi 42 Hình 2.2 Các bước quy trình tuyển dụng Phòng khám 51 Hình 2.3 Mức thu nhập nhân viên 57 Hình 3.1 Quy trình tuyển dụng đề xuất giai đoạn 2018-2020 73 x Đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao Đầu tư xây dựng cơng trình phúc lợi chung như: Sân tennis, sân bóng chuyền, Khuyến khích, động viên nhân viên tham gia làm việc Từng bước gây dựng phong trào, tạo thành thói quen hướng đến thành lập câu lạc thể thao Vào ngày lễ lớn tổ chức thi đấu môn thể thao nhằm tạo khơng khí sơi sân chơi lành mạnh cho toàn thể nhân viên Đây dịp để người lao động giao lưu, tìm hiểu, học hỏi lẫn nhau, tạo tinh thần đồn kết, vui tươi, gắn bó Nâng cao mức sống Vận động, tuyên truyền đến người lao động để họ có ý thức hồn thành tốt nhiệm vụ phân cơng Giải thích để họ hiểu kết thực công việc người có ảnh hưởng trực tiếp đến thành hoạt động chung toàn đơn vị tác động đến thu nhập thân họ Phòng khám đứng bảo lãnh (với hạn mức tín dụng định) để nhân viên vay vốn ngân hàng dùng hình thức thấu chi qua thẻ rút tiền tự động ATM nhằm giúp họ có điều kiện trang trải nhu cầu thiết yếu trước mắt sống Cải thiện môi trường làm việc Thực trồng chăm sóc xanh, xử lý bụi tiếng ồn nơi làm việc Hệ thống ánh sáng phải đảm bảo Một mơi trường có điều kiện làm việc thuận lợi (an toàn, sẽ, đầy đủ trang thiết bị phương tiện làm việc…) tạo khơng khí làm việc chuyên nghiệp độ thỏa mái định nơi làm việc giúp nhân viên tập trung hoàn thành cơng việc có hiệu Vì vậy, ban lãnh đạo cần quan tâm, thiết lập cố gắng trì mơi trường làm việc thật tiện nghi sở vật chất, không gian làm việc đại Phát động phong trào thi đua “Xanh, sạch, đẹp” nơi làm việc Xây dựng hệ thống thông tin dịch vụ nhân Phòng khám áp dụng số phần mềm quản trị nguồn nhân hệ thống BRM-B-HRM hệ thống hoạch định nguồn nhân lực: Chức hoạch định trợ giúp nhà quản trị công cụ hữu hiệu việc hoạch định tổ chức doanh nghiệp, phân tích cơng việc cho vị trí, kiểm định nguồn nhân lực doanh nghiệp từ đưa định phân công công tác hợp lý “đúng người, việc”, lập kế hoạch nhân như: tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp tương lai 87 3.3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực phòng khám đa khoa Quang Khởi 3.3.1 Kiến nghị với quan nhà nước Nghiên cứu mức lương tối thiểu linh hoạt phù hợp theo tình hình để nâng cao mức sống cho người lao động Đẩy mạnh chất lượng đào tạo nhân lực chất lượng cao ngành y tế trường đào tạo trung cấp, cao đẳng đại học địa bàn Tỉnh nhằm giúp doanh nghiệp Tỉnh hoạt động ngành nâng cao chuyên môn cán bộ, công nhân viên UBND Tỉnh cần tổ chức hội nghị chuyên đề hàng năm phát triển nguồn nhân lực ngành y tế nhằm trao đổi kinh nghiệm, xác định khó khăn cách khắc phục để phát triển nguồn nhân lực ngành 3.3.2 Kiến nghị với Phòng khám đa khoa Quang Khởi Hồn thiện sách khuyến khích phát triển NNL, sách huy động điều tiết cấu nguồn vốn Xây dựng mơi trường văn hóa, tạo khơng khí hợp tác tồn đơn vị, làm cho mục tiêu chiến lược công ty truyền đạt rộng rãi, hiểu rõ cấp quản lý làm nên khối sức mạnh đoàn kết thực giải pháp đề Kết hợp lợi ích Phòng khám với lợi ích cá nhân qua sách khen thưởng nhằm kích thích thành viên tích cực đóng góp vào phát triển chung Phòng khám, để người nhận thức sống Phòng khám đóng góp cá nhân Xây dựng, trì cố mối quan hệ với cấp lãnh đạo Tỉnh, thị xã, quan chức Tích cực xây dựng hình ảnh doanh nghiệp lớn mạnh địa bàn huyện, Tỉnh Tăng cường tốt khối quản lý khách hàng nhằm chăm sóc khách hàng sản phẩm Phòng khám Tìm cán có chun mơn thực sự, có tài để tăng cường khả đội ngũ điều hành Khi tuyển dụng phải có theo yêu cầu thực tế Phòng khám, tạo điều kiện thuận lợi để giữ vững phát triển nguồn nhân lực, thường xuyên gửi nhân viên học lớp đào tạo dài hạn, nâng cao chuyên môn tiếp thu công nghệ nhằm phục vụ q trình thực chiến lược Phòng khám 88 Tóm tắt chương Chương 3, tác giả xác định quan điểm, mục tiêu việc đề số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị NNL quan, đơn vị trực thuộc Phòng khám Trong đó, giải pháp xây dựng dựa sở phân tích thực trạng cơng tác quản trị NNL, sách số yếu tố ảnh hưởng đến hiệu công tác quản trị NNL trình bày chương Trên sở kết phân tích, tác giả tập trung đề nhóm giải pháp: Nhóm giải pháp hồn thiện chức thu hút nguồn nhân lực; Nhóm giải pháp hồn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Nhóm giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực, Ngoài ra, chương 3, đưa số kiến nghị liên quan đến vấn đề quản trị NNL cho quan cho lãnh đạo Phòng khám 89 KẾT LUẬN Trong xu cạnh tranh khốc liệt nay, người yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Vì chiến lược nguồn nhân lực hồn thiện yếu tố tiên tạo nên kết quan trọng hình thành, tồn phát triển bền vững doanh nghiệp Tuy nhiên, q trình hoạt động, có doanh nghiệp lúng túng chưa xây dựng “chiến lược nguồn nhân lực” dài phù hợp với chiến lược kinh doanh doanh nghiệp mình, chí có doanh nghiệp chưa thực trọng tới việc nghiên cứu, phân tích xây dựng chiến lược nguồn nhân lực riêng biệt Sự khác có khơng có chiến lược nguồn nhân lực hoàn thiện dẫn đến khác biệt hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp thời kỳ hội nhập, cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Phòng khám đa khoa Quang Khởi triển khai sách nhân lực nhằm đảm bảo nhân viên có đầy đủ lực, có gắn bó tinh thần cống hiến vào phát triển Phòng Khám Đây định hướng đắn nhằm đề cao giá trị người tổ chức, doanh nghiệp Song, phức tạp vấn đề nguồn nhân lực đòi hỏi nghiên cứu sâu nên để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hoàn thiện cần tham gia nhiều phận quan tâm, đạo trực tiếp lãnh đạo Phòng khám Trong q trình thực nghiên cứu, tác giả bám sát mục tiêu, nhiệm vụ đặt đồng thời tìm hiểu, vận dụng đắn phương pháp nghiên cứu khoa học để làm rõ vấn đề nghiên cứu Đề tài bước đầu đề cập đến số nội dung công tác nguồn nhân lực Phòng khám đa khoa Quang Khởi nhiên chưa thể hoàn thiện đầy đủ theo yêu cầu thực tế Những nội dung nguồn nhân lực mà nghiên cứu đưa nghiên cứu sơ khai phải tiếp tục tìm hiểu, nghiên cứu để bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tế giai đoạn cụ thể Một số giải pháp đề chưa hoàn hảo phát huy hiệu Ban Lãnh đạo Phòng khám tổ chức thực cách linh hoạt, sáng tạo, đoàn kết vận dụng tốt sách nhân nhằm tạo mơi trường làm việc tích cực để nhân viên thể hết phẩm chất lực Từ trì ổn định, đảm bảo tăng trưởng, phát triên Phòng khám tránh tượng “chảy máu chất xám” bối cảnh cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực chất 90 Mặc dù thân cố gắng nỗ lực với quan tâm, giúp đỡ nhiệt tình của lãnh đạo, nhân viên Phòng khám hướng dẫn tận tình, cặn kẽ thầy Hà Việt Hùng, tơi hồn thành đề tài nghiên cứu Tuy nhiên điều kiện chủ quan nhận thức thân hạn chế, thời gian nghiên cứu thực tế chưa lâu, thêm vào lại vấn đề phức tạp, đó, nội dung đề tài khơng tránh khỏi thiếu sót, hạn chế định Tôi mong tiếp tục nhận quan tâm, giúp đỡ, hướng dẫn anh chị nhân viên Phòng khám, thầy giáo Hội đồng để hồn thiện nghiên cứu 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt: Bộ Luật Lao động (2012), 10/2012/QH13 Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền & Nguyễn Thị Mai (2004), Giáo trình Phương pháp kỹ Quản lý nhân sự, Nhà xuất lao động xã hội, Hà Nội Nguyễn Vân Điểm Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Trần Kim Dung (2010), Quản trị nhân sự, NXB TP Hồ Chí Minh Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, (Human Resource management), tái lần thứ 8, NXB TP Hồ Chí Minh Đảng cộng sản Việt Nam: Văn kiện đại hội đảng toàn quốc lần thứ VIII, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 1997 Nguyễn Vân Điểm Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 10 Kerry Gleeson (2003), Tổ chức công việc theo khoa học, NXB Thanh Niên, TP Hồ Chí Minh 11 Matsushita Konosuke (1999), Nhân - chìa khố thành cơng, NXB Giao thông vận tải 12 Trần Thị Mai (2004), Giáo trình Quản trị nhân sự, Trường trung học nghiệp vụ du lịch Thừa Thiên Huế 13 Đỗ Văn Phức (2005), Quản lý nhân lực doanh nghiệp Nxb Khoa học Kỹ thuật Hà Nội 14 Đồng Thị Thanh Phương & Nguyễn Ngọc An (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội 15 Nguyễn Duy Sũng (2008), Đào tạo quản lý nhân lực - Kinh nghiệm Nhật bản, Hàn quốc gợi ý cho Việt Nam, NXB Từ điển Bách khoa, Hà Nội 16 Nguyễn Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 17 Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh 18 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nxb Lao động – xã hội, Hà Nội 19 Trần Văn Tùng Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, NXB Chính trị quốc, Hà Nội 20 Hồng Thế Tùng (2008),Hồn thiện cơng tác quản trị nhân Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội 21 Võ Đình Việt (2010), Một số giải pháp hoàn thiện quản trị NNL cơng ty kính Viglacera đến năm 2015, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh 22 www.lanhdao.net 92 Tiếng Anh: 23 Grary.s, Becker (1975), “Human capital”, A theery and Empirical Amalysis with speeral reference to Education; Columbia university press 24 John M Ivancevich, Human Resource Management, Mc Graw – Hill, Dịch giả Võ Thị Phương Oanh, (1995) 25 Lodiaga J (2006), “Staff training and development” in ministry of Education, Science and Technology”, Report of the Educational Administration Conference, 21-25 April, Jomo Keyatta Foundation, Nairobi 26 Shimon L Dolan and Randall S Schuler, Human Resource Management, Ontario, Canada; Nelson Canada, 1994, p 57 27 The Asian Development Bank (ADB) (1990), report "Technical Education and Vocational Traini 28 Winstanley Nathan, W French (1986), Human Resource Management, USA Dessler G 93 PHỤ LỤC Phụ lục BẢNG KHẢO SÁT PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào Anh/Chị… Chúng tiến hành Nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực Phong khám đa khoa Quang Khởi Mong anh/chị góp ý kiến cho nghiên cứu Tất thông tin quý báu nghiên cứu Các Anh/Chị vui lòng khoanh tròn (hoặc đánh dấu “x”) vào đó, tương ứng với mức độ đánh giá Anh/Chị cho câu hỏi Phần I: PHẦN ĐÁNH GIÁ Anh/Chị vui lòng đánh giá mức độ đồng ý phát biểu Rất không đồng ý Khơng đồng ý Khơng có ý kiến (trung lập) Đồng ý Rất đồng ý A Về phân cơng, bố trí cơng việc c1.1 Cho phép sử dụng tốt lực cá nhân c1.2 Cơng việc phù hợp với trình độ chuyên môn c1.3 Công việc có tính thách thức c1.4 Khối lượng công việc phù hợp với lực cá nhân c1.5 Thời gian thực công việc phù hợp c1.6 Muốn tiếp tục làm công việc phụ trách c1.7 Thích thú với công việc làm Về công tác đào tạo thăng tiến c2.1 Được tập huấn nghiệp vụ chuyên môn theo yêu cầu công việc c2.2 Được tham gia thường xuyên khoá đào tạo vệ sinh, an toàn lao động c2.3 Cơng tác đào tạo có chun sâu c2.4 Công tác đào tạo phát huy tốt hiệu c2.5 Được cho biết điều kiện để thăng tiến c2.6 Được tạo nhiều hội thăng tiến c2.7 Chính sách thăng tiến công c2.8 Được khích lệ cơng việc Đánh giá kết thực công việc c3.1 Việc đánh giá kết thực công việc cần thiết c3.2 Việc đánh giá nhân viên cơng bằng, xác c3.3 Cấp đủ lực để đánh giá kết thực công việc nhân viên c3.4 Việc đánh giá thực công khai, nhân viên lãnh đạo c3.5 Kết đánh giá thơng báo giải thích rõ ràng c3.6 Quá trình đánh giá giúp nhân viên có kế hoạch rõ ràng việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân c3.7 Việc đánh giá thực giúp nhân viên nâng cao hiệu công việc c3.8 Phương pháp đánh giá hợp lý Về lương nhân viên c4.1 Nhân viên sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ Phòng khám c4.2 Tiền lương nhận tương xứng với kết làm việc nhân viên c4.3 Nhân viên trả lương cao c4.4 Phân phối thu nhập Phòng khám cơng c4.5 Thu nhập ngang nơi khác Về chi trả thưởng phúc lợi nhân viên c5.1 Mức thưởng công ty hợp lý c5.2 Các khoản phúc lợi (lễ, tết, ) chi trả đầy đủ c5.3 Anh/Chị hài lòng với mức chi trả phúc lợi c5.4 Các chế độ phụ cấp (độc hại, chức vụ, nguy hiểm ) thực tốt c5.5 Chế độ bảo hiểm (xã hội, y tế, thất nghiệp) thực tốt c5.6 Các chế độ phúc lợi khác (khám sức khoẻ định kỳ, nghỉ dưỡng, tập huấn an toàn lao động, ) tốt Về điều kiện làm việc c6.1 Đồng nghiệp thân thiết, thoải mái hợp tác c6.2 Anh/Chị đồng nghiệp thường phối hợp làm việc c6.3 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã c6.4 Được cấp lãnh đạo, quản lý hướng dẫn, bảo công việc c6.5 Được phát biểu, đưa kiến công việc c6.6 Cơ sở vật chất, trang thiết bị đáp ứng tốt yêu cầu c6.7 Được tôn trọng tin cậy c6.8 Được đối xử công bằng, không phân biệt Xin chân thành cảm ơn Anh/chị dành thời gian trả lời bảng khảo sát ý kiến này! Phụ lục KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU Muon tiep tuc lam CV Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent rat khong dong y 1.2 1.2 1.2 55 22.0 22.0 23.2 126 50.4 50.4 73.6 dong y 54 21.6 21.6 95.2 hoan toan dong y 12 4.8 4.8 100.0 250 100.0 100.0 khong dong y Valid trung dung Total Thich thu voi CV dang lam Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 32 12.8 12.8 12.8 khong dong y 92 36.8 36.8 49.6 104 41.6 41.6 91.2 21 8.4 8.4 99.6 4 100.0 250 100.0 100.0 trung dung dong y hoan toan dong y Total Dao tao phat huy hieu qua Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 18 7.2 7.2 7.2 khong dong y 45 18.0 18.0 25.2 102 40.8 40.8 66.0 dong y 65 26.0 26.0 92.0 hoan toan dong y 20 8.0 8.0 100.0 250 100.0 100.0 trung dung Total Chinh sach thang tien cong bang Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent rat khong dong y Valid 2.8 2.8 2.8 khong dong y 38 15.2 15.2 18.0 trung dung 75 30.0 30.0 48.0 dong y 85 34.0 34.0 82.0 hoan toan dong y 45 18.0 18.0 100.0 250 100.0 100.0 Total Viec danh gia la chinh xac Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 29 11.6 11.6 11.6 khong dong y 64 25.6 25.6 37.2 trung dung 70 28.0 28.0 65.2 dong y 47 18.8 18.8 84.0 hoan toan dong y 40 16.0 16.0 100.0 250 100.0 100.0 Total Cap tren du nang luc danh gia nhan vien Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent rat khong dong y Valid 2.0 2.0 2.0 khong dong y 24 9.6 9.6 11.6 trung dung 65 26.0 26.0 37.6 110 44.0 44.0 81.6 46 18.4 18.4 100.0 250 100.0 100.0 dong y hoan toan dong y Total Phuong phap danh gia hop ly Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 13 5.2 5.2 5.2 khong dong y 64 25.6 25.6 30.8 trung dung 87 34.8 34.8 65.6 dong y 48 19.2 19.2 84.8 hoan toan dong y 38 15.2 15.2 100.0 250 100.0 100.0 Total Tien luong xung dang voi ket qua lam viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 26 10.4 10.4 10.4 khong dong y 66 26.4 26.4 36.8 trung dung 89 35.6 35.6 72.4 dong y 59 23.6 23.6 96.0 hoan toan dong y 10 4.0 4.0 100.0 250 100.0 100.0 Total Hai long voi muc chi tra phuc loi hien Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent rat khong dong y 2.0 2.0 2.0 khong dong y 21 8.4 8.4 10.4 trung dung 45 18.0 18.0 28.4 110 44.0 44.0 72.4 69 27.6 27.6 100.0 250 100.0 100.0 Valid dong y hoan toan dong y Total Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std Deviation Su dung tot nang luc ca nhan 250 3.05 775 CV phu hop chuyen mon 250 3.22 886 CV co tinh thach thuc 250 3.38 794 Khoi luong Cv phu hop 250 3.18 789 Thoi gian lam viec phu hop 250 3.22 833 Muon tiep tuc lam CV 250 3.07 821 Thich thu voi CV dang lam 250 2.47 837 Valid N (listwise) 250 Descriptive Statistics N Duoc tap huan nghiep vu Minimum Maximum Mean Std Deviation 250 3.22 1.156 250 3.06 1.176 Dao tao chuyen sau 250 3.22 1.081 Dao tao phat huy hieu qua 250 3.10 1.021 Duoc biet dieu kien thang tien 250 3.11 944 Duoc tao nhieu co hoi thang tien 250 3.12 1.195 250 3.49 1.042 Duoc khich le cong viec 250 3.64 1.116 Valid N (listwise) 250 chuyen mon Duoc tham gia cac khoa VSAT lao dong Chinh sach thang tien cong bang Descriptive Statistics N Viec danh gia ket qua la can Minimum Maximum Mean Std Deviation 250 3.24 961 250 3.02 1.247 250 3.01 1.334 250 3.06 1.310 250 3.17 1.253 250 3.25 1.282 250 2.98 1.269 Phuong phap danh gia hop ly 250 3.14 1.118 Valid N (listwise) 250 thiet Viec danh gia la chinh xac Cap tren du nang luc danh gia nhan vien Viec danh gia cong khai Ket qua danh gia duoc thong bao giai thich ro rang Danh gia giup nhan vien lap ke hoach dao tao phat trien ban than Danh gia giup nhan vien nang cao hieu qua cong viec Descriptive Statistics N Thu nhap cua nhan vien du Minimum Maximum Mean Std Deviation 250 3.02 1.086 250 2.84 1.028 Duoc tra luong cao 250 3.24 1.049 Phan phoi thu nhap cong bang 250 2.98 1.049 Thu nhap ngang bang noi khac 250 3.86 1.072 Valid N (listwise) 250 song Tien luong xung dang voi ket qua lam viec Descriptive Statistics N Muc thuong la hop ly Minimum Maximum Mean Std Deviation 250 3.96 1.073 250 3.72 1.015 250 3.87 979 Che phu cap thuc hien tot 250 3.57 993 Che bao hiem thuc hien tot 250 3.70 827 Cac che phuc loi khac tot 250 3.64 948 Valid N (listwise) 250 Cac khoan phuc loi chi tra day du Hai long voi muc chi tra phuc loi hien Descriptive Statistics N Dong nghiep than thien thoai mai Phoi hop lam viec tot voi dong nghiep Lanh dao lich su hoa nha Duoc lanh dao huong dan chi bao CV Duoc phat bieu dua chinh kien CV Co so vat chat, thiet bi dap ung tot yeu cau Duoc ton tin cay Duoc doi xu cong bang khong phan biet Valid N (listwise) Minimum Maximum Mean Std Deviation 250 3.76 886 250 3.66 952 250 3.74 936 250 2.94 964 250 3.02 836 250 3.30 906 250 2.80 943 250 2.79 840 250 ... luận công tác quản trị nguồn nhân lực Chương Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực phòng khám đa khoa Quang Khởi Chương Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực phòng khám đa khoa. .. PHÁP HOÀN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHỊNG KHÁM ĐA KHOA QUANG KHỞI 70 3.1 Quan điểm mục tiêu quản trị NNL Phòng khám đa khoa Quang Khởi 70 3.1.1 Quan điểm quản trị nguồn nhân lực. .. trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Phòng khám đa khoa Quang Khởi năm qua - Đề xuất định hướng số giải pháp cụ thể nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Phòng khám đa khoa Quang Khởi