Tạo động lực cho người lao động tại techcombank hải phòng

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TECHCOMBANK HẢI PHÒNG Lời mở đầu Nội dung Học thuyết Maslow học thuyết hai yếu tố Herzberg Bản chất mối quan hệ hai học thuyết 1.1 Học thuyết Maslow 1.2 Học thuyết hai yếu tố Herzberg 1.3 Mối quan hệ học thuyết Maslow học thuyết hai nhân tố Herzberg Vấn đề tiêu cực động làm việc ngân hàng Techcombank Vận dụng học thuyết Maslow học thuyết Herzberg để phân tích động làm việc Một số giải pháp nhằm cải thiện tiêu cực việc tạo động lực làm việc ngân hàng Techcombank Kết luận LỜI MỞ ĐẦU Ngay từ loài người xuất hiện, người biết sử dụng lao động để tác động vào giới tự nhiên, tạo cải vật chất Có thể nói lao động hoạt động quan trọng sống người mà động lực có vai trò thúc đẩy q trình lao động đạt hiệu cao Có nhiều học thuyết nghiên cứu tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên, khuôn khổ viết này, xin phép vào phân tích học thuyết Nhu cầu Maslow thuyết hai yếu tố Herzberg NỘI DUNG Học thuyết Maslow học thuyết hai yếu tố Herzberg Bản chất mối quan hệ hai học thuyết 1.1 Học thuyết Maslow Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, người có cấp độ khác nhu cầu Nhu cầu thiếu hụt mà người cảm nhận Nhu cầu người phong phú đa dạng, nhiên Maslow chia nhu cầu người theo năm nhóm chính, phân cấp theo thứ bậc từ thấp lên cao Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu liên kết Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh học Trong tháp nhu cầu, nhu cầu sinh học nằm vị trí thấp nhu cầu mà người cố gắng để thoả mãn trước tiên Bởi nhu cầu trì tồn tự nhiên thể bao gồm yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi Tại môi trường làm việc, người lao động phải thỏa mãn nhu cầu vật chất trả lương hợp lý để ni sống thân gia đình, ăn trưa, có thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe Cấp độ thứ hai nhu cầu an toàn Người lao động khơng thích làm việc điều kiện nguy hiểm mà thích làm việc điều kiện an tồn Họ mong muốn có àn tồn, ổn định việc làm lâu dài trang bị thiết bị bảo hộ lao động công trường, mua bảo hiểm y tế đầy đủ Khi nhu cầu sinh lý, an toàn thoả mãn nhu cầu liên kết, nhu cầu tình cảm, tình thương yêu người với người Con người không hoạt động đơn lẻ mà thành viên tập thể Trong mơi trường làm việc, người lao động cần quan tâm không mặt vật chất mà mặt tinh thần thơng qua hoạt động giao lưu, dã ngoại Cấp độ nhu cầu tôn trọng hay thừa nhận tài năng, lực kiến thức cá nhân Trong môi trường làm việc, việc thăng chức, khen thưởng cần thiết để thể đánh giá cao công việc người lao động Cấp độ cao tháp nhu cầu Maslow nhu cầu tự hoàn thiện phát triển khả cá nhân Việc thiếu thỏa mãn thách thức công việc lý thường dẫn tới việc người lao động, chí nhà quản lý cấp cao rời bỏ công việc họ Khi nhu cầu cấp độ thấp thỏa mãn, nhu cầu cấp độ cao trở thành động lực thúc đẩy Khi nhu cầu đáp ứng, nhu cầu khác xuất Kết người có nhu cầu chưa đáp ứng nhu cầu thúc đẩy người thực cơng việc để thỏa mãn chúng 1.2 Học thuyết hai yếu tố Herzberg Nhà tâm lý học người Mỹ Herzberg cho đời học thuyết hai yếu tố dựa quan điểm tạo động lực kết tác động hai nhóm yếu tố chính: nhóm yếu tố trì nhóm yếu tố tạo động lực Nhóm yếu tố tạo động lực nhân tố thúc đẩy cá nhân nâng cao thành tích cơng việc Đó nhân tố tạo nên thoả mãn, thành đạt, thừa nhận thành tích; thân cơng việc có ý nghĩa; giao trách nhiệm, hội phát triển thăng tiến Nếu yếu tố không thỏa mãn người lao động dễ có tâm trạng chán nản với công việc Nhưng ngược lại thỏa mãn nhân tố có tác dụng tạo động lực, làm cho người lao động u thích cơng việc hơn, từ tăng suất hiệu làm việc Nhóm yếu tố trì yếu tố thuộc mơi trường điều kiện làm việc người lao động, sách chế độ doanh nghiệp, tiền lương , địa vị, mối quan hệ cá nhân Các yếu tố không đáp ứng gây bất mãn người lao động Nắm vững học thuyết giúp nhà quản trị loại bỏ nhân tố tạo bất mãn công việc người lao động Tuy nhiên đáp ứng yếu tố trì loại bỏ bất mãn chưa tạo thỏa mãn hoàn toàn công việc Muốn vậy, nhà quản lý cần biết vận dụng nhân tố tạo động lực khiến người lao động hăng say công việc 1.3 Mối quan hệ học thuyết Maslow học thuyết hai nhân tố Herzberg Hai học thuyết có mối liên hệ với Nếu học thuyết Maslow người ln có nhu cầu chia thành năm nấc từ thấp đến cao học thuyết Herzberg lại nhấn mạnh đến hai yếu tố tạo động lực trì Các nhu cầu bậc thấp người tháp nhu cầu Maslow như: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu liên kết tương đồng với nhân tố trì thuyết Herzberg Đây nhu cầu người lao động vấn đề tiền lương đủ đảm bảo cho sống sinh hoạt, điều kiện làm việc an toàn, liên kết trì mối quan hệ tập thể Khi người thoả mãn yếu tố họ nảy sinh nhu cầu khác cao nhu cầu trước Các nhu cầu cao nhu cầu tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện nhân tố tạo động lực mục tiêu cho người lao động Tuy nhiên để thoả mãn nhu cầu cao phải trì nhu cầu trước Nhu cầu động kết hợp với mục tiêu đặt tạo thành hành vi người lao động Vấn đề tiêu cực động làm việc ngân hàng Techcombank Vận dụng học thuyết Maslow học thuyết Herzberg để phân tích động làm việc Tơi tốt nghiệp loại giỏi trường Đại học Kinh tế quốc dân khơng q khó để thi vào ngân hàng cổ phần địa phương Tuy nhiên sau thời gian hai năm làm việc đây, phải xin nghỉ để tìm kiếm cho hội tốt làm việc cho ngân hàng khác mà cảm thấy hài lòng hẳn so với mơi trường làm việc cũ Sau học xong môn Quản trị hành vi tổ chức, tơi trả lời câu hỏi “Lý rời bỏ nơi làm việc trước – ngân hàng TMCP Techcombank – CN Hải Phòng” học thuyết phân tích động làm việc Thời điểm tơi làm việc Techcombank, nơi diễn chuyển đổi mơ hình diện rộng cách mạnh mẽ Mục tiêu chuyển đổi tốt Techcombank hướng đến việc trở thành ngân hàng cổ phần số Việt Nam Thế cách thức triển khai chuyển đổi ban đầu không thành công mong đợi Thay thực thử nghiệm mơ hình số đơn vị Techcombank định chuyển đổi đồng loạt khiến tất nhân viên gặp khó khăn việc thích ứng Mơ hình xuất khiến số chức danh, vị trí cơng việc khơng Những người trước làm cơng việc buộc phải chuyển sang vị trí khác mà không phù hợp với họ Tại chi nhánh tơi làm việc lúc đó, có số cán gắn bó với ngân hàng từ lâu, gần sáu, bảy năm Họ cống hiến nhiều công sức cho ngân hàng, nhiên mô hình xuất hiện, họ buộc phải chuyển sang làm công việc với chức danh thấp tất nhiên kéo theo đồng lương bị giảm tương ứng Có người chấp nhận để tiếp tục làm việc, có người chọn cho nơi làm việc khác để khơng bỏ phí tài họ Mặc dù lúc đó, tơi nhân viên cảm nhận thấy thay đổi mơ hình ảnh hưởng đến cơng việc hàng ngày Và tất nhiên nhân viên làm việc lâu năm cảm nhận rõ thay đổi cơng việc Theo mơ hình này, tiêu kinh doanh bị đẩy lên cao không tưởng để đạt Lương bị giảm đi, thay vào chúng tơi phải làm việc để có thêm lương doanh số phần thực Xét mục tiêu phương pháp tốt thúc đẩy người làm việc suất Có người xây dựng phương án khơng có số phù hợp với thực tế, khiến nhân viên làm việc quần quật cỗ máy mà đạt tiêu cao ngất ngưởng Hàng tuần, chúng tơi có họp tổng kết kết thực Thay động viên nhân viên cần cố gắng vị trưởng phòng chúng tơi lúc lại ln mắng mỏ khơng hồn thành tiêu phòng Người trưởng phòng có sáng kiến đăng ảnh nhân viên có kết thấp phòng gửi mail phê bình cho tồn chi nhánh Tất nhiên chẳng muốn bị bêu rướu tuần phải có người bị nêu tên đương nhiên, nhân viên cảm thấy vô xấu hổ cảm thấy danh dự bị ảnh hưởng Sáng kiến khơng khơng đem lại hiệu mà làm việc trở nên tồi tệ Trong phòng, khơng khí nặng nề bao trùm lên toàn nhân viên Nếu trước người thường hay hỏi han, trao đổi giúp đỡ cơng việc đây, lầm lì phải cố chạy theo tiêu không muốn người bị nêu tên tồn chi nhánh Vậy với mơ hình đó, lương chúng tơi bị giảm Chúng tơi phải làm việc mà khơng thể hồn thành tiêu đề Khơng khí làm việc ln nặng nề, cảm thấy áp lực, mệt mỏi chán nản Vị trưởng phòng ln qt mắng ln tạo cho cảm giác sợ sệt Rất nhiều nhân viên không chịu đựng tâm tìm mơi trường làm việc phù hợp Tôi người tìm kiếm cho hướng khác Cùng thời điểm tơi xin nghỉ việc lúc đó, có nhiều người nộp đơn xin thơi việc Hầu hết nhảy sang ngân hàng khác với vị trí cao Hiện nay, tơi làm việc ngân hàng khác cảm thấy hài lòng với công việc Tôi khẳng định, định rời khỏi Techcombank lúc định sáng suốt Học thuyết nhu cầu Maslow người có năm nhóm nhu cầu xếp theo thứ tự từ thấp lên cao Trong giai đoạn chuyển đổi mơ hình Techcombank, có nhiều nhân viên bị chuyển sang vị trí thấp với mức lương giảm Với tiêu xa vời với thực tế, mức thu nhập nhân viên bị giảm đáng kể họ khó hồn thành tiêu Như thấy nhu cầu sinh học tháp nhu cầu Maslow không đáp ứng Rõ ràng mức lương giảm khiến họ gặp khó khăn sống Vấn đề thu nhập nhân tố quan trọng, định đến việc gắn bó lâu dài người lao động với tổ chức Với mức lương thấp, nhân viên cảm thấy không hài lòng thấy bất cơng với cơng sức họ bỏ Trong học thuyết hai yếu tố Herzberg, yếu tố tiền lương yếu tố trì hoạt động người lao động Một tiền lương địa vị nhân viên bị giảm sút, họ nảy sinh tâm lý bất mãn với công việc mà hệ nhiều nhân viên rời bỏ khỏi Techcombank Khi nhân viên khơng hồn thành tiêu đề ra, vị trưởng phòng liên tục quát mắng, phê bình mà khơng tìm hiểu kỹ ngun nhân sâu xa việc Các nhân viên bị tạo áp lực phải ganh đua khoảng cách người ngày xa dần Như nhu cầu liên kết nhu cầu tôn trọng tháp nhu cầu Maslow khơng có Nhân viên có hội giao lưu, giúp đỡ mà biết chăm chăm làm việc để không bị mắng, không bị trừ lương Khi nhân viên hồn thành thấp bị phê bình trước tồn thể chi nhánh khiến họ cảm thấy bị tổn thương không tôn trọng Yếu tố động lực học thuyết Herzberg không Techcombank Hải Phòng thực tốt Nhân viên khơng ghi nhận thành tích mà bị trích khơng hồn thành cơng việc Họ khơng cơng nhận tài năng, động viên khuyến khích làm việc Các nhân viên làm việc áp lực khơng u thích cơng việc Bản thân họ khơng cảm thấy cơng việc có ý nghĩa mà thay vào thụ động Khi yếu tố động lực khơng có tất nhiên cá nhân khơng thể nâng cao thành tích cơng việc Qua hai học thuyết trên, ta thấy rõ vấn đề tiêu cực việc tạo động làm việc cho người lao động ngân hàng Techcombank giai đoạn đầu việc chuyển đổi mô hình Một số giải pháp nhằm cải thiện tiêu cực việc tạo động lực làm việc ngân hàng Techcombank Việc chuyển đổi mơ hình phương án mà Techcombank đưa nhằm đạt mục tiêu chiến lược ngân hàng Mơ hình cách mạng làm thay đổi nhiều từ diện mạo, cấu tổ chức Tuy nhiên việc chuyển đổi ạt lúc khiến việc triển khai gặp phải nhiều bất cập thực tế Giải pháp đặt Techcombank nên thực bước, ban đầu thử nghiệm mô hình phạm vi hẹp chi nhánh hay khu vực Sau chạy thử mơ hình trên, ban lãnh đạo đúc rút học kinh nghiệm, khắc phục nhược điểm gặp phải Từ nhân rộng mơ hình chi nhánh khác Trong trình triển khai, tránh thực sách cách tràn lan ạt Như nhân viên có quãng thời gian định làm quen dần với chế có thái độ tích cực với việc chuyển đổi mơ hình hệ thống Dựa kinh nghiệm từ việc thực mơ hình thử nghiệm số đơn vị kinh doanh, đội dự án ban lãnh đạo tổng hợp lại, đưa cách thức, tiêu kinh doanh hợp lý Khi chi tiêu đặt cao, khiến người lao động khơng thể hồn thành được, dẫn đến tâm trạng chán nản Chính việc xây dựng kế hoạch tiêu hợp lý vô quan trọng, giúp thúc đẩy hoạt động kinh doanh có hiệu Để thực kế hoạch đặt tổ chức, nhà quản lý đóng vai trò quan trọng việc giúp nhân viên thực kế hoạch theo hướng Trong câu chuyện tơi, vị trưởng phòng khơng thực tốt việc dẫn dắt nhân viên quyền thực tốt mục tiêu đề Nhà quản lý người biết huy người khác mà phải người đồng hành với nhân viên vượt qua thử thách Vị trưởng phòng phải biết cách lắng nghe nhân viên, tìm hiểu kỹ xem nguyên nhân sâu xa nhân viên không đạt tiêu Những chia sẻ chân thành ln phương pháp hữu ích giúp nhà quản lý hiểu rõ nhân viên, từ đưa phương pháp quản trị phù hợp với đối tượng nhân viên, giúp họ có say mê hồn thành tốt cơng việc Khi hiểu khó khăn người lao động, nhà quản lý có đồng cảm người đại diện tiếng nói nhân viên mình, cầu nối họ đến với lãnh đạo cấp cao Từ đề bạt lên lãnh đạo phương án hiệu quả, thực tế với tình hình hoạt động đơn vị Trong quản trị nhân sự, việc đưa hình ảnh người để bêu xấu trước đám đông điều tối kỵ, trừ trường hợp bắt buộc Sáng kiến vị trưởng phòng Techcombank phê bình nhân viên thực trước toàn chi nhánh khiến họ cảm thấy tổn thương khơng muốn gắn bó với ngân hàng Thay vào đó, vị trưởng phòng tìm cách động viên, nói chuyện thẳng thắn với nhân viên yếu để tìm hiểu nguyên nhân họ, giúp họ vượt qua khó khăn cơng việc Như nhân viên biết cách thực công việc tốt mà cảm thấy thêm gắn bó với mơi trường làm việc Để tạo động lực cho nhân viên, Techcombank nên có sách thưởng cho nhân viên đạt thành tích tốt Ví dụ thưởng cho nhân viên huy động tốt nhất, nhân viên mở nhiều tài khoản tháng Và niềm khích lệ tinh thần lớn người lao động Ngồi ra, mơi trường làm việc, nhà lãnh đạo cần biết cách tạo khơng khí thân thiện, cởi mở thành viên đơn vị Có thể kết hợp việc đào tạo kiến thức chuyên môn buổi giao lưu, dã ngoại, thơng qua trò chơi trí tuệ thể hiểu biết nghiệp vụ tinh thần đồng đội giúp họ thỏa mãn nhu cầu liên kết Điều làm cho nhân viên cảm thấy thành viên đại gia đình, từ tạo gắn kết lâu dài với tổ chức Bên cạnh đó, câu hiệu vào đầu làm việc giúp nhân viên cảm thấy phấn chấn cơng việc có hứng thú để bắt đầu ngày làm việc tràn đầy lượng nhiệt huyết KẾT LUẬN Có thể nói tổ chức, việc tạo động lực cho người lao động vơ quan trọng Trong người lãnh đạo có vai trò thuyền trưởng để hướng dẫn cho tất nhân viên hướng Việc nắm rõ học thuyết quản trị hành vi tổ chức giúp nhà lãnh đạo quản trị nhân cách đắn, giúp cho tổ chức vươn tới đích thành cơng phát triển bền vững TÀI LIỆU THAM KHẢO Slide giảng Quản Trị Hành Vi Tổ Chức PGS.TS Trần Văn Bình Giáo trình Quản Trị Nhân Lực - ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Lao động - Xã hội 2004 Giáo trình kinh tế lao động – Đại Học Kinh Tế Quốc Dân năm 1998 http://www.vnecon.vn http://nguonluc.wordpress.com 10 ... tố tạo động lực mục tiêu cho người lao động Tuy nhiên để thoả mãn nhu cầu cao phải trì nhu cầu trước Nhu cầu động kết hợp với mục tiêu đặt tạo thành hành vi người lao động Vấn đề tiêu cực động. . .động quan trọng sống người mà động lực có vai trò thúc đẩy q trình lao động đạt hiệu cao Có nhiều học thuyết nghiên cứu tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên, khuôn... cực việc tạo động làm việc cho người lao động ngân hàng Techcombank giai đoạn đầu việc chuyển đổi mơ hình Một số giải pháp nhằm cải thiện tiêu cực việc tạo động lực làm việc ngân hàng Techcombank