TẠO ĐỘNG lực CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG tại NGÂN HÀNG VIETTINBANK

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG VIETTINBANK MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU A CƠ SỞ LÝ THUYẾT .2 I KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.2 II PHÂN LOẠI ĐỘNG VIÊN Động viên từ nội Động viên từ hai : nội bên III CÁC THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN IV PHÂN TÍCH THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow .5 Thuyết hai nhân tố Herzberg .6 B LIÊN HỆ THỰC TIỄN I GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG VIETTINBANK II THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VIETTIN BANK III GIẢI PHÁP NHẰM CẢI THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN KẾT LUẬN……………………………………………… …………… … 12 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………………….……………… 10 LỜI MỞ ĐẦU Con người làm việc tổ chức nguồn lực quan trọng nhất, mục tiêu Tổ chức tuyển dụng, đào tạo sử dụng họ, chi phối hành vi họ Ngược lại họ lực lượng định đến tồn phát triển tổ chức Khai thác tạo động lực để người lao động phát huy hết khả nhà quản trị ý thức tầm quan trọng A CƠ SỞ LÝ THUYẾT I KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức người lao động Tạo động lực cho người lao động hiểu động viên Động viên nhân viên nhằm giải yếu tố "muốn làm việc" Trong nghiên cứu hành vi cá nhân động viên nhân viên chủ đề nhận quan tâm đặc biệt Trong tổ chức mức độ nỗ lực thực nhiệm vụ người lao động khác Nếu thiếu quan tâm công tác động viên nhân viên làm việc tổ chức tạo số kết cụ thể sau: - Nhân viên không tha thiết việc làm thêm theo nhu cầu công việc - Công việc làm tổ chức sau thời gian, nhân viên cảm thấy nhàn chán, có động thái từ bỏ để tìm việc khác - Mơi trường làm việc căng thẳng khơng kích thích nhân viên đóng góp sáng kiến, sáng tạo công việc làm cho nhân viên chán nản - Không đảm bảo công viêc ổn định trả lương thiếu quán - Đơn vị không tạo mối liên kết để cân cơng việc - gia đình nhân viên Hình 1.1 : Q TRÌNH CỦA ĐỘNG VIÊN Động bắt đầu nhu cầu không thỏa mãn thúc đẩy hành vi nhằm thỏa mãn nhu cầu Nhu cầu khơng thỏa mãn (tạo mong muốn thỏa mãn nhu cầu – thực phẩm, an tồn, bạn bè, hồn tất cơng việc) 3.Thỏa mãn nhu cầu (khen thưởng nhằm thỏa mãn nhu cầu) 2.Hành vi hướng đến mục tiêu (những hành động nhằm thỏa mãn nhu cầu) Phương trình động viên Các tổ chức thuê mướn nhân viên họ có đóng góp quan trọng cho tổ chức, cụ thể phương trình động viên bên giải thích sau : - Những đóng góp thứ mà nhân viên bỏ công việc tổ chức : thời gian, nổ lực, trình độ văn hóa, kinh nghiệm, kỹ năng, kiến thức hành vi làm việc (cột 1) - Đóng góp bao gồm thứ cần thiết cho tổ chức : hiệu suất hiệu công việc đạt mục tiêu tổ chức (cột 2) - Các nhà quản trị cố gắng động viên nhân viên tổ chức thể đóng góp – thơng qua hành vi họ, nỗ lực kiên trì - tất giúp tổ chức đạt mục tiêu - Các nhà quản trị làm điều nào? Họ đảm bảo nhân viên tổ chức đạt kết họ mong đợi họ đóng góp có ích cho tổ chức Hãy cho họ thấy kết họ đóng góp thực tốt liên kết lợi ích cá nhân với mục tiêu toàn thể tổ chức nhân viên làm tốt cho cơng ty, họ hưởng lợi mặt cá nhân (Tiền lương, việc làm bảo đảm, phúc lợi, nghỉ phép, tự quản trị, trách nhiệm, cảm giác thành tựu, tổ chức thừa nhận cột 3) Đóng góp nhân Thực Kết nhận viên Thời gian Đóng góp cho tổ Tiền lương chức Nổ lực Hiệu suất tổ chức Trình độ văn hóa Kinh nghiệm Phúc lợi Hiệu tổ chức Kỹ Mức độ hiểu biết Việc làm bảo đảm Nghỉ phép Tự quản trị Đạt mục tiêu tổ Trách nhiệm chức Hành vi làm việc Cảm giác thành tựu Được thừa nhận Mối liên kết mục tiêu nhân viên tổ chức hiểu phương trình động viên bảng Các nhà quản trị tìm kiếm đảm bảo người động viên để đóng góp có ích cho tổ chức, đóng góp đặt chỗ tập trung phương hướng thực mức độ cao, việc thực mức độ cao tạo cho nhân viên đạt kết họ mong đợi II PHÂN LOẠI ĐỘNG VIÊN Động viên từ nội - Hành vi thực lợi ích thân - Nguồn gốc động viên thực diễn hành vi xuất phát từ việc thực công việc nó: cảm giác việc hồn thành đạt thành tựu, công việc làm thú vị mang tính thách thức Động viên từ bên ngồi - Hành vi thực phải đòi hỏi phần thưởng mang tính vật chất xã hội tránh né việc trừng phạt - Nguồn gốc động viên kết hành vi họ nhận thực hành vi tổ chức, không Động viên từ hai : nội bên ngồi Áp dụng hai hình thức III CÁC THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow Thuyết David Mc Clelland Thuyết E.R.G Thuyết hai nhân tố Herzberg Thuyết mong đợi Thuyết công Thuyết củng cố Thuyết thiết lập mục tiêu IV PHÂN TÍCH THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow Trong hệ thống lý thuyết quản trị động viên thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow thuyết có hiểu biết rộng lớn Maslow cho hành vi người bắt nguồn từ nhu cầu nhu cầu người xếp theo thứ tự ưu tiên từ tháp tới cao tầm quan trọng Cấp bậc nhu cầu sấp xếp thành năm bậc sau : Nhu cầu cấp độ cao Các nhu cầu Diễn tả Ví dụ Nhu cầu tự khẳng định Phát triển cá nhân, Thể hết khả tự hồn thiện Nhu cầu tơn trọng Tự tin, tự trọng Nhu cầu xã hội Thăng tiến công nhận Được yêu thương, Quan hệ cá nhân, Nhu cầu an toàn chấp nhận tiệc tùng Sự đảm bảo, Đảm bảo việc làm, bảo hiểm y tế ổnh định Nhu cầu sinh học Nhu cầu cấp độ thấp Thức ăn, nước, chổ Có đủ tiền tối thiểu để mua đồ Nhu cầu cấp độ thấp phải thỏa mãn trước chuyển sang thỏa mãn nhu cầu cấp độ cao Maslow cho làm thỏa mãn nhu cầu cấp thấp dễ so với việc làm thỏa mãn nhu cầu cấp cao nhu cầu cấp thấp có giới hạn thỏa mãn từ bên ngồi Ơng cho nhu cầu cấp thấp hoạt động, đòi hỏi thỏa mãn động lực thúc đẩy người - nhân tố động viên Khi nhu cầu thỏa mãn khơng yếu tố động viên lúc nhu cầu cấp độ cao xuất Thuyết cấp bậc nhu cẩu Maslow có ẩn ý quan trọng nhà quản trị muốn dộng viên nhân viên điều quan trọng bạn phải hiểu người lao động bạn cấp độ nhu cầu Từ hiểu biết cho phép bạn đưa giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cẩu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến mục tiêu tổ chức Thuyết hai nhân tố Herzberg Phát Herzberg tạo ngạc nhiên lớn làm đảo lộn nhận thức thông thường động viên Tức có hai tình trạng thỏa mãn bất mãn Herzberg cho có số nhân tố liên quan tới thỏa mãn cơng tác gọi nhân tố động viên - nhân tố khác biệt với yếu tố liên quan tới bất mãn - gọi nhân tố trì hay lưỡng tính - Nhu cầu động viên quan hệ với tính chất cơng việc cơng việc mang tính tự động hóa, có trách nhiệm thích thú - Nhu cầu trì có quan hệ với tâm sinh lý công việc – môi trường làm việc tiện nghi, tiền lương, tính bảo đảm cơng việc Nhu cầu trì khơng thỏa mãn tạo trạng thái bất mãn, nhu cầu trì thỏa mãn không dẫn tới động viên thỏa mãn cơng việc Thuyết hai nhân tố Herzberg có ẩn ý quan trọng nhà quản trị : - Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với nhân tố tạo bất mãn Vì vậy, bạn khơng thể mong đợi thỏa mãn người lao động cách đơn giản xóa bỏ nguyên nhân gây bất mãn - Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải thỏa đáng, đồng thời hai nhóm nhân tố trì động viên, khơng thể trọng nhóm B LIÊN HỆ THỰC TIỄN I GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM ( VIETTINBANK ) Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam (VietinBank) thành lập năm 1988 sau tách từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Là ngân hàng thương mại lớn, giữ vai trò quan trọng, trụ cột ngành Ngân hàng Việt Nam Có hệ thống mạng lưới trải rộng toàn quốc với 01 Sở giao dịch, 163 Chi nhánh 1000 Phòng giao dịch/ Quỹ tiết kiệm Có Cơng ty hạch tốn độc lập Cơng ty Cho th Tài chính, Cơng ty Chứng khốn Cơng thương, Cơng ty TNHH MTV Quản lý Nợ Khai thác Tài sản, Công ty TNHH MTV Bảo hiểm, Công ty TNHH MTV Quản lý Quỹ, Công ty TNHH MTV Vàng bạc đá quý, Công ty TNHH MTV Cơng đồn đơn vị nghiệp Trung tâm Công nghệ Thông tin, Trung tâm Thẻ, Trường Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Là thành viên sáng lập đối tác liên doanh Ngân hàng INDOVINA Có quan hệ đại lý với 900 ngân hàng, định chế tài 90 quốc gia vùng lãnh thổ toàn giới Là ngân hàng Việt Nam cấp chứng ISO 9001:2000 Là thành viên Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam, Hiệp hội ngân hàng Châu Á, Hiệp hội Tài viễn thơng Liên ngân hàng tồn cầu (SWIFT), Tổ chức Phát hành Thanh tốn thẻ VISA, MASTER quốc tế Là ngân hàng tiên phong việc ứng dụng công nghệ đại thương mại điện tử Việt Nam, đáp ứng yêu cầu quản trị & kinh doanh Là ngân hàng Việt Nam mở chi nhánh Châu Âu, đánh dấu bước phát triển vượt bậc tài Việt Nam thị trường khu vực giới Không ngừng nghiên cứu, cải tiến sản phẩm, dịch vụ có phát triển sản phẩm nhằm đáp ứng cao nhu cầu khách hàng Sứ mệnh: Là Tập đồn tài ngân hàng hàng đầu Việt Nam, hoạt động đa năng, cung cấp sản phẩm dịch vụ theo chuẩn mực quốc tế, nhằm nâng giá trị sống Tầm nhìn: Trở thành Tập đồn tài ngân hàng đại, hiệu hàng đầu nước Quốc tế Giá trị cốt lõi : Mọi hoạt động hướng tới khách hàng; Năng động, sáng tạo, chuyên nghiệp, tận tâm, minh bạch, đại; Người lao động quyền phấn đấu, cống hiến làm việc – quyền hưởng thụ với chất lượng, kết quả, hiệu cá nhân đóng góp – quyền tơn vinh cá nhân xuất sắc, lao động giỏi II THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VIETTIN BANK Viettin Bank ngân hàng thương mại lớn Việt Nam Và công tác tạo động lực cho nhân viên ngân hàng đạt nhiều thành công, góp phần tạo thỏa mãn nhu cầu, giúp nhân viên hăng say lao động, suất làm việc tăng cao Các biện pháp ngân hàng thực là: - Đảm bảo lương nhân viên mức cao Dù số lượng nhân viên lớn khoảng 19.000 người mức lương trung bình năm 2011 đạt 20,14 triệu/tháng, đứng đầu ngân hàng Gấp 10 lần thu nhập bình qn đầu người năm 2011 Đó tạo động lực cho nhân viên yên tâm làm việc cống hiến cho ViettinBank - Thừa nhận khác biệt cá nhân - Bố trí hợp lí người với công việc Tùy theo khả sở trường nhân viên mà ngân hàng tuyển dụng đào tạo nhân viên làm việc vị trí thích hợp Khi họ phát huy khả để hồn thành tốt cơng việc giao Do hiệu làm việc nhân viên ngân hàng mức cao - Đặt mục tiêu cho nhân viên hồn thành cơng việc Đảm bảo cơng việc có tính khả thi - Cá nhân hóa phần thưởng Tùy theo kết làm việc nhân viên, vào cuối kì cuối năm, ViettinBank có phần thưởng cho nhân viên cách xứng đáng Lương thưởng đứng top đầu ngân hàng nước - Đối xử công với nhân viên - Người lao động quyền phấn đấu, cống hiến làm việc – quyền hưởng thụ với chất lượng, kết quả, hiệu cá nhân đóng góp – quyền tơn vinh cá nhân xuất sắc, lao động giỏi Tuy vậy, ngân hàng có thực trạng cần giải để tạo động lực làm việc cho nhân viên nhiều Đó là: - Chế độ đãi ngộ chưa hợp lý, chưa đồng ngân hàng chi nhánh - Áp lực công việc lớn việc huy động vốn lớn, có chi nhánh nhân viên phải huy động vốn tới 1,5 tỉ/tháng Nếu khơng hồn thành bị trừ lương thưởng Do ngân hàng có tỉ lệ bỏ việc thun chuyển khơng nhỏ Ngồi hàng năm, ViettinBank tổ chức kì thi kiểm tra nghiệp vụ cho nhân viên, đưa TW chấm nên lúc nhân viên phải trau dồi nghiệp vụ Ai bị trượt kì thi phải lên TW thi tập trung lại Tạo áp lực không nhỏ cho nhân viên - Khơng khí làm việc nghiêm túc, làm thêm Đặt tiêu lớn tạo tâm lý không tốt cho nhân viên - Lương cho nhân viên năm 2012 giảm mạnh trung bình tháng tháng năm 2012, nhân viên Vietinbank có thu nhập 11,848 triệu đồng, giảm 49,3% so với kỳ năm ngoái Hiệu làm việc nhân viên giảm sút so với năm 2011 III GIẢI PHÁP NHẰM CẢI THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN Thực chương trình quản lý mục nhằm tạo động lực cho nhân viên - Quản lý theo mục tiêu: Đó tính cụ thể mục tiêu, thời gian hoàn thành cụ thể, có tổng kết đánh giá kết thực Theo thay áp đặt tiêu huy động vốn, thời gian hồn thành cơng việc nhân viên ngân hàng nên có tham gia đóng góp ý kiến nhân viên Cấp cấp lựa chọn mục tiêu phù hợp Khi giảm áp lực làm việc cho nhân viên Giảm tình trạng bỏ việc tỉ lệ thun chuyển cơng tác - Có chương trình suy tơn nhân viên Chẳng hạn người lao động tuyên dương hay trao tặng khen trước chứng kiến tồn tập thể nhân viên Khi nhân viên thấy đóng góp biểu dương, họ tiếp tục làm việc hăng say - Giảm áp lực cơng việc Mơi trường làm việc thay đổi theo hướng vừa chuyên nghiệp vừa hòa đồng Tạo thoải mái làm việc cho nhân viên mà kết qủa công việc không bị giảm sút - Chế độ lương thưởng ổn định Giúp nhân viên an tâm làm việc - Đảm bảo công cho tất nhân viên - Tạo nhiều sân chơi, hội thao, chương trình văn nghệ cho nhân viên để họ giảm stress, đoàn kết làm việc hiệu - Khuyến khích động viên nhân tố mới, sáng tạo người lao động - Bố trí hợp lý người với công việc Bằng biện pháp kể trên, ViettinBank khắc phục vấn đề tồn đọng việc tạo động lực cho nhân viên.Tạo tâm lí thoải mái, yên tâm làm việc đạt hiệu cao cho toàn nhân viên ngân hàng KẾT LUẬN: Tạo động lực cho người lao động việc cần thiết cho ngân hàng nói riêng doanh nghiệp nói chung Thơng qua thực trạng, phân tích, đánh giá giúp tơi thấy mặt tích cực mặt hạn chế để từ đưa gia giải pháp phù hợp nhằm nâng cao việc thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên Tôi mong nhận đóng góp thầy, mơn để giúp tổ chức chúng tơi hồn thiện DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Slide giảng Quản Trị Hành Vi Tổ Chức PGS.TS Trần Văn Bình Hành vi tổ chức – ORGANIZATIONAL BEHAVIOR Hành vi tổ chức – Nguyễn Hữu Lam – Nhà xuất thống kê Quản trị nhân lực – ThS Nguyễn Văn Điểm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – Nhà xuất bản: Đại học kinh tế quốc dân Giáo trình: Hành vi tổ chức – Đại học kinh tế quốc dân Tài liệu ngân hàng ViettinBank 10 ... thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức người lao động Tạo động lực cho người lao động hiểu động. .. đọng việc tạo động lực cho nhân viên .Tạo tâm lí thoải mái, yên tâm làm việc đạt hiệu cao cho toàn nhân viên ngân hàng KẾT LUẬN: Tạo động lực cho người lao động việc cần thiết cho ngân hàng nói... thác tạo động lực để người lao động phát huy hết khả nhà quản trị ý thức tầm quan trọng A CƠ SỞ LÝ THUYẾT I KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Động lực người lao động nhân tố