PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN BIA hà nội – NGHỆ AN

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN iii LỜI CẢM ƠN .iv MỤC LỤC v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT viii DANH MỤC BẢNG ix DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ x TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .xi MỞ ĐẦU CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 13 1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 1.2.1 Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực 14 1.2.2 Xác định cấu nguồn nhân lực 14 1.2.3 Nâng cao chất lượng nguồn lao động 15 1.2.4 Tạo động lực thúc đẩy người lao động 16 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL doanh nghiệp .21 1.3.1 Các nhân tố thuộc môi truờng bên 21 1.3.2 Các nhân tố bên tổ chức 24 1.3.3 Nhân tố thuộc thân người lao động 25 1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực với doanh nghiệp bia rượu, nước giải khát 26 1.4.1 Kinh nghiệm từ Coca – Cola .26 1.4.2 Kinh nghiệm từ Tập đoàn Tân Hiệp Phát 28 1.4.3 Kinh nghiệm từ Công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Sài Gòn (SABECO) .30 KẾT LUẬN CHƯƠNG 31 v CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI – NGHỆ AN TRONG THỜI GIAN QUA 32 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An .32 2.1.1 Lịch sử phát triển Tổng Công ty Bia - Rượu – Nước giải khát Hà Nội 32 2.1.2 Quá trình hình thánh phát triển Cơng ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An 33 2.1.3 Bộ máy quản lý nhân 35 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An giai đoạn 2013 – 2017 38 2.2 Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần bia Hà Nội – Nghệ An giai đoạn 2013-2017 .39 2.2.1 Công tác đảm bảo số lượng nguồn nhân lực Công ty 39 2.2.2 Xác định cấu nhân lực Công ty 45 2.2.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty .48 2.2.4 Công tác tạo động lực cho người lao động 53 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An 62 2.3.1 Các yếu tố bên Công ty 62 2.3.2 Các yếu tố bên Công ty 63 2.4 Điều tra khảo sát ý kiến CBNV công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An .64 2.4.1 Phương pháp điều tra khảo sát 64 2.4.2 Mẫu nghiên cứu 65 2.4.3 Phương pháp phân tích liệu 65 2.4.4 Kết khảo sát – Thảo luận 66 2.5 Đánh giá chung công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần bia Hà Nội – Nghệ An .73 2.5.1 Kết đạt 73 2.5.2 Những tồn tại, hạn chế nguyên nhân 74 TÓM TẮT CHƯƠNG 76 vi CHƯƠNG ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHÀN BIA HÀ NỘI – NGHỆ AN GIAI ĐOẠN 2017 – 2020 77 3.1 Phương hướng phát triển Công ty cổ phần bia Hà Nội – Nghệ An thời gian tới 77 3.1.1 Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2019-2025 77 3.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty .77 3.2 Giải phát phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần bia Hà Nội – Nghệ An đến năm 2020, định hướng đến năm 2030 78 3.2.1 Xây dựng mô tả công việc, phân tích cơng việc 78 3.2.2 Hồn thiện sách thu hút, tuyển dụng lao động 80 3.2.3 Sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực hợp lý .81 3.2.4 Nâng cao trình độ chuyên môn cho CBNV .82 3.2.5 Nâng cao nhận thức an toàn lao động an toàn vệ sinh thực phẩm cho người lao động 83 3.2.6 Phát huy vai trò tiền lương, thưởng sách đãi ngộ để nâng cao động lực làm việc cho người lao động 84 3.2.7 Hồn thiện cơng tác đánh giá người lao động .87 3.2.8 Hồn thiện cơng tác phát triển nghề nghiệp hội thăng tiến .88 3.3 Một số kiến nghị, đề xuất .88 TÓM TẮT CHƯƠNG 89 KẾT LUẬN 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO .91 PHỤ LỤC vii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ATLĐ : An toàn lao động CBNV : Cán nhân viên CNH – HĐH : Cơng nghiệp hóa, đại hóa CP : Cổ phần GD-ĐT : Giáo dục – đào tạo NLĐ : Người lao động NNL : Nguồn nhân lực SXKD : Sản xuất kinh doanh VSATTP : Vệ sinh an toàn thực phẩm viii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Kết kinh doanh Công ty Cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An giai đoạn 2013 - 2017 38 Bảng 2.2 Công tác quản lý biến động nhân Công ty Cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An giai đoạn 2013 – 2017 40 Bảng 2.3 Kết tuyển dụng nhân lực Công ty giai đoạn 2013-2017 44 Bảng 2.4 Trình độ lao động Công ty giai đoạn 2013-2017 48 Bảng 2.5 Các lĩnh vực đào tạo mà CBNV tham gia Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An giai đoạn 2013-2017 49 Bảng 2.6 Kết khám sức khỏe CBNV Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An thời gian qua 50 Bảng 2.7 Ý nghĩa giá trị trung bình phân tích thống kê mô tả .66 Bảng 2.8 Ý kiến đánh giá số lượng cấu lao động Công ty .68 Bảng 2.9 Ý kiến đánh giá công tác thu hút, tuyển dụng mẫu nghiên cứu 69 Bảng 2.10 Ý kiến đánh giá công tác đào tạo, thăng tiến cho người lao động Công ty 70 Bảng 2.11 Ý kiến đánh giá sách tiền lương đãi ngộ người lao động 71 Bảng 2.12 Ý kiến đánh giá công tác đánh giá lực làm việc người lao động Công ty .71 Bảng 2.13 Ý kiến đánh giá môi trường làm việc cho người lao động 72 Bảng 3.1 Bản mô tả công việc công nhân vận hành 79 ix DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Hình 1.1 Các ngun tắc mơ hình phát triển nguồn nhân lực .11 Hình 2.1 Cơng ty Cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An 33 Hình 2.2 Sơ đồ cấu tổ chức Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An 35 Hình 2.3 Biểu đồ số lượng lao động Công ty năm 2013 - 2017 39 Hình 2.4 Biểu đồ biến động nhân lực Công ty giai đoạn 2013 - 2017 .40 Hình 2.5 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty HANABECO 41 Hình 2.6 Biểu đồ tỷ lệ lao động theo giới tính Cơng ty năm 2017 45 Hình 2.7 Biểu đồ tỷ lệ lao động theo độ tuổi Công ty năm 2017 46 Hình 2.8 Biểu đồ tỷ lệ lao động theo tính chất cơng việc Cơng ty năm 2017 .47 Hình 2.9 Biểu đồ cấu lao động theo trình độ chun mơn năm 2017 .48 Hình 2.10 Biểu đồ tỷ lệ cấu giới tính mẫu nghiên cứu .66 Hình 2.11 Biểu đồ tỷ lệ cấu giới tính mẫu nghiên cứu .67 Hình 2.12 Biểu đồ thể trình độ mẫu nghiên cứu 67 Hình 2.13 Biểu đồ thể vị trí việc làm mẫu nghiên cứu 68 x TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Nguồn nhân lực không đơn yếu tố sản xuất, mà nguồn lực có khả định việc tổ chức sử dụng nguồn lực khác, chủ thể tích cực tất hoạt động sản xuất hoạt động thị trường Chính để có thành cơng phát triển kinh tế tăng cường hội nhập, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đủ sức đáp ứng yêu cầu thách thức kinh tế đại, có khả cạnh tranh tồn cầu việc làm vô cấp thiết Cũng thế, doanh nghiệp muốn thành công phải dựa vào nguồn lực quan trọng - nguồn nhân lực Đề tài tập trung nghiên cứu công tác phát triển NNL Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2017 vấn đề lý luận có liên quan Luận văn thực với mục tiêu xây dựng luận cứ, luận chứng khoa học phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trên sở phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An đề xuất giải pháp nâng cao hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian tới Để làm rõ công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh, phương pháp phân tích tổng hợp liệu sơ cấp liệu thứ cấp phần mềm SPSS 18.0 Để đưa giải pháp kiến nghị, tác giả không dựa sở lý thuyết, sở thực tiễn thông qua khảo sát, mà dựa vào ý kiến chuyên gia kinh nghiệm q trình cơng tác tác giả Luận văn làm rõ tranh tổng hợp công tác phát triển NNL Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2017 thông qua thông tin thứ cấp mà tác giả thu thập, tổng thu thập liệu sơ cấp khảo sát 158 người CBNV Cơng ty Từ đó, rút kết đạt được, hạn chế yếu nguyên nhân hạn chế yếu công tác phát triển NNL Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An thời gian qua Từ hạn chế, yếu đó, luận văn đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác phát triển NNL Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An thời gian tới như: (1) Xây dựng mô tả cơng viêc, phân tích cơng việc, (2) Hồn thiện sách xi thu hút, tuyển dụng lao động, (3) xếp, bố trí nguồn nhân lực hợp lý, (4) Nâng cao trình độ chun mơn cho CBNV, (5) Nâng cao nhận thức an toàn lao động an toàn VSTP cho người lao động, (6) Phát huy vai trò sách tiền lương, thưởng đãi ngộ cho người lao động, (7) Hồn thiện cơng tác đánh giá người lao động (8) Hồn thiện cơng tác phát triển nghề nghiệp hội thăng tiến cho người lao động Để thực thành cơng nhóm giải pháp đưa Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An thời gian tới, luận văn đưa số đề xuất với Ban lãnh đạo Công ty Tổng Công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội, nhằm mục đích tạo điều kiện cho phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An Từ khóa: Nguồn nhân lực; Phát triển nguồn nhân lực; Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An; xii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực không đơn yếu tố sản xuất, mà nguồn lực có khả định việc tổ chức sử dụng nguồn lực khác, chủ thể tích cực tất hoạt động sản xuất hoạt động thị trường Trong nguồn lực tự nhiên tồn dạng tiềm năng, không người khai thác trở thành vơ dụng lao động nguồn lực có khả phát hiện, khơi dậy cải biến nguồn lực tự nhiên xã hội Chỉ có người có khả nhận biết quy luật quy luật sản xuất kinh doanh, dự báo xu hướng phát triển quan trọng biết vận dụng cách sáng tạo quy luật hoạt động thị trường để sử dụng có hiệu nguồn lực khác Thêm vào đó, giới thời kỳ với chuyển biến mẻ, mau lẹ, đột biến kinh tế, trị, văn hóa khoa học kỹ thuật, điều không làm giảm vai trò nguồn nhân lực mà làm cho ngày trở nên quan trọng Vì trí tuệ kỹ người yếu tố khơng thể thiếu để sáng tạo làm cho giới ngày phát triển Chính để có thành cơng phát triển kinh tế tăng cường hội nhập, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đủ sức đáp ứng yêu cầu thách thức kinh tế đại, có khả cạnh tranh tồn cầu việc làm vô cấp thiết Cũng thế, doanh nghiệp muốn thành công phải dựa vào nguồn lực quan trọng - nguồn nhân lực Thấu hiểu chân lý này, nhiều nhà quản lý không ngừng đưa sách như: sách tuyển dụng, sách đào tạo, sách tiền cơng, tiền thưởng, sách phúc lợi, khen thưởng…nhằm thu hút gìn giữ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Mà hoạt động cơng tác phát triển xem hoạt động ráp nối hoạt động khác quản trị nhân để có nguồn nhân lực có hiệu Tọa lạc vị trí đắc địa khu cơng nghiệp lớn Nghệ An - Khu công nghiệp Nam Cấm, với thương hiệu bia tiếng hàng trăm năm, Công ty cổ phần bia Hà Nội - Nghệ An chi nhánh thứ 23 Tổng Công ty Cổ phần Bia rượu nước giải khát Hà Nội (Tổng công ty Cổ phần Habeco) đầu tư đồng với thiết bị công nghệ tiên tiến gồm dây chuyền sản xuất bia lon, bia chai, bia Thành lập từ tháng năm 2008, sử dụng công nghệ tiên tiến Đức sản xuất bia lon, bia chai Dây chuyền bia lon có cơng suất 30.000 lon/giờ, dây chuyền chiết chai có cơng suất 20.000 chai/ iờ dòng sản phẩm bia công suất 120 keg/h luôn đáp ứng nhu cấp bách mùa cao điểm Từ vào sản xuất, vượt lên bao khó khăn thị trường mới, lãnh đạo Tổng Công ty CP Bia rượu nước giải khát Hà Nội, chi bộ, đạo liệt lãnh đạo Công ty, nỗ lực tập thể đơn vị, nhà máy phấn đấu doanh thu sản lượng tăng trưởng hàng năm Sản lượng bia năm 2016 đạt 50,026 triệu lít, đạt kế hoạch Hội đồng quản trị giao Trong đó, bia 5,27 triệu lít, bia lon 42,56 triệu lít, bia chai 2,19 triệu lít Doanh thu Công ty đạt đạt 839 tỷ, lợi nhuận đạt 40 tỷ Đặc biệt Công ty nạp ngân sách cho địa phương 352 tỷ đồng không nợ thuế Năm 2017, Công ty đặt mục tiêu: Sản phẩm phải đáp ứng yêu cầu chất lượng, số lượng theo kế hoạch sản xuất Tổng công ty yêu cầu Tăng hiệu sử dụng vật tư thiết bị thông qua biện pháp thực hành tiết kiệm, chống lãng phí Phấn đấu đảm bảo việc làm thu nhập cho CBCNV cao năm 2016 Thực nghĩa vụ nộp ngân sách đầy đủ dự kiến 427 tỷ đồng, đồng thời bảo toàn phát triển vốn, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Sản xuất đạt 50 triệu lít bia loại, doanh thu 800 tỷ đồng (Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An, 2017) Để đạt mục tiêu đề ra, ban lãnh đạo Công ty phải không ngừng trọng phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Xuất phát từ lý đó, tơi lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần bia Hà Nội – Nghệ An” làm luận văn thạc sỹ chuyên ngành quản trị kinh doanh Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần bia Hà Nội – Nghệ An đề giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Công ty đáp ứng yêu cầu phát triển hiệu bền vững 2.2 Mục tiêu cụ thể Thứ nhất, góp phần phân tích đánh giá tính khách quan, khó khăn, thuận lợi vai trò nhân lực hình thành phát triển Cơng ty cổ phần bia Hà Nội – Nghệ An; Tổng kết học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Do đó, tạo cơng lao động, người có ý thức trách nhiệm công việc khen thưởng, ngược lại người cố tình vi phạm bị kỷ luật - Gắn tiền lương với công tác sử dụng, bảo quản máy móc thiết bị: Tư liệu sản xuất nói chung, máy móc thiết bị nói riêng điều kiện thiếu hoạt động sản xuất Để dáp ứng yêu cầu ngày cao máy móc thiết bị, cơng nghệ trình hoạt động sản xuất kinh doanh Hiện nay, Cơng ty trang bị cho phòng ban, tổ đội số lượng máy móc, trang thiết bị đại có giá trị lớn Để đảm bảo sản xuất kinh doanh ổn định nâng cao tuổi thọ cơng suất máy móc, thiết bị, tránh hư hỏng đáng tiếc xẩy Cơng ty cần phải tăng cường cơng tác bảo quản sử dụng có hiệu máy móc thiết bị trình sản xuất kinh doanh Trong thời gian qua, Công ty phải ngừng sản xuất số thời gian định để khắc phục cố nguyên nhân khách quan chủ quan, doanh thu Cơng ty giảm nhiều, vào thời kỳ cao điểm (mùa hè, lễ tết) Chính vậy, việc bảo quản, sử dụng, kiểm tra, bảo dưỡng máy móc trang thiết bị Cơng ty có vai trò vơ quan trọng Muốn làm điều đó, Cơng ty có quy định chung nhằm phân định cách rõ ràng quyền trách nhiệm đơn vị sử dụng chung tài sản Công ty, quy định mức phạt phòng ban, tổ đội, cá nhân người lao động làm hỏng, mát tài sản bảo quản không tốt, sử dụng sai mục đính máy móc thiết bị Cơng ty (khơng kiểm tra, bảo dưỡng theo quy định….) Bên canh đó, có mức thưởng xứng đáng cho cá nhân đơn vị hồn thành tốt cơng tác bảo quản, sử dụng có hiệu máy móc thiết bị, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật Tự nghiên cứu, sửa chữa hư hỏng máy móc, thiết bị, nghiên cứu cải tạo nâng cao hiệu suất tính máy móc thiết bị q trình sử dụng, cao tuổi thọ máy, đem lại lợi ích cho Cơng ty Điều này, mặt khích lệ người lao động không ngừng thi đua sáng tạo làm tăng suất lao động, tăng lợi nhuận cho Công ty, mặt tạo hội để tăng thêm thu nhập cho người lao động Như vậy, việc xác định rõ trách nhiệm phận, tổ đội, trách nhiệm người lao động làm tăng ý thức việc bảo vệ tài sản Công ty, coi trách nhiệm chung mối người q trình sử dụng Có nâng cao hiệu sử dụng máy móc thiết bị, giảm chi phí sử chữa khơng cần thiết cho thiếu trách nhiệm người lao động trình sử dụng gây Vì giá trị máy móc thiết bị Cơng ty lớn, nên 86 bị hư hỏng chi phí cho việc sửa chữa mua sắm máy móc thiết bị lớn Ngồi việc máy móc thiết bị hỏng, phải chờ sửa chữa lại gây gián đoạn trình sản xuất Vì ảnh hưởng lớn đến kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Từ làm cho doanh thu Cơng ty giảm dẫn đến thu nhập người lao động không đảm bảo công tác tạo động lực lao động diễn không thuận lợi Nếu làm tốt công tác sửa chữa bảo quản máy móc theo quy định, nâng cao hiệu sử dụng máy móc thiết bị Cơng ty tiết kiệm nhiều chi phí Từ đó, Cơng ty hạ giá thành sản phẩm, dịch vụ, tăng lợi nhuận điều kiện để Công ty tăng tổng quỹ tiền lương nói chung tiền lương người lao động nói riêng Việc hạ giá thành sản phẩm, tăng dịch vụ sở để Cơng ty hạ giá bán sản phẩm, chi phí phục vụ Cơng ty, làm tăng thêm uy tín Cơng ty khách hàng, giúp Công ty phát triển ngày phát triển 3.2.7 Hồn thiện cơng tác đánh giá người lao động Trong nội dung Chương 2, tác giả phân tích thấy cơng tác đánh giá xếp loại CBNV Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An thời gian qua có quy trình cụ thể từ việc đánh giá cá nhân tập thể với nhóm tiêu chí là: Mức độ hồn thành nhiệm vụ ý thức kỷ luật lao động CBNV Tuy nhiên, ý kiến 158 CBNV khảo sát họ chưa đồng tình với việc đánh giá họ chưa tin tưởng đánh giá cấp Nguyên nhân việc đánh giá Công ty mang nặng tính hình thức, cào người lao động, phụ thuộc nhiều vào cảm tính lãnh đạo phòng, ban, phân xưởng (vì lãnh đạo phòng, ban, phân xưởng người trực tiếp đánh giá CBNV phụ trách gửi cho Phòng TCHC tổng hợp trình Ban giám đốc) nên chưa phát huy vai trò tạo động lực cho người lao động Để cho công tác đánh giá nhân viên trở thành yếu tố động viên thực sự, Công ty cần cần thực chuẩn xác công tác theo hướng sau đây: - Phải xây dựng mơ tả cơng việc cụ thể, từ vào bảng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh, xây dựng áp dụng bảng chấm điểm cụ thể cho nhân viên quản lý để thực việc đánh giá nhân viên Công ty Bảng chấm điểm nhân viên phải đảm bảo nội dung đánh giá chuyên môn nghiệp vụ, tác phong làm việc, việc chấp hành nội quy, quy chế mức độ tin cậy, trung thành nhân viên 87 - Bảng chấm điểm thực lãnh đạo trực tiếp nhân viên, cụ thể tổ trưởng/giám sát, phó phòng trưởng phòng Lãnh đạo Cơng ty cần xác định rõ lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá nhân viên cụ thể - Kết đánh giá nhân viên phải thông báo công khai, minh bạch lưu giữ hồ sơ cá nhân phục vụ cho mục đích khen thưởng, quy hoạch, đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nhân viên xác kịp thời Phải thảo luận với nhân viên kết đánh giá, vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc - Những người làm công tác đánh giá hiệu làm việc cuẩ CBNV cần đào tạo khóa học kỹ đánh giá nhân viên cách bản, tránh tượng đánh giá theo cảm tính 3.2.8 Hồn thiện cơng tác phát triển nghề nghiệp hội thăng tiến Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp cho CBNV Công ty chưa CBNV đánh giá chưa cao theo CBNV thăng tiến người lao động Cơng ty nặng tính thâm niên công tác, mối quan hệ với cấp phụ thuộc vào Công ty mẹ (HABECO) Để thăng tiến phát triển nghề nghiệp trở thành động lực cho người lao động, Công ty cần thực giải pháp: - Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp Công ty, cung cấp đầy đủ thông tin hội nghề nghiệp cho người lao động tồn Cơng ty - Đổi chế độ đề bạt, điều động nhân viên cách hợp lý, khoa học nhằm nâng cao chất lượng điều động, đề bạt nhân viên Tạo hội cho CBNV tồn Cơng ty tham gia vào hoạt động quản lý có đủ điều kiện, tiêu chuẩn cán quản lý Tạo hội cho cán quản lý trẻ tuổi, có lực đảm nhận nhiệm vụ cán chức danh Công ty lẽ hầu hết chức danh công ty đề bạt dựa vào số năm công tác kinh nghiệm làm việc họ - Xây dựng sách động viên, bồi dưỡng, giáo dục, giúp đỡ cá nhân thăng tiến: Khuyến khích CBNV Công ty phấn đấu công tác học tập để đạt tiêu chuẩn cán quản lý phù hợp với người 3.3 Một số kiến nghị, đề xuất - Công tác đào tạo nguồn nhân lực cần phải xác định trách nhiệm Tổng công ty Bia, rượ, nước giải khát Hà Nội, Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An thân người lao động Sự đầu tư, chuẩn bị đội ngũ lao động đủ số 88 lượng có chất lượng cao cho Công ty phải coi đầu tư có hiệu cao Tuy nhiên, để đầu tư có kết cần tổ chức loại hình cấu đào tạo NNL hợp lý, đào tạo nghề, đào tạo cán quản lý Cần thiết phải định hướng khảo sát nhu cầu đào tạo Cơng ty để có kế hoạch đào tạo phù hợp - Tổng công ty nên xây dựng chiến lược đào tạo lực lượng lao động cách dài hạn để Công ty chủ động cử CBNV tham gia bố trí lao động thay - Việc xây dựng quy chế trả lương cho CBNV Công ty nên Công ty chủ động xây dựng để có kế hoạch tài chủ động hiệu quả, tránh áp đặt từ Tổng cơng ty Bởi vì, Cơng ty có đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh khác thời kỳ khác - Tổng công ty cần thực việc chi hợp lý có hiệu quả, đồng thời phải phân bổ chi phí phù hợp với đối tượng đào tạo, phù hợp với mục tiêu chương trình đào tạo Quy chế đào tạo Công ty cần hạn chế tiến tới xóa bỏ việc cấp phát kinh phí theo kiểu bình quân, cào bằng, vừa tạo lãng phí đầu tư, vừa tạo kẽ hở cho việc tiêu phí tiền bạc Do đó, cần phải có cán theo dõi vấn đề thu, chi hoạt động đào tạo, phải có quy chế rõ ràng để kiểm sốt chặt chẽ có hiệu việc sử dụng kinh phí đào tạo TĨM TẮT CHƯƠNG Từ phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh nói chung phát triển NNL Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An thực trạng công tác phát triển NNL Công ty chương 2, tác giả đề xuất nhóm giải pháp nhằm hồn thiện Cơng tác thời gian tới tác giả đề xuất số nhóm giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển NNL Cơng ty thời gian tới Các nhóm giải pháp làm rõ việc cần làm cần giải trước mắt chiến lược lâu dài Bao gồm: Các nhóm giải pháp nhằm đảm bảo củng cố số lượng, cấu nguồn nhân lực; Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhóm giải pháp phát huy hiệu yếu tố động viên khuyến khích người lao động Cơng ty Bên cạnh đó, tác giả có số kiến nghị với Ban lãnh đạo Công ty, Tổng Công ty Bia Rượu - Nước giải khát Hà Nội nhằm thực thành công nhóm giải pháp 89 KẾT LUẬN Với mục tiêu nghiên cứu đề ra, đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An” giải số vấn đề lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực sau: Một là, xem xét toàn diện lý luận NNL, phát triển NNL mà cụ thể có nhìn tổng thể số lượng, cấu, chất lượng NNL tổ chức, doanh nghiệp Hai là, phân tích thực trạng phát triển NNL Cơng ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An giai đoạn 2013-2017 với nội dung: - Thực trạng số lượng cấu nguồn nhân lực - Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực - Thực trạng sách thúc đẩy người lao động - Khảo sát ý kiến 158 CBNV Công ty công tác phát triển NNL Công ty thời gian qua Từ phân tích đó, tác giả xác định kết đtạ được, tồn tại, hạn chế nguyên nhân công tác phát triển NNL Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An thời gian qua Ba là, Từ hạn chế, tồn với định hướng phát triển Cơng ty, tác giả đề xuất nhóm giải pháp chủ yếu để phát triển NNL Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An thời gian tới, bao gồm: - Nhóm giải pháp đảm bảo số lượng cấu NNL; - Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; - Nhóm giải pháp phát triển yếu tố động viên Bên cạnh đề tài đề xuất số ý kiến với Ban lãnh đạo Công ty Tổng Công ty Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội, nhằm mục đích tạo điều kiện cho phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An thực đồng bộ, kịp thời Với kết trên, tác giả mong muốn góp phần nhỏ cơng sức vào phát triển Cơng ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An Tuy nhiên luận văn nghiên cứu trình bày giới hạn thời gian kiến thức nên khơng tránh khỏi khiếm khuyết Tác giả mong muốn nhận ý kiến đóng góp quý thầy cô, bạn bè độc giả quan tâm đến vấn đề nghiên cứu, để nghiên cứu ngày hoàn thiện 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO I Tiếng Việt Lâm Thị Bích (2012), “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty cổ phần Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội”, luận văn thạc sỹ kinh tế, trường Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Thái Bình (2012), “Chiến lược phát triển nguồn nguồn nhân lực cho trình CNH – HĐH ”, luận văn thạc sỹ kinh tế, ĐH Kinh tế quốc dân Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất đại học kinh tế quốc dân Chu Văn Cấp (2009), “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nước học kinh nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí phát triển hội nhập số 12, tr78 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2009), “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An (2017), Báo cáo kết sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2013-2017, Nghệ An Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An (2017), Báo cáo tổng kết qua năm phương hướng nhiệm vụ cho năm tiếp theo, Nghệ An Trần Thị Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Đảng cộng sản Việt Nam (2000), Nghị Đại hội Đảng khóa IX, Hà Nội 10 Phạm Minh Hạc (2001) “Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào Cơng nghiệp hố, Hiện đại hố”, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 11 Phạm Xuân Lan (2014), Tác động định hướng thị trường đến kết kinh doanh DNTM, dịch vụ TPHCM, Tạp chí Kinh tế Kỹ thuật, ĐH Kinh tế- Kỹ thuật Bình Dương, Số 07/2014 12 Lê Thị Mỹ Linh (2009) “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế “, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường ĐH KTQD 13 Nguyễn Văn Mẫn (2013), “Phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Thủy sản Thương mại Thuận Phước”, luận văn thạc sỹ kinh tế, ĐH TP Hồ Chí Minh 14 Huỳnh Ý Như (2011),“Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Đầu tư Công nghiệp Đông Dương”, Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Trường đại học Kỹ Thuật Công Nghệ TP HCM 91 15 Quốc Hội nước CHXHCN Việt Nam (2012) “Bộ Luật Lao động”, Luật số 10/2012/QH13 Quốc hội 16 Tổ chức Liên Hợp Quốc (1990), Công ước Liên Hiệp Quốc Quyền trẻ em 17 Tổ chức Lao động Quốc tế (1981), Cơng ước số 155 an tồn lao động, vệ sinh lao động môi trường lao động, Hà Nội 18 Cao Hào Thi (2008), Thống kê ứng dụng kinh doanh kinh tế, Đại học Bách Khoa TPHCM 19 Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS Nhà xuất Hồng Đức, Đà Nẵng 20 Tổng Công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội (2017), Báo cáo thường niên Đại hội đồng cổ đông, Hà Nội 21 Website: http://habecona.com.vn truy cập ngày 16/9/2017 II Tiếng Anh 22 Hoelter, J.W (1983) The analysis of covariance structures: Goodness-of-fit indices Sociological Methods and Research, 11, 325–344 23 Greg G.Wang and Judy Y Sun (2009), “Perspectives on Theory Clarifying the Boundaries of Human Resource Develoment”, Human Resource Development International, Volume 12, Number 1, Feb 2009, pp 93-103 24 Jerry W Gilly, Steven A Eggland, and Ann Maycunich Gilley (2002), Principle of human resource development Perseus Publishing Second edition 25 Raykov & Widaman (1995), Application of Structural Equation Modeling in Educational Research and Practice, Curtin University, Perth, Australia 92 PHỤ LỤC Phụ lục 01: DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA TT HỌ VÀ TÊN CHỨC VỤ PHÒNG BAN Bà Bùi Thị An Kế tốn trưởng Phòng Tài – kế tốn Ơng Nguyễn Văn Đại Tổ trưởng Tổ vận hành – sửa chữa Ông Nguyễn Văn Hồi Phó phòng Tổ chức – HC - LĐ Ơng Nguyễn Trọng Hùng Phó giám đốc Bà Nguyễn Hồng Lê Trưởng phòng Tổ chức – HC - LĐ Ơng Hồng Hiền Lương Quản đốc Phân xưởng sản xuất Ơng Phan Cơng Lương Phó phòng Phòng Kỹ thuật KCS Lê Văn Minh Trưởng phòng Phòng Kế hoạch KD Ông Đặng Khắc Thái Quản đốc Phân xưởng động lực 10 Ông Trần Văn Sinh Trưởng phòng Phòng Kỹ thuật KCS Phụ lục 02: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT PHIẾU KHẢO SÁT Hiện thực đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An” Bảng câu hỏi sau xây dựng để thu thập thông tin cho nghiên cứu Rất mong Anh/chị dành chút thời gian trả lời số câu hỏi sau cách khách quan (Các câu trả lời cá nhân giữ kín, tơi cơng bố kết tổng hợp) Xin chân thành cảm ơn! Phần I KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA CBNV VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY Các Anh/chị cho biết ý kiến phát biểu sau đây, cách đánh dấu vào diễn tả xác mức độ mà Anh/chị cho thích hợp với suy nghĩ cá nhân với ý nghĩa sau: - Nếu “Hồn tồn khơng đồng ý” đánh dấu vào số - Nếu “Không đồng ý” đánh dấu vào ô số - Nếu “Khơng có ý kiến/Phân vân” đánh dấu vào ô số - Nếu “Đồng ý”đánh dấu vào số - Nếu “Hồn tồn đồng ý”đánh dấu vào ô số Nội dung phát biểu Mức độ đánh giá I SỐ LƯỢNG VÀ CƠ CẤU NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY Số lượng lao động Công ty đủ đáp ứng yêu cầu công việc Cơ cấu lao động giới tính Cơng ty phù hợp 5 Cơ cấu lao động khối văn phòng (LĐ gián tiếp) khối lao động trực tiếp (Các LĐ phân xưởng sản xuất) hợp lý II VỀ CÔNG TÁC THU HÚT, TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Mức độ đánh giá Quy trình tuyển dụng Cơng ty phù hợp, khoa học Q trình tuyển dụng rõ ràng, cơng minh bạch Tiêu chuẩn vị trí tuyển dụng phù hợp III VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, THĂNG TIẾN CHO NLĐ Mức độ đánh giá Bạn Công ty đào tạo kỹ cần thiết làm việc Công ty tạo điều kiện để bạn đào tạo, nâng cao trình độ Bạn ln có hội thăng tiến q trình làm việc Các tiêu chí để thăng tiến Cơng ty ln rõ ràng, minh bạch 5 Chính sách thăng tiến Công ty công tất người IV ĐÁNH GIÁ VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG VÀ ĐÃI NGỘ Mức độ đánh giá Bạn trả lương xứng đáng với khả Cơng ty thực sách tiền lương rõ ràng, minh bạch Tiền lương đủ để đảm bảo sống bạn gia đình bạn Cơng ty đóng khoản BHYT, BHXH đầy đủ cho NLĐ 5 Công ty có sách khám sức khỏe định kỳ cho CBNV Chính tiền thưởng Cơng ty cơng bằng, minh bạch 5 Các chế độ đãi ngộ Công ty xứng đáng, hợp lý V VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC LÀM VIỆC Mức độ đánh giá Các tiêu chí dùng để đánh giá lao động rõ ràng, minh bạch Công tác đánh giá nhân viên cơng bằng, xác Phương pháp đánh giá Công ty hợp lý, phù hợp với đặc thù công việc bạn Bạn tin tưởng vào đánh giá cấp 5 Các thành tích bạn công nhận VI ĐÁNH GIÁ VỀ ĐIỀU KIỆN VÀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC CỦA CƠNG TY Mức độ đánh giá Mơi trường làm việc Cơng ty ln thân thiện, hòa đồng Cơng ty có hoạt động (thể dục, thể thao, văn nghệ…) để gắn kết người lao động Công ty Các máy móc, thiết bị phục vụ cho NLĐ đầy đủ, đại Cơng ty ln có nội quy, quy định rõ ràng nơi làm việc 5 Bạn trang bị đầy đủ bảo hộ lao động làm việc Cơng ty bố trí phòng làm việc có đầy đủ trang thiết bị cần thiết Bạn làm việc môi trường đảm bảo an ninh, ATLĐ Phần II: THƠNG TIN CÁ NHÂN Anh chị vui lòng cho chúng tơi biết thơng tin cá nhân (Xin đánh dấu (X) vào thích hợp) Giới tính anh/chị? Nam Độ tuổi anh/chị? Dưới 30 tuổi Từ 30 - 45 tuổi Nữ Trên 45 tuổi Trình độ cao anh/ chị? LĐPT LĐ có tay nghề Cao đẳng, Trung cấp Đại học Trên Đại học Vị trí anh/chị? Khối văn phòng Khối lao động trực tiếp Xin chân thành cảm ơn đóng góp ý kiến nhiệt tình Anh/chị! Phụ lục 03 TIỀN LƯƠNG CỦA MỘT SỐ LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY Tiền lương số lao động trực tiếp Cơng ty tháng năm 2018 Trình Thế Tâm Mức lương Vị trí cơng việc nhận 6.705.000 Tổ trưởng tổ nấu men lọc/ kỹ thuật phân xưởng sản xuất Lê Văn Minh 5.442.000 Ca trưởng ca vận hành dây chuyền chiết bia Phan Chí Hiếu 5.442.000 Ca trưởng vận hành dây chuyền chiết bia Trịnh Trung Thông 4.387.500 Công nhân vận hành hệ thống xử lý nước Hồ Khắc Truyền 4.555.500 Nhân viên tổ sửa chữa thường xuyên Lê Quang Mười 4.387.500 Công nhân vận hành thiết bị nấu - men - lọc Đào Anh Sơn 7.449.000 Kỹ sư xây dựng Phòng Kỹ thuật - KCS Trần Hồng Hùng 7.738.500 Nhân viên KCS Trần Văn Sinh 11.004.000 Trưởng phòng Kỹ thuật - KCS Nguyễn Văn Thọ 6.283.500 Nhân viên tổ sửa chữa thường xuyên Lương Hữu Vấn 6.265.500 Công nhân vận hành, sửa chữa máy nén khí lạnh, CO2 Trần Xuân Nghĩa 6.265.500 Công nhân vận hành thiết bị nấu - men - lọc Trần Hữu Bằng 5.398.500 Nhân viên thị trường Nguyễn Khắc Anh 5.221.500 Công nhân vận hành thiết bị nấu - men - lọc Họ tên (Nguồn: Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An, 2017) Trích bảng lương số nhân viên gián tiếp Công ty tháng năm 2018 Phan Thị Như Hoa Giới tính Nữ 10/09/1977 Mức lương nhận 7.449.000 Nhân viên kế toán Nguyễn Văn Biền Nam 14/03/1975 5.521.500 Thủ kho Bùi Thị An Nữ 08/12/1974 17.106.000 Kế tốn trưởng Lê Thị Thu Hà Nữ 20/11/1975 13.207.500 Phó phòng TCKT Nguyễn Thị Lệ Giang Nữ 04/10/1985 6.019.500 Nhân viên phòng TC- HC Nam 26/06/1984 8.127.000 Phó phòng KH - VT - TT Trần Thị Hạnh Nữ 10/11/1988 6.195.000 Nhân viên kế tốn Hồng Thị Hoa Nữ 17/10/1984 4.387.500 Nhân viên thống kê Đặng Thị Tân Nữ 17/04/1983 4.387.500 Nhân viên thống kê Họ tên Nguyễn Văn Hoài Năm sinh (Nguồn: Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An, 2017) Vị trí cơng việc Phụ lục 04: KẾT QUẢ ĐIỀU TRA KHẢO SÁT Gioitinh Valid Nam Percent 80,4% Valid Percent 80,4 Cumulative Percent 80,4 19,6% 19,6 100,0 100,0 100,0 Nữ Total Dotuoi Valid Duoi 30 tuoi Frequency 55,1% Percent 55,1 Valid Percent 55,1 Cumulative Percent 55,1 39,9% 39,9 39,9 94,9 100,0 Tu 30 - 45 tuoi Tren 45 tuoi Total 5,0% 5,1 5,1 158 100,0 100,0 Trinhdo Valid Frequency Percent 2,5 Valid Percent 2,5 28 17,7 17,7 20,3 112 70,9 70,9 91,1 11 7,0 7,0 98,1 1,9 1,9 100,0 158 100,0 100,0 Frequency 47 Percent 29,7 Valid Percent 29,7 Cumulative Percent 29,7 Khoi lao dong truc tiep 111 70,3 70,3 100,0 Total 158 100,0 100,0 LDPT LD co tay nghe Cao dang, Trung cap Dai hoc Tren Dai hoc Total Cumulative Percent 2,5 Vitri Valid Khoi van phong Descriptive Statistics N Maximum Mean 3,53 Std Deviation ,857 SL1 158 Minimum SL2 158 3,73 ,769 SL3 158 3,43 ,967 Valid N (listwise) 158 Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std Deviation THTD1 158 3,94 ,854 THTD2 158 3,95 ,936 THTD3 158 3,73 1,043 Valid N (listwise) 158 Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std Deviation DTTT1 158 3,82 ,987 DTTT2 158 3,96 ,866 DTTT3 158 3,30 ,942 DTTT4 158 3,55 ,928 DTTT5 158 3,81 ,831 Valid N (listwise) 158 Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std Deviation CSTLDN1 158 3,60 ,984 CSTLDN2 158 3,65 ,873 CSTLDN3 158 3,86 ,981 CSTLDN4 158 3,98 ,842 CSTLDN5 158 3,95 ,888 CSTLDN6 158 3,46 ,934 CSTLDN7 158 3,52 ,995 Valid N (listwise) 158 Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std Deviation DGNL1 158 3,20 ,974 DGNL2 158 3,10 ,984 DGNL3 158 2,95 1,173 DGNL4 158 3,16 ,981 DGNL5 158 3,18 ,842 Valid N (listwise) 158 Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std Deviation MTLV1 158 3,66 ,995 NCTL2 158 3,73 1,043 MTLV2 158 3,85 ,851 MTLV3 158 4,00 ,889 MTLV4 158 3,97 ,817 MTLV5 158 4,25 ,674 MTLV6 158 4,01 ,723 Valid N (listwise) 158 DGLN1 ,6 DGLN2 3,2 DGLN3 3,2 12,0 11,4 11,4 12,7 khong co y kien 26,6 22,8 22,8 39,2 dong y 38,0 47,5 47,5 77,2 hoan toan dong y 22,8 15,2 15,2 100,0 100,0 100,0 DGNL1 Valid hoan toan khong dong y khong dong y Total DGLN4 ,6 DGNL2 Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent hoan toan khong dong y khong dong y 3,2 3,2 2,5 18 11,4 11,4 15,8 khong co y kien 36 22,8 22,8 27,2 dong y 75 47,5 47,5 42,4 hoan toan dong y 24 15,2 15,2 12,0 158 100,0 100,0 Total DGNL3 Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent hoan toan khong dong y khong dong y 16 10,1 10,1 10,1 19 12,0 12,0 22,2 khong co y kien 40 25,3 25,3 47,5 dong y 60 38,0 38,0 85,4 hoan toan dong y 23 14,6 14,6 100,0 158 100,0 100,0 Total DGNL4 Frequency Valid hoan toan khong dong y Percent Valid Percent Cumulative Percent 2,5 2,5 2,5 khong dong y 25 15,8 15,8 18,4 khong co y kien 43 27,2 27,2 45,6 dong y 67 42,4 42,4 88,0 hoan toan dong y 19 12,0 12,0 100,0 158 100,0 100,0 Total DGNL5 Frequency Valid hoan toan khong dong y Percent Valid Percent Cumulative Percent ,6 ,6 ,6 khong dong y 11 7,0 7,0 7,6 khong co y kien 38 24,1 24,1 31,6 dong y 80 50,6 50,6 82,3 hoan toan dong y 28 17,7 17,7 100,0 158 100,0 100,0 Total ... TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI – NGHỆ AN TRONG THỜI GIAN QUA 32 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An .32 2.1.1 Lịch sử phát. .. Bia Hà Nội – Nghệ An đề xuất giải pháp nâng cao hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian tới Để làm rõ công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An. .. đạo Công ty Tổng Công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội, nhằm mục đích tạo điều kiện cho phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An Từ khóa: Nguồn nhân lực; Phát