Phân tích tình huống “chính kiến trong việc đánh giá hiệu quả công việc”

PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG “CHÍNH KIẾN TRONG VIỆC ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CƠNG VIỆC” Trong hoạt động mình, người ln có mục đích cụ thể Người lao động làm việc họ thường quan tâm đến việc nhận tiền cơng, mức tiền cơng có thoả mãn với mức hao phí lao động mà bỏ hay khơng, có đủ bù đắp tích luỹ để đảm bảo mức sống cho thân gia đình hay khơng Do đó, việc quan tâm tới lợi ích người lao động có tầm quan trọng đặc biệt nhà quản lý, yếu tố cuối gắn bó người lao động với doanh nghiệp Doanh nghiệp cần phải đảm bảo thu nhập ổn định cho người công nhân, tiền công trả cho người lao động phải xứng đáng với khả năng, hiệu suất làm việc họ Đối với người lao động họ làm việc với suất cao, chất lượng sản phẩm làm tốt họ nhận mức lương tương ứng ngược lại Tuy nhiên, doanh nghiệp làm tốt việc để biết lực nhân viên, cần phải đánh giá lực nhân viên, Do việc đánh giá hiệu làm việc nhân viên yếu tố quan trọng doanh nghiệp Trong khuân khổ luận tơi xin phân tích tình Chính kiến việc đánh giá hiệu cơng việc để phân tích quan điểm cách đánh giá nhà quản lý NỘI DUNG Câu 1: Theo ý kiến bạn, từ quan điểm quản lý nhân sự, đâu mục tiêu việc đánh giá hiệu công việc nhân viên? Trả lời: Khái niệm việc đánh giá hiệu làm việc: Đánh giá hiệu công việc nhân viên hiểu là: trình xem xét nhằm đánh giá cách có hệ thống hiệu công việc lực nhân viên, bao gồm kết công việc, phương pháp làm việc, phẩm chất kỹ thực công việc Mục tiêu việc đánh giá hiệu làm việc: Để đánh giá hiệu lảm việc nhân viên khứ nâng cao hiệu làm việc họ tương lai Để xác định nhu cầu phát triển đào tạo nhân viên Để đánh giá lực tiềm tàng khả thăng tiến tương lai nhân viên Để đặt mục tiêu xây dựng kế hoạch hành động, nhằm giúp nhân viên định hướng nghề nghiệp Để làm sở xác định mức lương Để tăng động lực làm việc cho nhân viên Để nhận phản hồi nhân viên phương pháp quản lý sách doanh nghiệp Mục đích chung nâng cao hiệu làm việc nhân viên Đánh giá hiệu làm việc công cụ sử dụng để nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiệp cách tăng hiệu làm việc cá nhân doanh nghiệp Lợi ích việc đánh giá hiệu làm việc: Các lợi ích người đánh giá: Có điều kiện thảo luận với nhân viên hiệu làm việc họ Nhắc nhở khơng quên khen ngợi nhân viên họ hoàn thành tốt cơng việc Có nhìn bao qt hiệu làm việc nhân viên sở xác định nhu cầu đào tạo họ Thảo luận, thống mục tiêu nhân viên, nhờ họ có định hướng mục tiêu tốt Có hội tự đánh giá cải tiến hiệu quản lý mình, thơng qua phản hồi nhân viên Hiểu rõ lực kỹ nhân viên, nhờ phân cơng ủy thác cơng việc hiệu Có thể hỗ trợ nhân viên kịp thời họ gặp khó khăn Đánh giá hiệu công việc nhân viên sử dụng cho nhiều mục đích khác như:  Cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác;  Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm q trình làm việc;  Kích thích, động viên nhân viên thông qua điều khoản đánh giá, ghi nhận hỗ trợ;  Cung cấp thông tin làm sở cho vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu tổ chức …;  Phát triển hiểu biết công ty thông qua đàm thoại hội hoạch định nghề nghiệp;  Tăng cường quan hệ tốt đẹp cấp cấp Hiệu thu từ việc đánh giá  Xây dựng tiêu chí hồn thành cơng việc để đánh giá cách công bằng, hiệu công việc nhân viên  Thiết lập hệ thống đánh giá cơng để giúp tổ chức có hệ thống ứng xử công trả công công bằng, qua khích lệ nhân viên nâng cao hiệu cơng việc đem lại lợi ích cho tổ chức Câu 2: Dựa mục tiêu đó, đánh giá quan điểm nhà quản lý viết đánh giá hiệu công việc? Trả lời: Nói chung tình Chính kiến việc đánh giá hiệu cơng việc Max Steadman, Jim Cobun, Lynne Sims, Tom Hamilton gần có quan điểm đánh giá với tinh thần khích lệ nhân viên, suy nghĩ chung nhà quản lý Max Steadman, Jim Cobun, Lynne Sims, Tom Hamilton nhà quản lý trẻ với năm kinh nghiệm, anh thấy việc đánh giá thật bất cập bị ảnh hưởng nhiều bới thái độ tâm trạng người đánh giá hay mối quan hệ với nhân viên “Việc đánh giá khó, mang yếu tố chủ quan thiếu xác Tình cảm đan xen đánh giá Tơi giận với công nhân lắp ráp cuối tuần trước, điền vào biểu mẫu đánh giá, tơi cảm giác giận Đừng nói với tơi tức giận khơng tác động tới đánh giá” Theo quan điểm Tom, đánh giá hiệu công việc nhân viên điều quan trọng cần phải làm nên coi cơng việc để người quản lý cung cấp thông tin cho họ thấy mức độ hồn thành cơng việc hiệu chất lượng công việc mà họ làm Việc đánh giá phải dựa nguyên tắc, đúng, xác khách quan, từ họ có nhìn chân thực xác cơng việc mà làm, vị trí mà họ đứng Từ đưa cho họ lời khuyên để họ thay đổi làm tốt cơng việc Và Tom cho việc đánh giá hiệu công việc nhân viên không nên hiểu việc để khích lệ nhân viên làm việc, họ cần phải biết làm hay chưa trước khuyến khích nên làm Tom thấy cơng việc đánh giá kết làm việc nhân viên nhiệm vụ khơng đơn giản, đòi hỏi người đánh giá phải có cơng tâm, có tinh chân thật phải có kiến đánh giá Max – Là nhà quản lý lâu năm với 12 năm kinh nghiệm, Anh làm việc bên giám sát chất lượng Theo quan điểm Anh công tác đánh giá hiệu công việc nhân viên Khi doanh nghiệp thực công tác đánh giá hiệu làm việc nhân viên tính xác khơng phải tiêu chí hàng đầu Anh tuýp nhà quản trị theo tư tưởng dân chủ mở cho tạo động lực khen thưởng để nhân viên làm việc tốt vấn đề quan trọng đánh giá nhân viên Anh ln có gắng làm cho việc đánh giá để mang lại tốt đẹp cho nhân viên phận mà phụ trách Ví dụ sẵn sàng tăng mức xếp hạng cho nhân viên để hưởng mức thưởng cao Cũng theo nhà quản trị này, việc đánh giá khắt khe công cụ để nhà quản trị loại bỏ nhân viên khơng hợp với việc đánh giá thấp nhân viên dao hai lưỡi buộc nhân viên phải nỗ lực làm việc tốt khiến cho nhân viên tạo tâm lý bị ghét bỏ, bị thù hằn kết tồi tệ tình nhà quản trị cố gắng khích lệ để nâng cao hiệu công việc giúp cho nhân viên có hội cố gắng tốt Tuy nhiên quan điểm Max khơng hồn tồn phù hợp, theo đánh giá hiệu cơng việc khơng thể phân loại nhân viên tốt nhân viên chưa tốt tất đặt ngang Sự đánh giá mang tính cào khơng thể tạo tính minh bạch cụ thể cho doanh nghiệp công tác phát triển hay đãi ngộ nhân Các nhân viên chịu mức đánh giá khơng cảm thấy hài lòng dù họ làm tốt hay khơng tốt cuối tốt Quan điểm Max có lẽ tốt cho anh cơng ty, nhân viên Max hưởng chế độ tốt theo mức thưởng mà công ty đưa ra, với tư tưởng cào khơng tìm nhân viên giỏi thực để phát huy lực nhân viên Jim – Còn theo quan điểm Jim, Anh sẵn sàng đánh giá cao nhân viên làm việc không hiệu thời gian dài có bứt phá thời điểm Anh người đưa quan điểm đánh giá hiệu cơng việc nhân viên theo q trình làm việc cố gắng nhân viên.Với quan điểm Jim tạo hội cho nhân viên có lực trung bình bứt phá công việc mang lại kết bất ngờ Jim coi đánh giá hiệu công việc cách để tạo động lực, khuyến khích nhân viên làm tốt Việc đánh giá theo phương thức khích lệ mang lại hiệu số trường hợp dường không với hầu hết với nhân viên tổ chức Bởi đánh giá theo phương thức khiến cho nhân viên lầm tưởng khả thực mình, thiếu thực tế ảo tưởng khả Và trình đánh giá không cho kết cụ thể, rõ ràng khó giúp cho nhà quản lý doanh nghiệp thực việc khen người phạt tội công tác khác tuyển dụng, phát triển, bố trí xếp nhân viên Lynne – Anh giám sát phận quản lý kho Anh lại coi việc đánh giá hiệu cơng việc nhân viên quy trình phức tạp, đòi hỏi phải có kiến song phải kết hợp nhiều yếu tố khác để đánh giá Kết đánh giá hiệu công việc nhân viên phải nhân tố thể hồ sơ công việc người để họ tự nhận thấy tầm quan trọng cơng tác Lynne có xu hướng dung hòa cách đánh giá hiệu công việc nhân viên tôn trọng thật giống Tom, đánh giá dựa vào thời điểm Jim hay đánh giá để khích lệ nhân viên trường hợp Max, nhiên tùy vào trường hợp nhân viên cấp Theo nhà quản trị kết đánh giá hiệu công việc nhân viên gương phản chiếu người họ, ơng sẵn sàng đánh giá thấp nhân viên họ khơng có cố gắng nỗ lực thời gian dài, đánh giá thấp đồng nghĩa với lời cảnh báo nguy việc nhân viên Nhưng lại đánh giá cao trải qua biến cố gia đình cố gắng làm việc không làm cho công việc bị sống riêng tư “Tôi đánh giá thấp so với mức chuẩn làm việc khơng thời gian dài Tôi nghĩ lựa chọn tốt người tìm kiếm cơng việc khác công ty khác, đsánh giá thấp gửi tới thông điệp cần cân nhắc việc rời đi, bắt đầu tìm kiếm cơng việc khác” Theo quan điểm tơi, có lẽ cách đánh giá Lynne công cả, Tom để việc tư xen lẫn cơng việc, anh trẻ quan điểm Tom lại anh muốn thơng qua việc đánh giá nhân viên biết vị trí mà họ đứng, từ họ có nhìn chân thực xác cơng việc mà làm, Từ đưa cho họ lời khuyên để họ thay đổi làm tốt cơng việc Max Jim hai nhà quản lý ln có xu hướng đánh giá theo chiều hướng khích lệ, nhân viên họ ln cần có khích lệ ngồi việc khích lệ họ việc đánh giá có nhiều bất cập Câu 3: Giả dụ bạn phó chủ tịch quản lý nhân Eckel Industries, bạn thấy quan điểm đánh giá dựa khích lệ biện pháp thơng dụng giới quản lý nhà máy Nếu bạn không đồng ý với chủ chương này, bạn làm để hạn chế biện pháp đó? Trả lời: Nếu tơi phó chủ tịch quản lý nhân Eckel Industries xin đưa vài biện pháp để hạn chế bớt việc quản lý lạm dụng việc đánh giá dựa khích lệ nhân viên Hiện có nhiều phương pháp đánh giá giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu có hiệu cao cách tiếp cận quản lý mục tiêu (MBO), số KPIs (chỉ số hiệu trọng yếu), số trường hợp ứng dụng phương pháp 360O Với quan điểm tôi, kết hợp việc đánh giá với việc “Quản lý mục tiêu”: Quản lý mục tiêu trình chuyển đổi mục đích/mục tiêu tổ chức thành mục đích, mục tiêu nhân, phương quản lý thực sách hiệu Các bước bao gồm: Thiết lập mục tiêu Hoạch định bước công việc Tự quản lý Đánh giá, phản hồi kết “Các tiêu chí hồn thành cơng việc”: xuất phát từ hệ thống mục tiêu thiết lập, mục tiêu, chức cá nhân, phận để thiết lập KPI phù hợp Các KPI làm định hướng phấn đấu cho cá nhân sở để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc Kết đánh giá bao gồm tự đánh giá nhân viên, đánh giá cấp trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên quyền… Việc phân tích so sánh kết đánh giá lực hiệu công việc nhân viên cho phép “tạo dựng” cách khách quan chân dung cá nhân đánh giá Lợi ích việc áp dụng phương pháp Xây dựng tiêu chí hồn thành cơng việc để đánh giá cách công bằng, hiệu công việc nhân viên Thiết lập hệ thống đánh giá công để giúp tổ chức có hệ thống ứng xử cơng trả cơng cơng bằng, qua khích lệ nhân viên nâng cao hiệu cơng việc đem lại lợi ích cho tổ chức Các bước triển khai Bước 1: Thiết lập tài liệu công việc Bộ tài liệu công việc tài liệu hướng dẫn nhân viên nhằm thực mục tiêu chung doanh nghiệp Thông tin công việc gồm: Mô tả công việc Tiêu chí hồn thành cơng việc Tiêu chuẩn lực Quy trình làm việc Bước 2: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá lực hiệu cơng việc Hai khía cạnh đánh giá đề cập đến hệ thống tiêu chí đánh giá: Đánh giá hiệu công việc (hay đánh giá thành tích) Đánh giá lực cụ thể nhân viên ứng với vị trí cơng việc theo tiêu chuẩn lực xây dựng Bước 3: Thiết lập phương pháp đánh giá Tùy thuộc vào mục đích đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp, ví dụ như: Phương pháp thang đo đồ họa Phương pháp danh mục kiểm tra Phương pháp ghi chép kiện quan trọng Phương pháp đánh giá thang đo dựa hành vi Phương pháp so sánh Phương pháp tường thuật Phương pháp quản trị theo mục tiêu Phương pháp 360O Hoặc kết hợp phương pháp Bước 4: Thiết lập quy trình đánh giá tổ chức thực Bước 5: Sử dụng kết đánh giá việc Thưởng hiệu Bố trí cơng việc, Hoạch định phát triển nhân viên Lập kế hoạch đào tạo Tạo động lực đạt tới mục tiêu KẾT LUẬN Nguồn nhân lực tài sản quý giá nhất, đóng vai trò quan trọng, định hiệu sản xuất kinh doanh thành, bại doanh nghiệp Khoa học cơng nghệ có phát triển trình độ khơng thể thay hồn tồn người Chính vậy, để thu hút nguồn nhân lực đặc biệt giữu nguồn nhân lực chất lượng chế độ đãi ngộ khích lệ khen thưởng vấn đề cốt lõi mà doanh nghiệp cần phải quan tâm Đối với hệ thống VPBank nơi tơi cơng tác nói chung VPBank Chi nhánh Cầu Giấy nói riêng việc đánh giá hiệu cơng việc nhiều vấn đề bất cập cần cải thiện Hội sở VPBank cần có sách quán triển khai toàn hệ thống để việc thực thi thơng suốt đồng thời giải pháp cải tổ hiệu việc đánh giá hiệu lao động VPBank nhằm giữ chân người tài sử dụng hết lực vốn có nhân viên TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo nội chương trình Thạc sỹ Quản trị KD Quốc Tế Bài giảng học phần Quản trị nguồn nhân lực ... để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc Kết đánh giá bao gồm tự đánh giá nhân viên, đánh giá cấp trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên quyền… Việc phân tích so sánh kết đánh giá lực hiệu công việc. .. cho tổ chức Câu 2: Dựa mục tiêu đó, đánh giá quan điểm nhà quản lý viết đánh giá hiệu công việc? Trả lời: Nói chung tình Chính kiến việc đánh giá hiệu cơng việc Max Steadman, Jim Cobun, Lynne... sát phận quản lý kho Anh lại coi việc đánh giá hiệu cơng việc nhân viên quy trình phức tạp, đòi hỏi phải có kiến song phải kết hợp nhiều yếu tố khác để đánh giá Kết đánh giá hiệu công việc nhân