Bài tiểu luận Quản trị sự thay đổi

Trong bất kỳ sự thay đổi nào cũng ẩn chứa những cơ hội, một nhà quản trị có tầm nhìn chiến lược, có hiểu biết sâu sắc về bản chất và tầm quan trọng của sự thay đổi sẽ biết chớp lấy thời

KHOA QUẢN TRỊ

 TIỂU LUẬN MÔN HỌC

BỘ MÔN QUẢN TRỊ HỌC

Đề tài: QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI

Nhóm thực hiện:

1 Bùi Quỳnh An – AD003

2 Đỗ Thị Phương – AD003

3 Lê Thị Kim Uyên – AD003

4 Nguyễn Hạnh Tiên – AD004

5 Lê Thị Kim Triều – AD004

MỤC LỤC

Chương 1: LỜI MỞ ĐẦU……… 4

1 Ý nghĩa……… 4

2 Tầm quan trọng……… 4

3 Lý do chọn đề tài……… 5

4 Phương pháp nghiên cứu……… 5

Chương 2: THAY ĐỔI CON NGƯỜI VÀ VĂN HÓA…… ……… 8

1 Đào tạo và phát triển……… 8

2 Phát triển tổ chức……… ……… 10

2.1 Sáp nhập và mua lại công ty (M & A)……… 10

2.2 Suy thoái và tái tạo sức sống mới cho tổ chức…… 11

Chương 3: THỰC HIỆN SỰ THAY ĐỔI…… ……… 14

1 Nhu cầu thay đổi……… 14

2 Kháng cự với sự thay đổi……… 15

3 Phân tích nguồn tạo ra tác lực……… 18

4 Các chiến thuật tạo sự thay đổi……… 21

4.1 Truyền thông và giáo dục……… …… 21

4.2 Tham gia ……… ………… 22

4.3 Thương lượng……….…… 22

4.4 Ép buộc……… 23

4.5 Sự ủng hộ của cấp cao……… 23

Chương 4: KẾT LUẬN……… 27

1 Những điểm chính của đề tài……… 27

2 Những hạn chế của đề tài……… 28

3 Sai lầm cần tránh trong dẫn dắt sự thay đổi……… 29

3.1 Sự tự tin thái quá……… 29

3.2 Nhóm dẫn đường không đủ mạnh……… 30

3.3 Những sai lầm về tầm nhìn……… 30

CHƯƠNG I: LỜI MỞ ĐẦU

1 Ý NGHĨA

Mỗi một doanh nghiệp đều hoạt động trong một môi trường kinh doanh biến đổi không ngừng, việc bùng nổ công nghệ thông tin, khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão cùng môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi mỗi doanh nghiệp đều phải tự thay đổi để tồn tại và phát triển Và thay đổi thành công hay thất bại phụ thuộc phần lớn vào nhà quản trị - người đứng đầu, lãnh đạo doanh nghiệp Trong bất kỳ sự thay đổi nào cũng ẩn chứa những cơ hội, một nhà quản trị có tầm nhìn chiến lược, có hiểu biết sâu sắc về bản chất và tầm quan trọng của sự thay đổi

sẽ biết chớp lấy thời cơ, nhờ đó hoàn toàn có thể khiến doanh nghiệp

“lột xác” và thu được những thanh quả kỳ diệu chúng ta hãy xem xét trường hợp của công ty sản xuất xe hơi GM Sau khi lâm vào tình trạng phá sản và phải nhờ vào gói cứu trợ của chính phủ Hoa Kỳ vài năm trước đây, GM đã giành lại vị thế là một trong những nhà sản xuất xe hơi lớn nhất trước đây của mình một cách đáng ngạc nhiên bằng cách thực hiện kết hợp việc thay đổi quản trị, cấu trúc tổ chức, chiến lược, văn hóa và sản phẩm

Quản trị sự thay đổi nhằm trình bày khái niệm và sự cần thiết của sự

thay đổi trong tổ chức, các yếu tố môi trường bên ngoài, các yếu tố môi trường bên trong

tại và phát triển Và các doanh nghiệp trong thời đại 4.0 hiện nay cũng như vậy nếu các tổ chức không thay đổi một cách thành công chúng sẽ chấm dứt đời sống của mình những công ty cần tiếp tục tồn tại là nhữngcông ty thực hiện sự thay đổi không ngừng Mỗi tổ chức đôi khi phải đốimặt với nhu cầu thay đổi tuân tự cho đến sự thay đổi nhanh chóng tức thì để thích ứng với môi trường đang thay đổi Ta cần lưu ý chỉ có một

số lượng nhỏ các công ty lớn đạt được độ tuổi đời 40 năm trên khoảng 6 triệu công ty những công ty còn tiếp tục tồn tại là những công ty đang thực hiện sự thay đổi không ngừng

Trước xu thế hội nhập sâu rộng cùng khu vực và thế giới của Việt Nam hiện nay, vai trò của việc thay đổi trong sản xuất kinh doanh rất lớn như:bảo vệ được các hoạt động kinh doanh sẵn có sẽ đảm bảo được vị trí cạnh tranh đang có của doanh nghiệp và sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp.Tạo ra cơ hội kinh doanh mới

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Sách: Kỷ nguyên mới của quàn trị và sách quản trị hoc ( tóm tắt lí thuyết

và câu hỏi trắc nghiệm) của trường Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh, khoa Quản trị

Tài liệu: chọn lọc các nguồn tài liệu có trên Internet

Từ đó cho thấy vì sao các công ty rất ít khi có tuổi đời cao khi không thực hiện sự thay đổi trong sản xuất và kinh doanh

Ví dụ: Vào năm 2013, khi mà McDonald quyết định tiến vào thị

trường Việt Nam, họ đã tuyển 100 người cho vị trí quản lý và nhân viên phục vụ tại cửa hàng đầu tiên tại Việt Nam, sau đó tiến hành đưa số nhân viên này sang các nước như Singapore, Malaysia để đào tạo phục

vụ cho cửa hàng đầu tiên này Đó là sự thay đổi con người

Thay đổi văn hóa gắn liền với toàn thể tổ chức Sự thay đổi văn hóa theo quy mô rộng lớn là một điều không dễ dàng

Vậy thì, văn hóa tổ chức là tập hợp các giá trị cốt lõi, niềm tin, sự thấu hiểu, và những chuẩn mực được chia sẻ bởi những thành viên trong tổ

chức Chính vì văn hóa tổ chức có bao hàm niềm tin, sự thấu hiểu được truyền đạt qua nhiều phương tiện như câu chuyện, ngôn ngữ và các biểu tượng nên để thay đổi chúng một cách đồng bộ và trong thời gian ngắn

phương thông qua dịch vụ thân thiện,thức ăn chất lượng cao và không gian trong lành thoáng đãng)

Một ví dụ được đưa ra trong tình hướng thay đổi con người và văn hóa Các nhà quản trị cấp cao của GM được đánh giá cao khi đưa công ty trở

lại vị trí cũ sau một thời gian ngắn tuyên bố phá sản và đạt được những kết quả tài chính rất ấn tượng Nhưng Tổng giám đốc Dan Akerson cũngthừa nhận các nhà quản trị của công ty chỉ đạt được 25% so với mức độ

kỳ vọng về sự thay đổi hệ thống quan liêu, văn hóa truyền thống Một trong những mục tiêu của Akerson là gia tăng số lượng nữ quản trị cấp cao vì ông tin rằng họ có thể lãnh đạo sự thay đổi văn hóa triệt để như những gì GM mong muốn Ngày nay chỉ có 4 nữ quản trị gia trong số 12quản trị gia cao cấp của công ty trong đó một nữ quản trị gia phụ trách phát triển sản phẩm toàn cầu và một số nhà máy lớn nhất của công ty đang được điều hành bởi phụ nữ

Có 2 phương thức hữu hiệu có thể dùng để thay đổi văn hóa công ty là đào tạo và phát triển và phát triển tổ chức (OD)

1 Đào tạo và phát triển

Đào tạo là một cách tiếp cận được sử dụng phổ biến để làm thay đổi tư duy của con người, như làm việc theo đội, về quản trị sự đa dạng trong nguồn nhân lực, sự thông hiểu về cảm xúc, nhóm chất lượng, kỹ năng truyền thông, và quản trị tham gia…

Ví dụ: Các CLB bóng đá nổi tiếng như Barcelona, MU hay Bayern

Munich nổi tiếng trên thế giới chính là các lò đào đạo cầu thủ bóng đá chuyên nghiệp Hay nói đúng hơn, về cơ bản, họ dạy kĩ năng đá bóng cho các cầu thủ Đó chính là đào tạo Hay việc năm 2005, Công ty cổ phần Phát triển bóng đá Việt Nam (VFD) kết hợp với Liên đoàn bóng đáViệt Nam (VFF) thực hiện việc đưa một số cầu thủ 15-16 tuổi sang CLBEverton để đào tạo với mục tiêu nâng cao tầm bóng đá Việt Nam

Những công ty thành công luôn muốn tạo cơ hội đào tạo và phát triển cho mọi người nhưng họ thường nhấn mạnh việc đào tạo các nhà quản

trị vì họ nghĩ hành vi và suy nghĩ của nhà quản trị sẽ tác động đến tất cả các người trong tổ chức, từ đó sẽ dẫn đến về thay đổi văn hóa Đó chính

là lý do vì sao tác giả lại giới thiệu về thay đổi con người trước trong chương này

Ví dụ: Ở các trường THCS và THPT, khi mà nhà trường có một chương trình gì đó muốn phát động cho tất cả các học sinh trong trường, họ thường chỉ định các lớp trưởng đi tập huấn sau đó về phổ biến lại với lớpcủa mình Một ví dụ rất điển hình là việc tập bài thể dục nhịp điệu vào mỗi buổi sinh hoạt đội ở các trường cấp 2 Các lớp trưởng sẽ tham gia tập huấn và về tập lại cho lớp, sau đó cả trường sẽ tập bài thể dục này vào giờ sinh hoạt đội mỗi tuần

2 Phát triển tổ chức

Phát triển tổ chức là một quy trình có hoạch định và có hệ thống, quy trình này sử dụng các kiến thức và kỹ thuật của khoa học hành vi để thể hiện sức khỏe và hiệu quả của tổ chức nhờ vào khả năng điều chỉnh để

thích nghi với môi trường, cải thiện mối quan hệ nội bộ, và gia tăng năng lực học tập cũng như khả năng giải quyết vấn đề

OD tập trung vào các khía cạnh xã hội và con người của tổ chức, và thựchiện các hoạt động để thay đổi thái độ cũng như mối quan hệ giữa nhữngngười nhân viên giúp tăng cường năng lực thích nghi và sự đổi mới của

tổ chức OD có thể giúp các nhà quản trị giải quyết ít nhất ba vấn đề hiện đang nổi lên

2.3 Sáp nhập và mua lại công ty(M &A)

Sáp nhập và mua lại là gì?

M&A là hoạt động giành quyền kiểm soát doanh nghiệp, bộ phận doanh nghiệp(gọi chung là doanh nghiệp) thông qua việc sở hữu một phần hoặctoàn bộ doanh nghiệp đó

Các kết quả tài chính đáng thất vọng của nhiều công ty sau khi thực hiệnsáp nhập và mua lại công ty thường do sự thất bại của các nhà quản trị

và văn hóa của hai đơn vị có tương thích với nhau hay không

Vd: Vào cuối tháng 4/2016, Tập đoàn Thái Lan - Central Group đã công

bố thương vụ M&A có giá trị lên tới hơn 1 tỷ USD khi mua lại thành công hệ thống BigC Việt Nam từ Tập đoàn Casino - Pháp

2.4 Suy thoái và tái tạo sức sống mới cho tổ chức:

Suy thoái là gì?

Hiểu theo nghĩa đơn giản nhất thì: Suy thoái là khi tốc độ tăng trường

GDP (tổng thu nhập quốc dân) đang có 2 quý liên tiếp âm

Các tổ chức đang trong quá trình suy thoái và được tái tạo sức sống mới thường trải nghiệm hàng loạt vấn đề khác nhau, bao gồm lòng tin bị sút giảm, thiếu đổi mới, tỷ lệ nhân viên rời bỏ công ty cao, mức độ mâu thuẫn và căng thẳng trong công việc cao

Quản trị xung đột: xung đột có thể xuất hiện bất kỳ lúc nào và tồn tại bên trong tổ chức đầy sức sống

Các hoạt động phát triển tổ chức bao gồm:

- Hoạt động xây dựng đội: làm gia tăng sự gắn kết và thành công của cácnhóm và đội trong tổ chức

- Hoạt động phản hồi thông tin về nghiên cứu và điều tra: hoạt động này bắt đầu từ lúc phân phát bản câu hỏi điều tra đến người nhân viên để hỏi

ý kiến của họ về các vấn đề như hệ thống giá trị, bầu không khí, sự thamgia, lãnh đạo, và sự gắn kết theo nhóm trong phạm vi tổ chức

- Can thiệp vào nhóm có quy mô lớn: Cách tiếp cận can thiệp vào nhóm

có quy mô lớn thực hiện việc tập hợp các thành viên đến từ tất cả các bộ phận bên trong, thậm chí tất cả bên ngoài tổ chức- thường bao gồm các thành viên là các đối tác hữu quan chủ yếu bên ngoài tổ chức- để thảo luận các vấn đề, các cơ hội và các kế hoạch có sự thay đổi

Các bước phát triển tổ chức: Các lý thuyết nền tảng về phát triển tổ

chức đề xuất ba giai đoạn để đạt được sự thay đổi về hành vi và thái độ làm tan bang; thực hiện thay đổi; tái đóng băng

+ Làm băng tan: làm cho mọi người trong toàn thể tổ chức nhận thức

được các vấn đề và nhu cầu thay đổi Giai đoạn này tạo ra sự động viên

cho mọi người thay đổi thái độ và hành vi Làm tan băng có thể bắt đầu khi các nhà quản trị trình bày những thông tin thể hiện sự sai lệch giữa hành vi hay kết quả mong đợi so với tình trạng hiện tại Thêm vào đó, các nhà quản trị cần tạo nên một cảm nhận về tính khẩn cấp để phá vỡ các giá trị và niềm tin liên kết con người hiện nay và tạo nên một sự cởi

mở và sẵn lòng chấp nhận sự thay đổi Giai đoạn làm tan băng thường đikèm với việc chẩn đoán, việc này thường được thực hiện bởi chuyên gia bên ngoài và người này được gọi là tác nhân thay đổi

+Tạo sự thay đổi: xuất hiện khi các cá nhân thực nghiệm các hành vi

mới và học tập được các kỹ năng mới cần sử dụng tại nơi làm việc Quá trình này đôi khi còn được gọi là quá trình can thiệp, và trong quá trình

đó tác nhân thay đổi sẽ triển khai các kế hoạch cự thể về việc đào tạo cácnhà quản trị và người nhân viên Giai đoạn thay đổi có thể bao hàm một

số bước cụ thể

+Tái đóng băng: xảy ra khi các cá nhân đã có được những thái độ và

giá trị mới, và họ đã được khen thưởng vì những điều đó Sự tác động của hành vi mới được đánh giá và củng cố Tác nhân thay đổi cung cấp các dữ liệu mới để chỉ ra những thay đổi tích cực trong việc thực hiện công việc Các nhà quản trị có thể cung cấp những dữ liệu đã cập nhật đến người nhân viên để minh chứng cho những sự thay đổi tích cực trong kết quả thực hiện công việc của cá nhân và toàn thể tổ chức

CHƯƠNG 3:THỰC HIỆN SỰ THAY ĐỔI

Thay đổi không thể nào tự diễn ra nếu ta không chủ động tạo ra sự thay đổi bằng cách triển khai các hành động, chính sách cụ thể để thật sự mang lại đổi mới và giúp tổ chức thích nghi với môi trường một cách hiệu quả Tuy nhiên với tâm lý thích sự ổn định thì quá trình thay đổi thường vấp phải phản đối từ nhân viên và cả các nhà quản trị khác Vậy các nhà quản trị cần nắm được gì để có thể quản lí và thích ứng với sự thay đổi?

1 Nhu cầu thay đổi

Trong một môi trường luôn luôn biến động với toàn cầu hóa, sự phát triển của khoa học công nghệ, áp lực cạnh tranh, thị hiếu luôn thay đổi của khách hàng, lực lượng lao động phân hóa đa dang,… để hoạt động hiệu quả và sinh lợi, thay đổi là một điều hiển nhiên Doanh nghiệp cần thay đổi công nghệ để có thể tạo ra sản phẩm với chất lượng cao và giá thành thấp;Toàn cầu hóa không chỉ là cơ hội giúp sản phẩm của doanh nghiệp đến với nhiều khách hàng hơn nhưng cũng tạo ra không ít đối thủcạnh tranh mới; Sự thay đổi liên tục, những xu hướng mới lạ bùng lên vàmất đi một cách nhanh chóng làm các doanh nghiệp phải thay đổi sản phẩm để kịp đuổi theo sự thay đổi của thị trường tiêu thụ hàng hóa Vì nhiều rào cản như vậy nên dẫn đến sự sai lệch giữa kết quả mong đợi và kết quả thực tế nên đổi mới được xem là một giải pháp cho bài toán thích ứng với môi trường kinh doanh phức tạp của các doanh nghiệp hiện nay Nếu doanh nghiệp không chấp nhận sự thay đổi hay chậm đổi mới thì sẽ sớm bị đào thải khỏi môi trường kinh doanh

2 Kháng cự với sự thay đổi

Lợi ích cá nhân: Trong một tổ chức, khi đưa ra sự thay đổi thường gặp

phải sự phản ứng từ phía nhân viên Những kháng cự này là hợp lý và donhiều nguyên nhân: tâm lý lo sợ, nghi ngờ về những điều chưa biết, sự bấp bênh trong công việc cũng như tâm lý thích sự ổn định, bám chặt vào những điều mình đã biết hơn là những điều không quen thuộc Đặc biệt những nhân viên lớn tuổi, những người đầu tiên phải đối mặt với nguy cơ mất việc khi sự thay đổi thường dẫn đến việc tinh giảm biên chếhay đòi hỏi sự tiếp thu những khoa học công nghệ mới, kiến thức mới thì

sự phản kháng càng thêm mạnh mẽ Nhân viên với những lo lắng về lợi ích của mình như quyền lợi, lương thưởng, khối lượng công việc, những mối quan hệ trong công việc

Sự kháng cự không những xảy ra ở góc độ cá nhân mà nó còn xuất phát từ góc độ tổ chức, nơi mà cấu trúc quyền lực, cấu trúc tổ chức đã

được thiết kế để tạo ra sự ổn định Sự thay đổi thường dẫn đến việc sẽ cónhiều người hơn tham gia vào quá trình quản lý, người lao động sẽ có nhiều quyền tự chủ hơn nữa Nhưng như vậy cũng đồng nghĩa với việc những nhà quản lý cấp trung và cấp cao sẽ mất đi một số quyền lực nhất định, những đặc quyền của họ trong thời gian vừa qua Từ đó dẫn đến sựkháng cự từ đội ngũ những nhà quản lý này.

Sự thiếu hiểu biết và niềm tin: Vì nhiều nguyên nhân mà nhân viên

không hiểu ý nghĩa của sự đổi mới khi mà những điều kiện hiện tại của

họ không tạo ra một sự bất tiện, khó chịu thì sẽ không có động lực cho

sự thay đổi Con người thường có xu hướng đặt các kỳ vọng dựa vào những yếu tố sẵn có do đó những triển vọng có được nhờ thay đổi

thường bị lờ đi Bên cạnh đó, cách thức truyền đạt thông tin về sự thay đổi của nhà quản trị nếu không rõ ràng, cụ thể cũng có thể gây ra cho nhân viên những phản ứng tiêu cực Sự thay đổi thường làm biến đổi cấu

trúc tổ chức từ đó làm phát sinh những hoài nghi về những nhà quản trị trong góc độ về tầm nhìn, năng lực, mục đích của họ.

Các cách đáng giá và mục tiêu khác nhau: Khi thay đổi tổ chức mục

tiêu và cách nhân viên được đánh giá sẽ được thay đổi Các nhà quản trị

ở các bộ phận khác nhau sẽ theo đuổi mục tiêu khác nhau, khi có sự thay