Tiểu luận thuyết công bằng trong tạo động lực làm việc

Chi tiết về thuyết công bằng trong tạo động lực làm việc giúp quản lý nhân sự trong tổ chức hỗ trợ nhà quản lý tạo động lực cho nhân viênGiúp nhân viên khơi dậy động lực làm việc của mình để gặt hái nhiều thành công

BỘ NỘI VỤ PHÂN VIỆN HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - - BÀI TIỂU LUẬN MÔN: ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ĐỀ TÀI: TÌM HIỂU VỀ THUYẾT CÔNG BẰNG CỦA JOHN STACEY ADAMS TRONG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC GVHH: Ths Phạm Nhựt Cường Lớp : KS16 TC NS3 Nhóm: Thành Phố Hồ Chí Minh, Ngày 10 Tháng 10 Năm 2018 BẢNG PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ STT Họ tên Mã SV Phân công nhiệm vụ 01 Bùi Thị Mến AS156044 Khái quát chung Soạn tiểu luận 02 Tạ Thị Thùy Dung AS156010 Nội dung học thuyết 03 Trần Thị Ngọc Loan AS156037 Nội dung học thuyết 04 Nguyện Thị Tú Trinh AS156092 Nội dung học thuyết Thuyết trình 05 Phạm Thị Hồng Nhung AS156107 Nội dung học thuyết 06 Lê Hoàng Bảo Bảo AS156003 Đặc điểm, tính chất tạo động lực học thuyết 07 Nguyễn Ngọc Anh Thư AS156084 08 Bùi Thanh Duy ( Nhóm trưởng ) AS156011 09 Nguyễn Thị Thảo Nguyên AS156050 Xu hướng vận dụng học thuyết 10 Võ Thanh Trắc AS156089 Xu hướng vận dụng học thuyết 11 Phạm Hữu Vinh AS158086 Xu hướng vận dụng học thuyết 12 Bùi Trần Thương Trang AS156087 Ví dụ áp dụng học thuyết 13 Nguyễn Thị Trang Đài AS156014 Ví dụ áp dụng học thuyết 14 Trương Thị Ái Triều AS156091 Ví dụ áp dụng học thuyết Thuyết trình 15 Nguyễn Thị Thanh Trúc AS156093 Ví dụ áp dụng học thuyết Thuyết trình Đặc điểm, tính chất tạo động lực học thuyết Làm Powerpoint Tính chất, Quy trình tạo động lực học thuyết Tổng hợp làm Ngồi thành viên nhóm tham gia chỉnh sửa, bổ sung để hoàn thiện làm Mục Lục: Khái quát chung Cơ sở lý luận Cơ sở thực tiễn Một số khái niệm liên quan II Nội dung Nội dụng học thuyết Đặc điểm học thuyết .8 Tính chất tạo động lực học thuyết Mơ hình phát triển học thuyết Đánh giá 10 III Quy trình tạo động lực học thuyết 10 IV Xu hướng vận dụng học thuyết thực tiễn .11 Xu hướng vận dụng 11 Ví dụ thực tiễn 12 V Kết luận 16 I I Khái quát chung Cơ sở lý luận Lý thuyết công ứng dụng nhiều lĩnh vực quản lý tổ chức vào năm 1960, 1970 Trước khái niệm công hiểu phân bổ hợp lý, bình đẳng mức lương mức thưởng tổ chức Ngày nhiều nghiên cứu cho thấy rõ nhân viên quan tâm nhiều vấn đề chức vụ cao hay mơi trường làm việc tốt, văn phòng làm việc tiện nghi Một nghiên cứu vấn đề công tổ chức Adams, J.S (1963, 1965); Adams, J.S.,và Freedman, S (1976) Ngày lý thuyết công nghiên cứu nhiều tác giả khác nhau, phải kể đến Greenberg (1990, 1993, 1994); konovshy cộng (1991, 1994, 1995, 1996); Lind, E.A cộng (1990, 1992, 1997, 1998),… Lý thuyết công tổ chức tạo khung chuẩn hữu ích việc hiểu rõ thái độ cá nhân công việc, cách cư xử công việc cách làm việc, dựa thái độ họ với công môi trường làm việc Qua nhiều năm nghiên cứu, lý thuyết công phát triển bốn khía cạnh gồm: phân phối, quy trình, trao đổi cá nhân thơng tin Cơ sở thực tiễn Thuật ngữ “động lực làm việc” người với đặc điểm, yếu tố cấu thành nó, vấn đề liên quan mật thiết đến động lực biết chất kết hàng trăm năm khơng ngừng tìm kiếm, thực nghiệm nhiều hệ nhà nghiên cứu quản lý Động lực làm việc có vai trò quan trọng định trực tiếp tới hiệu suất làm việc cá nhân tổ chức Nhân viên tổ chức hiểu mục tiêu tầm quan trọng mục tiêu, đồng thời cần phải có động lực để theo đuổi mục tiêu Nhà quản lý thiếu sót biện pháp khắc phục cho nhân viên cải thiện hiệu suất làm việc nhân viên không tâm thực họ khơng muốn hay khơng có động lực thúc đẩy Động lực có ý nghĩa vơ quan trọng, việc làm để người lao động tổ chức có động lực làm việc chủ đề quan tâm nhà nghiên cứu Nghiên cứu lịch sử khoa học quản lý, thấy có nhiều cách tiếp cận khác động lực tạo động lực “lý thuyết cổ điển” mà đại diện Taylor, “ lý thuyết quan hệ người”, “ lý thuyết đại” Cho dù có đa dạng cách tiếp cận lý giải tất học thuyết thống quan điểm là: việc tăng cường động lực người lao động dẫn đến nâng cao hiệu lao động cá nhân hiệu hoạt động tổ chức Tóm lại, thuyết động lực làm việc chia thành hai nhóm: Nhóm học thuyết nội dung, quan tâm đến tạo trì hành vi cá nhân Bao gồm học thuyết tiêu biểu thuyết Cấp bậc nhu cầu Maslow, thuyết ERG Aldefer, thuyết Hai yếu tố Herzberg, thuyết Ba nhu cầu mcclelland, thuyết Động lực nội Hackman Oldham, lý thuyết Thiết lập mục tiêu Locke… Nhóm hai thuyết q trình, lý giải trình nhận thức ảnh hưởng đến hành vi cá nhân Bao gồm học thuyết như: thuyết Tăng cường tích cực Skinner, thuyết Kỳ vọng Vroom, Mơ hình động thúc đẩy Porter Lawler, thuyết Công Adams, thuyết X Y Douglas mcgregor… Thuyết Công John Stacey Adams học thuyết tiêu biểu nhóm thuyết q trình, học thuyết có đóng góp lớn trình nghiên cứu động lực làm việc Chính thế, nhóm xin chọn thuyết Cơng Adams làm đề tài nghiên cứu cho tiểu luận Thuyết công lý thuyết động viên nhân viên John Stacey Adams, nhà tâm lý học hành vi quản trị đưa vào năm 1963.Cũng nhiều thuyết động viên tiếng khác ( Tháp cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow hay thuyết Hai yếu tố Frederick Herzberg ),thuyết Công Adams đưa yếu tố ngầm mang tính biến đổi tác động đến nhìn nhận đánh giá nhân viên tổ chức công việc họ Một số khái niệm liên quan ∗ Khái niệm động lực Động lực trình thể cường độ, định hướng mức độ nỗ lực cá nhân nhằm đạt mục tiêu ∗ Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc hiểu thúc đẩy khiến cho người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép để tạo suất hiệu cao ∗ Khái niệm tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc q trình truyền năng, khơi gợi kích thích người lao động phát huy nội lực nỗ lực đạt mục tiêu đề ∗ Khái niệm công Công hiểu giá trị đắn, quy tắc, chuẩn mực chung cách thức hành động phù hợp, cộng đồng thừa nhận II Nội dung Nội dung học thuyết ∗ Sơ lược học thuyết Học thuyết công phát biểu người lao động so sánh họ bỏ vào cơng việc (đầu vào) với họ nhận từ cơng việc (đầu ra) sau đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu họ với tỷ suất đầu vào – đầu người khác Nếu tỷ suất họ ngang với tỷ suất người khác, họ cho tồn tình trạng công Nếu tỷ suất không ngang bằng, họ cho tồn tình trạng bất cơng Khi cho bị bất cơng,bạc đãi người lao động phản ứng lại theo nhiều cách khác nhau: suy giảm động lực, giảm cố gắng, bất mãn, chí gây rối bất công nặng nề Nội dung cụ thể học thuyết J.Stacey Adams đề cập tới vấn đề nhận thức người lao động mức độ đối xử công đắn tổ chức.Thuyết công dựa tượng so sánh xã hội Người lao động tổ chức muốn đối xử cách cơng Họ có xu hướng so sánh đóng góp, cống hiến với đãi ngộ, phần thưởng mà họ nhận (còn gọi cơng cá nhân) Thêm nữa, họ so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ, phần thưởng với người khác (còn gọi cơng xã hội ) Adams tin rằng: Thứ nhất, người lao động so sánh đóng góp với phần thưởng, họ bị tước bỏ động lực (demotivated) công việc lẫn với tổ chức họ thấy họ cống hiến, đóng góp nhiều mà khơng đánh giá xứng đáng, làm nhiều mà nhận Nếu điều xảy ra, người lao động phản ứng lại theo nhiều cách khác nhau: suy giảm động lực, giảm cố gắng, bất mãn, chí gây rối bất công nặng nề Thứ hai, người lao động có xu hướng so sánh với đồng nghiệp Nếu nghĩ đồng nghiệp trả công, khen thưởng nhiều hai người có nổ lực đương tương nhau, người lao động tự đặt yêu cầu tăng hay giảm nổ lực thân để trì “sự cân bằng” Người lao động cảm thấy thúc đẩy thấy đối xử cơng bằng, tức tỷ lệ quyền lợi/ đóng góp ngang tỷ lệ người khác Do vậy, việc đối xử công thúc đẩy người lao động Sự công thể công thức: Op/Ip = Oq/Iq Trong đó: - Op cảm giác người ta báo đáp mà nhận Oq cảm giác người lao động báo đáp mà đối tượng so sánh (đồng nghiệp) nhận Ip cảm giác người lao động cống hiến họ tổ chức - Iq cảm giác người lao động cống hiến đối tượng so sánh tổ chức Trước xét qua trường hợp, qua công thức ta thấy tất thông số cảm nhận người lao động, tức đánh giá chủ quan họ, nên nhiều cần làm cho họ có cảm giác cơng họ có động lực, cảm thấy bất cơng, họ tìm cách để xóa bất cơng mà thường cách tiêu cực giảm suất làm việc, giảm làm, chống tổ chức, điều nguy hiểm tổ chức nên nhà quản lý cần lưu ý, ngăn chặn, hạn chế khắc phục xảy Việc cảm nhận cơng mang tính chủ quan thuộc tinh thần kèm khơng ích vật chất, nhà quản lý muốn làm cho họ có cảm giác cơng khơng phải lời nói tác động vào tinh thần họ mà phải kèm theo ích lợi ích thiết thực tạo động lực cho người lao động Thời gian,khả năng, trung thành,sự nỗ lực,sự hy sinh cá nhân, trái tim tâm hồn,sự cam kết,sự tin cậy… Lương,thưởng,phúc lợi,sự an tồn,sự cơng nhận,niềm vui,sự phát triển,tiếng tăm,sự ca tụng,trách nhiệm… CỐNG HIẾN NG CỐNG HIẾN PHẦN THƯỞNG Sơ đồ minh họa thuyết công John Stacey Adams Và dựa vào công thức tiến hành so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với đãi ngộ, phần thưởng, có ba trường hợp xảy ra: ≈ Trường hợp 1: Op/Oq Ip/Iq Nếu hai tỷ lệ cân tương đối, có nghĩa đối xử tổ chức với cống hiến người lao động công mức độ đối xử tổ chức nhân viên cơng Đây tình mong muốn đạt Nếu người lao động tin họ đối xử đúng, phần thưởng đãi ngộ tương xứng với cơng sức họ bỏ họ trì mức suất cũ => Cảm thấy đối xử Trường hợp 2: Op/Oq < Ip/Iq: Tình trạng khơng cơng bất lợi cho thân, nghĩa người lao động cảm thấy làm việc vất vả đối xử khơng tốt, không người làm việc hơn, phần thưởng không xứng đáng với công sức họ bỏ họ bất mãn từ họ nảy sinh tâm lý lần sau không cần cố gắng nữa, làm việc khơng hết khả năng, chí họ không làm việc => Cảm thấy bị bất công, bị bạc đãi Trường hợp 3: Op/Oqq > Ip/Iq: Tình trạng khơng cơng có lợi cho thân Nếu người lao động nhận thức phần thưởng đãi ngộ cao so với điều họ mong muốn Có thể lúc người lao động thích, họ làm việc tích cực hơn, chăm khơng có ý kiến tình trạng sau họ có xu hướng xem nhẹ giá trị phần thưởng, không coi trọng phần thưởng đó, lâu dài phần thưởng khơng ý nghĩa khuyến khích Điều bất lợi cho việc tích lũy tính tích cực thành viên tổ chức => Cảm thấy nhàm chán Kết luận: Sự phân tích cho thấy, khơng có mối quan hệ trực tiếp tất yếu báo đáp mà người lao động nhận với mức độ tích cực họ Điều ảnh hưởng đến hành vi thành viên so sánh mức độ cống hiến báo đáp tổ chức với họ người khác Khi so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ phần thưởng với người khác người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, cống hiến đánh giá cao phần thưởng,đãi ngộ mà người khác nhận Thuyết công cho người muốn đối xử cơng bằng, họ rơi vào tình trạng đối xử khơng cơng họ có số cách phản ứng.Trong ngắn hạn,con người thường có xu hướng chấp nhận,chịu đựng họ hiểu khơng có cân tuyệt đối cho tất người để đạt tới cơng khơng thể có ngắn hạn.Song ,nếu họ phải đối mặt với khơng cơng lâu dài họ bất mãn, phản ứng lại có xu tự thiết lập cơng cho nhiều cách, ví dụ giảm cố gắng, chí họ ngừng việc Adams cho rằng, để thành viên tổ chức giữ nhiệt tình làm việc tương đối cao báo đáp tổ chức phải hợp lí, tương đương với đóng góp người lao động phải làm cho thành viên tổ chức cảm thấy phân chia, đối xử tổ chức với thành viên công Do đặc điểm này, người quản lý phải luôn quan tâm tới nhận thức người lao động cơng bằng, phải tích cực hồn thiện hệ thống đãi ngộ làm cho tốt cơng ngồi chờ yên tâm người lao động khơng có ý kiến Đặc điểm tạo động lực thuyết công Làm cho người lao động có thái độ, cách nhìn nhận tích cực công việc, gia tăng tin tưởng họ vào tổ chức Khẳng định ghi nhận kịp thời đầy đủ tổ chức quan tâm đóng góp người lao động yếu tố động viên hàng đầu Tính chất tạo động lực học thuyết Thuyết cơng Adams thấy rõ bao gồm yếu tố quan trọng: đóng góp người lao động phần thưởng mà họ nhận từ tổ chức Cụ thể là: Sự đóng góp người lao động gồm có đóng góp nỗ lực, lòng trung thành, hỗ trợ đồng nghiệp, niềm tin tưởng tổ chức kỹ năng, lực, chăm chỉ, cam kết, khoan dung, tâm, nhiệt tình, hy sinh cá nhân Mặt khác phần thưởng mà họ nhận từ tổ chức thường tài ( lương, phúc lợi, thưởng ) phi tài cơng nhận, danh tiếng, trách nhiệm, lời khen, kích thích kinh tế, hội phát triển thăng tiến hay có việc làm ổn định Cơ chế tạo động lực thuyết công bằng: Thuyết công tác động vào biểu động lực ( thõa mãn người lao động công việc ) để họ thấy trả cơng xứng đáng với công sức bỏ ra, không bị thiên vị, từ kích thích họ làm việc hăng hái, tin tưởng vào tổ chức phấn đấu để trì cơng để nhận phần thưởng xứng đáng Tóm lại, tính chất tạo động lực thuyết tạo thái độ, cách nhìn nhận tích cực người lao động mà phần thưởng họ nhận tương xứng với đóng góp họ với tổ chức Mơ hình phát triển lý thuyết Lý thuyết công quan trọng với nhân viên tổ chức vì: Đối với góc độ cá nhân công thỏa mãn nhu cầu cá nhân việc kiểm soát, tự tin, cảm giác hạnh phúc có ràng buộc nghĩa vụ đạo đức Đối với tổ chức, công tạo khung pháp lý để quản lý, giảm nguy hành vi gian lận, tăng cường tin tưởng vào quản lý, giảm nỗi sợ bị lạm dụng vả khuyến khích việc hợp tác Một mơ hình lý thuyết nghiên cứu ứng dụng rộng rãi mơ hình “ nhận thức cơng bằng” chia ba nhóm nhân tố ảnh hưởng tới nhận thức công là: Công kết quả: công kết cho thấy nhu cầu người đối xử ( nhận thù lao) việc phân phối lợi ích thu từ kết cơng việc Người lao động có xu hướng đánh giá họ nhận từ cơng việc( lương, thưởng, ghi nhận) tương xứng với họ bỏ vào ( nỗ lực, kiến thức, kinh nghiệm) sau so sánh tỷ số thành đầu yếu tố đầu vào với người khác Cơng quy trình: quy trình đề cập đến ngun tắc, sách, trình tự, phương pháp tiến hành công việc Công quy trình đề cập đến việc thực cơng khai, minh bạch, rõ ràng, khách quan, không thiên vị phù hợp với tiêu chuẩn đạo đức xã hội việc thực quy trình cơng việc Con người quan tâm đến quy trình tin quy trình cơng mang lại lợi ích cơng Công thái độ ứng xử: công giao tiếp, ứng xử cách mà người lao động quan tâm, tôn trọng Đánh giá Ưu điểm: Lý thuyết công nhận ủng hộ nhiều nhà nghiên cứu : -Thắt chặt mối quan hệ cá nhân với tổ chức -Động viên làm gia tăng hài lòng nhân viên -Tạo động lực thúc đẩy suất làm việc Lý thuyết cho thấy, để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần tạo trì cân đóng góp cá nhân quyền lợi mà cá nhân hưởng cơng tất thành viên tổ chức Để làm điều này, hệ thống đánh giá khoa học triển khai tốt điều khơng thể thiếu Thêm đó, nhà quản lý cần ý trao đổi với nhân viên hiệu suất làm việc họ, việc đánh giá phần thưởng điểm so sánh mà nhà quản lý cho phù hợp Nhược điểm : Tuy nhiên, thuyết Công chưa làm sáng tỏ số vấn đề Chẳng hạn, làm nhân viên chọn người đối chiếu, làm để họ xác định đầu vào đầu ra, làm để họ kết hợp so sánh đầu vào đầu người khác để đến kết luận, làm yếu tố thay đổi qua thời gian Mặt khác, công hay bất cơng có tính chất tương đối phụ thuộc vào nhận thức cá nhân mối quan hệ cá nhân với nhóm tổ chức III Quy trình tạo động lực học thuyết Nhà quản lý muốn áp dụng thuyết công để tạo động lực cho nhân viên, làm theo quy trình sau: Bước Thu thập thơng tin trình, kết làm việc nhân viên thái độ họ trả công, khen thưởng ( thu thập qua khảo sát, trò chuyện, họp lấy kiến,…) Bước Phân loại đối tượng cần tạo động lực: Có loại đối tượng : Đối tượng1: cảm thấy công trả công ( với đối tượng cần tiếp tục trì chế độ khen thưởng, đãi ngộ khối lượng công việc cho họ cũ ) Đối tượng2: cảm thấy bất công phần thưởng không xứng với công sức bỏ ( với đối tượng giảm khối lượng cơng việc tăng mức thưởng ) Đối tượng3: cảm thấy tự mãn,nhàm chán, lười biếng phần thưởng lớn so với công sức bỏ ( với đối tượng cần tăng khối lượng công việc cho họ) Bước Tiến hành phân bổ lại công việc, mức thưởng động viên khích lệ cho đối tượng cách phù hợp Bước Tiến hành thu thập thông tin lại, áp dụng bước chưa hiệu quả, suất cơng việc chưa khơi phục, tăng lên tiến hành phân bổ lại IV Xu hướng vận dụng học thuyết Xu hướng vận dụng Cảm nhận công tổ chức có ảnh hưởng mạnh đến hành vi thái độ ngừơi lao động tổ chức Đây yếu tố tác động trực tiếp đến động lực làm việc người lao động Việc áp dụng thuyết cân John Stacey Adams tổ chức việc làm cần thiết, giúp cho nhà quản lý hiểu rõ nhân viên từ tạo trì dự cơng đóng góp của cá nhân quyền lợi mà họ hưởng, công tất thành viên tổ chức Thuyết công kết hợp với công cụ quản lý hiệu cơng việc thu thập phản hồi để đánh giá so sánh hiệu công việc nhân viên, giúp nhận biết hành vi góp phần tăng hiệu cơng việc giúp tổ chức xây dựng tiêu chuẩn cho người giỏi Quản lý nhân viên thông qua việc xem xét tương quan tỷ lệ đóng góp kết nhận người lao động từ có điều chỉnh phù hợp 10 Lưu ý: Để ứng dụng thuyết hiệu quả, cần xác định rõ: “Đầu vào” thường bao gồm: - Sự cố gắng Lòng trung thành Cơng việc khó khăn Cam kết Kỹ Năng lực Khả thích nghi Sự mềm dẻo xử lý cơng việc Lòng khoan dung Sự tâm Hăng hái Tin tưởng vào cấp Hỗ trợ đồng nghiệp Hy sinh cá nhân Kết “đầu ra” thường bao gồm: - Phần thưởng tài (như tiền lương, phúc lợi, đặc quyền) Tài sản vơ hình mà thường bao gồm: Cơng nhận, uy tín, trách nhiệm,ý nghĩa thành tựu, khen ngợi, thăng tiến, trải nghiệm, bảo đảm công việc Như nêu nội dung học thuyết, đầu vào lớn đầu nhân viên bất mãn, đầu vào nhỏ đầu ra, nhân viên tự cao, cảm thấy nhàm chán khơng tích cực làm việc, nên nhà quản lý cần tìm kiếm cân hợp lý yếu tố đầu vào mà nhân viên mang lại, kết họ nhận để tạo động lực lâu dài cho họ Ngày thuyết công Adam ứng dụng nhiều khía cạnh khác nhau, nhiên nhóm xin xét khía cạnh khuyến khích vật chất khuyến khích tinh thần Thứ nhất, khuyến khích vật chất Có thể nói sách tiền lương, tiền thưởng phúc lợi yếu tố quan trọng tác động trực tiếp đến động lực làm việc người lao động Do việc đảm bảo công thu nhập việc làm vô cần thiết Mức thu nhập phải công với công sức mà người lao động bỏ Đồng thời thu nhập phải đảm bảo công với tổ chức, đơn vị khác ngành, lĩnh vực hoạt động Từ người lao động nhận thấy tin tưởng họ đối xử cách cơng làm việc cách tích cực, hiệu gắn bó với tổ chức Các sách phúc lợi, đãi ngộ nhân viên góp phần đảm bảo cơng tổ chức Thứ hai, khía cạnh khuyến khích tinh thần 11 + Cần tạo công hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng tổ chức + Cơng ghi nhận thành tích đóng góp cá nhân tổ chức Việc ghi nhận thành tích, đóng góp cách kịp thời, xứng đáng nguồn động viên lớn người lao động + Công hội thăng tiến: Mỗi cá nhân dam bảo công hội thăng tiến, để nắm bắt hội thân người lao động tự nỗ lực thể lực thân tổ chức + Công người lãnh đạo trực tiếp: nói cơng người lãnh đạo yếu tố quan trọng định đến phát triển tổ chức Công người lãnh đạo thể thái độ ứng xử, phân công công việc, việc định, Một số ví dụ áp dụng lý thuyết thực tiễn ∗ Thuyết công áp dụng hệ thống tiền lương Tiền lương bù đắp hao phí lao động mà người lao động bỏ ra, nguồn thu thập họ, khía cạnh họ mong muốn trả lương cao Tiền lương thỏa đáng kích thích nhiệt tình lao động nhân viên nhờ mà tạo điều kiện tăng suất, chất lượng dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp qua gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao động Tiền lương thấp làm kiệt quệ sức lao động nhân viên, làm hạn chế nhiệt tình lao động họ, điều dẫn đến tình trạng cơng nhân bỏ việc làm, đình cơng làm việc uể oải Xét khía cạnh khác, tiền lương tôn trọng thừa nhận giá trị lao động , đồng thời thể sụ công thông qua mối quan hệ tiền lương cá nhân tổ chức Một hệ thống tiền lương hợp lý tạo điều kiện tốt để người lao động yên tâm công tác cống hiến cho tổ chức Theo đó, hiệu suất cơng việc cá nhân nâng cao củng cố, kéo theo hiệu làm việc tổ chức đảm bảo thực tốt Lý thut cơng vận dụng hệ thống tiền lương mà người sử dụng lao động trả cho người lao động cách hợp lý công tất thành viên tổ chức Cụ thể, tiền lương trả thực theo quy luật cung cầu, giá thị trường theo quy định phap luật hành Tiêu chí trả lương cơng tổ chức thực sau: 12 Tiền lương mà người lao động nhận trước hết nguồn thu để họ giải trang trải sống ngày lo cho gia đình (giá trị tiền lương khơng thấp giá dao động thị trường) Tiền lương phải trả công thành viên có cấp bậc tổ chức (những người làm cơng việc trả công nhau) Tiền lương mà người lao động nhận phải phù hợp với sức lao động mà họ bỏ ra, tránh trường hợp người lao động cảm thấy bất cơng bị bóc lột sức lao động, cảm giác bất mãn làm nhiều mà bị trả công không xứng đáng Trả lương cho người lao động để giúp họ có động lực làm việc cần phải đảm bảo nguyên tắc tiền lương dựa kết thực thi cơng việc Việc tính lương theo ngun tắc cho thấy khác biệt rõ ràng người làm việc tốt, có trình độ lực cao so với người làm việc hiệu có lực thấp Kết thực cơng việc cao mức thù lao hưởng phải cao Muốn phải đánh giá xác mức độ thực cơng việc người lao động; từ trả cơng xứng đáng cho họ Chính thế, việc trả lương cơng cho người lao động đóng vai trò quan trọng, mà tổ chức xã hội trọng chế độ đãi ngộ, tiền lương cho người lao động cách xứng đáng hấp dẫn Chính sách tiền lương hợp lý, cơng hình thức chiêu dụ nhân viên muốn làm việc tổ chức, tạo lợi cạnh tranh nhân công ty, tổ chức khác xã hội Việc xây dựng tốt chinh sách tiền lương thể tầm nhìn khả dùng người nhà lãnh đạo, quản lý Thuyết công đánh giá lý thuyết đem lại hiệu mối quan hệ người sử dụng lao động người lao động, giúp họ có động lực làm việc mong muốn gắn bó cơng việc tổ chức mà làm ∗ Thuyết công áp dụng tổ chức Trong công ty X Khi nhân viên A nhân viên B đảm nhiệm vị trí cơng việc giống nhau, nhân viên A cảm thấy không công họ bị thua thiệt so với nhân viên B nhân viên B khen thưởng nhiều so với mình, phần thưởng mà nhận khơng xứng đáng với bỏ Nhân viên A : Chán nản, thất vọng Không bỏ nhiều công sức Thay đổi thành : trọng đến số lượng, giảm chất lượng công việc Nhân viên A đổi suy nghĩ : Công ty bất công, nhân viên B không làm tốt nghĩ, nhân viên B thưởng lực, làm tốt nhân viên B 13 Nếu bất mãn nhân viên A cao, họ không làm việc rời bỏ tổ chức Nhân viên B : Trường hợp : Được khen thưởng với cơng sức họ bỏ nhân viên B hài lòng trì mức suất cũ Trường hợp : Được khen thưởng cao so với mức mong muốn, nhân viên B làm việc tích cực, chăm lâu dài nhân viên B trở nên tự cao, cảm thấy nhàm chán, làm việc thiếu tích cực Từ đó, nhà quản lý cần phải đảm bảo trả công, thưởng cho nhân viên phù hợp với công sức họ bỏ ra, không thừa, không thiếu Thuyết công áp dụng lĩnh vực giáo dục, cụ thể giảng viên trường đại học Sự công thu nhập: Tại trường công lập giảng viên hưởng lương khoản thu nhập khác theo bậc lương nhà nước theo quy chế chi tiêu nội nhà trường ban hành Các trường tư thục thường thực mức khốn quản lí, học phí thu trường tư thục cao mức thu nhập giảng viên khối trường cao khối công lập ∗ => dẫn đến so sánh mức lương, thưởng, đãi ngộ so với thời gian, công sức, áp lực trách nhiệm mà họ phải chịu hai khối => người làm giảng viên cảm thấy bất mãn, không thỏa đáng với công sức họ bỏ ra, cảm thấy không công dẫn đến chán nản, không tận tâm tận lực dẫn đến bỏ việc Sự công ghi nhận: Sự thiếu công ghi nhận đóng góp thành tích giảng viên vấn đề thường đề cập hầu hết trường đại học Sự ghi nhận việc thừa nhận ghi danh kết cơng việc thành tích mà họ đạt trình giảng dạy, hay nghiên cứu chuyên môn Việc khen thưởng, ghi nhận cách kịp thời, xứng đáng nguồn động lực lớn giảng viên Ngược lại, dẫn đến thờ , thái độ không quan tâm , chí bất cần nhiều giảng viên kể trường công lập tư thục =>Như vậy, không công ghi nhận làm triệt tiêu động lực làm việc giảng viên mà gây thái độ xúc, thiếu trách nhiệm công việc nhiều giảng viên Sự công hội thăng tiến: 14 Cơ hội thăng tiến nói hội bổ nhiệm vào vị trí quản lí khác trường Nếu bổ nhiệm khơng công dẫn đến bất mãn công việc giảng viên Vì cơng sức, cố gắng họ bỏ không đền bù cách xứng đáng Từ đây, làm giảm làm hẳn động lực làm việc họ Còn việc bổ nhiệm diễn cách cơng bằng, rõ ràng động lực thúc đẩy giảng viên trường đại học sức giảng dạy, nghiên cứu để có hội thăng tiến, bổ nhiệm vị trí mà cá nhân họ mong muốn đạt Sự công lãnh đạo: Sự công thể qua thái độ làm việc, phân công công việc, việc định nội khoa, môn Nếu người lãnh đạo có thiếu cơng vấn đề tạo mơi trường làm việc có hiềm khích, cạnh tranh khơng lành mạnh giảng viên thuộc nội đơn vị có tình trạng người làm nhiều việc, thu nhập cao hơn, người khác khơng =>Như vậy, rõ ràng rằng, công người lãnh đạo có ảnh hưởng đến thái độ hành vi giảng viên đơn vị họ phụ trách Nếu thiếu công dẫn đến thái độ thờ ơ, bất mãn, thiếu trách nhiệm công việc nhiều giảng viên V Kết luận Nội dung học thuyết là: người lao động so sánh họ bỏ vào cơng việc (đầu vào) với họ nhận từ cơng việc (đầu ra) sau đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu họ với tỷ suất đầu vào – đầu người khác Nếu tỷ suất họ ngang với tỷ suất người khác, họ cho tồn tình trạng cơng Nếu tỷ suất khơng ngang bằng, họ cho tồn tình trạng bất cơng Khi cho bị bất cơng, bạc đãi người lao động phản ứng lại theo nhiều cách khác nhau: suy giảm động lực, giảm cố gắng, bất mãn, chí gây rối bất công nặng nề Từ lý thuyết suy ra, để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần tạo trì cân đóng góp cá nhân quyền lợi mà cá nhân hưởng công tất thành viên tổ chức để tạo động lực lâu dài cho họ Tuy nhiên, thuyết công chưa làm sáng tỏ số vấn đề Chẳng hạn, làm nhân viên chọn người đối chiếu,làm để họ xác định đầu vào đầu ra,làm để họ kết hợp so sánh đầu vào đầu người khác để đến kết luận, làm yếu tố thay đổi qua thời 15 gian Mặt khác, cơng hay bất cơng có tính chất tương đối phụ thuộc vào nhận thức cá nhân mối quan hệ cá nhân với nhóm tổ chức Nhà quản lý cần cân nhắc, tính tốn kỹ lưỡng ưu nhược điểm trước áp dụng thuyết để tạo hiệu tối ưu 16 Tài liệu tham khảo Tài liệu Nguyễn Thị Hồng Hải( chủ biên), Giáo trình Động lực làm việc tổ chức hành nhà nước Học viện Hành Quốc gia Nhà xuất Lao Động, Hà Nội (2013) Nguyễn Thang Thu, Tạo đông lực làm việc cho người lao động tổ chức Nhà xuất giáo dục Việt Nam, thành phố hồ Chí Minh (2013) Nguyễn Thùy Dung ( 2017) Lý thuyết công tổ chức ứng dụng lý thuyết lĩnh vực giáo dục Việt Nam,15/11/2017 Công ty TNHH tư vấn quản lý OD Click Lê Tuấn Anh ( 2016) Học thuyết công bằng, 29/8/2016 Prezi Web site https://vi.wikipedia.org/wiki/ http://vietnamnet.vn/ http://quantri.vn https://tailieu.vn/ 17