Những nhân tố ảnh hưởng đến giữ chân người lao động của ngân hàng TMCP đại dương – oceanbank

NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN GIỮ CHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA NGÂN HÀNG TMCP ĐẠI DƯƠNG – OCEANBANK MỤC LỤC I LÝ LUẬN CHUNG .3 II HÀNH VI TỔ CHỨC VÀ QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC – NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC GIỮ CHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG Khái niệm 1.1.Hành vi tổ chức .3 1.2.Quản trị hành vi tổ chức Những nhân tố ảnh hưởng đến giữ chân người lao động tổ chức III PHÂN TÍCH NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC GIỮ CHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẠI DƯƠNG (OCEANBANK) Lịch sử hình thành, phát triển và mục tiêu chiến lược của Ngân hàng TMCP Đại Dương (OceanBank) .7 2.Những nhân tố ảnh hưởng đến giữ chân người lao động của Ngân Hàng TMCP OceanBank .8 2.1.Chính sách tuyển dụng và việc làm .8 2.2.Chính sách nhân 2.3.Chính sách đào tạo và phát triển 2.4.Chế độ lương và khen thưởng .9 2.5.Chế độ phụ cấp, bảo hiểm xã hội 2.6.Sinh hoạt đoàn thể và các sách khác IV KẾT LUẬN 10 Bài làm I LÝ LUẬN CHUNG Thời gian gần đây, người ta nhiều nói đến xu hướng "chảy máu chất xám" hoặc “nhảy việc” doanh nghiệp, tức nói đến hiện tượng nhiều Người lao động (NLĐ) có lực chuyển việc liên tục từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác Họ có thể là người tài năng, có lực hoặc có thể phù hợp với doanh nghiệp này doanh nghiệp khác Nhiều quan điểm cho rằng, tiền lương, chế độ đãi ngộ là nguyên nhân khiến nhiều người 'ra đi', song thực tế còn nhiều yếu tố khác trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hưởng đến của NLĐ ảnh hưởng trực tiếp của người Quản lý hay đặc thù công việc ngành nghề không phù hợp, ảnh hưởng sức khỏe, chế độ đào tạo bời dưỡng…Nói cách ngắn gọn thì Văn hóa doanh nghiệp, sức mạnh ngầm để giữ chân doanh nghiệp là vấn đề tiên ảnh hưởng đến của NLĐ II HÀNH VI TỔ CHỨC VÀ QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC – NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC GIỮ CHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG Khái niệm 1.1 Hành vi tổ chức Nói cách đơn giản, hành vi tở chức nghiên cứu điều mà người suy nghĩ, cảm nhận và hành động tổ chức (Mc Shane et al., 2005) Ví dụ, nhân viên thường hay vắng mặt tở chức, hành vi này nói lên điều gì? Người nhân viên này có hài lòng với công việc của mình không? Anh ta nghĩ tổ chức nào mà lại có hành động vậy? Đó là điều mà các học giả hành vi tổ chức quan tâm Họ tiến hành nghiên cứu để tìm yếu tố ảnh hưởng đến suy nghĩ, cảm nhận và hành động của nhân viên Kết luận rút từ nghiên cứu này là có nhóm yếu tố chính: - Bản thân cá nhân - Nhóm nơi cá nhân tham gia thực hiện nhiệm vụ - Cơ cấu tổ chức mà cá nhân là thành viên 1.2 Quản trị hành vi tổ chức Quản trị hành vi tổ chức là tất cả các hoạt động nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý, phát huy vai trò người tổ chức, khai tác cách tối ưu nguồn nhân lực, phát huy tính sáng tạo của người thơng qua việc giải thích, dự đoán và kiểm soát hành vi của cá nhân, nhóm hay tở chức Chúng ta cần nghiên cứu hành vi tổ chức và Quàn trị hành vi tổ chức vì việc nghiên cứu giúp đưa giải pháp đắn để giải xung đột, đưa được các biện pháp tạo động lực cho người lao động, đồng thời xây dựng được văn hóa riêng cho tở chức của Từ việc nghiên cứu này các doanh nghiệp có biện pháp cụ thể để “giữ chân” hoặc hạn chế tình trạng nhảy việc của NLĐ Những nhân tố ảnh hưởng đến giữ chân người lao động tổ chức Nguồn nhân lực mạnh tạo cho doanh nghiệp lợi cạnh tranh mà còn là yếu tố định thành công hay thất bại của doanh nghiệp.Trong kinh tế tri thức, cạnh tranh của các doanh nghiệp để có được ng̀n nhân lực chất lượng cao trở nên khốc liệt hết Các doanh nghiệp có xu hướng xây dựng cho mình chiến lược dài hạn để thu hút và phát triển cá nhân xuất sắc nhất, người có thể đưa đến thay đổi thần kỳ, tạo đột biến cho doanh nghiệp hoặc lợi hẳn đối thủ cạnh tranh Thu hút nhân tài là việc khó, song giữ được nhân tài là cơng việc nhiều thử thách các nhà lãnh đạo doanh nghiệp Vậy để xác định việc giữ chân NLĐ cách nào và nào cần phải làm rõ điều gì ảnh hưởng đến việc NLĐ gắn bó với Doanh nghiệp hay nói cách khác là nhân tố nào ảnh hưởng đến việc giữ chân NLĐ - Hiểu nhu cầu người lao động: là nhân tố quan trọng giúp cho các sách của doanh nghiệp gắn kết chặt chẽ với mong muốn, tâm tư của người lao động Khi đạt được điều này mức độ hài lòng của người lao động công việc và tổ chức của mình tăng lên và vì cống hiến nhiều Thực tế hoạt động của các doanh nghiệp thành công cho thấy họ ý đến yếu tố này và coi là chiến lược quan trọng để giữ chân người lao động - Cơ chế đãi ngộ thỏa đáng: từ việc hiểu được nhu cầu của nhân viên là sở để doanh nghiệp xây dựng chế đãi ngộ thỏa đáng đáp ứng nguyện vọng của nhân viên khả tối đa cho phép Rõ ràng, nhu cầu của người là vô cùng phong phú và nhiều phức tạp Chính vì lý này mà khơng quan điểm cho việc tìm hiểu và đáp ứng nhu cầu của người lao động là không thể Song để giữ được các nhân tố điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt, là việc làm vô cùng cần thiết Doanh nghiệp khắc phục được tình trạng suy nghĩ chủ quan cho tăng lương là biện pháp hiệu quả để giữ chân người lao động Cơ chế đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung bao gồm toàn lương, thưởng, chế độ phúc lợi là hữu hình vơ hình mang tính vật chất hay phi vật chất, liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của người lao động doanh nghiệp cung cấp Như chế đãi ngộ của doanh nghiệp gờm hình thức bản: Các lợi ích vật chất trực tiếp, lợi ích vật chất gián tiếp và hài lòng mặt tâm lý cho người lao động Việc cung cấp các lợi ích vật chất trực tiếp và gián tiếp là chế chung mà thường nhìn thấy tại các doanh nghiệp Hình thức thứ khó nhìn và số lượng các doanh nghiệp ý đến yếu tố này việc thiết kế và thực hiện các chế đãi ngộ Sự hài lòng mặt tâm lý người lao động là hình thức được sử dụng phổ biến gần kinh tế chuyển từ sản xuất công nghiệp sang kinh tế tri thức Sự hài lòng mặt tâm lý của người lao động là kết quả của nhiều lợi ích phi vật chất mà người lao động có được làm việc cho doanh nghiệp Một mơi trường làm việc an tồn, không nhàm chán thân thiện là mong muốn của phần lớn người lao động Bên cạnh đó, người lao động cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp thành tích của họ được (1) ghi nhận đánh giá, họ có được nhiều (2) hội để học tập và được (3) thăng tiến việc phát triển nghề nghiệp của mình Song song việc trì cả ba hình thức đãi ngộ, doanh nghiệp cận đảm bảo nguyên tắc công và minh bạch việc thực hiện các hình thức đãi ngộ này Nhiều nghiên cứu rằng, người lao động có phán ứng tiêu cực mức cao cho họ được đối xử không công so với trường hợp họ nhận được mức đãi ngộ thấp công Không người lao động cần được hỗ trợ để xây dựng đường phát triển nghề nghiệp của mình Các hội để thăng tiến và nâng cao vị nghề nghiệp phát huy mạnh việc thúc đẩy người lao động gắn bó với doanh nghiệp Người lao động không cam kết làm việc doanh nghiệp, nơi họ không nhìn thấy tương lai cho phát triển nghề nghiệp của mình Đặc biệt điều kiện kinh tế mở, người lao động ngày càng được thơng tin đầy đủ và có nhiều hội để lựa chọn, định nghỉ việc của người lao động để làm cho doanh nghiệp khác, nơi họ có hội tiềm để phát triển nghề nghiệp của mình là khó tránh khỏi Các sách phát triển nghề nghiệp của doanh nghiệp càng rõ ràng, càng chi tiết, người lao động càng xác định rõ hướng của mình và đương nhiên mức độ thúc đẩy họ làm việc để đạt được mục đích cao Để làm được điểu này, doanh nghiệp phải ý thực hiện các giải pháp như: - Cung cấp đầy đủ các thông tin các hội nghề nghiệp - Tiêu chuẩn hóa các chức danh và các phươmg thức bổ nhiệm, điều động - Hỗ trợ việc lập kế hoạch và thực hiện mực tiêu nghề nghiệp - Tạo môi trường không ngừng học tập - Cơ chế để phát hiện và đào tạo nhân tài - Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh III PHÂN TÍCH NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC GIỮ CHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẠI DƯƠNG (OCEANBANK) Lịch sử hình thành, phát triển và mục tiêu chiến lược của Ngân hàng TMCP Đại Dương (OceanBank) Thành lập năm 1993 và chuyển đổi mô hình hoạt động từ năm 2007, với nỗ lực không ngừng của đội ngũ nhân và tâm của người quản trị ngân hàng, OceanBank ngày càng khẳng định được vị của mình thị trường tài ngân hàng từng bước gây dựng được niềm tin vững bền lòng công chúng Từ ngân hàng với vốn điều lệ 300 triệu đồng, năm 2011, OceanBank có vốn điều lệ lên 5000 tỷ đờng Với hợp tác đắc lực của cổ đông chiến lược, đối tác chiến lược Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, OceanBank có chuẩn bị mọi mặt, sẵn sàng cho bước chuyển mình mới.OceanBank liên tục phát triển mạng lưới rộng và mạnh, thành lập thêm nhiều chi nhánh, phòng giao dịch đồng nghĩa với việc chiếm lĩnh thị phần và xây dựng lực cạnh tranh nên là ưu tiên hàng đầu kế hoạch của OceanBank OceanBank phủ sóng đến tòan các địa bàn trọng điểm của cả nước Hà Nội, Quảng Ninh, Hải Dương, Đà Nẵng, Nghệ An, Quảng Ngãi, Vũng Tàu, Sài Sòn, Cà Mau OceanBank nâng số phòng giao dịch và chi nhánh lên số 104 Mục tiêu của Ban lãnh đạo OceanBank là: Từ đến 2013 xây dựng OceanBank trở thành ngân hàng đa năng, hiện đại có tầm vóc tương xứng với ngân hàng TMCP lớn nước, có lực tài chính, mạng lưới khách hàng, hệ thống chi nhánh, nguồn nhân lực và công nghệ… đủ mạnh để tạo điều kiện tốt cho việc chuyển hướng thành ngân hàng hàng đầu giai đoạn 2013-2020 Những mục tiêu phát triển trung và dài hạn nhằm xây dựng OceanBank trở thành Ngân hàng thương mại cổ phần bán lẻ có tốc độ phát triển cao, an toàn đa và hiệu quả, cụ thể định hướng phát triển của OceanBank là trở thành Ngân hàng: - Ngân hàng bán lẻ: phục vụ lợi ích đa dạng của doanh nghiệp, dân cư, tổ chức đa dạng cách dịch vụ tiện ích của Ngân hàng - Tốc độ phát triển cao: có tốc độ phát triển mức trung bình theo định hướng của Ngân hàng Nhà nước - An toàn: trì các tỷ lệ an toàn cần có và áp dụng mọi biện pháp ngăn ngừa, giảm thiểu rủi ro môi trường kinh doanh cạnh trang sôi động - Hiệu quả: vừa đảm bảo lợi ích tối ưu với khách hàng, vừa đảm bảo lợi ích hài hòa của cổ đông, ngân hàng, nhân viên và nhà nước - Là Ngân hàng của mọi nhà, mọi người và mọi doanh nghiệp Để thực hiện được mục tiêu quan trọng này thì việc đầu tư vào nguồn nhân lực cao cấp tạo tiềm lực phát triển cho OceanBank là điều kiện tiên và không thể thiếu chiến lược phát triển lâu dài Việc đầu tư vào nguồn nhân lực cao cấp đòi hỏi OceanBank phải có chế độ tương xứng nhằm thu hút và giữ chân ng̀n lực Và để có được điều OceanBank đặc biệt quan tâm, trọng tới nhân tố nội tại có thể ảnh hưởng trực tiếp tới ng̀n nhân lực có chất lượng của mình việc nghiên cứu, đưa và cải thiện nhân tố ảnh hưởng tới việc giữ chân NLĐ Những nhân tố ảnh hưởng đến giữ chân người lao động của Ngân Hàng TMCP OceanBank 2.1 Chính sách tuyển dụng và việc làm Nguyên tắc tuyển dụng của OceanBank là lựa chọn ứng viên tốt vào vị trí phù hợp dựa phẩm chất, khả năng, thái độ, lực, kinh nghiệm của ứng viên, khơng phân biệt tín ngưỡng, tơn giáo hay giới tính Chính sách việc làm của OceanBank là tạo cho người đến làm việc có hội trở thành cở đơng của OceanBank, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và bình đẳng để cá nhân có hội cống hiến sức lực và tài của mình Vì vậy, các nghiệp vụ tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, tiền lương, tiền thưởng được chuẩn hoá sách việc làm Quy chế nhân viên Thoả ước lao động tập thể OceanBank và người lao động 2.2 Chính sách nhân Trong xu hội nhập giới, OceanBank coi nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi và là tài sản quý giá Chính vì vây, sách nhân của OceanBank được xây dựng với mục đích biến ng̀n nhân lực trở thành ưu đặc biệt, giữ vai trò định để thực hiện thành công mục tiêu chiến lược đề Hiện tại OceanBank có đội ngũ cán quản lý, kiểm soát, điều hành và nhân viên tác nghiệp có trình độ chun mơn và tính chuyên nghiệp cao, làm việc hiệu quả tại Hội sở, Chi nhánh, Phòng Giao dịch khắp miền Bắc – Trung – Nam 2.3 Chính sách đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công tác được ưu tiên hàng đầu của OceanBank Mục tiêu là xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên thành thạo nghiệp vụ, chuẩn mực đạo đức kinh doanh, chuyên nghiệp phong cách làm việc và nhiệt tình phục vụ khách hàng Trong đề án chiến lược, OceanBank sớm thành lập Trung tâm đào tạo với hệ thống giáo trình hoàn chỉnh bao gồm: nghiệp vụ ngân hàng, kiến thức pháp luật, tổ chức quản lý và 10 hoạt động theo tiêu chuẩn chất lượng để ln thích ứng với đòi hỏi nâng cao trình độ nhân viên, phục vụ tối ưu cho mọi mặt hoạt động 2.4 Chế độ lương và khen thưởng Chế độ tiền lương và khen thưởng cho nhân viên của OceanBank gắn liền với kết quả hoạt động kinh doanh và chất lượng dịch vụ của nhân viên thực hiện công việc được giao Một năm, nhân viên được hưởng tối thiểu 13 tháng lương; ngoài nhân viên còn được hưởng thêm lương theo suất và mức độ hoàn thành công việc; thưởng cho các đơn vị, cá nhân tiêu biểu năm, thưởng sáng kiến; thưởng các dịp lễ tết của Quốc gia và kỷ niệm thành lập Ngân hàng OceanBank… 2.5 Chế độ phụ cấp, bảo hiểm xã hội Nhân viên thức của OceanBank được hưởng trợ cấp xã hội phù hợp với Luật Lao động Bên cạnh đó, nhân viên OceanBank còn nhận được các phụ cấp theo chế độ phụ cấp trách nhiệm, độc hại, phụ cấp rủi ro tiền mặt, phụ cấp chuyên môn, v.v 2.6 Sinh hoạt đoàn thể và các sách khác Tổ chức công đoàn, đoàn niên và các tổ chức xã hội được xây dựng và hoạt động theo quy định của pháp luật OceanBank thường xuyên tổ chức các hoạt động sinh hoạt đoàn thể nhằm tạo không khí vui tươi, thân thiện tập thể Hàng năm, OceanBank thực hiện chế độ nghỉ mát, tham quan, du lịch, trang bị đồng phục cho nhân viên Ngoài ra, OceanBank có sách đãi ngộ nhân viên như: tổ chức khám bệnh định kỳ và thành lập câu lạc Công đoàn, Đoàn Thanh niên, Nữ công tổ chức nhằm nâng cao sức khoẻ, văn hoá gia đình , văn nghệ… 11 Bên cạnh sách OceanBank đặc biệt trọng đến hoạt động cứu trợ xã hội, từ thiện Thơng qua xây dựng tinh thần tương thân tương ái, đùm bọc tập thể nhân viên OceanBank với và với cộng đồng, xã hội Tất cả sách chế độ mà OceanBank đề hướng tới mục tiêu lớn là tạo nên “văn hóa doanh nghiệp” khác biệt nhằm thu hút và giữ chân NLĐ IV KẾT LUẬN Trong kinh tế thị trường hiện doanh nghiệp nào biết khai thác mạnh ng̀n nhân lực thì doanh nghiệp có nhiều ưu để phát triển sản xuất kinh doanh, và việc nâng cao lực cạnh tranh là nâng cao vị của Doanh nghiệp thị trường Để nguồn nhân lực phát huy được hết tiềm của họ thì doanh nghiệp cần phải có tác động đáp ứng ngày càng tốt các nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao động Hay nói cách khác thì doanh nghiệp cần có “ Văn hóa doanh nghiệp” lành mạnh vì văn hoá doanh nghiệp là toàn các giá trị văn hoá được gây dựng nên suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên (NLĐ) việc gắn bó hay khơng gắn bó với doanh nghiệp 12 ... TÍCH NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC GIỮ CHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẠI DƯƠNG (OCEANBANK) Lịch sử hình thành, phát triển và mục tiêu chiến lược của Ngân hàng TMCP Đại Dương. .. việc nghiên cứu, đưa và cải thiện nhân tố ảnh hưởng tới việc giữ chân NLĐ Những nhân tố ảnh hưởng đến giữ chân người lao động của Ngân Hàng TMCP OceanBank 2.1 Chính sách tuyển dụng... mạnh ngầm để giữ chân doanh nghiệp là vấn đề tiên ảnh hưởng đến của NLĐ II HÀNH VI TỔ CHỨC VÀ QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC – NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC GIỮ CHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG Khái