Tuyển dụng nguồn nhân lực

BÀI THẢO LUẬN NHĨM MƠN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Giáo viên hướng dẫn: Th.S Nguyễn Thị Kim Ánh Nhóm thuyết trình: Nhóm Lớp sinh hoạt: Quản trị kinh doanh K33D ĐI TÌM NHỮNG MẢNH GHÉP NỘI DUNG BÀI THUYẾT TRÌNH: 4.1 KHÁI QUÁT VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4.1.1 KHÁI NIỆM, TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 4.1.2 CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4.1.3 CÁC HÌNH THỨC THU HÚT ỨNG VIÊN 4.2 TRÌNH TỰ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG 4.3 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG *CÁC LƯU Ý KHI TUYỂN DỤNG 4.1 KHÁI QUÁT VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC: 4.1.1 KHÁI NIỆM, TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG: a Khái niệm: Tuyển dụng Tuyển dụng trình tìm kiếm lựa chọn người để thỏa mãn nhu cầu lao động bổ sung cho lực lượng lao động có tổ chức, doanh nghiệp Tuyển dụng gồm giai đoạn: tuyển mộ tuyển chọn Tuyển mộ Tuyển mộ trình tìm kiếm, thu hút người có nhu cầu xin việc mà có đủ điều kiện đủ tiêu chuẩn yêu cầu tuyển chọn nộp đơn xin việc 4.1.1 KHÁI NIÊM, TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG: b Tầm quan trọng:  Giúp nhà quản trị đưa định tuyển dụng đắn  Có ý nghĩa quan trọng với chiến lược kinh doanh tổ chức  Có ảnh hưởng lớn đến nguồn nhân lực tổ chức  Ngồi ảnh hưởng đến chức khác quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực cơng việc, thù lao lao đọng; đào tạo phát triển nguồn nhân lực: mối quan hệ lao động;… 4.1.2 CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC: Khi có nhu cầu tuyển người, tổ chức tuyển mộ từ bên tổ chức từ thị trường lao động bên Nguồn bên thường ưu tiên Tuy nhiên nhiều trường hợp tuyển mộ từ nguồn bên ngồi có ý nghĩa Tuyển từ nguồn bên có ưu, nhược điểm sau so với tuyển ứng viên từ bên ngoài: ƯU ĐIỂM NHƯỢC ĐIỂM • Đã trải qua thử thách phẩm chất • Dễ dàng , thuận lợi việc thực công việc, thời gian đầu thử thách cơng việc • Tạo thi đua rộng rãi nhân viên doanh nghiệp • Dễ gây tượng chai lỳ, sơ cứng cho nhân viên quen với cách làm việc cấp trước rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo , khơng tạo bầu khơng khí thi đua • Dễ hình thành ứng viên “khơng thành cơng” 4.1.3 CÁC HÌNH THỨC THU HÚT ỨNG VIÊN: a Tuyển từ bên trong: Thường sử dụng để tìm người cho vị trí làm việc cao hơn, cần có nhiều trình độ, kinh nghiệm kỹ cao Trong trường hợp ta sử dụng hình thức sau: Viết bảng thơng báo công việc: Sự giới thiệu công nhân viên: Lập danh mục cách kỹ năng: • Đó bảng thơng báo vị trí cơng việc cần tuyển gửi đến cho tất nhân viên cơng ty • Thơng báo thường bao gồm cá thơng tin nhiệm vụ thuộc công việc yêu cầu trình độ • Sử dụng thơng tin khơng thức thơng qua giới thiệu cơng nhân viên để phát người có lực phù hợp với cơng việc • Sử dụng máy vi tính để lập danh mục thơng tin người lao động • Bao gồm thơng tin sau:các kỹ có, trình độ giáo dục đào tạo sở, kinh nghiệm làm việc yếu tố quan trọng khác có liên quan 4.1.3 CÁC HÌNH THỨC THU HÚT ỨNG VIÊN: b Tuyển từ bên ngoài: Quảng cáo Tuyển sinh từ trường Tuyển từ bên ngồi Các hình thức khác Trung tâm giới thiệu việc làm 4.1.3 CÁC HÌNH THỨC THU HÚT ỨNG VIÊN:  Quảng cáo: quảng cáo hình thức thu hút ứng viên hữu hiệu, đặc biệt doanh nghiệp lớn Để nâng cao hiệu cần ý vấn đề: Mức độ quảng cáo: số lần xuất hiện, xuất hiện, theo hình thức nào,…phải vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức vụ, loại công việc yêu cầu cần tuyển Nội dung quảng cáo: nên nhấn mạnh vào nội dung công việc, yêu cầu công việc, tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú cơng việc khả thỏa mãn yêu cầu ứng viên Sử dụng câu khuyến khích cuối quảng cáo để người tiêp nhận mau chóng liên lạc với tổ chức 4.1.3 CÁC HÌNH THỨC THU HÚT ỨNG VIÊN: 4.2 TRÌNH TỰ Q TRÌNH TUYỂN DỤNG: * Các hình thức trắc nghiệm: Hình thức trắc nghiệm Mục đích đánh giá Ứng dụng tuyển chọn loại ứng viên Trí thông minh Sự thông minh, khả học vấn Quản trị gia, cán chuyên môn kĩ thuật Các khả hiểu biết đặc biệt Các khiếu đặc biệt cần thiết cho công việc chuyên môn Cán chuyên môn kĩ thuật Sự khéo léo tay chân Công nhân kĩ thuật dây chuyền lắp đặt Trắc nghiệm cá nhân Xúc cảm, động cá nhân, tính tình, mức đọ tự tin, trung thực, khả hòa đồng, khí chất,… Quản trị gia,cán chun mơn, kỹ thuật, thư ký, nhân viên bán hàng Trắc nghiệm sở thích Lĩnh vực hoạt đọng nghề nghiệp phù hợp Phát triển nghề nghiệp Tri thức, hiểu biết Sự khéo léo 4.2 TRÌNH TỰ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG: Bước 7: Phỏng vấn tuyển chọn  Phỏng vấn tuyển chọn trình giao tiếp lời người tuyển chọn ứng viên  Đây phương pháp thu thập thông tin cho việc định tuyển chọn  Giúp khắc phục nhược điểm mà trình nghiên cứu đơn xin việc khơng nắm được, loại văn chứng không nêu hết như: kinh nghiệm, đặc điểm cá nhân,… 4.2 TRÌNH TỰ Q TRÌNH TUYỂN DỤNG: * Các hình thức vấn:  Theo số lượng người tham gia vấn:  Phỏng vấn cá nhân: cán vấn người dự tuyển  Phỏng vấn nhóm: Gồm nhiều người vấn đối tượng; hay nhiều người vấn nhiều đối tượng 4.2 TRÌNH TỰ Q TRÌNH TUYỂN DỤNG:  Theo hình thức vấn Phỏng vấn khơng thiết kế trước • Phỏng vấn không dựa câu hỏi thiết kế sẵn mà câu hỏi nảy sinh q trình vấn • Loại vấn linh động khơngđảm bảo tính tin cậy thơng tin dễ bỏ qua câu hỏi mấu chốt Phỏng vấn thiết kế trước • Phỏng vấn dựa câu hỏi thiết kế từ trước đượ sử dụng cho đối tượng • Đảm bảo tính tin cậy thơng tin mang tính cứng nhắc Phỏng vấn thình • Người vấn đưa tình giống thực tế người thực công việc thường xuyên gặp yêu cầu ứng viên đưa cách giải vấn đề • Tình xây dựng vào quyền hạn, trách nhiệm, điều kiện làm việc, mối quan hệ làm việc thực tế Phỏng vấn liên tục • Ứng viên bị nhiều nhà vấn hỏi liên tục, riêng biệt khơng thức • Ứng viên thường khơng biết bị vấn, nên hành vi, cách nói dễ bộc lộ tính cách ứng viên cách chân thực • Cho kết tin cậy so với hình thức vấn túy 4.2 TRÌNH TỰ Q TRÌNH TUYỂN DỤNG:  Theo tính chất vấn:  Phỏng vấn hành vi: vấn hướng vào vấn đề tình giả thuyết mà người dự tuyển phải giải Hình thức thường dùng để tuyển chọn cán quản lý  Phỏng vấn tạo thẳng: hình thức vấn làm cho ứng viên không thoải mái, bị căng thẳng mặt tâm lý câu hỏi mang tính chất nặng nề xốy mạnh vào điểm yếu ứng viên Được áp dụng với cơng việc thường xảy tình trạng thẳng nhằm đánh giá khả chịu áp lực người ứng tuyển 4.2 TRÌNH TỰ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG: * Quá trình vấn: Bước 1: Chuẩn bị vấn  Xem xét lại công việc, nghiên cứu mô tả công việc tiêu chuẩn công việc để hiểu rõ yêu cầu đặc điểm công việc mẫu nhân viên lý tưởng đẻ thực công việc  Nghiên cứu hồ sơ ứng viên,ghi lại điểm mạnh, điểm yếu ứng viên điểm cần sáng tỏ vấn  Xác định thời gian, địa điểm vấn thích hợp Báo cho ứng viên biết trước tuần 4.2 TRÌNH TỰ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG:  Bước 2: Chuẩn bị câu hỏi vấn Câu hỏi chung: sử dụng nhằm tìm hiểu động cơ, quan điểm, sở thích,…của ứng viên Loại câu hỏi vấn thường sử dụng đẻ vấn tuyển ứng viên cho nhiều loại công việc khác doanh nghiệp Câu hỏi đặc trưng cho loại công việc: dùng để xác định lực, sở trường, đặc điểm ứng viên có thực phù hợp cho loại cơng việc cần tuyển không Loại câu hỏi vấn sử dụng để vấn tuyển ứng viên cho loại công việc xác định Các câu hỏi riêng biệt: ứng viên khác thường phải trả lời nhiều câu hỏi riêng biệt khác liên quan đến điểm mạnh, điểm yếu, đặc biệt đời, nghiệp đặc điểm cá nhân ứng viên Loại câu hỏi thường sử dụng vấn khơng dẫn 4.2 TRÌNH TỰ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG: Bước 3: Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá câu trả lời  Mỗi câu hỏi vấn cần dự đoán phương án trả lời  Xác định câu trả lời đánh giá tốt, khá, trung bình,yếu thang điểm 10 Bước 4: Thực vấn  Thống bảng câu hỏi cách đánh giá câu trả lời ứng viên trước bắt đầu vấn  Giới thiệu tóm tắt ứng viên với thành viên khác hội đồng vấn  Hội đồng vấn nói chuyện thân mật với ứng viên hai câu đầu Nên kết thúc vấn câu nhận xét tích cực  Sau vấn kết thúc cần xem xét, đánh giá lại ứng viên 4.2 TRÌNH TỰ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG Nguyên tắc vấn:  Trước vấn cần xem xét lại bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc, hồ sơ ứng viên, điểm trắc nghiệm, thông tin ứng viên, kiểm tra lại mục đích vấn xác định lại câu hỏi cần thực  Tạo nên với trì mối quan hệ với ứng viên.Tôn trọng nhân cách, quyền lợi ứng viên Cần có tính hài hước, khách quan khơng nên có quan điểm thái q vấn đề  Lắng nghe chăm chú, cố gắng hiểu ứng viên nói gì, tránh cải lý, khơng bị lơi vào câu chuyện gẫu khuyến khích ứng viên nói nhiều 4.2 TRÌNH TỰ Q TRÌNH TUYỂN DỤNG  Quan tâm đến thay đổi cử , thái độ ứng viên  Trả lời thẳng thắng câu hỏi ứng viên, chân thành cung cấp thông tin cần thiết cho ứng viên  Sử dụng câu hỏi có hiệu qu, tỏ bình tĩnh, nhẹ nhàng, nói dễ hiểu, rõ ràng dễ nghe, tránh lối nói chữ  Ghi chép cẩn thận  Cố gắng tránh thiên kiến, định kiến vè tuổi đời, giới tính, ngoại hình,… ứng viên  Ln kiểm sốt nội dung tồn q trình vấn  10 Tập trung đánh giá nét ứng viên 4.2 TRÌNH TỰ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG Bước 8: Xác minh điều tra Làm sáng tỏ thêm điều chưa rỏ ứng viên có triển vọng Bước 9: Khám sức khỏe Dù đáp ứng đủ yếu tố trình đọ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt neus sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu công việc không nên tuyển dụng 4.2 TRÌNH TỰ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG Bước 10: Ra định Cách thức định ảnh hưởng tới mức độ xác tuyển chọn Hội đồng nên có thống cách thức định:  Cách đơn giản: hội đồng thu thập, xem xét lại thông tin ứng viên Sau dựa hiểu biết công việc cần tuyển phẩm chất, kỹ nhân viên thực công việc tốt, hội đồng tuyển chọn định  Cách thống kê: hội đồng tuyển chọn xác định tiêu thức, yếu tố quan trọng công việc đánh giá tầm quan trọng tiêu thức Tất điểm đánh giá ứng viên trình tuyển chọn tổng hợp lại, ứng viên có tổng điểm cao tuyển chọn 4.3 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG Chi phí cho hoạt động tuyển dụng chi phí cho lần tuyển dụng Số lượng chất lượng hồ sơ xin tuyển Hệ số số nhân viên tuyển số đề nghị tuyển Số lượng nhân viên bỏ việc *CÁC LƯU Ý KHI TUYỂN DỤNG  Khơng nên tìm kiếm  Giải thích rõ ràng trình tuyển dụng cho ứng viên  Nên để doanh nghiệp tham gia vào trình tuyển dụng  Doanh nghiệp cần phải có khung thời gian cụ thể  Không cần thiết chi trả nhiều cho trung tâm giới thiệu việc làm  Không đưa nhà quản lý người chủ chốt vào q trình tuyển dụng  Cần phải có mơ tả cơng việc hồn chỉnh DANH SÁCH NHĨM: ST T HỌ VÀ TÊN Nguyễn Minh Ngọc Bích VAI TRỊ ĐĨNG GĨP Nhóm trưởng Nguyễn Sỹ Bảy Nhóm viên Nguyễn Thị Dịu Nhóm viên Lê Thị Đơng Nhóm viên Nguyễn Thị Đức Hậu Nhóm viên Nguyễn Minh Hải Nhóm viên 7 Nguyễn Hữu Hạnh Nhóm viên Nguyễn Thị Thu Hiền Nhóm viên Đỗ Thị Ngọc Hồng Nhóm viên 10 Hồ Văn Hồng Nhóm viên 11 Bùi Thị Nghệ Nhóm viên ... QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG *CÁC LƯU Ý KHI TUYỂN DỤNG 4.1 KHÁI QUÁT VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC: 4.1.1 KHÁI NIỆM, TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG: a Khái niệm: Tuyển dụng Tuyển dụng trình tìm... phận có nhu cầu tuyển dụng đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân lực đến phận nhân lực Nhân viên phụ trách nhân lực có trách nhiệm tổng hợp nhu cầu cần tuyển dụng lập kế hoạch tuyển dụng trình lên cấp... QUÁT VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4.1.1 KHÁI NIỆM, TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 4.1.2 CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4.1.3 CÁC HÌNH THỨC THU HÚT ỨNG VIÊN 4.2 TRÌNH TỰ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG 4.3