1.Người lao động nữ đang nuôi con dưới 07 tháng tuổi thì doanh nghiệp không được sử dụng người đó làm thêm giờ. Đúng. Theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 155 BLLĐ 2012 “1. Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các trường hợp sau đây:a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.” 2. Hàng năm, người sử dụng lao động phải tổ chức đào tạo nâng cao kỳ năng nghề cho người lao động. Sai. Theo khoản 1 Điều 60 BLLĐ 2012 “Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình.”Như vậy, chỉ quy định người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hàng năm và dành kinh phí cho việc đầo tạo và tổ chức đào tạo chứ không bắt buộc phải tổ chức đào tạo kỹ năng nghề cho người lao động.
Trang 1(THAM KHẢO THÔI NHÉ MỌI NGƯỜI)
1 Người lao động nữ đang nuôi con dưới 07 tháng tuổi thì doanh nghiệp không được sử dụng người đó làm thêm giờ
Đúng Theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 155 BLLĐ 2012 “1 Người sử dụng
lao động không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác
xa trong các trường hợp sau đây:
a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.”
2 Hàng năm, người sử dụng lao động phải tổ chức đào tạo nâng cao kỳ năng nghề cho người lao động
Đúng Theo khoản 1 Điều 4 BLLĐ 2012 “Người sử dụng lao động xây dựng kế
hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình.”
3 Hội đồng trọng tài lao động không có thẩm quyền hòa giải tranh chấp tập thể về quyền
Đúng Theo quy định tại khoản 1 Điều 203 BLLĐ 2012:
“1 Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:
a) Hoà giải viên lao động;
b) Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện)
c) Toà án nhân dân.”
4 Khi thương lượng tập thể để giải quyết tranh chấp lao động tập thể, bắt buộc phải có hòa giải viên lao động tham gia
Sai Theo khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012
“1 Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp
bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.”
5 Khi xây dựng thang lương, bảng lương, người sử dụng lao động phải tổ chức thương lượng tập thể với đại diện tập thể người lao động tại công ty
Trang 2Sai Theo quy định tại khoản 2 Điều 93 BLLĐ “Khi xây dựng thang lương, bảng
lương, định mức lao động người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ
sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.”
6 Người lao động bị áp dụng trách nhiệm vật chất phải bồi thường toàn bộ thiệt hại gây ra
Sai Theo quy định tại Điều 130, điều 131 BLLĐ 2012 “Trường hợp người lao
động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.”
7 Người lao động làm việc cho người sử dụng lao động đủ 12 tháng thì mới được nghỉ hàng năm
Sai Theo quy định tại khoản 2 Điều 114 BLLĐ 2012 “Người lao động phải có
mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;”
8 Trong mọi trường hợp, khi xử lý kỷ luật lao động, bắt buộc phải có sự tham gia của người lao động
Đúng Theo điều 123 BLLĐ 2012 “Người lao động phải có mặt và có quyền tự
bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;”
9 Đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới ba tháng thì không bắt buộc phải giao kết hợp đồng bằng hình thức văn bản
Đúng Theo quy định tại khoản 2 Điều 16 BLLĐ 2012 “Đối với công việc tạm
thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.”
10 Hợp đồng lao động phải do chính người lao động giao kết và thực hiện Sai Theo quy định tại khoản 2 Điều 18 BLLĐ 2012, Đối với công việc theo mùa
vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi
rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động
11 Thỏa ước lao động tập thể được ký kết không đúng thẩm quyền sẽ bị cơ quan nhà nước có thẩm quyền tuyên bố vô hiệu
Trang 3Sai, Tiêu chuẩn hoà giải viên lao động không yêu cầu phải là công chức viên chức nhà nước, Điều 4 NĐ46/2013
14 18 Người lao động và người sử dụng lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động
Sai, Trường hợp NLĐ dưới 15 tuổi thì Người đại diện của người đó sẽ là người giao kết hợp đồng lao động, c khoản 2 Điều 3 NĐ 05/2015
Sai, NSDLĐ có thể uỷ quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng Điều 3 NĐ05/2015
15 Người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản
lý nhà nước về lao động cấp tỉnh
Đúng, khoản 1 Điều 120 và Điều 28 NĐ05/2015
Sai, Trường hợp NSDLĐ sử dụng dưới 10 NLĐ không phải đăng ký nội quy lao động, khoản 9 Điều 28 NĐ 05/2015
16 20 Trong thời gian người lao động nghỉ việc được hưởng chế độ bảo hiểm
xã hội thì người sử dụng lao động phải trả lương cho người lao động
Đúng, k2 Điều 186
17 21 Đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở lãnh đạo
Sai, trường hợp chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì do tổ chức công đoàn cấp trên tổ chứ c và lãnh đa ̣o theo đề nghi ̣ của NLĐ, khoản 2 Điều 210
18 22 Luật lao động không điều chỉnh các quan hệ lao động trong cơ quan hành chính sự nghiệp
Sai, chế đô ̣ lao đô ̣ng đối với cán bô ̣ công chức viên chức do các văn bản khác quy
đi ̣nh nhưng tuỳ thuô ̣c từng đối tượng mà được áp du ̣ng mô ̣t số quy đi ̣nh của BLLĐ, khoản 3 Điều 240
19 23 Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu gồm nghề đào tạo, địa điểm đào tạo, thời gian đào tạo, chi phí đào tạo
Sai, Thiếu mô ̣t số nô ̣i dung, khoản 2 Điều 62
20 24 Khi người sử dụng lao động không có nhu cầu và người lao động cao tuổi không đủ sức khỏe thì quan hệ lao động chấm dứt
Sai, quan hệ lao đô ̣ng phát sinh trên cơ sở HĐLĐ do đó HĐLĐ chấm dứt thì QHLĐ mới chấm dứt, Trong các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không có quy đi ̣nh Khi người sử dụng lao động không có nhu cầu và người lao động cao tuổi không đủ sức khỏe thì HĐLĐ chấm dứt, Điều 36
21 25 Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần vào bất kỳ một ngày nào trong tuần
Sai, NSDLĐ có quyền sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần vào bất kì mô ̣t ngày nào trong tuần nhưng phải ghi vào NQLĐ, khoản 2 Điều 110
22 26 Người lao động làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần được trả lương
ít nhất bằng 150% tiền lương theo hợp đồng lao động
Sai, nếu NLĐ làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần nhưng thời gian làm thêm giờ đó năm trong khoảng thời gian vào ban đêm (từ 22h đến 6h sáng) thì ngoài viê ̣c trả
Trang 4lương theo quy đi ̣nh, NLĐ còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công viê ̣c làm vào ban ngày
CSPL: Điều 106, Điều 105, Khoản 3 Điều 97
23 27 Khi người sử dụng lao động không có nhu cầu và người lao động cao tuổi không đủ sức khỏe thì hai bên thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động
Đúng, nếu hai bên có thoả thuâ ̣n chấm dứt HĐLĐ theo khoản 3 Điều 36
24 28 Một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật đồng thời thì được áp dụng các hình thức kỷ luật tương ứng với những hành vi vi phạm đó
Sai, khi NLĐ có nhiều hành vi vi pha ̣m kỷ luâ ̣t lao đô ̣ng thì chỉ áp du ̣ng hình thức
kỷ luâ ̣t cao nhất tương ứng với hành vi vi pha ̣m nă ̣ng nhất, khoản 3 Điều 123
25 29 Trong mọi trường hợp, khi bị NSDLĐ trả lương không đúng thời hạn theo hợp đồng, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Nhận định Sai
Vì về nguyên tắc khi người lao động chậm trả lương đã vi phạm nguyên tắc trả cho người lao động Đồng thời hành vi này cũng là một trong những căn cử để người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng Tuy nhiên pháp luật cũng có quy định để bảo vệ người sử dụng lao động trong trường hợp có lý do chậm trả là khách quan như do thiên tai, hỏa hoạn, lý do bất khả kháng thì pháp luật vẫn cho phép người sử dụng lao động trả chậm Vì vậy, trường hợp này, người lao động không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
Cơ sở pháp lý: Điều 96 BllĐ, Khoản 2 Điều 24 NĐ 05
26 30 Khi khấu trừ tiền lương của NLĐ, NSDLĐ phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở
Nhận định Sai
Pháp luật không đặt ra quy định bắt buộc trường hợp liên quan đến bồi thường cho NSDlĐ của người lao động phải có sự tham gia của tổ chức người lao động tại cơ sở cũng như trong các quy định về nhiệm vụ quyền hạn của công đoàn thì công đoàn không chịu có quyền hạn trong vấn đề liên quan đến việc khấu trừ lương
Cơ sở pháp lý: Điều 101, Khoản 1 Điều 188 BllĐ
27 31 Người lao động làm việc trong doanh nghiệp Nhà nước không được đình công
Sai, Pháp luâ ̣t chỉ không cho phép đình công ở mô ̣t số hoa ̣t đô ̣ng thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân mà viê ̣c đình công có thể gây đe doa ̣ đến an ninh, quốc phòng, sức khoẻ, trật tự công công theo danh mu ̣c do CP quy đi ̣nh không phải tất cả các doanh nghiê ̣p nhà nước
CSPL: khoản 2 Điều 220 và Điều 3 NĐ 41/2013
28 32 Các bên chỉ có thể giao kết tối đa hai lần hợp đồng lao động theo mùa
vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn 12 tháng
Sai, các bên có thể giao kết nhiều lần mà không liên tu ̣c và tổng thời gian của các
hợp đồng đó không quá 12 tháng, khoản 3 Điều 22
29 Trọng tài lao đô ̣ng chỉ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Trang 5Đúng, b khoản 2 Điều 203 và Điều 206
30 Chỉ có Ban chấp hành công đoàn cơ sở mới có thể đại diện cho tập thể lao động trong thương lượng tập thể ở phạm vi doanh nghiệp
Nhận định Sai
Đối với các doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công đoàn cơ sở thì đại diện cho tập thể người lao động là ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp
Cơ sở pháp lý: Điểm b, Khoản 1 Điều 69, Khoản 3 Điều 188 BllĐ
31 Luật Lao động chỉ điều chỉnh các quan hệ lao động tại các doanh nghiệp
Sai, Điều 1
32 Người lao động được đi học bằng kinh phí của người sử dụng lao động, nếu vi phạm cam kết về thời gian làm việc cho người sử dụng lao động thì phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo
Sai, Hoàn trả không sử du ̣ng thuâ ̣t ngữ bồi thường ??
33 Người lao động vào làm việc sau khi thỏa ước đã được ký kết thì không phải tuân theo thỏa ước
Sai, có trách nhiê ̣m thực hiê ̣n đầy đủ thoả ước lao đô ̣ng tâ ̣p thể, khoản 1 Điều 84
34 Chỉ có người sử dụng lao động mới có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động
Sai, Theo quy đi ̣nh pháp luâ ̣t thì người giao kết HĐLĐ phía NSDLĐ có thẩm quyền ra quyết đi ̣nh xử lý kỷ luâ ̣t đối với NLĐ: Người đa ̣i diê ̣n theo pháp luâ ̣t quy đi ̣nh
tại điều lê ̣ DN, HTX; Người đứng đầu cơ quan đơn vi ̣ tổ chức theo quy đi ̣nh của pháp luật, chủ hô ̣ gia đình, cá nhân trực tiếp sử du ̣ng lao đô ̣ng lao đô ̣ng
CSPL: Khoản 1 Điều 3 và khoản 4 Điều 30 NĐ 05/2015
35 Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam nhưng không có giấy phép lao động thời quan hệ lao động chấm dứt
Sai, vì có trường hợp NLĐ nước ngoài làm viê ̣c ta ̣i VN không thuô ̣c diê ̣n cấp giấy phép lao đô ̣ng cho nên khi ho ̣ không có giấy phép lao đô ̣ng thì quan hê ̣ lao đô ̣ng của ho ̣
cũng không chấm dứt, Điều 172
36 Khi việc sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả và người lao động hoàn thành tốt công việc được giao thì người sử dụng lao động bắt buộc phải thưởng cho người lao động
Sai, đây không phải là nghĩa vu ̣ bắt buô ̣c của NSDLĐ mà NSDLĐ quy đi ̣nh và công bố công khai ta ̣i nơi làm viê ̣c sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đa ̣i diê ̣n tâ ̣p thể lao đô ̣ng ta ̣i cơ sở, nếu không có quy đi ̣nh thì NSDLĐ không phải thưởng cho NLĐ, Điều
103
37 Thời gian làm việc của người lao động vượt quá 8 giờ/ngày được tính là thời gian làm thêm
Sai, trường hợp thời gian làm viê ̣c rút ngắn do làm viê ̣c trong môi trường đô ̣c ha ̣i,
nặng nho ̣c, nguy hiểm theo danh mu ̣c do BLĐ TB XH chỉ trì với BYT thì thời gian làm việc là không quá 06 giờ trong mô ̣t ngày, cho nên thời gian vượt quá 6 giờ là thời gian
làm thêm không nhất thiết là vượt quá 8 giờ/ngày được tính là thời gian làm thêm
CSPL: khoản 3 Điều 104 và Điều 106
Trang 638 Quan hệ lao động cá nhân chỉ có một cơ sở phát sinh duy nhất là hợp đồng lao động
Sai, các bên có sự phu ̣ thuô ̣c pháp lý, NLĐ phải tự mình thực hiê ̣n công viê ̣c, thường có sự tham gia của tổ chức công đoàn
39 Hội đồng trọng tài lao động chỉ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Đúng, b khoản 2 Điều 203 và Điều 206
40 Quan hệ giữa nhân viên và trưởng phòng tại một doanh nghiệp là quan
hệ lao động cá nhân do luật lao động điều chỉnh
Sai, Đầy không phải là quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ
41 Người lao động nước ngoài vào Việt Nam làm việc thì phải giao kết hợp đồng lao động
Đúng, NLĐ nước ngoài làm viê ̣c ta ̣i viê ̣t nam thì phải tuân theo pháp luâ ̣t lao đô ̣ng việt nam, ĐƯQT mà VN là thành viên, k2 Điều 169
42 Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi có sự đồng ý của người lao động
Sai, Trường hợp đă ̣c biê ̣t, Điều 107
43 Người lao động đi làm vào ngày lễ thì được trả ít nhất 400% lương
Sai, 300%, c khoản 1 Điều 97
44 Tranh chấp về việc toàn bộ công nhân của một phân xưởng yêu cầu Giám đốc công ty hủy bỏ quyết định sa thải đối với Phân xưởng trưởng là tranh chấp lao động tập thể
Sai, quyết định sa thải đối với Phân xưởng trưởng không là TCLĐ về quyền hay
lợi ích
45 Luật Lao động không điều chỉnh quan hệ giữa tổ chức công đoàn cấp trên
cơ sở và người sử dụng lao động
Sai, trương hợp chưa có tô chức công đoàn cơ sở thì do tổ chức công đoàn cấp trên tổ chứ c và lãnh đa ̣o theo đề nghi ̣ của NLĐ, khoản 2 Điều 210
46 Công dân Việt Nam từ đủ 15 tuổi trở lên có quyền tham gia vào mọi quan
hệ lao động cá nhân được xác lập và thực hiện tại Việt Nam
Sai, NLĐ chưa thành niên không được phép làm các công viê ̣c nă ̣ng nho ̣c đô ̣c ha ̣i nguy hiểm, khoản 1 Điều 163
47 Trong một ngày, người lao động chỉ được làm việc tối đa là 10 tiếng
Sai, trong trường hợp áp du ̣ng quy đi ̣nh làm viê ̣c theo tuần thì tổng số giờ làm viê ̣c
bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong mô ̣t ngày nghĩa là hơn 10 tiếng,
b khoản 2 Điều 106
48 Người lao động làm công việc độc hại thì phải được trả phụ cấp độc hại
Sai, chế đô ̣ phu ̣ cấp là được thoả thuâ ̣n trong hợp đồng lao đô ̣ng, thoả ước lao
đô ̣ng tâ ̣p thể hoă ̣c quy đi ̣nh trong quy chế của NSDLĐ chứ không đương nhiên là Người lao động làm công việc độc hại thì phải được trả phụ cấp độc hại, Điều 102
Trang 749 Người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động trong vòng 30 ngày sau khi hợp đồng hết hạn
Sai, Ngay sau khi hợp đồng hết ha ̣n thì NSDLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ rồi không
cần có thời ha ̣n 30 với điều kiê ̣n báo trước 15 ngày hợp đồng xác đi ̣nh thời ha ̣n, khoản 1 Điều 47
Sai, giả sử trường hợp HĐLĐ hết ha ̣n và NLĐ không tiếp tu ̣c làm viê ̣c thì HĐLĐ
cũng tự đô ̣ng chấm dứt và không có chuyển hoá, khoản 2 Điều 22
50 Số giờ làm thêm không được quá 50% số giờ làm việc bình thường khi làm thêm trong ngày nghỉ lễ
Đúng, Số giờ làm thêm không được quá 50% số giờ làm việc bình thường khi làm thêm trong 01 ngày và 01 ngày này không phân biê ̣t là ngày bình thường hay ngày nghỉ lễ,
52 Khi người lao động đủ 60 tuổi đối với nam và 55 tuổi đối với nữ thì quan
hệ lao động đương nhiên chấm dứt
Sai, Thiếu điều kiê ̣n “NLĐ đủ điều kiê ̣n về thời gian đóng BHXH”
CSPL: Khoản 4 Điều 36 và khoản 1 Điều 187
53 Các bên chỉ được giao kết tối đa hai lần hợp đồng lao động xác định thời hạn
Sai, các bên có thể giao kết vô số hợp đồng xác đi ̣nh thời ha ̣n, với điều kiê ̣n là khi
hết thời ha ̣n của mô ̣t hợp đồng nào đó thì các bên thực hiê ̣n thủ tu ̣c thanh lý hợp đồng rồi
ký kết la ̣i hợp đồng mới
54 Trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể bắt buộc phải
có sự tham gia của đại diện tổ chức công đoàn
Đúng, Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp, khoản 4 Điều 194
55 Người sử dụng lao động không được áp dụng hình thức khiển trách, đồng thời trừ tiền thưởng của người lao động khi xử lý kỷ luật đối với người đó
Sai, Theo Điều 125 các hình thức xử lý kỷ luâ ̣t gồm: Khiển trách, kéo dài thời ha ̣n nâng lương không quá 6 tháng; cách chức, sa thải Và Nguyên tắc xử lý kỷ luâ ̣t lao đô ̣ng không được áp du ̣ng nhiều hình thức xử lý kỷ luâ ̣t lao đô ̣ng đối với mô ̣t hành vi vi pha ̣m
kỷ luâ ̣t lao đô ̣ng (khoản 2 Điều 123) khi mô ̣t NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi pha ̣m kỷ luật lao đô ̣ng thì chỉ áp du ̣ng hình thức kỷ luâ ̣t cao nhất tương ứng với hành vi vi pha ̣m
nặng nhất, theo dữ kiê ̣n thì hai hình thức khiển trách và trừ tiền lương thì chỉ có khiển
Trang 8trách là hình thức xử lý kỷ luâ ̣t còn trừ tiền thưởng không phải cho nên NSDLĐ áp du ̣ng đồng thời hai hình thức này không vi pha ̣m pháp luâ ̣t
56 Hợp đồng lao động được ký kết với người lao động là công dân nước ngoài khi người đó chưa có giấy phép lao động (trừ trường hợp quy định tại Điều
172 Bộ Luật lao động năm 2012) thì sẽ bị tuyên bố vô hiệu theo pháp luật lao động
Sai, vì đây không thuô ̣c trường hợp bi ̣ tuyên bố vô hiê ̣u theo Điều 50, mà nếu NNN chưa có giấy phép lao đô ̣ng thì sẽ bi ̣ tru ̣c xuất khỏi VN theo Điều 22 NĐ11/2016
57 Khi thương lượng tập thể để giải quyết tranh chấp lao động tập thể, bắt buộc phải có hòa giải viên lao động tham gia
Sai, Trường hợp TCLĐ tâ ̣p thể về lợi ích thì không cần phải có hoà giải viên lao
đô ̣ng tham gia, khoản 2 Điều 203
58 Khi xây dựng thang lương, bảng lương, người sử dụng lao động phải tổ chức thương lượng tập thể với đại diện tập thể người lao động tại Công ty
Đúng, Khi xây dựng thang lương bảng lương NSDLĐ phải tham khảo ý kiến tổ chứ c đa ̣i diê ̣n tâ ̣p thể lao đô ̣ng ta ̣i cơ sở (khoản 2 Điều 93), Nô ̣i dung của thương lượng
tập thể có tiền lương (khoản 1 Điều 70) cho nên Khi xây dựng thang lương, bảng lương, người sử dụng lao động phải tổ chức thương lượng tập thể với đại diện tập thể người lao động tại Công ty
59 Nếu công ty nhận người vào đào tạo để sau đó làm việc tại Công ty thì không được thu học phí
Đúng, khoản 1 Điều 61
60 Mọi doanh nghiệp trong ngành đều phải tuân theo thỏa ước lao động tập thể ngành
Sai, Doanh nghiệp có thể xây dựng thêm thoả ước lao đô ̣ng lao đô ̣ng tâ ̣p thể doanh nghiệp với các điều khoản có lợi hơn cho NLĐ so với quy đi ̣nh của TƯLĐTT ngành (khoản 2 Điều 88)
61 Người sử dụng lao động không có quyền xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nữ đang có thai
Đúng, d khoản 4 Điều 123
62 Người lao động bị áp dụng trách nhiệm vật chất phải bồi thường toàn bộ thiệt hại đã xảy ra
Sai, trường hợp do thiên tai hoả hoa ̣n di ̣ch bê ̣nh sự kiê ̣n khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phu ̣c được mă ̣c dù đã áp du ̣ng mo ̣i biê ̣n pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường, khoản 2 Điều 130
63 Người lao động làm việc cho người sử dụng lao động đủ 12 tháng thì mới được nghỉ hằng năm
Sai, khoản 2 Điều 114, NLĐ có dưới 12 tháng làm viê ̣c thì thời gian nghỉ hàng năm tính theo tỷ lê ̣ tương ứng với số thời gian làm viê ̣c
64 Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, mỗi bên không phải thực hiện bất kỳ nghĩa vụ nào đối với bên kia
Đúng, Pháp luật không quy định cụ thể về nghĩa vu ̣ của các bên trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ
Trang 965 Đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới ba tháng thì không bắt buộc phải giao kết bằng hình thức văn bản
Sai, NSDLĐ phải ký kết HĐLĐ bằng văn bản với ngừoi giúp viê ̣c gia đình, k1 Điều 180
66 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên trong đơn vị
từ đủ 12 tháng trở lên
Sai, thiếu điều kiê ̣n, khi chấm dứt HĐLĐ theo các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 BLLĐ
Khoản 1 Điều 48
67 Hợp đồng lao động phải do chính người lao động giao kết và thực hiện
Sai, Trường hợp NLĐ dưới 15 tuổi thì người đa ̣i diê ̣n theo phép luâ ̣t sẽ là người giao kết hợp đồng, c, khoản 2 Điều 3 NĐ05/2015
68 Doanh nghiệp Việt Nam có thể ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người lao động là công dân nước ngoài làm việc theo hợp đồng lao động tại Việt Nam
Đúng, Giấy phép lao đô ̣ng của NNN chỉ có thời ha ̣n tối đa là 2 năm cho nên khi giấy phép lao động hết hạn, người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì về cơ bản là không
bị xử lý gì, tuy nhiên, nếu để người lao động nước ngoài làm việc trong khi giấy phép lao động đã hết hạn, mà không thực hiện thủ tục làm lại giấy phép lao động quá 15 ngày kể
từ ngày giấy phép lao động hết hạn, nếu bị cơ quan quản lý lao động phát hiện với lỗi cố
ý không làm lại giấy phép lao động thì người lao động có thể bị thu hồi giấy phép lao động cũ, và có thể bị trục xuất
Nên sau khi hết hạn giấy phép lao động, người sử dụng lao động cần thực hiện thủ tục xin cấp lại giấy phép lao động theo điều 15, nghị định 11/2015/NĐ-CP
69 Trong mọi trường hợp, khi xử lý kỷ luật lao động, bắt buộc phải có sự tham gia của người lao động
Đúng, nguyên tắc Điều 123
70 Chủ tịch UBND cấp tỉnh không có thẩm quyền giải quyết yêu cầu của một trong các bên quan hệ lao động mang tính tập thể
Sai, phải là do các bên yêu cầu
71 Nếu người lao đọng nữ đang nuôi con nhỏ dưới 07 tháng tuổi thì doanh nghiệp không được sử dụng người đó làm thêm giờ
Sai, pháp luâ ̣t không quy đi ̣nh, trong trườn hợp đă ̣c biê ̣t Điều 107
72 Hàng năm người sử dụng lao động phải tổ chức đào tạo nâng cao kỹ năng nghề cho người lao động
Sai, lên kế hoa ̣ch hàng năm thôi chứ không nhắc tới phải tổ chức đào ta ̣o, k1 Điều 60
73 Hội đồng trọng tài lao động không có thẩm quyền hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền
Đúng, chỉ có thẩm quyền giải quyết TCLĐ về lợi ích, b khoản 2 Điều 203
Trang 10TÌNH HUỐNG THAM KHẢO (ĐÁP ÁN THAM KHẢO THÔI) TÌNH HUỐNG 1:
Chị H làm việc tại Công ty Phú Thịnh loại hợp đồng có xác định thời hạn, làm công việc kỹ thuật viên vi tính, địa điểm làm việc tại quận 1 và mức lương được trả là 3.100.000đ trả vào ngày 30 hàng tháng (tháng, dương lịch) Tuy nhiên, tiền lương hàng tháng chị H được lĩnh bị trễ hơn so với thoả thuận trong hợp đồng lao động Do đó, qua
03 tháng làm việc chị H quyết định gửi đơn xin nghỉ việc và sau 03 ngày làm việc là chị
H đã chấm dứt hợp đồng lao động? Anh, chị cho biết chị H chấm dứt hợp đồng lao động
là đúng hay sai? Vì sao? Căn cứ các quy định pháp luật giải quyết trường hợp này như thế nào có lợi cho người lao động
Trả lời:
Theo quy định tại điều 37 bộ luật lao động năm 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động quy định như sau:
“Điều 37:Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1 Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
2 Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và
g khoản 1 Điều này;”
Chị H do không được trả lương đúng như thỏa thuận ban đầu nên đã nộp đơn xin nghỉ việc thì việc chị đơn phươg nộp đơn xin nghỉ việc theo quy định tại điểm b khoản 1 trên là không trái với quy định của pháp luật hơn nữa trước khi nghỉ việc chị đã báo trước ít nhất là 3 ngày làm việc sau đó mới nghỉ như vậy việc chị nộp đơn và xin nghỉ là đúng theo quy định của pháp luật
Do chị H nghỉ việc làm là hợp pháp nên khi chấm dứt hợp đồng lao động thì công
ty có trách nhiệm đối với chị H sau khi chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại điều 47 bộ luật lao động như sau:
“Điều 47:Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
2 Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày
3 Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại
sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động”
TÌNH HUỐNG 2:
Trang 11Anh A đã làm việc tại Công ty Đồng Tiến được 10 năm loại hợp đồng không xác định thời hạn (từ năm 2005 đến năm 2015 và Công ty tham gia BHTN cho anh từ tháng
01 năm 2009), vào tháng 9 năm 2015 anh A lên trình bày trưởng phòng nhân sự xin nghỉ việc và đề nghị Công ty chi trả trợ cấp thôi việc trong thời gian làm việc tại Công ty? Được Trưởng phòng nhân sự thông báo anh A chỉ được hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định của pháp luật? Vậy, Anh, chị hãy cho biết Trưởng phòng nhân sự phát biểu chỉ trả trợ cấp thất nghiệp là đúng hay sai? vì sao? Công ty có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc, mất việc, BHTN hoặc Công ty trả cho tổng thời gian anh A làm việc? Cụ thể quy định hiện hành giải quyết trong trường hợp trên?
b) Hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng;
2 Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 43 của Luật này; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp
từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 của Luật này;
3 Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 46 của Luật này;
4 Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, trừ các trường hợp sau đây:
a) Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an;
b) Đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên;
c) Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc;
d) Bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù;
đ) Ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng;
e) Chết."
Công ty tham gia bảo hiểm thất nghiệp cho anh A từ tháng 1 năm 2009 đến năm
2015 như vậy anh A đáp ứng đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm Mặc khác anh A làm đơn xin nghỉ việc và được công ty chấp thuận,thì việc anh A chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật Do đó anh A cần làm các thủ tục như trên để được hưởng trợ cấp thất nghiệp
Trang 12Về mức hưởng và thời gian hưởng: Được quy định tại điều 50 Luật việc làm
2013 như sau:
"Điều 50 Mức, thời gian, thời điểm hưởng trợ cấp thất nghiệp
1 Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của 06 tháng liền kề trước khi thất nghiệp nhưng tối đa không quá 05 lần mức lương cơ sở đối với người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định hoặc không quá 05 lần mức lương tối thiểu vùng theo quy định của Bộ luật lao động đối với người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định tại thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc
2 Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính theo số tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp, cứ đóng đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng thì được hưởng 03 tháng trợ cấp thất nghiệp, sau đó, cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 01 tháng trợ cấp thất nghiệp nhưng tối đa không quá 12 tháng
3 Thời điểm hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính từ ngày thứ 16, kể từ ngày nộp
đủ hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định tại khoản 1 Điều 46 của Luật này."
2 Trợ cấp thôi việc:
Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định về trợ cấp thôi việc như sau:
"1 Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9
và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương
2 Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc
3 Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc."
Theo quy định này, thời gian để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động thực tế cho người sử dụng lao động, trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc Bảo hiểm thất nghiệp được áp dụng bắt đầu từ 1/1/2009 mà anh A được công ty đóng bảo hiểm từ tháng 1 năm 2009 nên khoảng thời gian từ năm 2005 đến tháng 1 năm
2009 là 4 năm 8 tháng làm tròn là 5 năm làm việc anh A được tính tương ứng với mức trợ cấp thôi việc
Ngoài ra, khi chấm dứt hợp đồng lao động anh A còn được thanh toán các khoản liên quan đến quyền lợi của 2 bên, được trả lại Sổ bảo hiểm và các giấy tờ khi giao kết công ty đã giữ của bạn.Như vậy việc anh trưởng phòng nhân sự phát biểu anh A chỉ được trợ cấp thất nghiệp là không đúng theo quy định pháp luật đã được phân tích cụ thể như trên
TÌNH HUỐNG 3:
Ngày 10/3/2006 anh A vào làm việc tại công ty X đóng tại Huyện Từ liêm – Hà Nội với HĐLĐ xác định thời hạn 3 năm Khi hết thời hạn hợp đồng, hai bên thỏa thuận ra hạn hợp đồng thêm 3 năm Hết thời hạn 3 năm, hai bên lại ký tiếp hợp đồng thời hạn 2
Trang 13năm Ngày 16/5/2014, anh A bị người sử dụng lao động nhắc nhở bằng văn bản vì lý do không hoàn thành công việc được giao Ngày 25/5/2014 anh lại bị người sử dụng lao động tiếp tục nhắc nhở bằng văn bản vì lý do không hoàn thành công việc được giao Ngày 20/6/2014, vẫn với lý do không hoàn thành công việc, A bị công ty nhắc nhở bằng văn bản Trước tình hình đó, sau khi thông báo trước 45 ngày, tháng 8/2014 giám đốc công ty X đã ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do anh A đã thường xuyên không hoàn thành công việc được giao
A đã làm đơn gửi đến cơ quan có thẩm quyền để yêu cầu giải quyết tranh chấp
Hỏi:
1 Nhận xét về việc giao kết hợp đồng của công ty đối với anh A
2 Toàn án nào có thểm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh A
3 Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với anh A là đúng hay sai
4 Hãy giải quyết quyền lợi cho anh A theo quy định của pháp luật hiện hành
Trả lời:
1 Nhận xét về việc giao kết hợp đồng của công ty đối với anh A
Việc giao kết hợp đồng của công ty đối với anh A là không đúng với quy định của pháp luật
Theo quy định của bộ luật lao động 2012 hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại: hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn
và hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng Trường hợp hai bên lý hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một lần, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn (Điều 22)
Đối với tình huống trên thì hợp đồng lao động giữa anh A và công ty X là hợp đồng xác định thời hạn Đầu tiên là hợp đồng có thời hạn 3 năm, khi hết thời hạn hợp đồng, hai bên thỏa thuận ra hạn hợp đồng thêm 3 năm, hết thời hạn 3 năm, hai bên lại ký tiếp hợp đồng thời hạn 2 năm
Ta có hai trường hợp như sau:
Trường hợp thứ nhất: Anh A là cán bộ công đoàn không chuyên trách
Khoản 6 Điều 192 Bộ luật lao động quy định như sau: “Khi người lao động là cán
bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ” Vậy anh trường hợp anh A là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ của mình mà lại hết hạn hợp đồng lao động ký với công ty thì việc hai bên thỏa thuận ra hạn hợp đồng là không trái với quy định của pháp luật Tiếp đó khi hết hợp hạn hợp đồng đã
ra hạn thì pháp luật cho phép công ty được ký thêm 1 lần hợp đồng lao động có thời hạn Như vậy, việc giao kết hợp đồng của công ty với anh A là không trái với quy định của pháp luật
Quy định này nhằm đảm bảo trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với tổ chức công đoàn - tổ chức đại diện cho người lao động
Kết luận: việc giao kết hợp đồng của công ty đối với anh A trong trường hợp này
là đúng
Trang 14Trường hợp thứ hai: anh A là người lao động bình thường, không phải là cán bộ
công đoàn
Điều 22 Bộ luât lao động đã quy định:
“1 Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
2 Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn
mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn
là 24 tháng
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn”
Căn cứ vào quy định trên, ta có thể khẳng định luôn việc giao kết hợp đồng của công ty X với anh A là không đúng với quy định của pháp luật Bởi lẽ, sau khi giao kết hợp đồng xác định thời hạn mà anh A vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên không được ra hạn hợp đồng mà phải ký hợp đồng lao động mới trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động trước đã ký hết hạn Hơn nữa nếu có ký hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn thì chỉ dược ký thêm một lần Mà hai bên thỏa thuận ra hạn hợp đồng thêm 3 năm, hết thời hạn 3 năm sau đó hai bên lại ký tiếp hợp đồng thời hạn 2 năm Việc làm này xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động Đáng lẽ anh A phải được ký hợp đồng không xác định thời hạn
Kết luận: Việc ra hạn hợp đồng và ký thêm hợp đồng của công ty X với anh A là hoàn toàn trái với quy định của pháp luật
2 Toà án nào có thểm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh A
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động Bộ luật lao động chưa có khái niệm chính thống về tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Tuy nhiên ta có thể hiểu tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động về quyền và nghĩa hoặc tranh chấp giữa nhiều người lao động mà trong đó từng người có quyền và nghĩa vụ đơn lẻ, giữa học không có sự liên kết tham gia tranh chấp Đối với tình huống trên thì tranh chấp giữa anh A và công ty X là tranh chấp lao động cá nhân