THỰC TRẠNG VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BỘT MÌ BÌNH ĐÔNG

HỒ CHÍ MINH THỰC TRẠNG VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BỘT MÌ BÌNH ĐÔNG PHẠM THỊ THÀNH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỂ NHẬN VĂN B

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH

THỰC TRẠNG VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY BỘT MÌ BÌNH ĐÔNG

PHẠM THỊ THÀNH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 06/2009

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học Khoa Kinh Tế, trường Đại

Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Thực Trạng và Những

Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo – Phát Triển Nguồn Nhân Lực tại

Công Ty Bột Mì Bình Đông” do Phạm Thị Thành, sinh viên khóa 31, ngành Quản Trị

Kinh Doanh, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày

NGUYỄN MINH QUANG Giáo viên hướng dẫn, (Chữ ký)

LỜI CẢM TẠ

Lời cảm ơn đầu tiên cho phép tôi được nói là với ba, má và những người thân trong gia đình tôi Những người đã sinh thành, nuôi dưỡng, dạy bảo tôi từ khi còn bé cho đến lúc trưởng thành và tạo điều kiên cho tôi học tập tại trường “Suốt cuộc đời này con mãi là con gái ngoan của ba má, bé út giỏi của các anh chị và là niềm tự hào của cả nhà”

Bốn năm trôi qua trên giảng đường đại học đã trang bị cho tôi một phần vốn kiến thức trước khi thật sự bước vào đời Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô của trường Đại Học Nông Lâm TPHCM, đặc biệt là các thầy cô ở khoa Kinh Tế đã nhiệt tình chỉ dạy, giúp đỡ và không ngừng đưa ra những phương pháp giảng dạy khác nhau

để sinh viên chúng tôi có thể tiếp thu cũng như ứng dụng được những kiến thức ấy vào Khóa Luận Tốt Nghiệp của mình và sau này có thể áp dụng tốt vào trong thực tế

Đăc biệt, tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến thầy Nguyễn Minh Quang Thầy đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn và đưa ra những ý kiến đóng góp chân thành để giúp tôi hoàn thành luận văn này

Tôi cũng xin bày tỏ lời cảm ơn đến toàn thể CBCNV công ty Bột Mì Bình Đông đã giúp đỡ tôi hoàn thành khóa luận này Đặc biệt là chú Huỳnh Công Mẫn – phó phòng TCHC, chị Mai, anh Tuấn Anh và các Cô Chú trong phòng TCHC tại công

ty Bột Mì Bình Đông, đã giúp tôi thu thập số liệu và tận tình trả lời những thắc mắc của tôi về công ty

Xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên Phạm Thị Thành

NỘI DUNG TÓM TẮT

PHẠM THỊ THÀNH Tháng 06 năm 2009 “Thực Trạng và Những Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo – Phát Triển Nguồn Nhân Lực tại Công Ty Bột Mì Bình Đông”

PHAM THI THANH June 2009 “Reality and Solutions to Better the Task

of Training – Developing Human Resource at Binh Dong Flour Mill Company”

Khóa luận thực hiện đánh giá sơ bộ tình hình doanh thu, lợi nhuận và cơ cấu lao động của công ty Bột Mì Bình Đông Sau đó tiến hành tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo – phát triển của công ty thông qua việc nghiên cứu tình hình nguồn nhân lực của công ty, những quy định về đào tạo, các phương pháp đào tạo, chi phí cho đào tạo, các khóa đào tạo thực tế tại công ty trong năm 2008, công tác đánh giá hiệu quả đào tạo và những vấn đề về phát triển nhân sự Đồng thời khóa luận thực hiện khảo sát ý kiến của nhân viên về nhu cầu đào tạo và tình hình đào tạo của công ty Thông qua đó, khóa luận đã đưa ra những nhận xét, phân tích và một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn cho công tác đào tạo và phát triển của công ty Bột Mì Bình Đông

MỤC LỤC

Trang

Danh mục các chữ viết tắt vii

Danh mục các bảng viii

Danh mục các hình ix

Danh mục phụ lục x

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1 U 1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Phạm vi nghiên cứu 2

1.4 Cấu trúc của khóa luận 3

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN 4

2.1 Tình hình chung về nguồn nhân lực trong những năm gần đây 4

2.2 Giới thiệu tổng quan về công ty 6

2.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển công ty 6

2.2.2 Mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của công ty 7

2.2.3 Bộ máy tổ chức của công ty 9

2.2.4 Hoạt động kinh doanh của công ty 12

2.2.5 Những thuận lợi và khó khăn của công ty 16

2.2.6 Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty trong năm 2009 17

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 21 U 3.1 Cơ sở lý luận 21

3.1.1 Khái niệm về đào tạo – phát triển 21

3.1.2 Vai trò và lợi ích của đào tạo, phát triển 22

3.1.3 Công tác xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực 23

3.1.4 Phát triển nhân sự 31

3.2 Phương pháp nghiên cứu 32

3.2.1 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu 32

3.2.2 Phương pháp phân tích 33

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 34

4.1 Tình hình chung về lao động tại công ty 34

4.1.1 Chính sách đối với người lao động 34

4.1.2 Tình hình biến động lao động của công ty qua 2 năm 2007, 2008 34

4.1.3 Cơ cấu lao động trong công ty năm 2008 37

4.2 Thực trạng công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực tại công ty 42

4.2.1 Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty 42

4.2.2 Những quy định về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty 46

4.2.3 Các phương pháp đào tạo áp dụng trong công ty 47

4.2.4 Các khóa đào tạo công ty đã thực hiện trong năm 2008 49

4.2.5 Kế hoạch đào tạo năm 2009 51

4.2.6 Kinh phí đào tạo qua 2 năm 2007, 2008 53

4.2.7 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực ở công ty năm 2008 54

4.2.8 Những vấn đề về phát triển nhân sự trong công ty 58

4.3 Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty bột mì Bình Đông 60

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 63

5.1 Kết luận 63

5.2 Kiến nghị 64

5.2.1 Đối với công ty 64

5.2.2 Đối với Nhà nước 65

TÀI LIỆU THAM KHẢO 66 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHLĐ Bảo Hộ Lao Động

BHXH Bảo Hiểm Xã Hội

BHYT Bảo Hiểm Y Tế

CBCNV Cán Bộ Công Nhân Viên

ĐTKTCN Đầu Tư Kỹ Thuật Công Nghệ

PXSX Phân Xưởng Sản Xuất

SXKD Sản Xuất Kinh Doanh

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 2.1 Bảng Thống Kê Máy Móc Thiết Bị ở Phân Xưởng Sản Xuất 13

Bảng 2.2 Báo Cáo Kết Quả Kinh Doanh của Công Ty qua 2 Năm 2007, 2008 15

Bảng 4.1 Biến Động Lao Động trong Danh Sách Lương qua 2 Năm 2007, 2008 35

Bảng 4.2 Sự Tăng Giảm Lao Động trong Danh Sách Lương Năm 2008 36

Bảng 4.3 Biến Động Lao Động Hợp Đồng Công Nhật qua 2 Năm 2007, 2008 37

Bảng 4.4 Tỉ Lệ Nam, Nữ trong Công Ty 38

Bảng 4.5 Phân Loại Lao Động theo Hợp Đồng Lao Động 38

Bảng 4.6 Phân Loại Lao Động theo Công Việc 39

Bảng 4.7 Phân Loại Lao Động theo Trình Độ Học Vấn 40

Bảng 4.8 Cơ Cấu Lao Động theo Độ Tuổi 41

Bảng 4.9 Nhu Cầu Cần Được Đào Tạo của Nhân Viên 43

Bảng 4.10 Tỷ Lệ Nhân Viên Tự Tham Gia Các Khóa Đào Tạo ngoài Công Ty 44

Bảng 4.11 Danh Sách Các Khóa Đào Tạo Công Ty Đã Tổ Chức và Gởi Nhân Viên Đi Học trong Năm 2008 50

Bảng 4.12 Kế Hoạch Đào Tạo Dự Kiến cho Năm 2009 52

Bảng 4.13 Tình Hình Chi Phí Đào Tạo qua 2 Năm 2007, 2008 53

Bảng 4.14 Chất Lượng Học Tập của Các Học Viên trong Năm 2008 54

Bảng 4.16 Khả Năng Làm Việc Sau Khóa Đào Tạo 56

Bảng 4.17 Năng suất Lao Động của Công Nhân Trước và Sau Đào Tạo Năm 2008 56

Bảng 4.18 Sự Phù Hợp giữa Thời Gian Khoá Học với Kiến Thức Cần Học 57

DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang

Hình 2.1 Cơ Cấu Tổ Chức Công Ty Bột Mì Bình Đông 9

Hình 2.2 Sơ Đồ Quy Trình Sản Xuất Sản Phẩm 14

Hình 3.1 Trình Tự Xây Dựng Một Chương Trình Đào Tạo 24

Hình 4.1 Tình Hình Biến Động Lao Động của Công Ty qua 2 Năm 2007, 2008 35

Hình 4.2 Phân Loại Lao Động theo Công Việc 39

Hình 4.3 Phân Loại Lao Động theo Trình Độ Học Vấn 41

Hình 4.4 Nhu Cầu Cần Được Đào Tạo của Nhân Viên 43

Hình 4.5 Tỷ Lệ Nhân Viên Tự Tham Gia Các Khóa Đào Tạo ngoài Công Ty 44

Hình 4.6 Chất Lượng Học Tập của Các Học Viên trong Năm 2008 54

Hình 4.7 Sự Phù Hợp giữa Ngành Nghề Đào Tạo với Yêu Cầu Công Việc 55

Hình 4.8 Khả Năng Làm Việc Sau Khóa Đào Tạo 56

Hình 4.9 Sự Phù Hợp giữa Thời Gian Khoá Học với Kiến Thức Cần Học 57

Hình 4.10 Sơ Đồ Kế Tục ở Công Ty Bột Mì Bình Đông 59

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 1 Một Số Sản Phẩm của Công Ty Bột Mì Bình Đông Phụ lục 2 Bảng Tổng Hợp Danh Sách CBCNV (2007, 2008) Phụ lục 3 Phiếu Đề Nghị Nhu Cầu Đào Tạo

Phụ lục 4 Phiếu Đánh Gíá Kết Quả

Phụ lục 5 Phiếu Khảo Sát Thực Tế Nhân Viên

CHƯƠNG 1

MỞ ĐẦU

1.1 Lý do chọn đề tài

Giáo sư James L.Hages – một nhà kinh tế học đã khẳng định rằng: “không còn

là vấn đề chúng ta muốn hay chúng ta nên phát triển tài nguyên nhân sự… Phát triển tài nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của xã hội chúng ta” (trích dẫn bởi Nguyễn Hữu Thân, 2004) Thật vậy, để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường như hiện nay, doanh nghiệp không những phải có chiến lược kinh doanh, tài chính, khoa học – công nghệ mà cần phải chú trọng công tác quản trị nhân sự Con người chính là tác nhân tạo ra năng suất lao động và hiệu quả làm việc, ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh và sự phát triển của doanh nghiệp Các doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ đều đánh giá cao vai trò của con người và nhận thấy đây chính là yếu tố cốt lõi làm nên sự thành công của doanh nghiệp mình

Khả năng làm việc, tư duy sáng tạo của con người là không có giới hạn Các nhà quản trị cần phải biết khai thác và phát huy cái không giới hạn đó nhằm làm lợi cho tổ chức mình Thực tế các công ty hàng đầu của Mỹ và Nhật đã chứng minh rằng, đầu tư vào con người có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn việc đổi mới trang thiết bị -

kỹ thật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới

Là một doanh nghiệp nhà nước, hoạt động trên 30 năm, công ty Bột Mì Bình Đông đã chiếm được một vị trí vững vàng trên thị trường Công ty chuyên sản xuất bột

mì với các sản phẩm đòi hỏi cao về kỹ thuật, chất lượng và vệ sinh an toàn thực phẩm

Do đó, đòi hỏi công ty phải có một ngũ lao động có tay nghề kỹ thuật cao và chuyên môn giỏi; một lực lượng quản lý năng động, luôn đổi mới trong tư duy nhằm bắt kịp với sự thay đổi nhanh chóng của thị trường Thế nhưng thực trạng nguồn nhân lực hiện

nay đối với công ty nói riêng và các doanh nghiệp nói chung đều trong tình trạng “thừa

mà thiếu” Nguồn nhân lực mới vẫn còn quá nặng về lý thuyết, khả năng vân dụng vào thực tế chưa cao nên doanh nghiệp phải mất một khoảng thời gian để đào tạo lại Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hết sức quan trọng và trở thành vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết Nó trang bị cho nhân viên những kiến thức và kỹ năng để đáp ứng những yêu cầu của công việc và của doanh nghiệp đặt ra

Nhận thấy tầm quan trọng của đào tạo - phát triển nguồn nhân lực và mong muốn vận dụng những kiến thức đã học ở trường vào thực tế, tôi chọn nghiên cứu đề

tài: “Thực Trạng và Những Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo – Phát Triển Nguồn Nhân Lực tại Công Ty Bột Mì Bình Đông”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Tìm hiểu công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực tại công ty Bột Mì Bình Đông thông qua việc nghiên cứu:

+ Tình hình nguồn nhân lực trong công ty

+ Những quy định về đào tạo và công tác xác định nhu cầu đào tạo

+ Các phương pháp đào tạo công ty áp dụng cho nhân viên

+ Chi phí cho đào tạo

+ Các khóa đào tạo thực tế công ty tổ chức trong năm 2008

+ Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo

1.4 Cấu trúc của khóa luận

Khóa luận có cấu trúc bao gồm 5 chương

Chương 1 Mở đầu

Nêu lên tầm quan trọng của công tác đào tạo – phát triển nhân sự đối với các doanh nghiệp, đồng thời xác định mục tiêu nghiên cứu của đề tài cũng như phạm vi nghiên cứu và cấu trúc của đề tài

Chương 2 Tổng quan

Giới thiệu chung về công ty, cơ cấu tổ chức, quá trình hình thành phát triển cùng những mục tiêu, nhiệm vụ của công ty Ngoài ra chương 2 còn giới thiệu về sản phẩm cũng như hiện trạng cơ sở vật chất, tình hình doanh thu của công ty để người đọc có một cái nhìn khái quát về công ty

Chương 3 Nội dung và phương pháp nghiên cứu

Trình bày các khái niệm về đào tạo – phát triển và các phương pháp đào tạo – phát triển có thể được áp dụng cho các công ty Chương này còn trình bày các phương pháp nghiên cứu của đề tài nhằm đảm bảo cho việc sử dụng số liệu chính xác và đầy

đủ trong quá trình phân tích

Chương 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Thông qua việc phân tích tình hình lao động tại công ty và đi sâu vào tìm hiểu công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn năm 2007 -

2008 Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty

Chương 5 Kết luận và kiến nghị

Trong chương này, đưa ra những nhận xét và kết luận về đề tài Đồng thời đưa

ra những kiến nghị đối với công ty, cũng như đề xuất những hướng tiếp theo cho vấn

đề nghiên cứu

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

2.1 Tình hình chung về nguồn nhân lực trong những năm gần đây

Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào với các nguồn từ nông dân chiếm 73% dân số, công nhân 6% và trí thức 21% (trong đó có công chức, viên chức) Tuy nhiên các nguồn này chưa được sự quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, còn đào tạo thì nửa vời, nhiều người chưa được đào tạo Điều này dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực chưa cao; sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa các nguồn chưa tốt, thiếu sự hợp tác

Với tốc độ tăng trưởng kinh tế và phát triển các ngành công nghiệp của cả nước nói chung và của TPHCM nói riêng, đòi hỏi một lượng rất lớn nguồn nhân lực ở mọi cấp độ về số lượng cũng như chất lượng Đặc biệt là các ngành công nghiệp trọng yếu như: Hóa chất, Điện tử - Công nghệ thông tin, Cơ khí Thế nhưng các nguồn lực chưa đáp ứng được yêu cầu của ngành vì một số hạn chế như: hiểu biết về chuyên môn, nghề nghiệp còn có giới hạn; khả năng xử lý linh hoạt các tình huống lao động phức tạp còn hạn chế; kiến thức và thực hành luật lao động còn yếu; thái độ làm việc hợp tác chưa cao… Hầu hết các nhân viên mới được tuyển dụng vào đều phải đào tạo lại Tính đến năm 2010, tốc độ tăng trưởng bình quân ngành Điện tử - Công nghệ thông tin

là 28% - 30%, Hóa chất là 15%, Cơ khí là 20% Do đó dự báo nhu cầu nhân lực có trình độ Trung học cơ sở là 23,4%, Trung học phổ thông 5,98%, Trung cấp - Công nhân kỹ thuật lành nghề 13,185%, Cao đẳng - Đại học 2,25%

So với thế giới thì nước ta có tỷ lệ giữa thầy và thợ cao hơn nhiều lần, tuy nhiên nguồn nhân lực cấp cao lại ở mức khan hiếm Lao động đang trong tình trạng dư về lượng và yếu về chất Trong thời gian tới thị trường lao động chất xám của Việt Nam

sẽ xảy ra cuộc khủng hoảng thừa Theo đánh giá của bà Phạm Chi Lan, Nguyên Phó chủ tịch Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, thì nguồn nhân lực của Việt

Nam hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu của nguồn nhân lực có khả năng cạnh tranh quốc

tế Cụ thể về trình độ, thể lực, tính chuyên nghiệp, kỷ luật, khả năng thích ứng với thay đổi… Điểm cho năng lực cạnh tranh tổng hợp về nguồn nhân lực thấp, chưa đạt đến 4 điểm (3,79/10)

Là trung tâm kinh tế lớn của cả nước, TPHCM đang gặp phải tình trạng khát nhân lực có trình độ 85% trong số 8 triệu dân của thành phố hiện trong độ tuổi lao động, tỷ lệ thất nghiệp dưới 5,6% Dù tỷ lệ cán bộ khoa học kỹ thuật có trình độ chuyên môn cao đang sinh sống, làm việc ở TPHCM chiếm 30% cả nước nhưng hiện

số lao động qua đào tạo nghề mới được 50%, trong khi ở các nước khác tỷ lệ này là hơn 60% Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng này là do cơ sở hạ tầng kỹ thuật thấp kém; công tác đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp ở các trường thực hiện chưa đồng bộ; các trường chưa đào tạo được lao động có thể đi làm ngay; các trường chuyên nghiệp, dạy nghề chưa có được nguồn tuyển sinh dồi dào, ổn định,

và có chất lượng … TPHCM hiện có 93 trường với hơn 1 triệu sinh viên, trong đó 41 đại học, cao đẳng thuộc Bộ, ngành trung ương quản lý; 52 đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp do thành phố quản lý Ngoài ra, các trung tâm dạy nghề cũng đào tạo bình quân 320.000 học viên mỗi năm

Lao động giá rẻ không còn là một lợi thế Theo đánh giá của các chuyên gia, nhiều doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng lao động phổ thông, do nhiều yếu tố đang chuyển dần cơ sở sản xuất ra ngoại thành, ngoại tỉnh, nên trước mắt và lâu dài không còn tuyển dụng lao động có trình độ thấp trong nội thành Trong khi đó nhu cầu thu hút lao động có tay nghề và nhân sự trung- cao cấp của các doanh nghiệp tại thành phố

là rất lớn và vẫn “nóng” đối với các nhà tuyển dụng Trong năm 2009 này, có 8 nhóm ngành nghề đang cần đến 180.000 – 200.000 nhân lực chất lượng và trình độ cao, chiếm đến 70% số nhân lực cần bổ sung trong năm nay Đó là các nhóm ngành: Marketing (cần trên 30.000 người), Công nhân kỹ thuật lành nghề (cần đến 30.000 lao động), Kỹ thuật điện – điện tử - điện lạnh – hóa chất (trên 20.000 người), Quản lý kinh

tế - nhân sự - hành chính (khoảng 18.000 – 20.000 người), Công nghệ thông tin (cần khoảng 10.000 – 12.000 chuyên viên), Tư vấn và giáo viên (cần 10.000 nhân lực), Dịch vụ (khoảng 50.000 – 70.000 người)

Trong vài năm tới, TPHCM cần hàng trăm nghìn lao động có trình độ Trong

đó, năm 2010 ngành Tài chính - Ngân hàng cần 75.000 người, Du lịch - Khách sạn là 28.500 người, Công nghệ thông tin - Điện tử là hơn 90.000 người Đặc biệt, đến

2010, trung tâm tài chính này cần 500 cán bộ quản lý điều hành, vận chuyển Metro và Motorail Năm 2015-2020, nhu cầu nhân lực cho nghề này là 2.500 cán bộ

2.2 Giới thiệu tổng quan về công ty

Tên công ty: Công Ty Bột Mì Bình Đông

Tên Tiếng Anh: Binh Dong Flour Mill Company

Tên viết tắt: BIFLOMICO

Trụ sở: 277A Bến Bình Đông, Phường 14, Quận 8, TPHCM

Điện thoại: 08.8559744 - 08.8555740

Fax: 848.555786

Email: biflomico@hcm.vnn.vn

Toàn khuôn viên nhà máy rộng 63.055 m2, trong đó:

- Hai phân xưởng xay xát chính có diện tích 8.863 m2

- Hai kho chứa nguyên liệu có thể chứa khoảng 25.000 – 30.000 tấn lúa mì, rộng 14.745 m2

- Hai kho chứa thành phẩm và phụ phẩm

- Một kho chứa vật tư bao bì rộng 1.000 m2

Mì nay là Phân Xưởng Sài Gòn) Hơn 30 năm hoạt động sản xuất kinh doanh, nhà máy

đã cung cấp cho thị trường hàng triệu tấn bột mì với chất lượng ngày càng cao

Năm 1971 nhà máy VIFLOMICO (Viet Nam Flour Mill Company, nay là Phân Xưởng Việt Nam) ra đời và đi vào hoạt động, được trang bị một dàn máy xay xát với công suất 240 tấn lúa mì/ngày do hãng MIAG của Tây Đức chế tạo

Hai nhà máy này nằm dưới sự quản lý của một công ty có trụ sở đặt tại trung tâm Sài Gòn tách biệt với sản xuất, được xem là hiện đại bậc nhất Đông Nam Á về chất lượng cũng như số lượng sản xuất ra của 2 nhà máy này

Năm 1975 chính quyền cách mạng lâm thời tiếp quản và sát nhập 2 nhà máy thành một với tên gọi Xí Nghiệp Liên Hiệp Bột Mì Bình Đông theo quyết định số 26/NN-TCCB/QĐ ngày 08/01/1983, tổ chức lại bộ phận quản lý điều hành và duy trì hoạt động sản xuất của Xí Nghiệp để cung cấp bột mì cho cả nước

Đến giữa năm 1994, do nhu cầu mở rộng quy mô và phát triển sản xuất nhằm tạo vị trí và uy tín trên thị trường, Xí Nghiệp đã đổi tên thành Công Ty Bột Mì Bình Đông theo quyết định số 492/NN-TCCB/QĐ của Bộ Nông Nghiệp và Phát triển Nông Thôn, hoạt động kinh tế độc lập và lấy tên giao dịch quốc tế là BIFLOMICO

Năm 2004 Bộ Nông Nghiệp Và Phát triển Nông Thôn chuyển Công Ty Bột Mì Bình Đông thành đơn vị hạch toán phụ thuộc Tổng Công Ty Lương Thực Miền Nam (VINAFOOD II) theo quyết định số 167/QĐ/BNN-TCCB ngày 28/04/2004 Với việc quản lý sản xuất theo tiêu chuẩn hệ thống chất lượng ISO 9001:2000, chất lượng sản phẩm bột mì ngày càng được nâng cao và ổn định

2.2.2 Mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của công ty

a) Mục tiêu

Tạo ra những sản phẩm có chất lượng cao đáp ứng nhu cầu thị trường trong và ngoài nước, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả, phấn đấu giảm giá thành sản phẩm nhưng đảm bảo chất lượng, lãi ổn định Luôn chủ động nâng cao tay nghề cũng như trình độ chuyên môn của CBCNV, bên cạnh đó cũng nâng cao đời sống của CBCNV Luôn đảm bảo thực hiện các nghĩa vụ kinh tế và tích lũy tái đầu tư

b) Chức năng

Công ty chuyên sản xuất kinh doanh ngành hàng bột mì, cám mì và các sản phẩm chế biến từ bột mì, các phụ gia ngành chế biến lương thực như: men, bột nổi làm bánh MMTB phụ tùng của công nghệ xay xát lúa mì và kinh doanh xăng dầu Ngoài ngành hàng chính trên công ty còn được phép mở rộng kinh doanh các mặt hàng khác (sau khi được Tổng công ty phê duyệt)

c) Nhiệm vụ

- Chấp hành nghị quyết, chủ trương, đường lối, chính sách, chế độ của đảng, nhà nước và các quy định hiện hành của tổng công ty trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

- Nhận vốn, bảo quản vốn phục vụ nhu cầu sản xuất kinh doanh có hiệu quả

- Xây dựng chiến lược phát triển theo kế hoạch hàng năm của Tổng công ty đề

ra về chất lượng, số lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên liệu, hạ giá thành sản phẩm

- Đầu tư nâng cấp MMTB mới để sản xuất ra những sản phẩm có tính cạnh tranh cao

- Quản lý tốt nhân lực nhằm hạn chế lãng phí lao động, nâng cao năng suất lao động cho cán bộ công nhân viên trong công ty

- Thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách của nhà nước đối với người lao động (CBCNV), chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động

- Báo cáo trung thực, đầy đủ và chính xác tình hình tài chính của công ty cho cơ quan chủ quản và cơ quan nhà nước có liên quan

- Bảo vệ tài sản, giữ gìn an ninh trật tự trong công ty, làm tròn nhiệm vụ quốc phòng, đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ, bảo vệ môi trường trong khu vực hoạt động của công ty

- Đẩy mạnh phong trào thi đua trong công ty, tổ chức bình chọn và xét khen thưởng kịp thời Đồng thời phối hợp chặt chẽ với tổ chức đảng, tổ chức công đoàn, đoàn thanh niên xây dựng các tổ chức này đạt danh hiệu: đảng bộ, công đoàn, đoàn thanh niên trong sạch, vững mạnh

2.2.3 Bộ máy tổ chức của công ty

a) Sơ đồ tổ chức

Hiện nay bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến, chức năng và quyền quyết định cao nhất là giám đốc với sự trợ giúp của các phòng ban trong công ty

Hình 2.1 Cơ Cấu Tổ Chức Công Ty Bột Mì Bình Đông

P.GĐ Tài Chính Giám Đốc

Phòng

Kế Hoạch Kinh Doanh

Phòng Tài Chính Kế Toán

Cửa Hàng Xăng Dầu

Nguồn: Phòng TCHC

b) Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận

- Ban Giám Đốc

+ Giám Đốc: là người có trách nhiệm quản lý công ty theo chế độ một thủ trưởng có quyền điều hành và quyết định mọi hoạt động của công ty theo đúng kế hoạch, chính sách pháp luật của nhà nước và tổng công ty Đồng thời chịu trách nhiệm trước nhà nước, tập thể lao động về kết quả sản xuất kinh doanh của công ty

+ Phó Giám Đốc: là người trợ giúp cho giám đốc, chịu trách nhiệm trước giám đốc về các mặt mà giám đốc phân công ủy quyền Ngoài ra còn trực tiếp chỉ đạo công tác chuyên môn kỹ thuật, kế hoạch sản xuất, phụ trách nâng bậc, trực tiếp tổ chức công tác đầu tư và tổ chức hành chính

ca 3, làm thêm giờ, độc hại…và đề xuất mức chi quỹ lương hàng tháng để trả lương hàng tháng cho người lao động

+ Tổ chức thực hiện thi đua, thanh tra, kiểm tra, thực hiện và giải quyết đúng chế độ chính sách CBCNV: chế độ BHXH, BHYT, BHLĐ, khen thưởng kỷ luật…và quản lý tài sản của công ty

+ Đảm bảo cơ sở vật chất kỹ thuật cho các phòng ban

+ Thực hiện công tác hành chánh: hội họp, tiếp khách, hội nghị khách hàng

- Phòng Kế Hoạch Kinh Doanh

+ Xây dựng kế hoạch, chiến lược cho sản xuất; tổ chức công tác thị trường tiêu thụ trong và ngoài nước

+ Tổ chức quản lý, cung ứng vật tư, thiết bị, nguyên vật liệu, thành phẩm và bao bì Đồng thời thống kê, tổng hợp các báo cáo, phân tích kế hoạch, báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

+ Tiếp cận và có chính sách đối với từng khách hàng của công ty Giải quyết thắc mắc và khiếu nại của khách hàng đối với công ty (nếu có)

- Phòng Tài Chính - Kế Toán

+ Quản lý tình hình tài sản, tổ chức hạch toán kế toán, quản lý tài chính, hoàn thành quyết toán theo quy chế tài chính của Tổng công ty và luật kế toán, theo đúng chế độ tài chính – kế toán hiện hành Đồng thời có chức năng kiểm soát viên kinh tế, tài chính nhà nước tại công ty

+ Lập báo cáo tài chính và chịu trách nhiệm về tình hình tài chính của công ty theo đúng quy định của nhà nước

- Phòng Đầu Tư Kỹ Thuật Công Nghệ

+ Quản lý kỹ thuật an toàn Lập kế hoạch, triển khai và quản lý công tác sửa chữa, bảo dưỡng, đầu tư về kỹ thuật và nâng cấp thay thế MMTB

+ Kiểm tra toàn bộ quy trình công nghệ sản xuất, phụ trách về chất lượng và bao bì sản phẩm, chịu trách nhiệm về mặt kỹ thuật

+ Xây dựng toàn bộ định mức kinh tế kỹ thuật; chuẩn mực tay nghề, bậc thợ cho công nhân và theo dõi đánh giá việc thực hiện

- Phân Xưởng Sản Xuất

+ Tổ chức quản lý và điều hành sản xuất bột mì xay xát đến thành phẩm trực tiếp; quản lý công tác kỹ thuật, chất lượng sản phẩm Quản lý lao động và toàn bộ tài sản trong phân xưởng

+ Đảm bảo vận hành MMTB theo đúng quy trình, sản xuất dây chuyền theo đúng tiến độ định mức kinh tế do công ty giao và đúng chất lượng sản phẩm theo tiêu chuẩn đề ra, đảm bảo đóng bao đúng trọng lượng quy định

- Cửa Hàng Kinh Doanh Xăng Dầu

+ Thực hiện kế hoạch hàng năm của giám đốc công ty giao Cửa hàng quản lý điều hành mua bán xăng dầu (hoặc làm đại lý) và quản lý toàn bộ tài sản công ty giao

+ Tổ chức công tác hạch toán kế toán báo sổ Quản lý sử dụng vốn hiệu quả và phát triển Hàng tháng phải báo cáo tình hình hoạt động kinh doanh của cửa hàng cho công ty

+ Ngoài ra cửa hàng còn kinh doanh các dịch vụ rửa xe, sửa xe, giữ xe

2.2.4 Hoạt động kinh doanh của công ty

- Thuyền Buồm (xanh, vàng, đỏ, nâu)

- Hoa Hướng Dương

- Cây Cải (với protein 9%, 8%, 7% )

và có nhiều đối tác cung ứng ổn định Sản phẩm bột mì được tiêu thụ khắp cả nước thông qua các thị trường đại lý và công ty có kế hoạch xuất khẩu bột mì sang thị trường các nước lân cận

c) Máy móc thiết bị

Toàn bộ nhà máy của công ty gồm 5 dàn máy A, B, C, D, V

Để nâng cao khả năng cạnh tranh, thõa mãn tối đa nhu cầu của khách hàng về

sản phẩm bột mì có chất lượng cũng như nhu cầu đa dạng hóa dòng sản phẩm bột mì

Năm 1970 công ty đã nhập 4 dàn máy A,B,C,D hiện đại, công nghệ tiến tiến nhất do

hãng Buhler (Thụy Sĩ) chế tạo với tổng công suất thiết kế là 680 tấn lúa mì/ngày Vào

năm 1971, do nhu cầu thị trường nên công ty nhập thêm một dàn máy xay xát V của

hãng MIAG (Tây Đức) với tổng công suất thiết kế là 240 tấn lúa mì/ngày Chính vì

thế, chất lượng sản phẩm ngày được nâng cao và ổn định

Bảng 2.1 Bảng Thống Kê Máy Móc Thiết Bị ở Phân Xưởng Sản Xuất

Dàn máy Công suất (tấn/ngày) Nước sản xuất

Đây là một quy trình tự động khép kín Lúa mì từ kho đến xưởng, qua nhiều

giai đoạn xử lý rồi cho ra bột mì thành phẩm Quy trình gồm ba giai đoạn chính:

Giai đoạn 1: xử lý nguyên liệu

Lúa mì được đưa vào máy sàn tạp chất lần một Những tạp chất như rơm, rác

được tách ra khỏi lúa mì, sau đó được đưa đến hầm chứa lúa và qua máy sàn tạp chất

lần hai Các tạp chất như kim loại được tách ra tại đây bằng các nam châm từ tính Kế

tiếp lúa được đưa qua sàn tròn để tách các tạp chất khác hạt lúa, đồng thời lúa được

rửa sạch bụi bẩn và thêm nước để đưa vào hầm chứa lúa ủ từ 20 đến 30 giờ Lúa được

chuyển vào máy xay xát vỏ Vỏ lúa được tách ra và tùy theo công nghệ sẽ thêm nước

lần hai cho đúng phẩm chất kỹ thuật, sau đó chuyển qua hầm lúa trung gian để định

lượng lúa Công đoạn này chủ yếu là làm sạch hạt lúa và giữ hạt lúa có độ ẩm thích

hợp cần thiết

Giai đoạn 2: nghiền sàn

Sau khi được làm sạch và mềm, lúa được chuyển đến máy nghiền B1 Tại đây lúa mì được tách ra làm hai phần: phần vỏ qua máy nghiền vỏ để sản xuất ra cám mì cho gia súc, phần nhân được đưa qua máy nghiền nhân để sản xuất ra bột mì

Giai đoạn 3: đóng gói

Sản phẩm bột mì từ hầm chứa qua máy định lượng đến hầm đóng bao được đưa lên cân và qua máy đóng bao với trọng lượng 40 kg/bao

Hình 2.2 Sơ Đồ Quy Trình Sản Xuất Sản Phẩm

Lúa mì Sàn tạp chất Thêm nước Hầm chứa lúa ủ

Xay xát vỏ lúa

Hầm chứa lúa trung gian

Nguồn: Phân Xưởng Sản Xuất

e) Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Bảng 2.2 Báo Cáo Kết Quả Kinh Doanh của Công Ty qua 2 Năm 2007, 2008

so với năm 2007 Điều này cho ta thấy được nhu cầu tiêu thụ bột mì bị hạn chế, công tác kinh doanh của công ty chưa nhạy bén trong việc nắm bắt thị trường

Tổng doanh thu của năm 2008 tăng cao so với năm 2007, đạt tới 110,91% so với năm 2007 Mặc dù sản lượng tiêu thụ giảm nhưng giá bán ra cao hơn so với năm

2007 nên tổng doanh thu tăng Đồng hành với doanh thu thì tổng chi phí năm 2008 cũng tăng, đạt 116,06% so với năm 2007 Điều này cho thấy công ty bố trí chưa hợp lý các nguồn lực, sử dụng các khoản chi phí chưa tốt Nguyên nhân là do nhiều khoản chi phí đã tăng như chi phí vận chuyển lúa mì, chi phí chạy các dàn máy

Việc đóng góp ngân sách nhà nước trong năm 2008 cũng tăng, đạt 149,66% so với năm 2007 Về khía cạnh này, có thể thấy rõ công ty cũng rất coi trọng việc thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước

Lợi nhuận năm 2008 giảm đáng kể so với năm 2007, chỉ bằng 1,32% so với năm 2007 Điều này cho thấy công ty hoạt động kinh doanh có chiều hướng suy giảm Nguyên nhân là do trong năm 2008 tổng chi phí tăng lên và do ảnh hưởng của cơn suy thoái kinh tế toàn cầu Mức tăng doanh thu không đủ bù đắp mức tăng của tổng chi

phí Công ty cần xem xét lại công tác kinh doanh của mình để có hướng đi tốt hơn trong tình hình hiện nay

Thu nhập bình quân của người lao động trong năm 2008 là 5,514 tr/người/tháng đạt 114,80% so với năm 2007 (4,803 tr/người/tháng) Điều này cho thấy dù sản xuất kinh doanh không tốt nhưng lương của công nhân viên ở công ty vẫn được đảm bảo và ngày càng được nâng lên Đời sống của công nhân viên và gia đình họ được ổn định và khấm khá lên Họ đảm bảo được sức khoẻ và lòng nhiệt tình trong công việc càng tăng, đóng góp vào hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

2.2.5 Những thuận lợi và khó khăn của công ty

Trong năm 2008, hoạt động kinh doanh của công ty Bột Mì Bình Đông gặp rất nhiều khó khăn có tính lịch sử trong hàng chục năm qua Những khó khăn này xuất hiện theo xu hướng chung của toàn thế giới:

- Đầu năm 2008 thị trường lúa mì thế giới diễn biến phức tạp do ảnh hưởng thiếu hụt nguồn cung từ năm 2007 Bên cạnh đó giá dầu tăng cao, đồng đôla Mỹ liên tục mất giá là nguyên nhân làm giá lúa mì luôn biến động theo chiều hướng tăng

- Từ tháng 5/2008, do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng tài chính thế giới, đồng đôla Úc và các ngoại tệ khác giảm mạnh so với đồng đôla Mỹ, làm giá lúa mì giảm nhanh, ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của công ty

- Các hãng tàu tăng phí vận chuyển lúa container từ 75 USD/cont 20 đến 115 USD/cont 40, đã làm chi phí mua hàng tăng

- Nhà nước đã giảm thuế nhập khẩu bột xuống còn 10% nên bột nhập sẽ tham gia vào thị trường, tạo sự cạnh tranh ngày càng quyết liệt về giá và chất lượng

- Công tác quản lý lao động chưa được chặt chẽ, năng suất lao động thấp

- Công tác kinh doanh, nắm bắt thông tin thị trường tuy được củng cố và có nhiều tiến bộ, song vẫn chưa đáp ứng yêu cầu, chưa nhạy bén trong nhận định tình hình khách quan Do đó chưa mạnh dạn đẩy mạnh lượng tiêu thụ bột ngay từ đầu năm khi thị trường bột có cơ hội để tạo lợi nhuận Mặc dù trong quý 4/2008 công ty đã đẩy mạnh lượng bán ra nhưng do giá bột giảm nên không đạt hiệu quả ảnh hưởng đến hiệu quả chung của công ty

Tuy gặp khó khăn nhưng công ty cũng có nhiều điều kiện thuận lợi:

- Công ty giữ được uy tín trên thị trường, có khả năng cạnh tranh, có mạng lưới khách hàng ổn định, có thương hiệu mạnh

- Có đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật kinh nghiệm trong ngành xay xát

- Công ty luôn nhận được sự chỉ đạo kịp thời, thiết thực và có hiệu quả về mọi mặt của ban lãnh đạo Tổng công ty

2.2.6 Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty trong năm 2009

a) Một số chỉ tiêu chủ yếu trong năm 2009

- Thu nhập bình quân : 5,5 triệu đồng/người/tháng

b) Về Kế Hoạch Kinh Doanh

- Công tác kế hoạch

+ Để nhằm thực hiện thắng lợi các tiêu chí đề ra trong năm 2009, công ty sẽ đề

ra các kế hoạch cụ thể cho từng tháng, từng quý, và đề ra các giải pháp thực hiện hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch của năm

+ Tăng cường sử dụng lúa mì tồn kho để giảm lãi vay, cố gắng đưa lượng tồn kho bình quân ở mức dưới 30.000 tấn lúa mì Tập trung giải quyết các khoản vay có lãi suất cao, tính toán sử dụng vốn hiệu quả nhất

+ Quản lý tốt và sử dụng có hiệu quả MMTB, kho tàng nhà xưởng và các phương tiện trang thiết bị

+ Bên cạnh đó công ty sẽ quản lý chặt chẽ hơn các hồ sơ, dữ liệu và thực hiện đầy đủ các thủ tục hải quan, thuế, bảo hiểm, tổ chức sơ kết các tàu lúa theo quy định, không để xảy ra các sơ suất ảnh hưởng đến chi phí của công ty

+ Thực hiện việc quản lý, theo dõi, ký kết, thanh lý các hợp đồng kinh tế theo đúng quy định

- Công tác vật tư, kho vận

+ Tổ chức tiếp nhận các tàu lúa từ cảng về công ty một cách thật hiệu quả, thực hiện giải phóng tàu nhanh trước thời gian quy định và giảm tỉ lệ hao hụt vận chuyển dưới 0,3%

+ Chuẩn bị kho tốt, đảm bảo mặt bằng chứa nguyên liệu, thành phẩm và an toàn chất lượng hàng hóa

+ Thực hiện công tác cung ứng kịp thời phục vụ sản xuất các vật tư thiết bị, bao

bì, phụ gia…việc mua bán, cấp phát, đảm bảo đúng quy định của công ty ban hành

- Công tác thị trường

+ Ổn định và tăng dần thị phần các đại lý Đây là thị trường có sản lượng bán ra cao và là thị trường đem lại hiệu quả chủ yếu cho công ty Tuy nhiên muốn ổn định thị trường này việc quan trọng nhất là chất lượng sản phẩm phải ổn định và phù hợp cho từng khu vực

+ Tập trung các nguồn lực để bán hàng đạt được sản lượng dự kiến trong tháng với giá bình quân hợp lý nhất nhằm đạt tối thiểu 5.500 – 6.000 tấn bột/tháng Áp dụng giá bán hàng linh hoạt và tăng sản lượng tiêu thụ khi thị trường thuận lợi Tập trung duy trì quan hệ mua bán với khách hàng cũ, truyền thống, đồng thời tìm kiếm mở rộng khách hàng mới Bên cạnh đó công ty sẽ phát triển thêm các mặt hàng mới theo nhu cầu thị trường để tăng thêm sản lượng

c) Về Kỹ Thuật Sản Xuất – Đầu Tư

- Công tác đầu tư – XDCB

+ Trong năm 2008 công ty sẽ triển khai thực hiện các công trình đầu tư – XDCB (như: sửa chữa nâng cấp nhà máy, đường sá, cống thoát nước) theo như kế hoạch đã được Tổng công ty phê duyệt

- Công tác công nghệ - sản xuất

+ Tổ chức sản xuất hợp lý các dây chuyền, nâng cao tỷ lệ thu hồi bột, đảm bảo chất lượng theo yêu cầu của khách hàng Phấn đấu tăng tỷ lệ thu hồi các loại bột vượt

so với định mức là 0,5%

+ Phấn đấu tăng năng suất để giảm điện năng bình quân 3% trên tấn bột

+ Triển khai thực hiện tốt công tác bảo quản lúa mì, bột, cám và dây chuyền sản xuất Tiến hành xông trùng định kỳ, đột xuất không để sâu mọt phát sinh

+ Nghiên cứu các quy trình công nghệ phù hợp với các chủng loại lúa hiện có, đảm bảo chất lượng và giá cạnh tranh đáp ứng theo nhu cầu của khách hàng

e) Kinh Doanh Xăng Dầu

- Sản lượng bán ra trong năm là 3.900.000 lít, lãi 1 tỷ đồng, khai thác có hiệu quả dịch vụ rửa xe, giữ xe để tăng thu nhập công ty

- Thực hiện tốt PCCC không để xảy ra cháy, nổ

- Thực hiện tốt công tác tiết kiệm trong tất cả các khâu từ SXKD, hành chính

- Thực hiện tốt công tác BHLĐ, công tác PCCC, quan tâm công tác môi trường

bổ sung thêm cây xanh đảm bảo xanh – sạch – đẹp cho công ty Nâng cao tinh thần cảnh giác giữ gìn an ninh trật tự, bảo vệ an toàn tài sản của công ty

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Cơ sở lý luận

3.1.1 Khái niệm về đào tạo – phát triển

Khái niệm đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân Điều này cũng có nghĩa công tác này được áp dụng để thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào và quan điểm của họ đối với công việc, mối quan hệ đối với các đồng nghiệp hoặc ban lãnh đạo

Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Đào tạo là quá trình hoạt động

có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ hành vi của mỗi cá nhân tạo tiền đề cho họ có thể thực hiện một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ

Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức Phát triển là quá trình cập nhật kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề Hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động củng cố và mở mang một cách có hệ thống những kiến thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện công việc một cách có hiệu quả hơn Trong một doanh nghiệp hoạt động phát triển bao gồm bồi dưỡng nâng bậc đối với công nhân kỹ thuật và bồi dưỡng cán bộ quản lý

Hai khái niệm đào tạo và phát triển có điểm tương đồng với nhau, đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức kỹ năng thực hành Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại việc

chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp Khi một người được thăng tiến lên những chức vụ mới họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn kiến thức, kỹ năng cần thiết đó

3.1.2 Vai trò và lợi ích của đào tạo, phát triển

- Thứ hai, cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

- Thứ ba, tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

- Thứ tư, giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo – phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra những chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

- Thứ năm, hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích hợp với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

- Thứ sáu, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Cuối cùng là thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên Được trang bị những

kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, đạt được nhiều

thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

+ Cải thiện thói quen, thái độ làm việc

+ Tạo điều kiện để nhân viên phát triển

+ Nâng cao hình ảnh doanh nghiệp trên thương trường

3.1.3 Công tác xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực

Để đạt được hiệu quả, đạt được mục đích của công tác đào tạo nguồn nhân lực

ta cần phải nghiên cứu một cách kỹ lưỡng, khoa học Cách thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, phát triển thế nào cho phù hợp với đối tượng học viên Kiến thức phù hợp, tiết kiệm được thời gian và chi phí cho đào tạo, xây dựng một quy trình hợp lý, tránh lãng phí Chúng ta phải thực hiện các bước một cách có tuần tự theo hình 3.1 dưới đây

Hình 3.1 Trình Tự Xây Dựng Một Chương Trình Đào Tạo

Xác định nhu cầu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo

Thực hiện chương trình đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2004

a) Xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tùy thuộc vào chiến lược, mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời

kỳ Nó phụ thuộc vào các nguồn sau:

Nguồn 1: dựa vào nhu cầu về quản lý dự kiến nguồn nhân lực Mỗi một doanh nghiệp khi đề ra chiến lược sản xuất kinh doanh thì họ có chiến lược về nhân lực Từ

đó ta tiến hành điều chỉnh từ bên trong và ngoài cho phù hợp

Nguồn 2: dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên Do sự thay đổi của khoa học công nghệ, sự thăng tiến của cán bộ công nhân viên nên có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức

Nguồn 3: dựa vào phân tích công việc và khả năng của nhân viên Khi doanh nghiệp tiến hành phân tích công việc và kiểm tra trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên thì nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực được phát sinh

Nguồn 4: người ta dựa vào công thức tính lao động như sau:

Nhu cầu bổ sung = nhu cầu cần có – số hiện có + nhu cầu thay thế

b) Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục đích của người được đào tạo hay là sự chỉ định của cấp trên Ví dụ mục tiêu cụ thể là cử đi học để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, cử đi học để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Nếu hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nào tốt thì công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực được chú trọng hơn ở những doanh nghiệp làm ăn kém hiệu quả

c) Xác định đối tượng đào tạo

Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo, doanh nghiệp lập ra chương trình đào tạo cho phù hợp Sau đó doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng

để đào tạo Đây là một bước rất quan trọng, nó xác định hiệu quả của chương trình đào tạo Doanh nghiệp cần phải lựa chọn đúng đối tượng cần được đào tạo trên cơ sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ, nếu chúng ta tiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạt động này không cao Nó sẽ gây ra sự lãng phí thời gian, tiền của, công sức của người tham gia đào tạo

Trong một doanh nghiệp thì đối tượng của hoạt động đào tạo và phát triển gồm

có cán bộ quản lý, chuyên viên, công nhân sản xuất Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp không thể nói là hoạt động có hiệu quả nếu như một trong các đối tượng này hoạt động không tốt

d) Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần đi đến bước tiếp theo là xác định nội dung chương trình và phương pháp đào tạo Đây là vấn đề đòi hỏi các doanh nghiệp cẩn trọng vì tất cả các chi phí trong đào tạo cần phải được hoàn vốn Phần này sẽ trình bày các phương pháp đào tạo phổ biến được áp dụng trong doanh nghiệp

- Kèm cặp và hướng dẫn tại chỗ

Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc học viên

sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các quản trị gia Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình thực hiện diễn ra như sau:

+ Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc

+ Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc

+ Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần

+ Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức thực hiện tốt hơn

+ Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc

Khi đào tạo quản trị gia, học viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ thay thế trong tương lai Người này sẽ có trách nhiệm hướng dẫn cho các học viên cách thức giải quyết tất cả mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm Điều này giúp cho các quản trị gia giảm bớt được một số trách nhiệm Các quản trị gia sẽ yên tâm khi cần đi công tác, hội họp vắng hoặc khi được thăng chức, về hưu sẽ có người thay thế cương vị của mình Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cao cấp trong công ty

Ở Việt Nam, cách thức đào tạo này rất thông dụng, đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhỏ và đối với những ngành nghề thủ công phổ biến như mộc, cơ khí, dệt…Đào tạo theo kiểu kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ có các ưu, nhược điểm sau:

Ưu điểm:

+ Đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người một lúc

+ Ít tốn kém Trong quá trình đào tạo, học viên cần có các phương tiện chuyên biệt như phòng học, đội ngũ cán bộ giảng dạy riêng…

+ Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo

Nhược điểm:

+ Người hướng dẫn thường không có các kinh nghiệm về sư phạm, do đó có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó, không theo đúng quy trình công

nghệ, khiến học viên khó tiếp thu Trong một số trường hợp, học viên còn luôn cả những thói quen xấu của người hướng dẫn, sau này sẽ rất khó sửa lại

+ Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn

- Luân phiên thay đổi công việc

Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo các quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp Khi đó học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của từng bộ phận trong doanh nghiệp

Ưu điểm:

+ Giúp cho nhân viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau Doanh nghiệp có thể phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động giữa các phòng ban có hiệu quả cao hơn còn nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn

+ Giúp học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp

- Phương pháp nghiên cứu tình huống

Phương pháp này được áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị Học viên được trao bảng mô tả các tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong doanh nghiệp hoặc ở các doanh nghiệp khác tương tự Mỗi học viên sẽ

tự phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết vấn đề với các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong công

ty Ưu điểm của phương pháp nghiên cứu tình huống:

+ Tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi người tham gia, phát biểu các quan điểm khác nhau và đề ra quyết định

+ Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết vấn đề thực tiễn

Để nâng cao phương pháp đào tạo này cần chú ý đưa ra các tình huống thật từ trong các hoạt động của công ty Điều này làm cho học viên say mê với tình huống, giúp học viên hiểu thêm về công việc trong doanh nghiệp và dễ dàng chuyển các công thức đã học thành kinh nghiệm cho công tác Đồng thời phải chuẩn bị tình huống kỹ lưỡng trước khi thảo luận trên lớp

- Trò chơi quản trị

Phương pháp này thường áp dụng các chương trình lắp sẵn trên máy vi tính để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị của các học viên Các học viên thường được chia thành một số nhóm, mỗi nhóm đóng vai các thành viên trong Ban Giám Đốc của một doanh nghiệp đang cạnh tranh gay gắt với các doanh nghiệp khác trên thị trường địa phương Mỗi doanh nghiệp cần xác định các mục tiêu chủ yếu của mình và đề ra những quyết định tương ứng nhằm đạt được các mục tiêu đó

Ưu điểm:

+ Trò chơi rất sinh động vì có tính cạnh tranh, hấp dẫn của nó

+ Học viên học được cách phán đoán những gì của môi trường kinh doanh sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp

+ Học viên có cơ hội phát triển khả năng giải quyết vấn đề, đề ra chiến lược và chính sách kinh doanh phù hợp cho doanh nghiệp

+ Học viên được phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyến khích khả năng hợp tác, làm việc tập thể

Nhược điểm:

+ Trò chơi quản trị đòi hỏi chi phí rất cao

+ Học viên chỉ được quyền chọn lựa một trong số các phương án lập sẵn Trong khi đó, thực tiễn thường đòi hỏi có rất nhiều phương án thực hiện sáng tạo khác nhau

- Phương pháp hội thảo

Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu, khả năng kích thích động viên nhân viên, khả năng ra quyết định…

Đề tài của hội thảo có thể là Quản trị học, Quản trị nguồn nhân lực, Tâm lý và nghệ thuật lãnh đạo, Quản trị maketing, Quản trị dự án, Kinh doanh quốc tế, Quản trị tài chính, Quản trị sản xuất, Nghiên cứu và phát triển công nghệ…

- Chương trình liên hệ với các trường đào tạo

Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực quản trị như sau:

+ Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh… các chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng

+ Các chương trình các khoá đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơ bản về từng lĩnh vực như: tài chính , kế toán…

+ Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như cao học quản trị kinh doanh hoặc sau đại học…Các khoá này thường được tổ chức theo kiểu tại chức, học viên học ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng vài tuần

- Phương pháp nhập vai

Mục đích của phương pháp này là tạo ra tình huống giống như thật và yêu cầu học viên phải đóng vai một nhân vật nào đó trong tình huống Việc thực hiện các bài tập nhập vai thường gây ra các tình huống tranh cãi giữa các thành viên tham gia Phương pháp này thường rất thú vị, ít tốn kém và rất hữu ích để phát triển nhiều kỹ năng mới và giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người khác Để học viên không cảm thấy lãng phí thời gian, người hướng dẫn cần chuẩn bị kỹ lời giải thích về ý nghĩa của hoạt động và hướng dẫn đối với người thực hiện

- Phương pháp huấn luyện theo mô hình

Phương pháp này thường được sử dụng để:

+ Huấn luyện cho quản trị gia cấp dưới cách thức điều khiển, quản lý nhân viên + Huấn luyện cho các quản trị gia cấp trung về cách thức thực hiện các giao tiếp, sửa đổi các thói quen xấu trong công việc

+ Huấn luyện cho nhân viên trực tiếp của họ cách thức trình bày các khó khăn, thiết lập các mối quan hệ tin tưởng song phương

Trình tự thực hiện như sau:

+ Học viên được xem mô hình mẫu học viên được xem phim, video trong đó

có trình bày mẫu cách thức thực hiện một vấn đề nhất định cần nghiên cứu

+ Học viên làm theo cách chỉ dẫn mẫu

+ Người hướng dẫn cung cấp các thông tin phản hồi về cách thức thực hiện của học viên

+ Học viên được kích thích động viên để áp dụng bài học vào trong thực tiễn giải quyết và xử lý công việc hằng ngày

e) Thực hiện chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo được thực hiện sau khi chúng ta đã thực hiện các bước xác định được nhu cầu, mục tiêu, đối tượng và lựa chọn được phương pháp đào tạo Trong giai đoạn thực hiện chương trình đào tạo thì chúng ta tổ chức các lớp đào tạo và bồi dưỡng, triển khai nội dung đào tạo, theo dõi nội dung và tiến độ đào tạo, định kỳ tổ chức kiểm tra các học viên và gặp gỡ các giáo viên, để có được những sự điều chỉnh cần thiết

f) Đánh giá chương trình đào tạo

Sau mỗi lần thực hiện đào tạo, ta cần phải đánh giá chương trình đào tạo và mục tiêu đào tạo Tiêu chuẩn về kết quả và hiệu quả của đào tạo cần được xác định trước khi chương trình đào tạo được bắt đầu Hiệu quả của học viên cần được đánh giá trong và sau quá trình đào tạo Kết quả và hiệu quả của học viên trước và sau khóa đào tạo cần phải được so sánh để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được mục

tiêu đào tạo hay không

Có 4 tiêu chuẩn dưới đây để đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển

- Đánh giá hiệu quả thông qua các phản ứng của các học viên

Bằng cách tìm hiểu họ thích chương trình đào tạo nào, họ hứng thú với chương trình đào tạo nào, họ cảm thấy những thông tin mà họ tiếp nhận được có thích hợp hay không Những phản ứng này chúng ta thông qua bảng câu hỏi kết thúc khóa học