Phương pháp nghiên cứu khoa học (tạo động lực lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn vinh việt)

MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Lịch sử nghiên cứu Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu .3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu .4 Giả thuyết nghiên cứu Đóng góp đề tài Kết cấu đề tài .5 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1 Một số khái niệm có liên quan 1.1.1 Nhu cầu 1.1.2 Động .6 1.1.3 Động lực 1.1.4 Động lực lao động .8 1.1.5 Tạo động lực lao động .9 1.2 Một số học thuyết tạo động lực có liên quan 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow (Abraham Maslow) 1.2.2 Học thuyết hệ thống hai yếu tố (Frederick Herzberg) 11 1.2.3 Học thuyết tăng cường tích cực (B.F.Skinner) 11 1.2.4 Học thuyết kỳ vọng (Victor H.Vroom) .12 1.2.5 Học thuyết kỳ vọng (Victor H.Vroom) .13 1.3 Nội dung tạo động lực lao động tổ chức 14 1.3.1 Xác định nhu cầu người lao động 14 1.3.2 Sử dụng biện pháp tạo động lực lao động 15 1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tổ chức .20 1.4.1 Các nhân tố thuộc cá nhân người lao động 20 1.4.2 Các nhân tố thuộc tổ chức 21 1.4.3 Các nhân tố thuộc môi trường bên 22 TIỂU KẾT CHƯƠNG 24 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VINH VIỆT 25 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty Trách nhiệm hữu hạn Vinh Việt 25 2.1.1 Sơ lược trình hình thành phát triển 25 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ ngành nghề kinh doanh .25 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Vinh Việt giai đoạn 2015 -2017 26 2.2.1 Tạo động lực qua yếu tố vật chất 26 2.2.2 Tạo động lực qua yếu tố phi vật chất 34 2.3 Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động Công ty TNHH Vinh Việt .39 2.3.1 Ưu điểm 39 2.3.2 Nhược điểm 40 2.3.3.Nguyên nhân .41 TIỂU KẾT CHƯƠNG 42 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VINH VIỆT 43 3.1 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Trách nhiệm hữu hạn Vinh Việt .43 3.1.1 Hồn thiện cơng tác tiền lương, tiền thưởng 43 3.1.2 Xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc .44 3.1.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 44 3.1.4 Quan tâm đến công tác đề bạt, thăng tiến cho NLĐ 46 3.2 Một số khuyến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Trách nhiệm hữu hạn Vinh Việt 46 3.2.1 Đối với lãnh đạo công ty 46 3.2.2 Đối với Phòng Tổ chức Hành 47 3.2.3 Đối với người lao động 47 TIỂU KẾT CHƯƠNG 48 KẾT LUẬN 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50 PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Quy định mức thưởng Công ty TNHH Vinh Việt 28 Bảng 2.2 Các loại hình chi phí đào tạo Cơng ty TNHH Vinh Việt .37 giai đoạn 2015 –2017 37 Bảng 2.3 Kết khảo sát lựa chọn hội thăng tiến NLĐ 38 DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 2.1: Sơ đầu cấu tổ chức công ty TNHH Vinh Việt 26 Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow .9 Biểu đồ 2.2 Kết đánh giá NLĐ chế độ khen thưởng 29 Biểu đồ 2.3 Mức độ hài lòng NLĐ chế độ phúc lợi Công ty TNHH Vinh Việt 34 Biểu đồ 2.4 Mức độ phù hợp người lao động công việc .35 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT NLĐ Công nhân viên TCHC Tổ chức hành NLĐ Người lao động ĐLLV Động lực làm việc NQL Nhà quản lý MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Có thể nói thực tế gần 20 năm qua cho thấy kinh tế nước ta có chuyển biến tích cực với nhiều bước khởi sắc đáng ghi nhận Nền kinh tế thị trường ngày phát triển với xu hội nhập kinh tế quốc tế nay, doanh nghiệp Việt Nam có thêm nhiều hội thách thức Để cạnh tranh được, doanh nghiệp phải tìm cách giảm chi phí đầu vào đồng thời nâng cao khả cạnh tranh sản phẩm thị trường.Vì chất lượng sản phẩm phụ thuộc hồn tồn vào người lao động Bởi tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào trình độ tay nghề, trình độ chun mơn hăng say lao động người lao động Để khai thác nguồn lực vô giá ấy, người lãnh đạo doanh nghiệp phải có cách thức quản trị nhân lực thực hiệu Các doanh nghiệp cần quan tâm tới nhu cầu mong muốn người lao động Bởi người yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành định thành bại doanh nghiệp Mỗi tổ chức đạt suất, lợi nhuận cao có nhân viên làm việc tích cực sáng tạo Đối với quốc gia nói chung đặc biệt quốc gia phát triển Việt Nam nói riêng, vấn đề tạo động lực lao động coi nội dung quan trọng cơng tác quản trị nhân lực, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, góp phần nâng cao suất lao động Chính tạo động lực để làm hài lòng người lao động, để họ làm việc tốt vấn đề lớn Tạo động lực công tác định sáng tạo, tích cực mức độ gắn bó nhân viên Tạo động lực khơng ảnh hưởng lớn đến nhân viên mà ảnh hưởng đến chức khác quản trị nguồn nhân lực như: thù lao lao động, đánh giá tình hình thực công việc Hiện nay, hầu hết doanh nghiệp có biện pháp tạo động lực riêng cho người lao động doanh nghiệp Tuy nhiên hoạt động gặp nhiều khó khăn bới hoạt động phức tạp Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Vinh Việt chi nhánh Tổng công ty EIWO Việt Nam địa bàn tỉnh Hưng Yên Trong năm qua cơng ty có nhiều bước tiến hoạt động sản xuất kinh doanh Nhưng xuất số vấn đề, việc suất lao động người lao động có sụt giảm Trong trình tìm hiểu, nhận thấy vấn đề tạo động lực cơng ty cho người lao động hạn chế, chưa thực có hiệu cơng ty có nhiều cố gắng vấn đề tạo động lực cho người lao động với mục tiêu nâng cao chất lượng lao động, tăng suất lao động Tuy nhiên vấn đề tạo động lực cơng ty tồn nhiều bất cập cần giải Xuất phát từ thực trạng vấn đề tạo động lực cho người lao động công ty tầm quan trọng đồng thời sở thực tiễn mạnh dạn lựa chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty TNHH Vinh Việt” Nhận thức tầm quan trọng tạo động lực cho nhân viên Công ty, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực lao động Công ty trách nhiệm hữu hạn Vinh Việt” làm đề tài nghiên cứu Lịch sử nghiên cứu Tạo động lực lao động phần nâng cao hiệu làm việc người lao động Vấn đề tạo động lực lao động cho người lao động nhà quản lý quan tâm mà thu hút nhiều tâm huyết nhà nghiên cứu Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu cá nhân, quan, đơn vị đề tài Cẩm nang kinh doanh Harvard “Tuyển dụng đãi ngộ người tài”, Nhà xuất Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh (2006), đề cập đến vấn đề tuyển dụng đãi ngộ người tài, tạo động lực lao động để người tài hăng say làm việc, gắn bó với tổ chức tạo thành sức mạnh cạnh tranh cho doanh nghiệp vượt qua khó khăn cạnh tranh với đối thủ thị trường Cuốn sách Động lực chèo lái hành vi Daniel H Pink - NXB lao động Xã hội (2013) khác biệt lý thuyết với thực tế - tác động tới sống Tác giả chứng minh rằng, làm mưa làm gió suốt kỷ XX, phương pháp cũ “Củ cà rốt gậy” khơng phù hợp để thúc đẩy người vượt qua thử thách thời đại ngày nay.Trong Động lực chèo lái hành vi, ông nêu ba yếu tố tạo động lực thực sự: Tự chủ (khao khát làm chủ sống mình); Thành thạo (niềm thơi thúc khơng ngừng hồn thiện bổ sung kiến thức vấn đề bất kỳ); Lý tưởng (là khao khát cống hiến khơng thân mình) Ở Việt Nam có nhiều cơng trình nghiên cứu tạo động lực lao động Luận án tiến sỹ: “Tạo động lực cho lao động quản lý Doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội đến năm 2020” tác giả Vũ Thị Uyên, trường Đại học Kinh tế quốc dân (2008) Luận án hệ thống hóa sở lý luận vai trò lao động quản lý doanh nghiệp Hệ thống đề xuất động lực, tạo động lực lao động, yếu tố biện pháp tạo động lực Phân tích, đánh giá thực trạng động lực, yếu tố tạo động lực Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Luận án Tiến sĩ Kinh tế: “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nơng sản khu vực phía Nam” tác giả Nguyễn Thế Phong, trường đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh (2006) Luận án phân tích thực trạng nguồn nhân lực cơng cụ phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nơng sản khu vực phía Nam, đề xuất giải pháp phát triển Luận án Tiến sĩ: “Chính sách tạo động lực cho cán cơng chức cấp xã (Nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghệ An)” tác giả Lê Đình Lý, trường Đại học Kinh tế quốc dân (2012) Luận án hệ thống hóa làm rõ vấn đề lý luận động lực sách tạo động lực cho cán công chức cấp xã địa bàn tỉnh Nghệ An, từ đề xuất giải pháp hồn thiện sách tạo động lực cho cán cơng chức cấp xã Việt Nam Luận án Phó Tiến sĩ Triết học: “Động lực trí thức lao động sáng tạo nước ta nay” tác giả Phan Thanh Khôi, Học viện Nguyễn Ái Quốc (1992) Luận án xác định yếu tố việc hình thành, tăng cường yếu tố với tính cách động lực trực tiếp nhằm thúc đẩy tính tích cực sáng tạo lao động tri thức nước ta Nhìn chung, cơng trình góp phần làm sáng tỏ số vấn đề lí luận thực tiễn quan trọng chế độ sách, tạo động lực cho người lao động Hiện có số đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Nhưng Công ty TNHH Vinh Việt chưa có đề tài nghiên cứu cơng tác tạo động lực cho người lao động Do đề tài cần thiết có ý nghĩa lí luận thực tiễn Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: + Nghiên cứu sở lý luận tạo động lực lao động cho người lao động, từ có nhìn tổng quan lý luận tạo động lực cho người lao động + Tìm hiểu thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Vinh Việt đưa đánh giá mặt ưu điểm, nhược điểm nguyên nhân hạn chế + Dựa tồn nhược điểm nguyên nhân nhóm đề xuất giải pháp giúp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Vinh Việt - Nhiệm vụ nghiên cứu + Hệ thống lý luận tạo động lực tổ chức + Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Vinh Việt + Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động Công ty TNHH Vinh Việt Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực lao động tổ chức - Phạm vi nghiên cứu: + Không gian: Tại Công ty TNHH Vinh Việt + Thời gian: Giai đoạn 2015 – 2017 giải pháp đến năm 2025 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập thông tin + Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, Báo cáo Phòng Tổ chức cán phòng ban chun mơn khác để phân tích thực trạng tạo động lực lao động công ty + Thông tin sơ cấp: Phương pháp Điều tra xã hội học, khảo sát bảng hỏi  Số lượng phiếu khảo sát: Số lượng phiếu phát 200 phiếu, thu 195 phiếu hợp lệ - Phương pháp nghiên cứu khác: Phương pháp tổng hợp, phương pháp phân tích thống kê, phương pháp so sánh, phương pháp vấn… Giả thuyết nghiên cứu Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Cơng ty TNHH Vinh Việt có nhiều tựu song tồn số hạn chế : - Cơng tác tạo động lực làm việc thiên lí thuyết, thiếu tính ứng dụng thăng tiến thân, kết thu sau: Bảng 2.3 Kết khảo sát lựa chọn hội thăng tiến NLĐ STT Yếu tố Năng lực thân, hiệu cơng việc Bằng cấp, trình độ chun mơn Sự thân tín Thâm niên cơng tác Mức độ quan trọng Tỷ lệ lựa chọn lựa chọn (%) 47,30 25,12 14,78 12,80 (Nguồn kết khảo sát Phụ lục 02) Qua bảng 2.6, cho thấy yếu tố NLĐ đánh giá có mức độ quan trọng nhất, ảnh hưởng tới khả thăng tiến thân lực cá nhân hiệu cơng việc, tiếp đến cấp, trình độ chun mơn thân tín, cuối thâm niên công tác Như vậy, NLĐ đánh giá yếu tố hiệu công việc, lực thân cao, người thăng tiến công ty phải người có lực, khả THỰC HIỆN CƠNG VIỆC để đạt hiệu cao Yếu tố cấp, trình độ chun mơn đánh giá có mức độ quan trọng thân tín thâm niên cơng tác NLĐ Cơng ty TNHH Vinh Việt có lực lượng lao động lớn nhiên lại khơng có tiêu chí, quy trình thăng tiến cụ thể Các tiêu chuẩn, điều kiện xét đề bạt chưa rõ ràng, chung chung; quy định cấp, trình độ lực cơng tác NLĐ khó có để phấn đấu đạt mục tiêu Công ty chưa giải thích rõ cho NLĐ hiểu hội phát triển nghề nghiệp Chính NLĐ thiếu lạc quan hội phát triển Đây nguyên nhân giải thích cho NLĐ có kinh nghiệm, trình độ, kỹ tốt  Đánh giá thực công việc Đánh giá thường xuyên công mức độ hoàn thành nhiệm vụ lao động, từ giúp cho họ làm việc tốt Đây coi đòn bẩy tạo động lực lao động Việc đánh giá mang ý nghĩa thẩm định chất lượng làm việc mà mang ý nghĩa cơng nhận khả thành tích NLĐ khoảng thời gian định Tại Công ty TNHH Vinh Việt việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc NLĐ người lãnh đạo trực tiếp đánh giám đốc khối, phận trưởng phòng ban Quy trình đánh giá công việc NLĐ tiến hành qua trình xem xét nhằm đánh giá cách có hệ thống hiệu công việc lực 38 NLĐ, bao gồm kết công việc, phương pháp làm việc, phẩm chất kỹ thực công việc Khi đánh giá, người lãnh đạo thường vào thành tích mức độ hồn thành cơng việc cá nhân, từ đánh giá NLĐ đạt loại gì, ví dụ: lao động xuất sắc, lao động giỏi, lao động hoàn thành nhiệm vụ, lao động động chưa hồn thành nhiệm vụ, Sau đó, phòng ban Ban giám đốc họp thống kết Việc đánh giá THỰC HIỆN CƠNG VIỆC cơng ty thường phân loại theo theo hệ thống mục tiêu thiết lập, mục tiêu, nhiệm vụ chức cá nhân, phận, mức độ hồn thành cơng việc để đánh giá THỰC HIỆN CƠNG VIỆC phù hợp Hai khía cạnh đánh giá đề cập là: - Đánh giá hiệu cơng việc (hay đánh giá thành tích) Đánh giá lực cụ thể nhân viên ứng với vị trí cơng việc theo tiêu chuẩn lực xây dựng 2.3 Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động Công ty TNHH Vinh Việt 2.3.1 Ưu điểm Động lực có tác động trực tiếp đến hiệu làm việc người lao động, tác động gián tiếp đến kết hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Hiểu điều này, lãnh đạo Công ty TNHH Vinh Việt quan tâm đến công tác tạo động lực công ty Công tác tạo động lực chi nhánh có số thành công, người lao động chi nhánh ghi nhận đánh giá tốt Cụ thể công tác sau: - Đãi ngộ cho người lao động: số khoản phụ cấp Công ty không nhiều phần thể quan tâm ban lãnh đạo cán nhân viên, tạo cho nhân viên gắn bó với Cơng ty - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo Công ty TNHH Vinh Việt quan tâm đến việc nâng cao trình độ nhân viên công ty Ban lãnh đạo tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên - Bố trí cơng việc mơi trường làm việc: Tạo môi trường thuận lợi làm việc, trang bị trang thiết bị đầy đủ, đảm bảo hiệu công việc Chăm lo đời sống nhân viên ban lãnh đạo công ty ý quan Tạo điều kiện tối đa để nhân viên phát huy tối đa khả mình, đóng góp cho tổ chức Mọi người cơng ty có mối quan hệ thân thiện giúp đỡ công việc tạo bầu khơng 39 khí làm việc thuận lợi - Quan hệ lao động: công ty thực theo quy định pháp luật nhận ghi nhận người lao động - An toàn sức khỏe người lao động: sức khỏe người lao động đảm bảo để có sức khỏe làm việc cho tổ chức 2.3.2 Nhược điểm Bên cạnh mặt đạt được, thực tế công tác tạo ĐLLV cho NLĐ cơng ty TNHH Vinh Việt tồn nhiều hạn chế Thứ nhất, Tiền lương: Chưa có sách tiền lương nhân viên giỏi Tiền lương chưa thực đảm bảo công NLĐ, điều hạn chế vai trò tạo động lực tiền lương Thứ hai,Tiền thưởng: Cách thức xét thi đua khen thưởng chưa phổ biến sâu sắc đến NLĐ Các tiêu đánh giá danh hiệu thi đua chưa thực khách quan, khơng có tiêu chuẩn đánh giá, gây hồi nghi, thiếu tính cơng khai, minh bạch, gây ảnh hưởng đến ĐLLV NLĐ Thứ ba, Đánh giá thực cơng việc: mang tính định tính, cảm quan Hệ thống đánh giá THỰC HIỆN CÔNG VIỆC chưa quan tâm mức Việc đánh giá dựa nhận xét chủ quan người quản lý Khơng có tiêu chuẩn cụ thể đánh giá thành tích, lực cá nhân Điều gây cho NLĐ thắc mắc, hoài nghi, ảnh hưởng xấu đến tâm lý, đến lợi ích NLĐ, đến ĐLLV NLĐ Thứ tư, Đào tạo, bồi dưỡng: Hiện đội ngũ nhân viên đào tạo trình độ ngoại ngữ, rào cản không nhỏ việc nâng cao lực cạnh tranh Nguồn tài chi cho công tác đào tạo, phát triển nhân lực hạn chế, với đó, cơng ty chưa có quan tâm mức tới nhu cầu học tập NLĐ việc sử dụng lao động sau đào tạo Thứ năm, Về hội thăng tiến: NLĐ Cơng ty TNHH Vinh Việt chưa thực hiểu rõ hội thăng tiến mình, khơng có rõ ràng để đặt mục tiêu phấn đấu cụ thể Do NLĐ dễ nản chí khơng cống hiến cơng việc 40 2.3.3.Ngun nhân Cơng ty TNHH Vinh Việt có nhiều cơng cụ tạo động lực lao động số công cụ tạo động lực lao động cho người lao động có hiệu quả, số nội dung chưa tạo động lực cho người lao động Nguyên nhân hạn chế bao gồm: + Nguyên nhân khách quan: Do tác động kinh tế thị trường, công ty không ngừng cạnh tranh với để thu lợi nhuận, từ đặt nặng lên vai NLĐ vấn đề suất chất lượng sản phẩm Các NQL khắt khe trình làm việc làm cho khơng khí làm việc căng thẳng, + Nguyên nhân chủ quan:  Việc trả lương, thưởng chưa tạo động lực lao động cho nhân viên phần công tác đánh giá kết công việc khơng xác, chưa đánh giá lực nhân viên nên khơng có chế độ lương, thưởng phù hợp; khơng có phân biệt rõ ràng người thực công việc tốt, tốt, chưa tốt Điều gây cho người lao động tâm lý so bì thấy khơng cơng làm giảm động lực lao động họ  Do số cơng cụ mang tính tự phát cơng cụ tạo động lực lao động tương tự với công ty khác, chưa có khác biệt để hấp dẫn người lao động nên không mang lại hiệu cao  Người quản lý chưa thực trọng đến cơng tác tạo động lực chưa đưa biện pháp hữu hiệu để tạo động lực lao động cho người lao động 41 Tiểu kết chương Trong nội dung chương đề tài giới thiệu khái quát Công ty TNHH Vinh Việt thông qua trình hình thành phát triển, số đặc điểm liên quan đến vấn đề tạo động lực cho nhân viên đề cập đến kết hoạt động Công ty giai đoạn 2015 – 2017 Từ tình hình thực tế, đề tài phân tích thực trạng tạo động lực cho cán nhân viên công ty Tạo động lực lao động cho nhân viên dựa nhu cầu cá nhân họ Từ đánh giá sơ kết tạo động lực lao động mà Công ty TNHH Vinh Việt làm Qua phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực lao động cho cán nhân viên công ty Bằng cách đưa ưu điểm mà công ty đạt công tác tạo động lực lao động Đồng thời đưa hạn chế nguyên nhân hạn chế vấn đề tạo động lực lao động cho nhân viên Từ đưa giải pháp tạo động lực lao động hiệu hợp lý cho cán nhân viên Công ty TNHH Vinh Việt Nội dung trình bày cụ thể chương 42 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHUYẾN NGHỊ HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VINH VIỆT 3.1 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Trách nhiệm hữu hạn Vinh Việt 3.1.1 Hồn thiện cơng tác tiền lương, tiền thưởng a) Hồn thiện cơng tác tiền lương Áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng, hình thức trả lương kết hợp hình thức trả lương theo thời gian giản đơn hình thức thưởng = x + Trong đó: Ltháng : Lương tháng NLĐ Ntt : Số ngày làm việc thực tế LDN: Lương doanh nghiệp Hht: Hệ số hồn thành cơng việc Ltg tháng: Lương theo thời gian đơn giản Việc cải tiến hình thức trả lương khơng phản ánh lực, thời gian làm việc thực tế mà gắn chặt tiền lương với thành tích cơng tác NLĐ qua tiêu xét thưởng mà họ đạt được, qua đảm bảo cơng tạo ĐLLV cho NLĐ Ngồi cơng ty cần phải nâng cao nhận thức NLĐ sách tiền lương để NLĐ hiểu rõ đánh giá xác cách thức trả lương cơng ty b) Hồn thiện công tác tiền thưởng Xây dựng chế độ thưởng tiêu chí thưởng rõ ràng, cụ thể để việc trả thưởng cho NLĐ diễn thuận lợi, để tạo quan tâm NLĐ tiền thưởng phải có tiêu chí xét thưởng rõ ràng Cơng ty cần thu hút NLĐ tham gia đóng góp ý kiến việc xây dựng 43 chương trình khen thưởng để xây dựng chương trình khen thưởng phù hợp với nguyện vọng NLĐ, mặt khác làm cho NLĐ hiểu rõ chương trình khen thưởng có kế hoạch phấn đấu Mặc dù cơng ty TNHH Vinh Việt có nhiều hình thức thưởng khác mức thưởng không nhỏ thưởng cần phải kịp thời, minh bạch Khi có sách thưởng mà không trả thưởng theo thời gian phù hợp lâu ngày mục tiêu phấn đấu họ mai đi; công tác thưởng mà không minh bạch khơng tạo đồng thuận NLĐ, dẫn đến tâm lý nghi ngờ lẫn cá nhân công ty Các định khen thưởng, mức khen thưởng cần công bố rộng rãi cho toàn NLĐ biết để phấn đấu, nỗ lực công việc 3.1.2 Xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc Công tác đánh giá thực công việc cần phải thực cách nghiêm túc khoa học tạo ĐLLV cho NLĐ Các phòng ban cơng ty chưa xây dựng hệ thống đánh giá thực cơng việc phù hợp, chưa đảm bảo cơng bình xét thi đua trả thưởng Vì vậy, cơng ty áp dụng phương pháp đánh giá cho điểm để thực công bằng, cụ thể sau: Việc đánh giá kết thực công việc nên NLĐ tự đánh giá đánh giá người quản lý trực tiếp Bởi người quản lý trực tiếp người hiểu rõ, đánh giá xác nhân viên Hơn việc trao đổi thơng tin đánh giá thuận lợi Trong trình đánh giá, yêu cầu người đánh giá (NLĐ tự đánh giá mình) người đánh giá (cán quản lý trực tiếp) cần phải công bằng, khách quan tuân thủ quy trình đánh giá, tơn trọng tiêu chí đánh cơng ty đưa Khơng đánh giá theo cảm tính lợi ích cá nhân Kết số điểm người lãnh đạo trực tiếp đánh giá sử dụng để quy đổi sang thứ hạng A, B, C, Còn số điểm NLĐ tự đánh giá sử dụng để tham khảo so sánh với kết đánh giá người quản lý trực tiếp Trên sở làm để giải thích, trao đổi, phản hồi thông tin NLĐ người lãnh đạo trực tiếp có chênh lệch kết đánh giá để có đánh giá xác 3.1.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Ban lãnh đạo cần nhận thức rõ tầm quan trọng đào tạo, phát triển nguồn 44 nhân lực, vai trò lợi ích mà mang lại thỏa mãn nhu cầu hồn thiện thân NLĐ, tăng suất lao động, tạo động lực phấn đấu cho NLĐ,… Phòng TCHC cần tham mưu, tư vấn cho lãnh đạo hiểu ý nghĩa công tác đào tạo NLĐ, giúp nâng cao mức đầu tư, tập trung nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực thông qua họp, hội ý nhanh Tổ chức gặp gỡ lãnh đạo NLĐ để hai bên hiểu rõ nhu cầu đào tạo NLĐ mục tiêu đào tạo công ty Tăng cường thêm chương trình đào tạo, phát triển NLĐ đặc biệt khóa đào tạo để nâng cao trình độ ngoại ngữ Nâng cao nhận thức, ý đến gia đình học viên để có giải pháp tuyên truyền, hỗ trợ cho gia đình yên tâm cho NLĐ tham gia chương trình phát triển đặc biệt NLĐ nữ, NLĐ nông thơn Kết hợp hài hòa nhu cầu đào tạo, phát triển công ty nhu cầu NLĐ để từ lập kế hoạch đào tạo cụ thể, hợp lý, tránh lãng phí khơng thỏa mãn bắt buộc người cử đào tạo NLĐ có nhu cầu khơng cử đào tạo Để tạo điều kiện cho NLĐ đào tạo, công ty nên tạo điều kiện cơng việc lẫn kinh phí đào tạo như: giảm bớt khối lượng công việc cho NLĐ đào tạo bố trí người khác làm thay, giữ nguyên lương cho người đào tạo Xây dựng sách liên quan đến đào tạo cơng ty như: Chính sách khuyến khích, hỗ trợ NLĐ đào tạo, Chính sách bố trí sử dụng người lao động sau đào tạo xong; Chính sách thưởng phạt lao động đào tạo Một sách thực tốt tạo điều kiện làm cho NLĐ yên tâm, nhiệt tình thoả mãn với đào tạo phát triển Chính sách khuyến khích hỗ trợ giúp NLĐ giảm bớt khó khăn, thuận lợi tham gia đào tạo nhiệt tình tham gia, thoải mái tâm lý nên hiệu đào tạo cao Chính sách thưởng phạt khuyến khích nâng cao trách nhiệm học viên Chính sách bố trí sử dụng NLĐ sau đào tạo xong nguyên nhân để tạo động lực đào tạo cơng việc NLĐ Nếu người biết thăng chức khoá đào tạo để giúp thực tốt cơng việc tới chắn người hứng thú Hay họ hăng hái đón nhận khóa đào tạo 45 cách tích cực người biết sau đào tạo xong, họ bố trí cơng việc hấp dẫn với mức lương cao hội thăng tiến 3.1.4 Quan tâm đến công tác đề bạt, thăng tiến cho NLĐ Cơng ty cần có quy định cụ thể việc thăng chức ưu đãi bất thành văn cá nhân có thành tích vượt trội Cuối năm tiến hành khen thưởng trước tập thể từ lấy làm để thăng chức cho nhân viên Hoặc có trường hợp q trình làm việc cá nhân có đóng góp xuất sắc tiến hành thăng chức thời điểm Thăng tiến nhu cầu tất yếu trình lao động NLĐ Do công tác hội thăng tiến công ty tai chưa quan tâm nên cần có biện pháp cụ thể để tạo điều kiện cho NLĐ phát triển như: + Tạo điều kiện cho NLĐ, NLĐ có khả năng, giúp họ nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ phục vụ cho công việc + Chú trọng đến công tác thi đua, biểu dương, khen thưởng tập thể, cá nhân lao động giỏi + Chú trọng công tác đào tạo, đầu tư cho nguồn nhân lực + Chú trọng việc cân nhắc đề bạt NLĐ có trình độ, đạo đức, lực đóng góp cho cơng ty Xem xét để quy hoạch ưu tiên trường hợp + Hàng năm xếp vị trí cho NLĐ cho phù hợp với sở trường, lực NLĐ để họ phát huy tối đa sở trường họ 3.2 Một số khuyến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Trách nhiệm hữu hạn Vinh Việt 3.2.1 Đối với lãnh đạo công ty Thứ nhất, cần xây dựng đội ngũ nhân viên nòng cốt, vững chun mơn, nghiệp vụ gắn bó lâu dài với cơng ty Thứ hai, kiểm tra giám sát thường xuyên hoạt động tạo động lực, ghi nhận ý kiến phản hồi để đảm bảo nhân viên công ty hưởng lợi ích từ sách tạo động lực, để điều chỉnh sách tạo động lực hướng, phục vụ mục tiêu chung công ty Thứ ba, Cần khắc phục nhanh chóng, kịp thời mặt hạn chế cơng tác tạo động lực sở đánh giá thường xuyên Thứ tư, Ban lãnh đạo công ty với tầm nhìn chiến lược nên có chủ trương, 46 phương hướng cho hoạt động tạo động lực làm việc cho NLĐ tương lai, để công tác tạo động lực cơng ty khơng bị lạc hậu có đủ sức cạnh tranh thị trường 3.2.2 Đối với Phòng Tổ chức Hành Thứ nhất, tham mưu, tư vấn cho lãnh đạo cấp lãnh đạo khối quan tâm công tác tạo ĐLLV, tăng cường biện pháp nhằm tạo động lực cho NLĐ Thứ hai, Thường xuyên tổ chức lấy ý kiến NLĐ, quan tâm, theo dõi nắm bắt tình hình để biết khó khăn, vướng mắc, tâm tư nguyện vọng NLĐ để tìm cách giải giúp họ Thứ ba, phòng TCHC nên giao trách nhiệm phụ trách mảng tạo động lực cho NLĐ cho tổ, kèm theo thực nhiệm vụ giám sát tồn nội dung chương trình tạo động lực 3.2.3 Đối với người lao động Để có động lực làm việc khơng dựa vào quan tâm lãnh đạo cơng ty, Phòng TCHC mà tự thân NLĐ phải phấn đấu để tạo động lực, hứng thú cho công việc nhằm đem lại lợi ích trước hết cho thân sau doanh nghiệp, xã hội - NLĐ cần phải tìm hiểu chấp hành nghiêm túc quy định pháp luật lao động doanh nghiệp - NLĐ cần chủ động tìm tòi, học hỏi cách làm cơng việc để thơi thúc tinh thần, tạo động lực làm việc cho thân - NLĐ cần đặt mục tiêu phấn đấu phù hợp với khả thân, để có động lực nhằm đạt mục tiêu - Cố gắng phát huy điểm mạnh thân công việc, chấp nhận sửa chữa sai lầm cá nhân cố gắng tự hồn thiện tương laigóp phần nâng cao suất, tạo ĐLLV - Thường xuyên trao đổi với lãnh đạo để nắm bắt thơng tin hữu ích q trình làm việc, tránh thắc mắc, mơ hồ không hiểu rõ nhiệm vụ, mệnh lệnh cấp trên, tạo điều kiện thuận lợi để thân thực công việc đạt kết cao Chia sẻ kinh nghiệm khó khăn q trình làm việc, giúp tháo gỡ khó khăn cho người thân để làm việc, hoạt động hiệu 47 48 Tiểu kết chương Có thể nói cơng tác tạo động lực lao động cho người lao động tránh khỏi tồn hạn chế triển khai vào thực tiễn trình làm việc Để làm tốt công tác tạo động lực làm việc lao động, Cơng ty TNHH Vinh Việt cần có bước tiến hành điều tra trạng, nghiên cứu thực tiến, đánh giá vấn đề tồn theo định kỳ, từ đưa giải pháp thiết thực, hữu ích, sát với thực tế để phát huy tối đa khả người lao động Tạo hội cho người lao động phát triển, tăng hội thăng tiến, gắn kết người lao động với tổ chức khiến họ thêm u mến, tự hào với cơng việc mình, đồng thời thúc đẩy người lao động nỗ lực, cống hiến sức trẻ, kinh nghiệm, khả tư sáng tạo, thi đua lập thành tích, hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giao, tạo bước chuyển đóng góp cho nghiệp phát triển công ty 49 KẾT LUẬN Qua nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Vinh Việt thực tế cho thấy tạo động lực cho người lao động đem lại lợi ích to lớn cho tổ chức, vấn đề nhà quản lý quan tâm hàng đầu Trong chương 1, đề tài trình bày khái quát, hệ thống hóa lý luận khoa học động lực lao động tạo động lực cho người lao động; học thuyết tạo động lực, nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, nghiên cứu số kinh nghiệm tạo động lực số doanh nghiệp nhằm rút học kinh nghiệm áp dụng Chương 2, đề tài tiến hành nghiên cứu phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Vinh Việt, mặt hạn chế tìm ngun nhân cơng tác trả lương, trả công; công tác khen thưởng, phúc lợi; cơng tác đào tạo, phân tích cơng việc, đánh giá thực cơng việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động công ty Trên hạn chế nguyên nhân ra, chương tác giả đưa quan điểm tạo động lực lao động đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Vinh Việt thời gian tới để công ty xem xét áp dụng Như vậy, đề tài có vận dụng lý luận khoa học vào thực tiễn tạo động lực lao động công ty để đưa kiến nghị Tuy nhiên, giới hạn thời gian phạm vi nghiên cứu kiến thức thân nên chắn đề tài có khiếm khuyết thiếu sót cần nghiên cứu, bổ sung tiếp tục hoàn thiện Rất mong nhận đóng ý kiến thầy cơ, nhà khoa học để đề tài hoàn thiện 50 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Nguyễn Thị Minh An (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê Business edge (người dịch: Trần Thu Hà) (2006), Tạo động lực làm việc, Bộ sách Quản trị nhân lực, NXB trẻ, TP Hồ Chí Minh PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2009), Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực (tập II), NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Lê Đình Lý (2012), Luận án Tiến sĩ: “Chính sách tạo động lực cho cán công chức cấp xã ” nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghệ An Công ty TNHH Vinh Việt : Báo cáo kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2015 -2017 Công ty TNHH Vinh Việt: Báo cáo nhân giai đoạn 2015-2017 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths Nguyễn Vân Điềm (2006) Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Kinh tế quốc dân – Hà Nội 10 PGS.TS Bùi Anh Tuấn, TS Phạm Thúy Hương (2009) Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế quốc dân – Hà Nội 11 Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình nguồn nhân lực, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội 12 Hồ Bá Thâm (2004), Động lực tạo động lực phát triển xã hội, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 13 Nguyễn Thế Phong (2010), Luận án Tiến sĩ Kinh tế: “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam” trường đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, 14 Luận án tiến sỹ kinh tế tác giả Vũ Thị Uyên (2008), Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội 15 Lương Văn Úc (2003), Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, 51 ... động lực làm việc cho người lao động Công ty TNHH Vinh Việt” Nhận thức tầm quan trọng tạo động lực cho nhân viên Công ty, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực lao động Công ty trách nhiệm hữu hạn Vinh. .. tài 24 Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VINH VIỆT 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty Trách nhiệm hữu hạn Vinh Việt 2.1.1 Sơ lược... tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Vinh Việt - Nhiệm vụ nghiên cứu + Hệ thống lý luận tạo động lực tổ chức + Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH