Đánh giá thực hiện hiệu quả công việc

ánh giá thực công việc hệ thống đánh giá thực công việc Bất kì tổ chức để tồn phát triển yếu tố ngời đóng vai trò vô quan trọng Nhng tổ chức biết cách sử dụng phát huy hết khả nguồn nhân lực mà tổ chức có Trong nớc phơng Tây, lý thuyết Quản trị Nhân việc áp dụng vào thực tiễn doanh nghiệp đợc đặc biệt ý từ năm 1950-1960 cđa thÕ kØ 20 Nhng ë ViƯt Nam, m·i đến tận năm cuối kỉ 20 doanh nghiệp thực quan tâm tới vấn đề sử dụng nguồn nhân lực cho có hiệu Ngày nay, vấn đề Quản trị nhân đợc thực có hiệu doanh nghiệp có vốn đầu t nớc nớc ta, lại doanh nghiệp Việt Nam việc sử dụng nguồn lao động cha phát huy đợc hết tiềm sẵn có Điều lý giải đợc kinh tế nớc ta phát triển giai đoạn tìm đâu xu hớng phát triển đúng, đồng thời lý thuyết Quản trị Nhân đợc đa vào giảng dạy số trờng đại học vào năm đầu thập kỉ 90 kỉ 20 Vì vậy, số ngời thực hiểu áp dụng lí thuyết quản trị Nhân lực vào doanh nghiệp cha nhiều Trong đó, công tác Quản trị Nhân lại có nhiều vấn đề khác nhau, vấn đề có vị trí, vài trò khác vấn đề có mối liên hệ, tác động qua lại lẫn Đánh giá thực công việc công tác quan trọng Quản trị Nhân sự, chìa khoá giúp tổ chức có sở để lên kế hoạch tuyển mộ, tuyển chọn thăng tiến, sa thải nh thù lao lao động I ánh giá thực công việc hệ thống đánh giá thực công việc Khái niệm đánh giá thực công việc Đánh giá công việc xem giá trị công việc để đo lờng mức độ phức tạp công việc Đánh giá thực công việc đánh giá cách thức có hệ thống tình hình thùc hiƯn c«ng viƯc thùc tÕ cđa ngêi lao déng so sánh kết thực tế tiêu chuẩn đợc xây dựng từ trớc thảo luận kết đánh giá với ngời lao động Tính hệ thống thể chỗ đánh giá đợc tiến hành nhiều phơng diện, đánh giá trình phơng pháp có sở khoa học Tính thức thể chỗ việc đánh giá đợc thực cách công khai văn văn hay phiếu đánh giá có tính pháp lý có đầy dủ chữ ký ngời đánh giá, cán quản lý ngời lao động 2.1 Hệ thống đánh giá thực công việc Các yếu tố hệ thống đánh giá thực công việc Hệ thống đánh giá thực công việc có hiệu cần có đầy đủ yếu tố sau * Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc tiêu mặt số lợng nh chất lợng hoàn thành công việc theo mức độ khác hay nói cách khác tiêu phải có liên hệ với kết mong muốn * So sánh kết làm việc với tiêu chuẩn Sau có hệ thống tiêu chuẩn bớc theo so sánh kết làm việc ngời lao động vơí tiêu hay gọi ®o lêng thµnh tÝch cđa ngêi lao ®éng xem thùc tế ngời lao động làm việc nh đạt tiêu chuẩn đề hay cha, đạt tiêu chuẩn đạt mức tốt hay suất sắc * Thông tin lại cho ngời lao động kết thực công việc Đây yếu tố cần thiết hệ thống đánh giá dừng lại đánh giá mà thông tin lại cho ngời lao động cha đủ mục tiêu đánh giá thực công việc giúp ngời lao động thay đổi tình hình thực công việc theo hớng cải tiến phát triển tốt lên 2.2 Các yêu cầu hệ thống đánh giá thực công việc * Yêu cầu tính phù hợp Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý phản ánh đợc công việc đợc thực doanh nghiệp * Tính nhạy cảm Ngời đánh giá phải có khả phân biệt ngời thực tốt công việc với ngời không thực tốt công việc.để phân biệt tốt thang đo đánh giá tiết thể mức độ thực công việc mt cách rõ ràng * Đảm bảo quán hệ thống đánh giá Điều có nghĩa kết đánh giá đối tợng ngời khác phải đồng mức độ cao yêu cầu độ tin cậy kết đánh giá * Yêu cầu tính thực tiễn Hệ thống đánh giá phải đơn giản dễ hiểu dễ sử dụng với ngời đánh giá nh với ngời lao động để lôi kéo nhiều ngời lao động ủng hộ tham gia tích cực vào trình đánh giá giúp cho trình đánh giá thu đợc kết cao * Yêu cầu tính chấp nhận Hệ thống đánh giá phải đảm bảo tính chấp nhận thực đánh giá ta thực với số đông ngời lao động cần có ủng hộ ngời lao động Tâm lý ngời nói chung không thích ngời khác đánh giá ngời có nhiều thiếu sót hệ thống đánh giá thực công việc cần thiết kế để ngời lao động cảm thấy thoải mái tham gia vào trình đánh giá I.Phơng pháp đánh giá thực công việc Phơng pháp thang đo đánh giá đồ hoạ Phơng pháp có ý nghĩa ngời đánh giá cho ý kiến tình hình thực công việc ngời lao động theo thang đo đợc xếp theo bậc từ thấp đến cao ngợc lại Những thang điểm đánh giá hoàn toàn dựa vào quan điểm ngời đánh giá Các tiêu sử dụng đánh giá bao gồm tiêu liên quan trực tiếp đến kết thực công việc nh số lợng, chất lợng lao động Cũng nh tiêu gián tiếp liên quan phản ánh kết công việc nh kỉ luật lao động, tinh thần lao động Phơng pháp danh mục câu mô tả Thực chất phơng pháp ngời ta thiết kế phiếu đánh giá mô tả thái độ hành vi xảy với ngời lao động.Ví dụ đạt doanh thu, quan hệ tốt với khách hàng Sau ngời đánh giá đánh dấu vào phơng án phù hợp với ngời lao động 3 Phơng pháp ghi chép kiện quan trọng Theo phơng pháp ngời đánh giá ghi lại theo cách mô tả hành vi đợc coi tốt nh hành vi tiêu cực trình thực công việc ngời lao động Phơng pháp ghi chép kiện quan trọng tạo điều kiện có thông tin phản hồi cho ngời lao động kết thực công việc cách kịp thời, hạn chế lỗi thiên vị thành kiến Phơng pháp thang điểm vào hành vi Theo phơng pháp việc đánh giá đợc thực theo bớc sau: ngời đánh giá phân loại hành vi đợc ghi chép thành nhóm hay yếu tố công việc Sau hành vi thực công việc đợc xếp theo thang đo Thang đo tơng ứng với mức thực công việc từ xuất sắc đến yếu tơng ứng với mức độ thực công việc số điểm cụ thể Phơng pháp sử dụng bảng tờng thuật Theo phơng pháp ngời đánh giá viết tờng thuật mô tả tình hình thực công việc ngời lao động Có thể đánh giá toàn trình thực ngời lao động mô tả điểm mạnh điểm yếu ngời lao động, công việc mà ngòi lao động làm điểm cần phải đạo tạo thêm Tiếp cận theo phơng pháp giúp ngời đánh giá linh hoạt không yêu cầu danh mục cụ thể Phơng pháp so sánh Đây tập hợp phơng pháp khác để so sánh thực ngời với ngời khác Những phơng pháp so sánh thờng đợc thực ngời giám sát trực tiếp Các phơng pháp thờng sử dụng xếp hạng, phân phối theo tỷ lệ bắt buộc, phơng pháp cho điểm, phơng pháp so sánh cặp 6.1 Phơng pháp xếp hạng Ngời đánh giá ngời giám sát trực tiếp xếp hạng theo thø tù tõ ngêi thùc hiƯn tèt nhÊt ®Õn ngêi thùc hiƯn kÐm nhÊt, còng cã thĨ xÕp h¹ng theo yếu tố công việc Phơng pháp tơng đối đơn giản nhng lại mang tính chủ quan 6.2 Phân phối theo tỷ lệ bắt buộc Theo cách ngời đánh giá xếp loại ngời lao động thành loại khác theo tỷ lệ đợc quy định trớc 6.3 Phơng pháp cho điểm Ngời đánh giá phân phối số điểm định cho thành viên phụ trách, ngời làm tốt đợc nhiều điểm ngời làm cha tốt Việc phân phối phụ thuộc vào cảm tính ngời đánh giá 6.4 Phơng pháp so sánh cặp Ngời đánh giá so sánh nhân viên phận phụ trách với tất nhân viên khác theo cặp điểm thực công việc sau xác định xem Phơng pháp nên thực quy mô không lớn Phơng pháp quản lí theo mục tiêu Bản chất phơng pháp ngời lãnh đạo nhân viên thảo luận mục tiêu mà cấp dới cần thực tơng lai Dựa vào mục tiêu ngời lãnh đạo đánh giá tình hình thực công việc nhân viên thời kì Tóm lại, tuỳ vào điều kiƯn thĨ cđa tõng doanh nghiƯp mµ lùa chän phơng pháp cụ thể kết hợp phơng pháp với cho có hiệu III Tổ chức công tác đánh giá thực công việc Lựa chọn phơng pháp đánh giá chu kì đánh giá Để lựa chọn phơng pháp đánh giá tuỳ thuộc vào mục đích việc đánh giá nh để kiểm tra tình hình thực công việc ngời lao động có mục đích khác ví dụ thông qua kết đánh giá thực định nhân Chu kì đánh giá phụ thuộc vào tầm quan trọng công việc nh độ phức tạp chúng theo đợt công việc 2.1 Lựa chọn ngời đánh giá Xác định ngời đánh giá ngời lao động quan trọng Thông thờng ngời thực công việc đánh giá ngời lãnh đạo trực tiếp vì: ngời lãnh đạo trực tiếp ngời hiểu rõ kết thực công việc ngời lao động Vì trách nhiệm quản lí nhân viên phận họ phải trực tiếp tham gia vào trình đánh giá ý kiến ngời lãnh đạo trực tiếp thờng ý kiến định Cũng sử dụng hội đồng đánh giá Hội đồng đánh giá bao gồm thành viên nh cán nhân sự, ngời lãnh đạo trực tiếp, đại diện công đoàn ngời khác 2.2 Đào tạo ngời đánh giá Đây hoạt động cần thiết để giúp ngời đánh giá hiểu đợc tầm quan trọng đánh giá, giúp ngời thực hiểu đợc hệ thống đánh giá sử dụng thành thạo phơng pháp đánh giá ý kiến xác tình hình thực công việc ngời lao động Phỏng vấn đánh giá Là trình xem xét lại toàn tình hình thực công việc ngời lao động thông qua cung cấp thông tin phản hồi kết thực công việc qua va gợi ý biện pháp thực cho công việc tơng lai Khi vấn để vấn thành công ngời vấn cần tìm cách tiếp cận đối tợng vấn cách phù hợp Nên nhận xét cách rõ ràng cụ thể nhng tinh thần xây dựng Tôn trọng lắng nghe ý kiến ngời lao động họ trình bày ý kiến IV Đánh giá thực công việc với số hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng tổ chức kết đợc sử dụng cho nhiều mục đích khác nh phản hồi thông tin, thù lao, đào tạo phát triển ảnh hởng tới ngời lao động tổ chức Thông tin phản hồi tới ngời lao động Hầu hết ngời lao động quan tâm họ làm việc họ làm việc mức độ tốt hay không tốt tơng lai họ làm tốt nh Thông tin phản hồi cần phải cụ thể, chi tiết, hợp thời, xác thực, dễ hiểu, tạo bầu không khí dễ chịu cho thực công việc sau ngời lao động 2 Đánh giá thực công việc với đào tạo phát triển Kết đánh giá thực công việc đợc sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo cđa tỉ chøc, nh mét ngêi hay nhãm ngêi lao động cần phải đợc đào tạo thêm Ngời lao động không hoàn thành công việc thiếu kiến thức, kĩ , cần phải đợc đào tạo thêm Kết đánh giá thực công việc tiết để thiếu hụt ngời lao động để đào tạo có hiệu Với ngời quản lí, trình đánh giá thực cần phát triển thêm để cải tiến thực công việc nh kĩ thuật giám sát, lên kế hoạch hay dự báo Đánh giá thực công việc với chơng trình tuyển chọn ngời lao động Đánh giá thực công việc phơng tiện có hiệu cho trình tuyển chọn doanh nghiệp (nh thăng tiến, thuyên chuyển), nh lựa chọn lao động từ bên vào làm việc doanh nghiệp Kết đánh giá thực công việc giúp cho việc định tuyển chọn số lao động thử việc doanh nghiệp Đánh giá thực công việc phơng tiện xem xét hiệu mức độ thành công kế hoạch tuyển chọn ngời lao động Đánh giá thực công việc với định thù lao Những định thù lao khác nên dựa vào kết hệ thống đánh giá thực công việc Mặc dù tăng lơng chức tăng chi phí sinh hoạt có ích, tiền hu trí điều kiện tài ngời lao động tổ chức yếu tố quan trọng Những ngời lao động mong đợi ổn định công việc tơng tự nhau, chúng đợc thực cách công Đánh giá thực công việc với định thăng tiến, thuyên chuyển sa thải Việc lựa chọn ngời lao động nhóm ngời mà đủ t cách cho thăng tiến, phần dựa vào kết đánh giá tình hình thực công việc khứ ngời lao động Ngời lao động bị loại việc xem xét thăng tiến nguyên nhân liên quan tới thực công việc nh phạm sai lầm khuyết điểm việc thực công việc Cũng có ngời đợc thăng tiến họ lại làm việc tồi công việc cũ.Vậy ngời đợc thăng tiến? Vấn đề trở nên dễ dàng mà thớc đo đợc dựa so sánh có khoa học Đánh giá thực công việc đợc sử dụng việc định thuyên chuyển sa thải Cũng nh thăng tiến, thuyên chuyển thờng liên quan tới việc thay đổi trách nhiệm công việc quan trọng với ngời lao động Nhũng ngời lao động nằm danh sách sa thải thực công việc họ yếu Đánh giá thực công việc với kỷ luật lao động Kết đánh giá thực công việc đợc sử dụng nh nguồn thông tin quan trọng cho việc khiển trách thức Những thông tin đợc lu giữ để định kỷ luật ngời lao động cần thiết Điều đặc biệt tổ chức có công đoàn V Đánh giá thực công việc Công ty Cổ phần tập đoàn thơng mại đầu t phát triển Việt Nam Tập đoàn thơng mại đầu t phát triển Việt Nam tập hợp nhóm công ty, Công ty Cổ phần Tập đoàn thơng mại đầu t phát triển Việt Nam giữ vai trò công ty mẹ công ty thành viên công ty liên kết hoạt động Theo Luật doanh nghiệp Nhằm động viên thúc đẩy cán công nhân viên công ty hăng hái thi đua làm việc có hiệu suất cao Hội đồng thi đua khen thởng Công ty Cổ phần Tập đoàn thơng mại đầu t phát triển Việt Nam hớng dẫn tổ chức thực công tác đánh giá tình hình thực công việc cán công nhân viên tháng Cứ 20 hàng tháng nhân viên phòng ban nhận đợc mẫu phiếu tự đánh giá tình hình thực công việc sau điền vào mức thích hợp phiếu đánh giá Và mẫu phiếu đánh giá tình hình thực công việc cán công nhân viên Công ty Phiếu thi đua ( tháng (Tự đánh giá) (đánh dấu X) Tên cán bộ: Chức danh: Nhiệm vụ đợc giao: /2010 ) Kết công tác ý thức chấp hành nhiệm vụ Chủ đợc giao Có ý thức Chua thành tốt hoàn động, chấp (Có công sáng tạo, hành thành việc đợc 100% tích giao đầu Xuất Hoàn sắc bật so với Cha thành công có ý thức đầy đủ chấp công hành việc đợc nhận việc đợc đầy giao giao nhiệm đủ vụ, công đồng không việc đ- nghiệp ngại khó ợc giao khác) khăn, gian khổ ý thức chấp hành nội quy kỷ luật lao động quan Chấp hành tốt Cha tốt ý kiến lãnh đạo trực tiếp: (Đề nghị CBCNV gửi phiếu thi đua cho th ký HĐ thi đua (chi Hằng) trớc ngày 27 hàng tháng) Sau cá nhân tự đánh giá vào phiếu tự đánh giá thi đua, Trởng phòng (hoặc phó phòng đợc uỷ quyền) nhận xét xếp loại A, B, C cho cán công nhân viên phòng vào hiệu công việc ý thức chấp hành nội quy kỷ luật Công ty tháng Cụ thể cán công nhân viên đợc xếp loại A đáp ứng đợc iều kiện sau: - Hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn đợc giao - Có tinh thần nhiệt tình tham gia hoạt động đoàn thể công ty - Có 20 ngày công hởng lơng Công ty chi trả tháng - Không vi phạm nội quy kỷ luật lao động Công ty Những cán nhân viên xếp loại B - Hoàn thành chuyên môn nghiệp vụ đợc giao - Có 18 ngày công hởng lơng Công ty chi trả tháng - Không vi phạm nội quy kỷ luật lao động Công ty mức khiển trách trở lên - Cán công nhân viên xếp loại C không đạt yêu cầu loại A loại B Sau Trởng phòng nhận xét đánh giá xếp loại cho nhân viên vào phiếu tự đánh giá cán công nhân viên Trởng phòng tổng hợp kết phòng gửi lên Hội Đồng Thi Đua Khen Thởng Công ty để Hội Đồng cho ý kiến định cuối Đối với trởng (phó) phòng phó giám đốc phụ trách đánh giá xếp loại Loại A, B, C trởng (phó) phòng loại A, B, C phòng - Phòng xếp loại A dới 70% cá nhân phòng xếp loại A xếp loại C - Phòng xếp loại B không đủ điều kiện xếp loại A không thuộc loại C - Phòng xếp loại C có từ 70% trử lên cá nhân phòng xếp loại C Loại A, B, C ban lãnh đạo Công ty Hội Đồng thi đua khen thởng Công ty định Căn vào việc xếp loại cán công nhân viên mà cuối tháng họ nhận đợc phần thởng vật chất hay tinh thần dựa vào kết doanh thu Công ty tháng vào kết đánh Hội Đồng Thi Đua Khen Thởng Công ty đề nghị tăng lơng trớc thời hạn cho nhân viên thờng xuyên đợc xếp loại A Trong đợt bầu chọn cán cho vị trí cao vào thành tích xếp loại hàng tháng cán nhân viên Đối với cán công nhân viên làm việc với hợp đồng lao động đợc ký kết ngắn hạn kết xếp hạng đợc sử dụng để xem xét việc có ký tiếp hợp đồng lao động hay không Nhìn chung Công Ty Cổ phần Tập đoàn thơng mại đầu t phát triển Việt Nam thực công tác đánh giá thực tình hình thực công việc cán công nhân viên Công ty đặn hàng tháng Nhờ có công tác đánh giá thi đua mà tinh thần làm việc cán công nhân viên Công ty đợc nâng cao thể doanh thu mà Công ty đạt đợc cao so với không thực việc đánh giá thi đua.Công ty không áp dụng máy móc phơng pháp đánh giá thực công việc mà Công ty kết hợp linh hoạt số phơng pháp khác phơng pháp danh mục câu mô tả, thang đo quan sát hành vi Phiếu đánh giá đợc thiết kế chung cho toàn cán công nhân viên Công ty tiêu phiếu đánh giá không phản ánh xác thực tình hình thực công việc cụ thể công việc Công ty VI.Những hạn chế đề xuất số giải pháp khắc phục: Các tiêu đánh giá phiếu đánh giá đơn giản không đủ để phản ánh xác hết tình hình thực công việc cá nhân Chỉ với tiêu mà Công ty sử dụng không khuyến khích tinh thần hợp tác cán công nhân viên phòng ban nói riêng toàn Công ty nói chung tiêu trọng tới thành tích cá nhân Nh nhiều thành tích đa số cá nhân tốt nhng có số cá nhân Công ty không tốt lại làm cho thành tích Công ty bị ảnh hởng lớn họ không nhận đợc giúp đỡ đồng nghiệp công việc họ thực lại cần có trợ giúp đồng nghiệp Các mức tiêu phiếu đánh giá không đợc định nghĩa rõ rµng vÝ dơ nh thÕ nµo lµ hoµn thµnh tèt công việc, tích cực tham gia hoạt động đoàn thể hoạt động không đợc nói rõ khiến cho cán công nhân viên tự đánh đánh giá khó xác định mức chẳng có lại tự nhận không tốt thờng có xu hớng họ điền cho mức Trong tiêu phiếu đánh giá tiêu kết công tác tiêu ý thức chấp hành nhiệm vụ đợc giao có mức tiêu ý thức chấp hành nội quy kỷ luật lao động quan lại có mức Nh mức tiêu không đồng khó khớp mức tiêu với Do Công ty sử dụng cách xếp loại A, B, C trởng (phó) phòng vào số lợng cán công nhân viên đợc xếp loại A, B, C phòng Trong trởng (phó) phòng lại ngời đánh giá xếp loại cán công nhân viên phòng Điều khiến trởng (phó) phòngthờng đánh giá xếp loại cho cán công nhân viên phụ trách cao mức họ thực đạt đợc làm cho việc đánh giá xếp loại không khách quan không phản ánh tinh thần làm việc phòng Hơn mối quan hệ trởng phòng với nhân viên phòng lúc nh có ngời thân thiết có ngời lại không nên nhiều việc đánh giá xếp loại bị ảnh hởng lỗi thiên vị Chính mà kết đánh giá xếp loại trởng phòng thờng không xác không phản ánh tình hình thực công việc trởng phòng Nhiều tháng trởng phòng phòng không hoàn thành công việc song nhân viên phòng lại hoàn thành tốt họ đợc xếp loại A Từ làm cho trởng phòng nhiều không quản lý đợc nhân viên mình, uy tín trớc cán công nhân viên phòng Để cho việc đánh giá tình hình thực công việc Công ty có hiệu Công ty nên gắn trách nhiệm cụ thể cho trởng phó phòng họ đánh giá nhân viên Và việc đánh giá xếp loại trởng phòng nên có thay đổi ví dụ việc vào việc xếp loại cán công nhân viên phòng phải gắn với kết thực công việc họ Để tránh mắc phải lỗi thiên vị đánh giá tiêu bảng đánh giá nên đợc định nghĩa cách rõ ràng dễ hiểu, dễ thực cho ngời lao động lẫn ngời đánh giá Công ty dùng số mẫu sau: Công ty Cổ phần Tập đoàn thơng mại đầu t phát triển Việt Nam Phiếu thi đua (tháng (tự đánh giá) (Đánh dấu X) /2003 ) Tên cán bộ: Chức danh: Nhiệm vụ đợc giao: ý thức chấp hành nhiệm vụ Kết công tác Xuất Hoàn sắc( có thành đợc giao ý Cha Cha Chủ Có hoàn động, thức ý có thức thành tốt công thành sáng chấp chấp tích việc đợc công tạo , hành hành bật giao việc đợc đầu đầy đủ công so giao với (Hoàn nhận công việc đ- thành nhiệm việc đợc ợc giao đồng 100% vụ, giao nghiệp công không khác) việc đợc ngại khó giao) khăn, gian khổ ý thức chấp hành nội quy kỉ luật lao động quan Chấp Cha Không hành tốt( tốt( khô ng phạm có tốt( Thờng có Không vi xuyên hợp tác, có vi phạm nội hợp tác , giúp vi phạm kỉ quy luật Tinh thần hợp tác nội luật kỉ giúp đỡ thần hợp đỡ đồng từ đồng tinh tác, giúp nghiƯp ®ì kØ lt, bé nhng møc nghiƯp ®ång néi quy chØ c«ng nghiƯp viƯc ë khiĨn lao mức trách trở công động cảnh lên) việc công lần cáo) việc ý kiến ngời lãnh đạo trực tiếp: Nh vậy, đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng công tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức Việc đánh giá không mang ý nghĩa xem xét việc thực công việc ngời lao động tổ chức mà công nhận khả thành tích công tác họ khoảng thời gian định để có khuyến khích vật chất lẫn tinh thần, sở để thực phân phối theo lao động Đánh giá thực công việc phải đợc thực thờng xuyên có hệ thống, tiêu phải rõ ràng, cụ thể, chi tiết để dễ thực công tác đánh giá đảm bảo tính khách quan công cho hệ thống đánh giá Công tác đánh giá phải đợc thực công khai, tránh gặp phải lỗi thờng gặp trình đánh giá.Vì phải lựa chọn đào tạo ngời đánh giá Để công tác đánh giá có hiệu có đợc đầy đủ ý nghĩa kết trình đánh giá phải đợc phản hồi lại tới ngời lao động kịp thời chi tiết , qua sửa chữa đợc bất hợp lí hệ thống đánh giá Nhng tổ chức ¸p dơng c¸c hƯ thèng ®¸nh gi¸ nh dï hệ thống có đợc xây dựng có khoa học phải tuỳ thuộc vào đặc điểm riêng có tổ chức mà xây dựng phơng pháp đánh giá cho phù hợp Qua trình nghiên cứu công tác đánh giá thực công việc công ty Cổ phần Tập đoàn thơng mại đầu t phát triển Việt Nam cho thấy công tác đánh giá dù đợc thực nhng hiệu cha cao hệ thống đánh giá xây dựng cha đợc rõ ràng cần phải có sửa đổi để hoàn thiện công tác  ... đợc thực doanh nghiệp * Tính nhạy cảm Ngời đánh giá phải có khả phân biệt ngời thùc hiƯn tèt c«ng viƯc víi ngêi kh«ng thùc hiƯn tốt công việc.để phân biệt tốt thang đo đánh giá tiết thể mức độ thực... pháp xếp hạng Ngời đánh giá ngời giám sát trùc tiÕp xÕp h¹ng theo thø tù tõ ngêi thùc hiƯn tèt nhÊt ®Õn ngêi thùc hiƯn kÐm nhÊt, còng xếp hạng theo yếu tố công việc Phơng pháp tơng đối đơn giản... định nghĩa cách rõ ràng dễ hiểu, dễ thực cho ngời lao động lẫn ngời đánh giá C«ng ty cã thĨ dïng mét sè mÉu sau: C«ng ty Cổ phần Tập đoàn thơng mại đầu t phát triển Việt Nam Phiếu thi đua (tháng