Giải pháp nâng cao sự cam kết của nhân viên trong công ty performics việt nam

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH HUỲNH THỊ THÚY TRINH GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY PERFORMICS VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH- NĂM 2017 BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH HUỲNH THỊ THÚY TRINH GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY PERFORMICS VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh-hướng ứng dụng Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN MAI ĐÔNG TP HỒ CHÍ MINH- NĂM 2017 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan nội dung tài liệu phân tích Bài luận văn “Giải pháp nâng cao cam kết nhân viên công ty Performics Việt Nam” kết nghiên cứu độc lập chưa cơng bố cơng trình khoa học Tất tham khảo kế thừa trích dẫn tham chiếu đầy đủ Tác giả Huỳnh Thị Thúy Trinh MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC MỞ ĐẦU Giới thiệu đặc điểm ngành công ty: Lý chọn đề tài: Mục tiêu nghiên cứu: Đối tượng phạm vi nghiên cứu: Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài: Phương pháp nghiên cứu định tính: Mục đích phân tích định tính Các bước phân tích Tính hợp lệ 10 Kết cấu viết: 12 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 13 1.1 Các định nghĩa, khái niệm, đặc điểm: 13 1.2 Lợi ích cam kết 16 1.3 Các tiền đề cam kết 17 1.3.1 Mối quan hệ với người quản lý 17 1.3.2 Cách tổ chức công ty 18 1.3.3 Những yếu tố nhân học 19 1.3.4 Thăng tiến 20 1.3.5 Cân công việc sống 20 1.3.6 Sự hài lòng cơng việc 21 1.3.7 Lương thưởng 21 1.3.8 Mối quan hệ với nhóm 22 1.3.9 Quan hệ với đồng nghiệp 23 1.3.10 Giới thiệu đào tạo 23 1.3.11 Phong cách tuyển dụng 23 1.3.12 Mong đợi .25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TY PERFORMICS VIỆT NAM 26 2.1 Tổng hợp ý kiến liên quan đến yếu tố ảnh hưởng đến cam kết nhân viên công ty Performics: .27 2.2 Phân tích chung cho yếu tố khiến nhân viên hài lòng 29 2.3 Phân tích cụ thể cho yếu tố chưa tốt nay: 31 2.3.1 Cách tổ chức công ty 31 2.3.2 Cân công việc sống .33 2.3.3 Giới thiệu đào tạo 35 2.3.4 Phong cách tuyển dụng 36 2.3.5 Thăng tiến 38 2.4 Nhân tố 39 CHƯƠNG 3: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 42 3.1 Kết luận, hạn chế 42 3.1.1 Kết luận 42 3.1.2 Hạn chế 42 3.2 Đề xuất giải pháp: 43 3.2.1 Định hướng phát triển công ty tương lai 43 3.2.2 Mục tiêu quan điểm xây dựng giải pháp 43 3.2.3 Giải pháp nâng cao cam kết cho nhân viên 44 3.2.3.1 Xây dựng phận nhân nhân chuyên nghiệp để thực công việc liên quan 44 3.2.3.2 Cân công việc sống cho nhân viên 45 3.2.3.3 Tổ chức công tác đào tạo cho nhân viên 46 3.2.3.4 Xây dựng mô tả công việc, yêu cầu công việc, tiêu đánh giá cho vị trí cụ thể mức lương tương ứng 47 3.2.3.5 Tổ chức quy trình nhân cơng ty cách có cấu trúc 48 3.2.3.6 Tuyển dụng người, việc 51 3.2.3.7 Tổ chức buổi công nhận, xét thưởng cho nhân viên có thành tích tốt… 51 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Phụ lục 1: Câu hỏi nghiên cứu định tính Phụ lục 2: Mơ tả vấn định tính MỞ ĐẦU Phần giới thiệu tổng quát đặc điểm ngành truyền thông số, công ty Performics lý tác giả lựa chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, cách thức thực nghiên cứu hướng tổng quát cho đề tài Giới thiệu đặc điểm ngành công ty: Tác giả lựa chọn ngành truyền thơng số thân tác giả làm ngành này, thuận lợi để tiếp cận khảo sát quan sát Ngành truyền thông số ngành có nhiều đặc điểm riêng khơng giống với cơng việc làm văn phòng khác có nhiều yếu tố mang tính chất đặc trưng ngành nhân viên ngành Giới thiệu đặc điểm ngành Truyền thông số thành phần ngành Marketing Ngành marketing giới rộng lớn nhiều sắc màu với người cá tính thú vị Sự đa dạng ngành marketing thể điểm có nhiều loại công ty nhiều phân ngành nhỏ Và loại công ty – phân ngành lại yêu cầu/đề cao giá trị khác Có loại hình công ty ngành marketing (công ty sản xuất, công ty quảng cáo, công ty truyền thông, công ty nghiên cứu thị trường dịch vụ hỗ trợ), công ty truyền thông dạng công ty Các loại hình cơng ty phải làm việc liên kết chặt chẽ với cho chiến dịch quảng cáo hiệu Công ty truyền thông công ty sử dụng thấu hiểu người tiêu dùng công cụ truyền thông để truyền tải sản phẩm sáng tạo (từ khách hàng cơng ty sáng tạo – ví dụ TVC, Print-Ads) đến với người tiêu dùng tiềm Truyền thông số mảng truyền thông, sử dụng Internet làm phương tiện cho hoạt động marketing truyền thông Truyền thông số sân chơi mà thứ thay đổi nhanh chóng tới mức khó tin Những ngày hơm qua nhân viên truyền thông phải dốc để đạt được, ngày mai khơng nhiều ý nghĩa, qua đêm, thuật tốn mới, cơng cụ thay đổi đời Nói khơng có nghĩa truyền thơng số lĩnh vực tuý công nghệ, kỹ thuật hay lệ thuộc vào cơng cụ, mà có thật khơng thể chối cãi: tảng công nghệ, phát minh, sáng kiến ln đóng vai trò then chốt việc thúc đẩy phát triển, thành bại marketing thời đại kỹ thuật số Việc dự đoán xu hướng truyền thơng số trở nên khó khăn thiếu sở Do để tìm kiếm nhân tài giỏi, cập nhật xu hướng kịp thời vận hành tốt thị trường Việt Nam vấn đề dễ dàng Bên cạnh thị trường lao động thay cho ngành khơng có nhiều, muốn kiếm người giỏi có kinh nghiệm khơng phải dễ Nhân viên ngành marketing nói chung ngành truyền thơng nói riêng đa số người động, có cá tính riêng, thích sáng tạo, tìm tòi học hỏi mới, hay không ngại thay đổi Nhân viên ngành truyền thông số đa số người trẻ, dám cống hiến tận tâm với công việc Nhân viên không ngại cực khổ đề cao giá trị thân, dám từ bỏ công việc thấy không phù hợp hứng thú Giới thiệu cơng ty Performics Việt Nam Performics bốn công ty thuộc Publicis Media (một bốn tập đồn truyền thơng lớn Việt Nam) công ty mũi nhọn truyền thơng số tập đồn Với khách hàng công ty đa quốc gia, mong muốn nắm bắt theo kịp xu hướng marketing, công ty nỗ lực thay đổi để đáp ứng mong đợi khách hàng Trong tập đồn có cơng ty truyền thông truyền thống (TV), công ty chuyên lo hợp đồng, giấy tờ sổ sách cho công ty truyền thơng (CBU) phận tài chính-kế tốn chuyên thực nghiệp vụ liên quan đến kế tốn, tài Mỗi cơng ty, phận có sếp quản lý có sếp tổng quản lý tất công ty Các công ty làm việc ln có liên quan đến Để thực chiến dịch truyền thông hoàn hảo phải chạy kênh truyền thống truyền thơng số Bên cạnh đó, thực chiến dịch cần làm việc với nhà cung cấp, truyền thông số trang web, truyền thông truyền thống nhà đài nên cần hỗ trợ từ phận CBU phòng thu mua chuyên lo hợp đồng tổng hợp với nhà cung cấp Điều tạo nên quy trình làm việc cơng ty tập đồn Ngồi ra, nhân viên cơng ty phải làm việc với loại hình cơng ty khác ngành đề cập, công ty khách hàng, công ty sáng tạo, nghiên cứu thị trường,…Phải làm việc với nhiều bên bên lại có quy trình làm việc khác nên đòi hỏi người nhân viên phải việc học hỏi nhiều đặc biệt nhân viên Mặc dù số lượng nhân viên không nhiều Performics cơng ty có chất lượng tốt lĩnh vực chạy quảng cáo đặc biệt với đối tác toàn cầu Lý chọn đề tài: Quan sát cơng ty Performics vòng năm gần nhất, tác giả nhận thấy tình trạng nghỉ việc nhân viên công ty xảy liên tục, nhiều người làm hai tháng thời gian thử việc nghỉ không đồng ý tiếp nhận công việc, người làm việc lâu vòng năm có năm khơng tính sếp trực tiếp công ty Thống kê số liệu từ công ty cho thấy: Thời gian Tổng số nhân viên Số người nghỉ thay tháng cuối năm 2014 10 tháng đầu năm 2015 12 tháng cuối năm 2015 14 6 tháng đầu năm 2016 16 6 tháng cuối năm 2016 16 tháng đầu năm 2017 16 Trong có nhân viên làm việc thời gian thử việc không đồng ý làm việc, nhân viên làm việc tháng Mặc dù số lượng nhân viên có tăng lên theo năm tình trạng nghỉ việc diễn số lượng khách hàng tăng lên yêu cầu công việc nhiều thêm Vị trí nghỉ nhiều planner, người chịu trách nhiệm cho việc lên kế hoạch thực chiến dịch quảng cáo cho khách hàng, làm việc trực tiếp với khách hàng Số lượng nhân viên công ty gặp khó khăn việc thay thế, chuyển giao công việc, ảnh hưởng nhiều đến chất lượng dịch vụ Nhiều trường hợp khơng tìm người thay kịp thời khiến công việc bị tắt nghẽn, người vào người cũ nghỉ nên khơng có chuyển giao cơng việc Nhận thấy vấn đề nan giải công ty, ảnh hưởng nhiều đến tình hình hoạt động, chất lượng dịch vụ công ty Hiện công ty cố gắng tái cấu trúc với tập đoàn để cải thiện tình hình phục vụ ngày tốt cho khách hàng nhân viên công ty chưa có giải pháp triệt để, phù hợp để giảm thiểu tình trạng nghỉ việc nhiều nhân viên Cộng thêm việc tìm hiểu từ nguồn khác vấn đề cam kết, nghỉ việc nhân viên, vai trò cam kết ví dụ theo sách Kinh tế giới đặc điểm triển vọng Kim Ngọc (2001), kinh tế có bước chuyển sang kinh tế tri thức, nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu… giảm dần vai trò Do đó, nhân tố người ngày chiếm vị trí quan trọng kinh tế nói chung cơng ty nói riêng Nhân tố người lực lượng lao động có tính động, sáng tạo, có chun mơn, có nhiệt huyết, cống hiến cho cơng ty, nhà quản lý hay nhà quản trị phải biết, hiểu tạo gắn bó lâu dài lực lượng lao động cơng ty họ tài sản vơ quan trọng 50 Các bước quy trình phải dựa mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể cơng ty để có kế hoạch thực phần Do bước đầu thực tránh sai sót từ từ cập nhật ý kiến nhân viên sửa đổi thành quy trình hồn chỉnh, giúp ích cho việc nâng cao cam kết cho nhân viên Xây dựng sơ đồ tổ chức công ty cách rõ ràng, có tầng lớp, yêu cầu cụ thể cho vị trí Digital Director Lead Account Lead Planner Planner Planner Tech & Innovation Lead Execution Executive Executive Lead Account SEO Planner Planner Executive Executive Lead Account tùy theo khách hàng phục vụ để cấu trúc nhóm cho phù hợp báo cáo với giám đốc, việc cấu trúc nhóm nên lấy ý kiến thành viên nhóm để đảm bảo thống cách làm việc phân chia công việc chia sẻ quan điểm cho thành viên thấu hiếu khó khăn đồng nghiệp tìm cách hỗ trợ Nhờ mà tương tác nội nâng cao hơn, cơng việc chun mơn hóa quản lý chặt chẽ Bằng cách nhân viên xác định đường nghề nghiệp mà muốn theo đuổi vị trí nào, điều tạo động làm việc cho nhân viên Nhân viên có kinh nghiệm lựa chọn vị trí nào, nhân viên trẻ tham gia vào ngành lựa chọn vị trí phù hợp Head of Billing Assitant Billing 51 3.2.3.6 Tuyển dụng người, việc Để tuyển dụng cho người, cần phải tạo tương quan mong đợi nhân viên yêu cầu công việc, phải tạo mô tả yêu cầu công việc để lấy làm tuyển dụng, bên cạnh cần có chuyên viên nhân có kinh nghiệm để nắm bắt mong muốn thật ứng viên Như kết vấn cho thấy, nhân viên phải mong muốn làm việc công ty nhận thấy cơng ty đáp ứng điều kiện có suy nghĩ cam kết lâu dài tổ chức Tuyển dụng người phù hợp, có khả làm việc tốt, có mong muốn phát triển lâu dài công ty tiết kiệm chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo, thời gian đào tạo không cho công ty mà cho đối tác liên quan Số lượng nhân viên ngành tương đối nên việc tuyển dụng nhân viên công ty đối thủ bình thường Một người qua công ty đối thủ làm sau thời gian lại quay cơng ty cũ khơng có bất thường, để tránh nhân viên cơng ty bị công ty đối thủ lôi kéo, sau tuyển người phù hợp cơng ty cần có sách đào tạo, phát triển phù hợp để giữ chân nhân viên 3.2.3.7 Tổ chức buổi cơng nhận, xét thưởng cho nhân viên có thành tích tốt Như phần thực trạng có đề cập, nhân viên công ty đa số người trẻ, động làm việc quan trọng Nhân viên coi trọng chuyện thăng tiến công việc, thăng tiến không vấn đề thăng chức, tăng lương mà điều quan trọng nhân viên cảm thấy đóng góp bỏ cơng nhận Tất nhiên, công ty liên tục tăng lương hay thăng chức cho nhân viên nên buổi đánh giá vào cuối tháng, cuối q để cơng nhận thành tích nhân viên đem lại động thúc nhân viên làm việc tốt Việc đánh giá kết liên quan đến KPIs nhân viên so sánh nhân viên với để xem xét cách khách quan Thông qua buổi công nhận vậy, 52 nhân viên công ty biết nhân viên làm việc tốt để học hỏi kinh nghiệm làm việc, cách chạy quảng cáo để nâng cao chun mơn Đi kèm với cơng nhận có phần thưởng xứng đáng với đóng góp nhân viên, nhân viên cảm thấy gắn bó với cơng ty Do ngành truyền thông số ngành nay, việc nhảy việc dễ nên việc tạo cam kết tình cảm tổ chức góp phần làm giảm ý định nghỉ việc nhân viên bị công ty đối thủ lôi kéo Việc góp phần làm tăng danh tiếng cơng ty thị trường, giúp công ty dễ dàng tuyển dụng nhân viên DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Kim Ngọc (2001) Kinh tế giới 2000-2001 đặc điểm triển vọng NXB Chính trị quốc gia Tiếng Anh Angle, H L and Perry, J L (1981) An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness Administrative Science Quarterly, 26(1), pp.1-14 Balfour, D and Wechsler, B (1996) Organisational commitment: Antecedents and outcomes in public organisations Public Productivity and Management Review, 29, pp 256-277 Balfour, D and Wechsler, B (1996) Organisational commitment: Antecedents and outcomes in public organisations Public Productivity and Management Review, 29, pp.256-277 Barber, L., Hayday, S and Bevan, S (1999) From People to Profits Brighton: The Institute for Employment Studies IES Report 355 Baumeister, R and Leary, M (1995) The need to belong: Desire for interpersonal attachments as a fundamental human motivation Psychological Bulletin, 117, pp 497-529 Becker, H S (1960) Notes on the Concept of Commitment American Journal of Sociology, 66, pp.58-60 Bolognini, S (2003) Psychoanalytic Empathy Free Association Books Cho, S and Mor Barak, M.E (2008) Understanding of diversity and inclusion in a perceived homogeneous culture: A study of organizational commitment and job performance among Korean employees Administration in Social Work, 32(4), pp.100-126 CIPD (2001) Employers’ perceptions of the psychological contract CIPD Report 112 Cohen, A (1991) Career stage as a moderator of the relationship between organisational commitment and its outcomes: A meta-analysis Journal of Occupational Psychology, 64, pp.253-268 Cohen, A (1993) Age and tenure in relation to organisational commitment: A meta-analysis Basic and Applied Social Psychology, 14, pp.143-159 Cook, J and Wall, T (1980) New work attitude measures of trust, organisational commitment and personal need nonfulfillment Journal of Occupational Psychology, 53, pp 39-52 Dawis, R (1992) Person-environment fit and job satisfaction In CJ Cranny et al (eds) Job Satisfaction, New York: Lexington Dunham, R., Grube, J and Castaneda, M (1994) Organisational Commitment: The utility of an integrative definition Journal of Applied Psychology, 79, pp 370-380 Field, P A and Morse, J M (1985) Nursing research: The application of qualitative methods London: Croom Helm Gaertner, K and Nollen, S (1989) Career experiences, perceptions of employment practices, and psychological commitment to the organisation Human Relations, 42, pp 975-991 Glaser, B G and Strauss, A L (1967) The Discovery of Grounded Theory: Strategies for Qualitative Research Chicago: Aldine Publishing Company Glaser, B G (1978) Theoretical sensitivity The Grounded Theory Review: An international journal Mill Valley: Sociology Press Green, S., Anderson, S and Shivers, S (1996) Demographics and organisational influences on leader-member exchange and related work attitudes Organisational Behaviour and Human Decision Processes, 66, pp 203-214 Grover, S and Crooker, K (1995) Who appreciates family-responsive human resource policies: The impact of family-friendly policies on organisational attachment Personnel Psychology, 48, pp 271-288 Harter, J.K., Schmidt, F.L and Keyes, C.L.M (2002) Well-being in the workplace and its relationship to business outcomes A review of the Gallup studies Washington, DC American Psychological Association Hodges, J (2010) Exploring Business Transformation: The Challenges of Developing a Benefits Realization Capability Journal of Change Management, 10(2), pp.217-237 Hogg, M., Terry, D and White, K (1995) A tale of two theories: A critical comparison of identity theory with social identity theory Social Psychology Quarterly, 58, pp 255-269 Iaffaldano M, Muchinsky P (1985) Job satisfaction and job performance: A meta analysis Psychological Bulletin, 97, pp 251-273 Igbal, A (2011) The Impact Assessment of Demographic Factors on Faculty Commitment in the Kingdom of Saudi Arabia Universities Journal of College Teaching and Learning, 8, pp.1-13 Kahn, W A., (1990) Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work Academy of Management Journal, 33, pp.692-724 Kahn, W.A (1992) To be full there: psychological presence at work Human Relations, 15, pp.321-49 Katz, D and Kahn, RL (1978) The social psychology of organizations New York: John Wiley & Sons Kramer, R (1999) Trust and distrust in organisations: Emerging perspectives, enduring questions Annual Review of Psychology, 50, pp 569-598 Mathieu, J and Zajac, D (1990) A review of meta-analysis of the antecedents, correlates and consequences of organizational commitment Psychological Bulletin, 108(2), pp.171-192 McFarlin, D and Sweeney, P (1992) Distributive and procedural justice as predictors of satisfaction with personal and organisational outcomes Academy of Management Journal, 35, pp 626-637 Meyer, J (1997) Organisational commitment’, In C I Cooper & I.T Robertson (Eds.) International Review of Industrial and Organisational Psychology, 1997, 12, pp 175-228 Meyer, J P and Allen, N J (1984) Testing the" side-bet theory" of organizational commitment: Some methodological considerations Journal of applied psychology, 69 (3), pp.372 Meyer, J P and Allen, N.J (1991) A Three-Component Conceptualization of organizational commitment Human Resource Management Review, 1, pp.61-89 Mignerey, J., Rubin, R and Gordon, W (1995) Organisational entry: An investigation of newcomer communication behaviour and uncertainty Communication Research, 22, pp 54-85 Mowday, R., Porter, L and Steers, R (1982) Employee-Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover New York: Academic Press Mowday, R.T., Steers, R.M., and Porter, L.W (1979) The Measurement of organizational commitment Journal of Vocational Behavior, 14, pp.224-247 Nystrom, P (1990) Vertical exchanges and organisational commitments of American business managers Group and Organisational Studies, 15, 296312 O’Malley, M N (2000) Creating commitment Chichester John Wiley & Sons Parasuraman, S and Nachman, S A (1987) Correlates of Organizational and Professional Commitment: The Case of Musicians in Symphony Orchestras Group and Organization Management, 12, pp.287-303 Parks, M and Floyd, K (1996) Meanings for closeness and intimacy in friendship Journal of Social and Personal Relationships, 13, pp 85-107 Premack, S and Wanous, J (1985) A meta-analysis of realistic job preview experiments Journal of Applied Psychology, 70, pp 706-719 Ram, P and Prabhakar, V (2011) The Role of Employee Engagement in Work-Related Outcomes Interdisciplinary Journal of Research in Business, 1, pp.47-61 Rusbult, C and Buunk, B (1993) Commitment processes in close relationships: An interdependence analysis Journal of Social and Personal Relationships, 10, pp 175-204 Scholl, R.W (1981) Differentiating commitment from expectancy as a motivating force Academy of management Review, 6, pp.589-599 Schwarzwald, J., Koslowsky, M and Shalit, B (1992) A field study of employees’ attitudes and behaviours after promotion decisions Journal of Applied Psychology, 77, pp 511-514 Settoon, R., Bennet, N and Liden, R (1996) Social exchange in organisations: Perceived organisational support, leader- member exchange, and employee reciprocity Journal of Applied Psychology, 81, pp 219-227 Stone, A G and Russell, R F (2002) A review of servant leadership attributes: developing a practical model Leadership and Organization Development Journal, 23(3), pp.145-157 Strauss, A L (1986) Qualitative data analysis for social scientists , Cambridge: Cambridge University Press The Families and Work Institute (1998) Reported in USA Today July, No 43 Troy, K (1998) Managing the corporate brand The Conference Board, New York Vandenberg, R and Lance, C (1992) Satisfaction and organisational commitment Journal of Management, 18, pp.153-167 Walker Information Inc (2000) Employee commitment and the bottom line: Ethical Issues in the Employer-Employee Relationship, Work, USA Wiener, Y (1982) Commitment in Organizations: A Normative View The Academy of Management Review, 7(3), pp.418-428 Phụ lục 1: Câu hỏi nghiên cứu định tính Thơng tin họ tên, chức vụ, giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tình trạng nhân (Các yếu tố nhân học) Bạn làm việc công ty bao lâu? Bạn thấy yếu tố ảnh hưởng đến việc bạn có lại làm việc cho công ty hay không? Trong yếu tố bạn cảm thấy hài lòng yếu tố Performics? Yếu tố Performics chưa tốt? Theo bạn, công ty cần làm để giữ chân nhân viên tốt hơn? Nếu công ty thay đổi mong đợi bạn bạn có làm việc lâu dài với cơng ty hay không? Phụ lục 2: Mô tả vấn định tính NỘI DUNG PHỎNG VẤN SÂU ĐÁP VIÊN Phỏng vấn viên: Anh có thỏa mãn với cơng việc khơng? Đáp viên 4: Digital Planer không? Phỏng vấn viên: Đúng Đáp viên 4: Có Phỏng vấn viên: Lý do? Đáp viên 4: Công việc hay, công việc mới, tiếp cận lĩnh vực quảng cáo Có hội thử nhiều Lương Phỏng vấn viên: Lương ngành cao so với ngành khác? Đáp viên 4: Lương so với mặt chung thị trường ổn, đủ sống, có dư Phỏng vấn viên: Sự cân cơng việc sống nào? Đáp viên 4: Khơng cân Phỏng vấn viên: Vì sao? Cơng việc nhiều quá? Đáp viên 4: Ừ, công việc nhiều, nhiều buổi tối khơng có thời gian chăm sóc cho gia đình thân Phỏng vấn viên: Cho nên anh nghỉ việc? Đáp viên 4: Ừ, Các công ty trước anh media agency, nhiều việc khơng phải q nhiều Anh làm nhiều phải hết việc anh tình trạng làm nhiều khơng hết việc Cho nên anh muốn nghỉ sớm hơn, theo kế hoạch anh 1-2 năm trước qua client, có tháng anh muốn nghỉ Performics tình trạng thiếu người trầm trọng, anh tiếp tục Phỏng vấn viên: Tức anh khơng có ý định làm lâu dài ngành media agency? Đáp viên 4: Ừ, anh thích làm media khơng phải agency Phỏng vấn viên:Hiện anh nghỉ việc cơng ty cơng việc q nhiều, ví dụ cơng ty xếp đủ người, cơng việc anh có tiếp tục làm agency khơng? Là cân khơng sống anh khơng thích agency? Đáp viên 4: Anh định hướng làm client, anh làm agency để học thêm khoảng năm anh muốn nghỉ sớm dự định công việc nhiều Phỏng vấn viên: Vậy anh nghĩ có điều ảnh hưởng đến cam kết nhân viên công ty? Đáp viên 4: Đối với người trẻ, mục đích để học hỏi, điều quan trọng phải có người sếp giỏi để định hướng cho mình, lương quan trọng chưa phải yếu tố Qua giai đoạn khác, có lực tốt lương bổng, thăng tiến chiếm vị trí quan trọng cam kết, có gia đình, phải lo cho gia đình Nói chung tùy giai đoạn, chủ yếu ảnh hưởng đến động làm việc Phỏng vấn viên: Như cơng ty giúp anh từ 1-2 năm? Đáp viên 4: Thông thường, media agency làm từ 1-2 năm ổn rồi, so với client tỷ lệ nhân viên vô media agency cao hơn, khơng có ổn định client Ở lại năm anh thấy ổn bất ổn Theo anh thấy media agency mà muốn giữ nhân viên lại khoảng năm thứ cơng việc phải đồng Phỏng vấn viên: Tức công việc nhiều Đáp viên 4: Đúng rồi, tức phải vừa đủ, agency mà cơng việc khơng tốt q nhiều khơng nên, xảy tình trạng q tải, performance cho khách hàng khơng tốt nhân viên không chịu Phỏng vấn viên: Ngồi yếu tố cơng việc yếu tốt khác khơng? Ví dụ lương, sếp, đồng nghiệp,… Đáp viên 4: Thông thường anh thấy mơi trường media agency dễ chịu nên anh khơng có vấn đề chuyện Lương bên cạnh tranh, nhiên xét thời gian bỏ với mức lương bị under pay chuyện workload nhân viên chuyện quan trọng Phỏng vấn viên: Rồi sếp trực tiếp có ảnh hưởng nhiều đến chuyện lại hay khơng? Đáp viên 4: Cũng có ảnh hưởng nhiều, sếp người trực tiếp làm việc với mình, tùy theo style người, có người thích sếp người giỏi để học được, có người thích sếp người quan sát kĩ để đưa lời khun có người lại khơng thích Có người thích sếp đưa định hướng thơi Nói chung nhân viên người sếp hợp dễ cho nhân viên lại Tùy tính cách, mà thơng thường anh thấy cách làm việc khơng phải vấn đề sợ tính cách hai người đối lập thơi Ý cách nhìn nhận việc, cách làm việc người có cách khác anh nghĩ khơng thành vấn đề Phỏng vấn viên: Vậy nghỉ việc anh có xem xét điều trước nghỉ khơng? Ví dụ phải tìm cơng việc nơi việc phải để đáng đánh đổi? Đáp viên 4: Cái tùy, anh nghỉ khơng phải cơng việc mà thân người thơi Thật anh dễ, anh trẻ có tiền đủ sống nên công việc vất vả anh nghỉ kiếm cơng việc khác khơng quan trọng việc phải có cơng việc nghỉ Không người khác, họ phải kiếm vị trí thích hợp nghỉ, khơng họ lựa chọn lại cơng ty có hội Phỏng vấn viên: Như người có gia đình người ta khó nghỉ việc người chưa có gia đình khơng? Vì người có gia đình người ta phải lo cơm áo gạo tiền Đáp viên 4: Ừ có thể, mà anh nghỉ khơng quan trọng người ta muốn nghỉ lúc xin nghỉ người ta tìm việc Anh nghĩ khơng quan trọng, quan trọng phải giữ người ta, giống anh nói ngành media agency đặc biệt digital nữa, nên tất người muốn chuyển qua quảng cáo Nên nhân viên dễ bị lơi kéo nên quan trọng giữ người ta Một nhân viên thấy không thỏa mãn update profile dễ bị công ty săn đầu người, nhà tuyển dụng mời Phỏng vấn viên: Tức ngành việc chuyển việc dễ? Đáp viên 4: Đúng rồi, việc chuyển việc dễ, chuyện tuyển người giỏi khó mà việc giữ người giỏi khó Cho nên cơng ty giữ suy nghĩ người lao động Nhân viên có nhiều, khơng có nhân viên có nhân viên khác mà nghĩ ngành nghề cần nhiều chuyên gia khó Đặc biệt digital nữa, khơng có trường dạy hết, tất nhân viên có tố chất hay khơng, có chịu học hay khơng học Cho nên cơng ty có mơi trường làm việc tốt, cho nhân viên trau dồi tốt mà khơng có sách để giữ người lại dễ thành trường để đào tạo nhân viên cho công ty khác, nguy hiểm Phỏng vấn viên: Anh thấy cấu trúc công ty Performics nào? Đáp viên 4: Anh cảm thấy lộn xộn, lúc vơ anh khơng hiểu cả, phòng CBU đó, anh thấy khơng có hỗ trợ mà gây rắc rối Phỏng vấn viên: Anh thấy vấn đề cơng ty khiến nhân viên nghỉ nhiều ngồi việc khối lượng cơng việc q nhiều? Đáp viên 4: Anh thấy công ty không đưa hướng phát triển cho nhân viên không công nhận công sức mà nhân viên bỏ Nhân viên phải làm việc tình trạng tải liên tục có vấn đề xảy bị khiển trách Tất nhiên làm sai q nhiều việc giải hết Phỏng vấn viên: Vậy anh thấy cơng ty cần cải thiện điều để nhân viên nghỉ việc Đáp viên 4: Anh thấy phải tuyển thêm người để giảm bớt khối lượng cơng việc nhân viên Sau phải xếp công việc lại cho nhân viên, để planner giảm bớt công việc giấy tờ tập trung vào chun mơn Sau vấn đề thăng tiến, lương thưởng,… Phỏng vấn viên: Cảm ơn anh buổi trao đổi hôm nay! ... TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH HUỲNH THỊ THÚY TRINH GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY PERFORMICS VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh-hướng ứng dụng Mã số:... TP HỒ CHÍ MINH- NĂM 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung tài liệu phân tích Bài luận văn Giải pháp nâng cao cam kết nhân viên công ty Performics Việt Nam kết nghiên cứu độc lập chưa cơng... ty, nguyên nhân việc nhân viên nghỉ việc nhiều Chương 3: Kết luận đề xuất giải pháp Từ kết thu chương đề giải pháp phù hợp với công ty nhằm cải thiện cam kết nhân viên công ty đề xuất hướng nghiên